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醫院調研報告范文第1篇

1加強醫療質量管理的措施

1.1建立質量管理考評體系是醫療質量管理的基本途徑制定出一套科學、規范、嚴謹、符合實際的醫療質量評價指標體系直接關系到醫療質量管理的效果。這套考評體系應結合個別質量控制、科室質量控制、院級質量控制及綜合質量控制來制定，并把全程控制和重點控制相結合，個體控制和組織控制相結合，科內控制和科間控制相結合，最后精心組織考評工作，確?？荚u不流于形式。運用以病例為質量單元的管理評價方式，建立具有選擇性、實用性、即時性、可操作性的病例分型指標模式，將效果和過程、質量和費用有機結合起來，進行綜合科學地評價。實行“臨床醫師綜合評價”法，內容包括醫德醫風、工作態度、工作數量、工作質量、業務能力、技術水平等8項內容，每名被評價的醫師最終都有一個綜合得分，在科室內部和全院相同職務范圍內進行排序，讓每個人很好地了解自己的定位。

1.2合格的管理人才是醫院質量管理的重點醫院應有專業化的醫療技術管理者和專業化的行政管理者。醫療技術管理者要把握所在醫院的醫療技術的發展方向和發展水平；行政管理者要負責做好醫院內部行政、后勤等各項管理，做好保障工作。面對市場經濟、知識經濟、全球經濟等新經濟理念和格局，面對中國加入世貿組織引入強大競爭，面對醫療衛生體制改革、醫院文化內涵建設，面對人民群眾健康需求，人員政策、技術、協作、商業、控制等綜合能力提出的特殊要求，而我國現行的醫院管理者非職業化的現狀難以勝任。醫院管理者的素質已不單純只是決定醫院的質量水平，而是決定醫院的生死存亡，決定我國衛生事業改革成敗和現代化進程。所以，盡快實現醫院管理者職業化勢在必行。

1.3優化的醫療服務流程是醫院競爭的手段醫院要適應市場變化，對社會需求高的項目要擴展、強化；對社會需求少，正在萎縮的項目，要堅決壓縮、合并；要結合實際，開展具有特色專科、專病門診或新技術、新項目，以特色吸引病人，以特色培育新的增長點，激發醫院生存的活力。醫院要在不增加病房、人員的基礎上，優化的醫療服務流程決定了醫院的成本和競爭力，這在很大程度上增強了醫院的長期生存能力。要實現此目標，醫院必須對可用資源進行高效配置，及時發現潛在的瓶頸，并通過平衡流程中各組成部分來減少重復和浪費，使醫院現有硬件和軟件達到較大的利用率和較好的利用水平，盡可能發揮專業技術人員的能力，滿足病人的需求，取得較大的經濟和社會效益。同時，要實行醫療服務流程的動態分析和管理，使醫療服務處于動態的適應醫療市場需求的不斷變化中，可以在低谷時不浪費醫療服務供給，在高峰時增加服務的提供量，構建高效、精干并充滿活力的新型醫療機構模型。

1.4健全的制度和機制是醫療質量管理的基礎目前，我國已出臺了《執業醫師法》、《醫療機構管理條例》和《醫療事故處理條例》等20多部衛生法規，數百部衛生法規和規章，這些法律法規規范了醫療服務行為，強化了對醫院的質量監管，保證了患者利益。要嚴格執行醫療技術服務標準，確保醫療服務質量，體現以人為本、以病人為中心的內涵，使醫療服務質量最大限度地滿足病人的需求。衛生法律手段為衛生法制建設，為醫療質量管理提供了法律武器，為醫院和專業技術人員提供了競爭的公平環境。同時，還需要加強醫療服務監督機制的建設和完善，建立醫療機構和專業技術人員通行的準入和退出標準，凈化醫療機構隊伍，塑造衛生系統良好形象。

