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勞務(wù)派遣概述范文第1篇

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣 實施現(xiàn)狀

勞務(wù)派遣在我國出現(xiàn)的歷史還很短,算的上是一個比較新興的產(chǎn)業(yè),但是發(fā)展卻十分迅速,這些年我國勞務(wù)派遣的業(yè)務(wù)范圍也越來越大,每年被派遣的勞動者人數(shù)也在不斷的增加。但是從目前我國勞務(wù)派遣的整體而言,還是存在一些問題,無法對勞動者合法權(quán)益進行最大程度上的保護,因此討論勞務(wù)派遣制度的完善,就具有十分重要的現(xiàn)實意義。

勞務(wù)派遣制度概述

勞務(wù)派遣的概念。勞務(wù)派遣又被稱為勞動力派遣、人才派遣,是指由專門設(shè)立的單位來招聘勞動者,再將這些勞動者分配到其他單位,勞動者的工作安排是與其他單位建立起來的,但是其工資和社會保險是由招聘單位來支付和繳納。這里所說的招聘單位就是派遣單位,是以盈利為目的的派遣機構(gòu),而其他單位就是勞動者的實際用工單位,勞動者就成為了被派遣的勞動者。需要注意的是,勞動合同是派遣單位和被派遣勞動者簽訂的,約定了勞動者的勞動條件和基本權(quán)利義務(wù);而勞動者跟用工單位并沒有直接的勞動合同關(guān)系,它是按照派遣單位與用人單位所簽訂的派遣協(xié)議的相關(guān)規(guī)定來加以規(guī)范的。

實施勞務(wù)派遣的積極意義。我國的勞務(wù)派遣自從出現(xiàn)以后就得到了廣泛的應(yīng)用,并且發(fā)展的勢頭也十分的迅速,這跟勞務(wù)派遣的自身優(yōu)勢分不開,歸結(jié)起來主要包括以下三個方面的內(nèi)容:

勞務(wù)派遣在我國所體現(xiàn)出來的最大優(yōu)勢就是促進就業(yè),從我國目前所派遣的勞動力上看,大多數(shù)都是一些大型國有企業(yè)的下崗人員以及農(nóng)村轉(zhuǎn)移到城市的務(wù)工人員。勞務(wù)派遣機構(gòu)不但可以給這些勞動者提供再就業(yè)的機會,同時還對他們進行教育和專業(yè)技能上的培訓(xùn),這就在很大程度上促進了這部分勞動力的再就業(yè)。同時目前有些大學(xué)生也存在就業(yè)難的問題,勞務(wù)派遣機構(gòu)同樣也給他們提供了較好的就業(yè)平臺。

勞務(wù)派遣可以滿足企業(yè)勞動力需求。目前,隨著我國企業(yè)的不斷發(fā)展,企業(yè)對勞動力的需求也越來越大,但是由于企業(yè)在勞動力的招聘上存在一定的問題,出現(xiàn)勞動力資源富余但是無法滿足企業(yè)相關(guān)職位的能力要求,這就出現(xiàn)了摩擦性失業(yè)的現(xiàn)象。勞務(wù)派遣機構(gòu)可以一方面搜集和整理相關(guān)企業(yè)對勞動者職能的需求,另一方面可以對所掌握的勞動者的技能情況進行考察,然后按需分配,既可以滿足企業(yè)對勞動者的要求,也可以實現(xiàn)勞動者的自身價值體現(xiàn)。

勞務(wù)派遣的人事管理十分便捷。用工單位不需要專門人員、機構(gòu)對勞務(wù)派遣人員進行管理,派遣人員的人事管理工作由勞務(wù)派遣單位負責(zé)。用工單位在使用這些人員時,只是做出相關(guān)管理規(guī)定,按分配的工作任務(wù)進行管理、考核,可以在業(yè)務(wù)增加時增加人員,在業(yè)務(wù)減少時減少人員,用人方式十分機動靈活。

勞務(wù)派遣的實施現(xiàn)狀

然而,雖然勞務(wù)派遣產(chǎn)業(yè)具有自身的優(yōu)勢特點,但是由于起步較晚,在我國還沒有形成一個良好的規(guī)范環(huán)境,因此,在實際的勞務(wù)派遣的運作中,還是存在以下幾個方面的問題:

勞務(wù)派遣機構(gòu)方面。我國目前的勞務(wù)派遣雖然發(fā)展很快,但是專業(yè)的勞務(wù)派遣機構(gòu)還很少,目前社會上的勞務(wù)派遣機構(gòu)大多都是以勞務(wù)中介或者是勞務(wù)承包為主,在此業(yè)務(wù)范圍之外兼營勞務(wù)派遣工作,這種混合式的經(jīng)營方式致使我國的勞務(wù)派遣機構(gòu)很多都缺乏專業(yè)性,工作人員的專業(yè)水平和業(yè)務(wù)能力也不高,因此所提供的勞務(wù)派遣服務(wù)很多都無法滿足用工單位的需求,這就在很大程度上降低了社會對勞務(wù)派遣的能力認可,這種影響同時也會出現(xiàn)在被派遣的勞動者上。

用工單位方面。其一,在派遣崗位上缺乏規(guī)范。我國的《勞動合同法》上對勞務(wù)派遣的工作崗位有一定程度上的限定,即勞務(wù)派遣一般只在一些“臨時性、輔、替代性”的工作崗位上實施,但是目前在我國的勞務(wù)派遣中,勞動力在被派遣到用工單位以后,被廣泛應(yīng)用到了各種崗位,這種派遣勞動力的大量涌入,勢必會影響到崗位上的原有勞動力,而且由于用工單位不需要跟派遣的勞動力簽訂勞動合同,所以在有些情況下用人單位自然愿意多用被派遣的勞動力,這就對其他的勞動者產(chǎn)生了不利影響。

其二,目前的勞務(wù)派遣存在“逆向派遣”的問題。所謂逆向派遣就是用人單位不跟勞動者簽訂勞動合同,而是通過跟勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂勞務(wù)協(xié)議,并且讓這些勞動者跟派遣機構(gòu)簽訂勞動合同,通過這一方式就將原有的勞動者變成了被派遣過來的勞動者,從而將勞動責(zé)任轉(zhuǎn)移到派遣單位的身上,這在表面上看起來是一種勞務(wù)派遣,但是實際上是用人單位為了逃避相關(guān)的法律責(zé)任而實施的一種手段,也被叫做反勞務(wù)派遣,在這種形式下,本來用人單位需要跟勞動者簽訂勞動合同,這是法律明文規(guī)定的,但是現(xiàn)在卻變相的轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣的方式,這勢必會對勞動力的合法權(quán)益造成一定程度上的影響。

其三,對被派遣勞動者的差別待遇。由于勞務(wù)派遣一般都是一個短期上的行為,所以很少有用工單位能將被派遣來的員工看作是自己單位的員工,因此就會出現(xiàn)一定的待遇差別,也就是在用工單位和派遣機構(gòu)的派遣協(xié)議上所規(guī)定的派遣勞動力的工資和福利待遇往往要低于本單位的員工,同時用工單位對員工進行的各種教育和技能上的培訓(xùn)也多半不會考慮到被派遣過來的勞動者,這就在一定程度上打擊了被派遣勞動者的勞動積極性,造成勞動者對勞務(wù)派遣這一形式的不信任。

派遣勞動力方面。就用工單位和被派遣的勞動者而言,并不只是用工單位會對被派遣的勞動者的影響,勞動者對用工單位也會產(chǎn)生一些不利的影響。具體而言,很多被派遣的勞動者跟用工單位的心理一樣,沒有把用工單位看作是真正工作的地方,再加上上文所說到的差別待遇,很多被派遣的勞動者不愿意在用工單位發(fā)揮出自身的真正能力,在實際工作中比較消極,這就使企業(yè)很難實現(xiàn)對這些勞動力的效用最大化。同時這些員工在實際工作中的消極情緒,也很容易出現(xiàn)一些對公司的制度規(guī)范或者義務(wù)不遵守的情況,甚至還會出現(xiàn)惡性跳槽的現(xiàn)象,這就會對用工單位的自身利益帶來很大的損害。另外,由于勞務(wù)派遣的短期性,這種勞務(wù)關(guān)系解除以后,勞動者又會出現(xiàn)在其他的用工單位,這就有可能會出現(xiàn)勞動者將單位機密泄露給其他單位的情況,這會給用工單位的發(fā)展帶來很大的風(fēng)險。

完善我國勞務(wù)派遣制度的思考

完善我國勞務(wù)派遣機構(gòu)的規(guī)定。首先,我國一定要建立起專門的勞務(wù)派遣機構(gòu),也就是說,這些勞務(wù)派遣機構(gòu)一定要符合國家法律法規(guī)對企業(yè)法人的要求。同時我們也可以學(xué)習(xí)國外在這方面上的管理經(jīng)驗,相應(yīng)建立起勞務(wù)派遣的風(fēng)險保障金;其次,就是要明確勞務(wù)派遣機構(gòu)的經(jīng)營范圍,將勞務(wù)派遣作為最主要的經(jīng)營目的,同時要按照我國《勞動合同法》上對勞務(wù)派遣崗位的規(guī)定,根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶嶋H情況,盡可能的避免出現(xiàn)派遣勞動者出現(xiàn)在各個崗位上的情況,做到按需分配,這樣既可以保證被派遣勞動者的就業(yè),同時也可以保護其他勞動者的合法權(quán)益。

加強對用工單位的立法規(guī)制。無論是在《勞動法》還是在《勞動合同法》中,都沒有規(guī)定實際用工單位中途解除派遣協(xié)議,造成解雇被派遣勞動者的事實時應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任,這必然導(dǎo)致無法保障被派遣勞動者的雇用穩(wěn)定性。這就需要在法律中將被派遣者解除勞動關(guān)系與其他普通勞動者保持一致,也就是說用人單位在解除派遣協(xié)議時,需要按照現(xiàn)在《勞動合同法》上對一般勞動合同的解除規(guī)定來執(zhí)行,要在解除派遣協(xié)議之前給勞動者一個合理的理由,同時要按照一般規(guī)定給付勞動者預(yù)告期間的工資,或者是提前通知,并且在有些情況下需要給予一定程度的經(jīng)濟補償。

被派遣員工方面的規(guī)制。《勞動合同法》只是規(guī)定用工單位應(yīng)該按期支付被派遣勞動者的工資,并且保證同工同酬,但這并不足以保證被派遣勞動者的報酬請求權(quán)。由于派遣單位是被派遣勞動者名義上的雇主,因此派遣單位負有支付勞動報酬的義務(wù)。至于勞動報酬的數(shù)額、計算方式應(yīng)由派遣單位與被派遣勞動者雙方依照相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定自行約定,以避免派遣單位不當(dāng)剝削被派遣勞動者。

勞務(wù)派遣概述范文第2篇

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；泛濫與濫用；規(guī)制

中圖分類號：F1D5 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-026X（2013）04-0000-01

一、勞務(wù)派遣概述

勞務(wù)派遣特征及法律關(guān)系。勞務(wù)派遣，是指派遣單位與用工單位簽訂派遣協(xié)議，將勞動者派遣至用工單位，被派遣者在用工單位指揮監(jiān)督下提供勞動。其典型特征就是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，勞動者不與用工單位簽訂勞動合同，而是與派遣單位存在勞動關(guān)系，形成“有關(guān)系沒勞動，由勞動沒關(guān)系”的狀態(tài)。

勞務(wù)派遣制度起源于美國，隨后推廣到西歐和日本，現(xiàn)在已經(jīng)遍及全世界。勞務(wù)派遣在全球范圍內(nèi)經(jīng)歷了從非法到合法，從私人企業(yè)到公共行政部門，從“禁止”到放開的變化過程。

二、我國勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀與問題

我國正式的勞務(wù)派遣出現(xiàn)在80年代中期，一些職業(yè)中介機構(gòu)開始從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。在90年代前期數(shù)年的時間里，勞動者派遣人數(shù)迅速飆升，勞務(wù)派遣也成為社會上最為熱門的盈利行業(yè)。在2008年勞動法和實施條例公布后，勞務(wù)派遣業(yè)更是進入輝煌時期。我國目前的現(xiàn)狀是勞務(wù)派遣的人數(shù)之多，據(jù)全國總工會2011年初的調(diào)查，中國勞務(wù)派遣人數(shù)已超過6000萬，而是這是官方數(shù)字，包括大量不具備資格的派遣企業(yè)，可能遠遠超過這個數(shù)字。又經(jīng)過兩年迅速的發(fā)展，到如今，應(yīng)該又遠遠超過這個數(shù)字了。

但我國實際情況是，勞務(wù)派遣絕大部分存在低端產(chǎn)業(yè)，而且勞務(wù)派遣大量濫用。勞務(wù)派遣之所以存在于低端產(chǎn)業(yè)，給企業(yè)帶來的好處是減少成本與負擔(dān)。在私營企業(yè)中，把勞動力成本降到最低；在國有企業(yè)中，利用被派遣勞動者保持已得利益者的最大利益。在低端產(chǎn)業(yè)中，勞務(wù)派遣幾乎已經(jīng)達到了泛濫的程度，同時出現(xiàn)的情況是派遣工與本企業(yè)員工同工不同酬，派遣員工的知情權(quán)被剝奪，異地繳納社保的問題等等，還有一個就是更深層次的問題，即派遣工的職業(yè)發(fā)展被嚴重限制。

有學(xué)者提出，我國應(yīng)對勞務(wù)派遣業(yè)放松規(guī)制，因為國際發(fā)展趨勢是對勞務(wù)派遣放松規(guī)制，如果我國嚴加規(guī)制，就違背了這一潮流。我認為，這一觀點忽視了我國勞動力市場背景。市場經(jīng)濟國家的雇傭背景是，以無固定期限勞動合同為主，嚴格限制有固定期限勞動合同，其所謂的放松規(guī)制，是在無固定期限勞動合同穩(wěn)定勞動關(guān)系基礎(chǔ)上的適當(dāng)放松。

我認為派遣的土壤在我國遠遠未發(fā)育成熟，我認為派遣其實更適合于技術(shù)含量比較高的行業(yè)，面向高技術(shù)人才、稀缺人才。對于低端產(chǎn)業(yè)，派遣是不合適的，因為派遣具有人身性，具有特殊性，最可能的后果就是員工無發(fā)展。低端產(chǎn)業(yè)中，技術(shù)含量低，員工的需求量大，而且多為體力型勞動，適合這種產(chǎn)業(yè)的勞動者太多了，需求大于供給，這就導(dǎo)致了企業(yè)與員工的天然的不對等。再加上是勞務(wù)派遣，這無疑于雪上加霜，本來的不對等，再加上是非本企業(yè)的派遣員工，肯定存在壓榨，這是一種自然規(guī)律，是法律無法調(diào)整的，也是法律抵擋不住的，出現(xiàn)的必然結(jié)果，法律肯定會被架空，出現(xiàn)法律虛無主義，有損法律的權(quán)威。同時，勞務(wù)派遣會消弭勞動者的職業(yè)穩(wěn)定感。對于行業(yè)、崗位沒有現(xiàn)實操作的勞務(wù)派遣實踐所造成的社會后果就是勞動者在工作過程中人人自危，沒有歸屬，沒有依賴。勞務(wù)派遣的危害具體為以下三點：

（一）《勞動合同法》制造了就業(yè)歧視。

《勞動合同法》雖然規(guī)定了對勞務(wù)派遣工與其他勞動者實行同工同酬，既然法律設(shè)置了相同崗位兩種勞動者，自然就會產(chǎn)生兩種待遇的情形，這是法律在制造就業(yè)歧視。我國尚處于人均GDP1000-3000美元的社會矛盾多發(fā)期，社會心理相對脆弱，同一崗位、兩種勞動者、兩種待遇，將進一步考驗人們的社會心理底線，會產(chǎn)生對社會的逆反心理，如何構(gòu)建和諧社會？同一崗位、兩種勞動者、兩種待遇本身就是制造不和諧，制造就業(yè)歧視，制造社會不公平。

（二）縱容短視行為。由于《勞動合同法》只是適合派遣的崗位做了原則性規(guī)定，這導(dǎo)致了勞務(wù)派遣工在一般工作崗位上的大量使用，是勞動法規(guī)定的企業(yè)培訓(xùn)的法定義務(wù)成為泡影，除了某些特殊的行業(yè)，而實際用工單位因這些勞動者不屬于自己的員工更不可能增加投入以提升勞動者技能。長此以往，對于我國本來起步較晚、不重視技術(shù)開發(fā)、不注重技術(shù)凝練的我國制造業(yè)，將更加依賴低附加值產(chǎn)品的微薄利潤，對于國家、社會、乃至企業(yè)長遠利益來講，將產(chǎn)生很大負面效應(yīng)。

（三）這也是對人權(quán)的否定，對生存權(quán)、尊嚴價值的否定，雖然市場經(jīng)濟存在流動性，也包括人才的流動性。但不是什么事市場機制都能做主的。人有家，因為有所歸依，這是人性。工作場所其實是離開幾口之家的第二個家，有所歸依，不僅僅是生存的需要，也是情感歸依的需要，更是人權(quán)的需要。

三、我國勞務(wù)派遣現(xiàn)狀的解決方案

我認為我國當(dāng)前最緊要的措施是：

（一）對于勞務(wù)派遣員工勞動時間、勞動條件、勞動報酬等基本勞動權(quán)益，由專章或?qū)ｉT法律條文進行調(diào)整，嚴格規(guī)定，嚴格執(zhí)行，為派遣達到從低端產(chǎn)業(yè)流向高端產(chǎn)業(yè)做好準(zhǔn)備

（二）嚴格限定勞動者派遣的行業(yè)、職業(yè)和工種。目前我國勞動力市場上，高級專業(yè)人員相對缺乏。我們認為，這是我國勞動者派遣目前存在的空間所在。規(guī)范的勞動者派遣，可以最大限度的發(fā)揮高級人才的潛力，促進靈活就業(yè)。

（三）嚴格規(guī)制需要從主體人手，以提高派遣機構(gòu)承擔(dān)法律責(zé)任的額能力，這需要對注冊資本、風(fēng)險備用金、派遣員工人數(shù)和資本及備用金的比例問題做出明確規(guī)定。需要特別強調(diào)的是，應(yīng)禁止政府相關(guān)部門成立派遣機構(gòu)。日本《勞動派遣法》對于勞動派遣崗位之適用做了嚴格限制，即在該法第二章關(guān)于確保派遣事業(yè)妥適運營至磋商中規(guī)定了業(yè)務(wù)開展的范圍，更為關(guān)鍵的乃是對派遣事業(yè)的資格準(zhǔn)人實行行政許可制度，對于許可條件、許可有效期限、變更報備、許可證發(fā)放都有明確規(guī)定。

勞務(wù)派遣概述范文第3篇

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣;社會保障;勞務(wù)風(fēng)險

中圖分類號：C913 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）22-0062-02

引言

自我國加入世界貿(mào)易經(jīng)濟合作組織以來，社會主義市場經(jīng)濟體制開始建立并不斷完善。勞務(wù)派遣作為我國新時期勞務(wù)經(jīng)濟中出現(xiàn)的一種新型用工形式，以靈活的彈性化方式受到了眾多企業(yè)的青睞。勞務(wù)派遣不但為企業(yè)節(jié)約了大量人力成本，也解決了廣大待業(yè)人員的就業(yè)問題。然而由于市場競爭的日益白熱化，一些企業(yè)利用勞務(wù)派遣社會保障體系的漏洞，長期廉價使用勞務(wù)派遣工。許多人力流動性強行業(yè)的勞務(wù)派遣工在與正式職工付出同等勞力、完成同樣工作的情況下，卻不能獲取與之匹配的薪資和社會保障待遇。好在近年來，我國法律體系日趨完善，勞動者的維權(quán)意識也有所提高，“同工同酬”的呼聲持續(xù)高漲。早日實現(xiàn)公平，實現(xiàn)經(jīng)濟效益和社會效益的共同發(fā)展正是社會保障的目的之一，因此盡早提出合理的勞務(wù)派遣工的社會保障體系的完善方案是很有必要的，非常具有現(xiàn)實意義。

一、勞務(wù)派遣工的社會保障體系概述

20世紀50年代，歐美國家開始興起勞務(wù)派遣。近年來，隨著市場經(jīng)濟在我國的確立和逐步完善，勞務(wù)派遣開始引入我國勞務(wù)市場。勞務(wù)派遣又名為人才派遣、勞動派遣、雇員租賃，是由勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣勞工簽訂勞動合同后，將其派向?qū)嶋H用工單位，并向用工單位收取一定的服務(wù)費用的一種用工形式，可跨行業(yè)、跨地區(qū)進行。作為正式用工的補充形式，勞務(wù)派遣只能在替代性、臨時性、輔的工作崗位上實施。

發(fā)展到目前為止，勞務(wù)派遣已成為各地人才市場的重要組成部分。勞務(wù)派遣機構(gòu)通過與各類學(xué)校、省市勞動部門建立合作關(guān)系，為用人單位和社會各界待業(yè)人員之間構(gòu)建了新的溝通、交易渠道。勞務(wù)派遣的供應(yīng)方一般是經(jīng)省市勞動人事部門批準(zhǔn)的專業(yè)人力資源服務(wù)公司，實際用工單位支付派遣勞工的報酬并向勞務(wù)派遣機構(gòu)支付服務(wù)費用。

廣義而言，社會保障是指：通過國家立法，動員社會各界資源，保障勞動者在年老、患病、失業(yè)、生育、工傷等情況下的基本生活;維持低收入乃至無收入、或遭受各種意外災(zāi)害的公民的基本生活水平;緊隨經(jīng)濟、社會的發(fā)展來穩(wěn)步提高公共福利水平，改善國民生活質(zhì)量。其中，與勞務(wù)派遣工切身利益相關(guān)的社會保障項目主要有：工傷社會保險、醫(yī)療社會保障、就業(yè)社會保障、員工福利。

社會保障體系在維護派遣勞工的合法權(quán)益的同時也促進了企業(yè)發(fā)展。勞務(wù)派遣工的社會保障體系的實施有如下益處：第一，提高派遣勞工工作的積極性，保證其穩(wěn)定的心態(tài);第二，縮小派遣勞工與正式員工之間的收入差距和心理差距，真正實現(xiàn)同工同酬的目標(biāo)，有利于社會穩(wěn)定;第三，維護、鞏固勞動關(guān)系，有利于企業(yè)的穩(wěn)健經(jīng)營和長遠發(fā)展。

二、我國勞務(wù)派遣工的社會保障體系現(xiàn)存問題及原因分析

當(dāng)前，我國勞務(wù)派遣工的社會保障體系仍處于發(fā)展的進程中，雖然日趨完善，但也存在不少問題。為節(jié)約人力成本，一些不法企業(yè)想方設(shè)法規(guī)避《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定，造成了勞動者合法社會保障權(quán)益受損的現(xiàn)象頻繁發(fā)生，如何保護被派遣的勞動者的合法社會保障權(quán)益已經(jīng)成為社會各界密切關(guān)注的話題。

總體歸類，勞務(wù)派遣工的社會保障目前存在的問題有四點：

首先，勞務(wù)派遣工的社會保障難以實現(xiàn)。在勞務(wù)派遣中，一些用人單位利用法律監(jiān)管的漏洞規(guī)避風(fēng)險，長期使用勞務(wù)派遣者，卻不為他們提供應(yīng)得的社會保障待遇。勞務(wù)派遣者為企業(yè)提供與正式員工幾乎無差別的勞動，在完成約定項目時終止勞務(wù)合同，自身缺乏的穩(wěn)定性和連續(xù)性導(dǎo)致派遣勞工缺乏長期穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展機會，也導(dǎo)致他們難以在其被派遣務(wù)工的單位辦理或延續(xù)社會保障。

其次，勞務(wù)派遣工的社會保障費用繳納比例低。與用工單位的正式工人相比較，被派遣的勞動者在社會保險方面的待遇處于非常低級基礎(chǔ)的水平，并且這種現(xiàn)象在我國各地都非常普遍。被派遣勞動者的養(yǎng)老金領(lǐng)取金額、醫(yī)療保險和失業(yè)保險待遇都明顯低于用工單位的正式工人。正式員工的社會保障的相關(guān)項目費用的繳納都是根據(jù)公司的平均薪酬標(biāo)準(zhǔn)，而派遣勞工的社會保障費用的繳納卻只保證社會最低標(biāo)準(zhǔn)，更無從談及退休福利和醫(yī)療福利待遇。

再次，流動性強行業(yè)的勞務(wù)派遣工的社會保障待遇較低。我國不同行業(yè)的勞務(wù)派遣工往往有著截然不同的社會保障待遇，其社會保障待遇的高低往往與行業(yè)勞務(wù)人員流動性強弱成反比。以建筑行業(yè)為例，由于其用工流動性大，工人多數(shù)是來自農(nóng)村的剩余青壯年勞動力，而我國目前的社會保障制度仍然是在實行城市和農(nóng)村分離化的雙軌制度，勞務(wù)派遣工人的實際社會保障辦理也存在不少困難：第一，大多建筑工人在家鄉(xiāng)參加了農(nóng)村養(yǎng)老保險和新農(nóng)合醫(yī)療保險等，如果用工單位再為他們辦理城鎮(zhèn)社保，就意味著他們要退出農(nóng)村社保;第二，用工單位為了節(jié)約成本而不愿意或執(zhí)行低標(biāo)準(zhǔn)給勞務(wù)派遣工辦理社會保險。第三，工人本身流動性大，普遍不愿參加城鎮(zhèn)職工社會保險，更愿意拿到更多的現(xiàn)錢。而在較為正式的單位集體或勞務(wù)人員流動性較小的行業(yè)，這一現(xiàn)象會好得多，但仍然有待改善。

最后，勞務(wù)派遣的社會保障爭議問題。近年來，由勞務(wù)派遣而產(chǎn)生的社會保障權(quán)益糾紛事件在社會上呈多發(fā)趨勢，勞務(wù)派遣工一般都是這類糾紛的受害方。客觀原因在于相關(guān)法律體系不夠完善，政府相關(guān)部門在監(jiān)管、引導(dǎo)方面的缺位。主觀原因在于：第一，勞務(wù)派遣工的流動性較大，工作時間較短，各種合同手續(xù)不夠齊全，維權(quán)難以取證。第二，勞務(wù)派遣工缺乏法律知識，維權(quán)意識不強，維權(quán)能力有限，維權(quán)過程需要律師或相關(guān)單位的協(xié)助，高額時間成本、誤工費、交通費等都給勞務(wù)派遣工的維權(quán)造成重重阻礙。

三、完善勞務(wù)派遣工的社會保障體系的對策

要完善勞務(wù)派遣工的社會保障體系，必須綜合各方的共同努力。

第一，強化勞務(wù)派遣公司的公共人角色。作為中介機構(gòu)，勞務(wù)派遣公司有義務(wù)強化自身的人力管理的角色，做好勞動者崗前培訓(xùn)、權(quán)益保障等本職工作，在簽訂合約前應(yīng)與用人單位充分協(xié)商，特別是當(dāng)出現(xiàn)勞動爭議甚至工傷事故時，應(yīng)站在處于弱勢的派遣勞工一方，依法保護其合法社會保障權(quán)益。

第二，政府相關(guān)部門應(yīng)對企業(yè)用工加強監(jiān)督和規(guī)范。在規(guī)范進而完善勞務(wù)派遣工的社會保障體系的過程中，有必要時需采取一些強制手段，這時政府和法律的作用至關(guān)重要。在具體實踐中，政府的勞動與社會保障部門應(yīng)依法加強監(jiān)督并規(guī)范企業(yè)的用工目的和方式，鼓勵、引導(dǎo)勞務(wù)派遣機構(gòu)和用人單位為被派遣的勞工及時繳納足額的社會保障費用;有機結(jié)合行政監(jiān)管手段和經(jīng)濟處罰手段，從突擊檢查轉(zhuǎn)向日常檢查，依法保障勞動者合法權(quán)益;簡化派遣勞工的調(diào)解仲裁的渠道，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)依法受理、處理勞務(wù)派遣的社會保障糾紛。對于我國目前普遍存在的勞務(wù)派遣實務(wù)中的社會保障不能落實的問題，立法部門應(yīng)及早完善勞務(wù)派遣人員的社會保障法律體系。執(zhí)法部門應(yīng)加強執(zhí)法力度，嚴格按照法律法規(guī)查處違保障或勞動法規(guī)和相關(guān)管理規(guī)定的用人企業(yè)和勞務(wù)派遣機構(gòu)。

第三，統(tǒng)一長短期員工的社會保障制度。一些用人企業(yè)認為勞務(wù)派遣工并非自己內(nèi)部員工，忽視甚至刻意規(guī)避支付派遣勞工的合法社會保障費用，不但損害了勞務(wù)派遣工的積極性和合法權(quán)益，也損害了企業(yè)的自身形象。從長遠利益出發(fā)，用人單位應(yīng)自覺對長期員工和勞務(wù)派遣工一視同仁，為他們執(zhí)行統(tǒng)一的薪酬、社會保障待遇標(biāo)準(zhǔn)。

第四，提高派遣務(wù)工人員的維權(quán)意識。隨著市場經(jīng)濟發(fā)展的深入，市場環(huán)境日益復(fù)雜，企業(yè)與勞務(wù)人員之間的法律關(guān)系空前復(fù)雜，非法律專業(yè)的普通社會人員難以分辨各自的責(zé)任和義務(wù)，找出適當(dāng)?shù)木S護自身權(quán)益的途徑則更加艱難。因此，要維護自身合法的社會保障權(quán)益，勞務(wù)派遣人員應(yīng)提高警惕和法律常識，在簽訂合同前仔細謹慎閱讀合同條款，并在與用工單位發(fā)生勞動糾紛時，爭取采用正確合法的方式維護自身的合法權(quán)益，這些都有賴于派遣務(wù)工人員平時積極主動了解勞動與社會保障方面的法律和規(guī)定，以及政府相關(guān)部門加強政策的普及宣傳力度。

勞務(wù)派遣概述范文第4篇

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 利弊 對策

目前醫(yī)院的編外用工主要形式是勞務(wù)派遣，作為一種全新的編外用工模式，勞務(wù)派遣用工存在著許多利弊，醫(yī)院對勞務(wù)派遣人員主張用人但不養(yǎng)人的制度措施，使得勞動力的雇傭和使用相分離，對勞動雙方人都產(chǎn)生了影響，本文就針對醫(yī)院勞務(wù)派遣的做法提出了自己的看法和見解。

一、勞務(wù)派遣用工的概述

勞務(wù)派遣，又稱之為人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃。它是一種新型的用人單位的用人模式，由勞務(wù)派遣公司與派遣人員首先訂立勞動合同，再將派遣人員從某個地方派到用工單位進行工作。用工單位需向勞務(wù)派遣公司支付一筆服務(wù)費用。派遣人員與勞務(wù)派遣公司屬于法律上的勞動關(guān)系雙方，而派遣人員與用工單位則是事實上的勞動關(guān)系雙方。勞務(wù)派遣最顯著的特征就是非編制型體制，醫(yī)院對勞動力進行雇傭和使用的分離，即醫(yī)院用人但不養(yǎng)人。

二、醫(yī)院勞務(wù)派遣用工的優(yōu)勢

這幾年醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)不斷發(fā)展，從最近幾年醫(yī)院使用勞務(wù)派遣的實踐來看，醫(yī)院勞務(wù)派遣用工的優(yōu)勢體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.解決了醫(yī)院關(guān)于編制不足的問題

醫(yī)院作為事業(yè)單位，人員編制的數(shù)量受到政府單位嚴格的控制。在總編制人數(shù)一定的情況下，使用勞務(wù)派遣人員能有效解決暫時性的用工短缺問題，同時對在編人員的數(shù)量也進行了有效的控制。在勞務(wù)派遣公司招聘人才，既節(jié)省了醫(yī)院招收新員工的成本費用，也避免了醫(yī)院自行招聘踩地雷的可能性，將醫(yī)院招納醫(yī)護人員的損失降低到了最小。同時使用勞務(wù)派遣人員，醫(yī)院可以根據(jù)不同季節(jié)和不同時期門診數(shù)量的不同、醫(yī)院住院人數(shù)的不同，適時要求招聘相應(yīng)比例的勞務(wù)派遣人員。

2.解決人員流動性，降低成本

醫(yī)院勞務(wù)派遣用工以后，可以隨時增減派遣人員，有利于醫(yī)院用工的靈活性。派遣人員可以根據(jù)醫(yī)院的人事部門流動進行調(diào)整，合理規(guī)劃派遣人員的數(shù)量，更有利于醫(yī)院進行管理，解決了人員流動性問題。同時醫(yī)院的人才培訓(xùn)由勞務(wù)派遣公司負責(zé)，大大節(jié)約了醫(yī)院對于員工培訓(xùn)的開支，并且，由勞務(wù)派遣公司進行合理的員工分配，醫(yī)院的保障工作大大提升，有利于醫(yī)院的發(fā)展。

3.降低用工風(fēng)險

通過派遣勞務(wù)公司與派遣人員訂立、履行、變更、解除勞動合同，規(guī)范醫(yī)院用工關(guān)系，降低了醫(yī)院的用工風(fēng)險。比如說，在派遣勞工后出現(xiàn)工傷，則由勞務(wù)派遣公司負責(zé)；一旦出現(xiàn)勞動糾紛，首先負責(zé)的也是勞務(wù)派遣公司，由公司負責(zé)出面協(xié)商處理。從勞動合同和法律法規(guī)的角度來看，雖然醫(yī)院會一并連帶負責(zé)，但是負責(zé)的責(zé)任程度會大大降低，法律首先追究公司的責(zé)任，這樣一來醫(yī)院承受的風(fēng)險相對要小得多，壓力也會適當(dāng)減少。

4.提升醫(yī)護人員工作的效率

由于勞務(wù)派遣人員是由勞務(wù)派遣公司提供，對于醫(yī)院來說，省去了鑒別醫(yī)護人員這一步，而對于日常醫(yī)護人員的管理，若由醫(yī)院自己自行管理勢必會耗費大量的精力和人力，在選擇勞務(wù)派遣方式以后，人員的培訓(xùn)等方面由勞務(wù)派遣公司全權(quán)負責(zé)，大大減少了醫(yī)院的時間和精力，方便醫(yī)院用更多的資源和時間投入到醫(yī)院的人力資源職能建設(shè)中去，制定醫(yī)院的相關(guān)建設(shè)制度，如人才規(guī)劃制度、績效考核制度、薪酬管理制度、員工獎懲制度等方案，從而在各個方面全面提升醫(yī)院在人力資源管理方面的水平和質(zhì)量，促進醫(yī)院在醫(yī)療服務(wù)市場的競爭力。

三、醫(yī)院勞務(wù)派遣用工存在的問題

盡管勞務(wù)派遣的優(yōu)勢對醫(yī)院相當(dāng)明顯，但是在實際勞務(wù)派遣中，醫(yī)院也不得不面臨著諸多現(xiàn)存的問題，作為一種全新的用工模式，社會上的勞務(wù)派遣公司也是參差不齊，存在一些不盡如人意的地方。

1.勞務(wù)派遣機構(gòu)良莠不齊缺乏公信力

目前市面上諸多的勞務(wù)派遣公司大多是打著一個旗號經(jīng)營，在實際管理中經(jīng)營范圍混淆不清，惡性競爭也時常出現(xiàn)，行業(yè)的領(lǐng)頭羊不多，但在一些派遣領(lǐng)域仍然存在著不合理的壟斷現(xiàn)象。勞務(wù)派遣機構(gòu)良莠不齊，缺乏一定的公信力，倘若醫(yī)院從這些參差不齊的醫(yī)院中找尋自己所想要的勞務(wù)派遣人才，恐怕會得不償失。

2.派遣員工的素質(zhì)要求不為醫(yī)院所滿意

由于派遣公司缺乏相關(guān)的專業(yè)性，對于派遣人才也有很強的隨機性。絕大多數(shù)派遣人員來源于勞動力市場，有剛剛走出校門的大中專畢業(yè)生，也有下崗職工、待業(yè)青年等等，因此派遣人員各方面素質(zhì)有待加強。

3.派遣人員與正式員工之間同工不同酬，收入差距大

派遣員工在公司內(nèi)部很少有機會能夠參加各種技能培訓(xùn)，想要晉升加薪就更加困難，作為派遣人員流動性很大，人員很難對所服務(wù)的醫(yī)院產(chǎn)生認同感，缺乏相應(yīng)的服務(wù)和主人公意識。在實際情況中，派遣人員與正式員工仍然存在相當(dāng)大的差距，由于醫(yī)院是財政部分撥款單位，每年撥款額由醫(yī)院編制體系內(nèi)人頭計算，而派遣員工流動性大，很難得到相應(yīng)的福利。對于醫(yī)院來說，派遣員工越多，自己背負的隱形包袱也越重，更加阻礙了派遣人員在社會上認同感和應(yīng)有的社會地位。

四、完善醫(yī)院勞務(wù)派遣的對策

針對上述存在的現(xiàn)狀，嚴重制約了醫(yī)院對勞務(wù)派遣人員的實施和發(fā)展，迫使勞務(wù)人員頻頻跳槽，提出了以下關(guān)于醫(yī)院方面的相應(yīng)的建議，在選取和考核管理方面加大力度，爭取提高派遣人員的素質(zhì)和技能。

1.選取合適的勞務(wù)派遣公司

對于醫(yī)院而言，在最初的選擇階段就必須選擇一家靠譜的勞務(wù)派遣公司，訂立周密完善的派遣協(xié)議。同時加強同派遣公司的溝通和交流。醫(yī)院在接收勞務(wù)派遣公司派來的員工時，應(yīng)進行相應(yīng)的考評，對初來的員工加以培訓(xùn)和管理，雖然在前期會發(fā)生較多的成本費用，但是從長期合作來看，這是在各個方面要求派遣公司提高派遣員工的素質(zhì)，為醫(yī)院提供更優(yōu)秀的人才。在最初階段拿捏好分寸，把握好關(guān)卡，對醫(yī)院的未來發(fā)展都有很大的幫助。

2.營造醫(yī)院平等、關(guān)愛的氛圍

醫(yī)院應(yīng)該積極實行人性化管理，摒棄“廉價勞動力”在員工中的偏見，建立完善的管理制度，幫助派遣員工晉升為醫(yī)院的正式員工，在實際工作中平等對待，相互有愛，實現(xiàn)派遣員工對醫(yī)院的認同感。在獎懲制度中建立競爭機制，鼓勵派遣勞務(wù)工與正式員工公平PK，激發(fā)工作熱情，對表現(xiàn)出色的派遣勞務(wù)工進行表彰和獎勵，同時督促勞務(wù)派遣公司按照一定的規(guī)范將見習(xí)派遣工轉(zhuǎn)正，并晉升。在醫(yī)院工作優(yōu)秀的派遣勞務(wù)工，到期可繼續(xù)留在醫(yī)院，享受福利，到相應(yīng)的時間可以轉(zhuǎn)正，成為編制內(nèi)的正式員工。

隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的不斷發(fā)展和人事分配管理制度不斷完善，醫(yī)院編外人員的數(shù)量逐年增大，勞務(wù)派遣的用工模式為醫(yī)療衛(wèi)生單位的人力資源服務(wù)提供了一條新的途徑。從長期用工的角度來看，醫(yī)院需要針對派遣員工資源的整體合理配置和利用做好有效的措施和制度的完善，積極對勞務(wù)派遣員工實行公平合理的維護工作，引導(dǎo)規(guī)范合理的管理，加強醫(yī)院整體工作的穩(wěn)定與和諧，對醫(yī)院的長期發(fā)展具有深遠的意義。

參考文獻

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勞務(wù)派遣概述范文第5篇

【關(guān)鍵詞】同工同酬制度 勞務(wù)派遣 勞動合同

一、概述

勞務(wù)派遣制度是適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展所產(chǎn)生的一種新的用工模式和勞務(wù)關(guān)系。而勞務(wù)派遣中被派遣者的權(quán)益的保護則日趨成為理論界和實務(wù)界熱門的話題。我國《勞動合同法》63條對被派遣者的“同工同酬”權(quán)益進行了明確的表述，其規(guī)定了被派遣者與用工單位的其他勞動者必須“同工同酬”，并且補充規(guī)定在用工單位沒有同種類的勞動者時，被派遣者的勞動報酬應(yīng)當(dāng)參照所在地同種或接近崗位的勞動報酬。然而，隨著市場經(jīng)濟多元化的發(fā)展，一些新的問題以及制度的缺陷不免暴露出來。

二、勞動合同法中關(guān)于同工同酬的制度缺陷

現(xiàn)實并非如同《勞動合同法》預(yù)想的那般美好，實踐中法律的規(guī)定卻存在一些不足。具體說來，這些問題主要如下：

（一）“同工”、“同酬”、“相同崗位”、“相近崗位”規(guī)定模糊

現(xiàn)有法律對勞務(wù)派遣的“同工同酬”的規(guī)定中的“相同工作”、“相同工資”、“相同或者相近崗位”如何確定，應(yīng)當(dāng)按照什么標(biāo)準(zhǔn)進行界定，法律對此沒有具體規(guī)定，審判實務(wù)中鮮有這樣的判例。一旦出現(xiàn)糾紛，爭議處理部門則沒有具體標(biāo)準(zhǔn)進行參考，帶來實際操作上的困難。這是用人單位、勞動者、勞動行政部門和爭議處理部門必須面對的問題，需要立法部門做出解釋。

（二）“同工同酬”的舉證責(zé)任規(guī)定不明確

上文中提到的我國《勞動合同法》雖然對被派遣勞動者的“同工同酬”權(quán)益進行了明確的法律規(guī)定。但是在實踐糾紛中，被派遣的勞動者要主張該項權(quán)益就必須依法舉證自己所從事的工作與所要求“同酬”的崗位是屬于同種或近似崗位，但是對于“同工”這一抽象概念進行現(xiàn)實量化卻困難重重，因而被派遣的勞動者往往因舉證難而無力主張自身的合法權(quán)益。

（三）派遣方和用工方的法定義務(wù)規(guī)定過少

現(xiàn)有的《勞動合同法》63條規(guī)定的“同工同酬”僅僅規(guī)定了被派遣者具有同工同酬的權(quán)益，雖說補充規(guī)定了“同工”的參照標(biāo)準(zhǔn)。但這僅僅算得上現(xiàn)有規(guī)范中比較明確的規(guī)定，仔細分析就會發(fā)現(xiàn)，其最大的問題就是對“同工同酬”的權(quán)利義務(wù)的責(zé)任分配不明確。

再如，現(xiàn)有的《勞動合同法》第59　條規(guī)定，被派遣勞動者的“勞動報酬、社會保險費的數(shù)額與支付方式”應(yīng)當(dāng)由派遣方和用工方通過勞務(wù)派遣協(xié)議進行合理的約定。由此可以發(fā)現(xiàn)，勞務(wù)派遣協(xié)議的約定排斥了被派遣勞動者的參與，導(dǎo)致其對派遣協(xié)議的知情權(quán)缺失，其對自身權(quán)益的主張得不到應(yīng)有的契約自由，那么“同工同酬”對其也很難奢求。

（四）同工同酬缺乏有效監(jiān)管和法律救濟

由于法律只是原則性規(guī)定，使得勞動者合法權(quán)益受到侵害時欲訴無具體依據(jù)，有關(guān)行政部門的監(jiān)督作用得不到有效發(fā)揮。有時候爭議處理部門便要求被派遣勞動者證明自己與要求同工同酬者具有相同的職稱以此進行量化，可事實上倘若有些用工單位不給被派遣勞動者進行技術(shù)評定，抑或有些被派遣勞動者雖然有了技術(shù)職稱，可是用工單位卻又不在相應(yīng)崗位上予以聘用，被派遣勞動者則無法取得同工同酬的工資。

三、同工同酬實現(xiàn)的制度完善

雖然“同工同酬”在現(xiàn)有法律規(guī)定和現(xiàn)實操作中有很多的限制，但從法律要求的平等權(quán)和被派遣勞動者的利益出發(fā)，我們要盡己所能去突破限制，完善現(xiàn)有立法和救濟的不足，使勞動者同工得以同酬，切實保障他們的勞動權(quán)。

（一）政府部門應(yīng)完善細則和解釋

相關(guān)政府部門應(yīng)當(dāng)盡快對《勞動合同法》出具實施細則，并且對《勞動合同法》中不明確的，爭議較大的規(guī)定進行明確的解釋。

（二）合理的確定舉證責(zé)任的設(shè)置

在舉證責(zé)任的設(shè)置上，現(xiàn)有的“誰主張，誰舉證”的弊端這里就不再贅述，筆者建議在勞務(wù)派遣上面舉證責(zé)任應(yīng)當(dāng)堅持公平原則，結(jié)合當(dāng)事人的舉證能力，適當(dāng)?shù)匾耘e證責(zé)任倒置加以協(xié)調(diào)。另外，“同工”如若不“同酬”的判斷標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)有一定的客觀評估，應(yīng)當(dāng)堅決抵制以“身份”來決定酬勞的多少。

（三）明確派遣方與用工方分別的義務(wù)責(zé)任

立法上面應(yīng)當(dāng)對派遣方和用工方的義務(wù)責(zé)任加以完善，應(yīng)當(dāng)確定勞務(wù)派遣中被派遣人的薪酬的支付主體、方式以及期限等。同時，應(yīng)當(dāng)對勞務(wù)派遣合同的約定規(guī)定一些必須具備的強制性的條款，例如對被派遣者處于“工作期”和“待派遣期”的薪酬做出確切的約定，派遣協(xié)議的簽訂必須有被派遣者的參與等。

（四）完善相應(yīng)行政和司法救濟

在行政方面，行政機關(guān)應(yīng)當(dāng)賦予被勞動派遣者具有對派遣單位的同種或相近工作的勞動報酬數(shù)額的知情權(quán)；在司法方面，司法機關(guān)也應(yīng)當(dāng)積極維護被派遣者對“同工同酬”待遇的查驗權(quán)。

四、結(jié)論

實現(xiàn)勞務(wù)派遣中被勞務(wù)派遣的勞動者的“同工同酬”是一項浩大的工程，其關(guān)系到立法、司法、行政等多方面的因素，但眼下我們可以立即著手的就是改善法律規(guī)制中的缺陷，使被派遣勞動者的權(quán)利在法律上有完善的制度保障，使得其合法權(quán)益得到應(yīng)有的維護。這樣，“同工同酬”的愿景必將在不久的未來實現(xiàn)。

參考文獻

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[2]　鄭尚元.勞動合同法的制度與理念[M].北京：中國政法大學(xué)出版社，2008.