1.5實施全面監控是加強醫療質量管理的保障（1）全員監控：人人都是監控接受者，人人又都是監控實施者，使醫務人員始終處在認真自控和自覺互控之中。（2）全崗監控：門診、臨床、醫技科室，以及醫療行政職能部門，都有明確的質量指標和具體的監控措施。使醫院各個崗位的工作都在嚴密監控之中正常運行。（3）全項監控：檢診、治療、護理工作中各項質量達標情況，基礎質量、環節質量、終末質量，所有質量項目都在監控之列。（4）全日制監控：對醫療質量實行24h跟蹤監控，全天候監控。在醫療質量監控上沒有節假日；不論上級檢查或檢查過后，質控工作都不放松；不論總結評比或平時，質控工作都無空檔［5］。

2醫療質量管理的發展趨勢

2.1成立CQI（質量持續改進）小組以臨床診療技術質控為重點質控方法研究，通過“臨床路徑”研究，按相同病種若干病例自始至終的檢查、診斷、治療（含處置、處方用藥、手術等）、護理、膳食等醫療全過程的技術和服務項目、醫療效果和服務滿意度進行登記、統計、分析、比較和評價，以確定病種醫療質量控制方案，促進醫療行為規范化，提高醫療服務質量。醫療質量管理的責任不僅要由管理人員承擔，更主要是由醫護人員廣泛參與，組成超越學科界限的質量控制小組（QC），開展專題立項的質量改進研究。這種群眾性的研究改進活動，將與臨床科研工作同步進行，持續不斷地提高醫療質量，同時在更廣泛的意義上推進醫藥科技發展［6］。醫院持續質量改進可以包括：評估現狀、建立改進目標，尋找、評價和實施解決方法，測量、驗評和分析結果。具體表現在對醫院考核指標的有效評估后，從而保證考核指標對醫院全面管理的改進與提高具有持續的指導意義。

2.2實行全程、全方位醫療質量管理醫療質量全面質控，包括臨床各科、醫技科室和醫療功能達標、“三基”培訓、系統化整體護理等基礎質量管理；加強三級醫師查房、護理查房、手術、急救等醫療技術全過程的質量控制及醫技專業的室內質控，狠抓單病種質量管理，采用有效率、平均住院日、平均住院費用進行綜合評價，促進和帶動醫院各方面的工作質量。系統化整體護理與護理質量管理有機結合，將進一步完善護理質量體系。臨床藥學、醫學檢驗、病理、營養及麻醉等專業將普遍采用質控技術，并完善各專業質量體系。要以病人為中心，其中醫療技術質量是內在質量，優質服務則是醫療服務的外在質量。如果只有醫療技術的全面質控，而忽視醫療服務作風、服務態度的重要性，是不能實現以病人為中心的辦院宗旨的。保證醫療安全、防范差錯事故、減少糾紛是醫院全方位質量管理不可缺少的重要方面。醫院經營必須堅持以社會效益為最高準則，杜絕片面追求醫院自己的經濟效益，而忽視質量效益和社會效益，否則醫療服務質量必然全面滑坡。控制醫療成本，就是在確保醫療服務質量的前提下，降低醫療消耗和醫療費用，用較少的醫療費用為病人提供優質服務。

2.3加大人員培訓和繼續醫學教育的力度堅持不懈地抓好人才培養，抓好學歷教育、在職教育及崗前培訓，提高全員素質。要根據各專業的需求，對中級職稱以上人員要不斷地派往國內外各大醫院進修學習，充實和吸取先進技術，支持他們把所學到的知識用于醫療工作。強化基礎訓練，定期開展理論講座，普及危重病搶救知識；堅持以自學為主的原則，激發醫務人員學習的主動性；邀請國內外專家來院進行學術講座，促進雙向交流。分階段組織考評小組，進行授課后的理論考核和技能操作考核，其評分將與年終醫療綜合水平考核評估掛鉤，促使醫務人員的學科知識逐步走向系統化、制度化和規范化［9］。

醫院調研報告范文第2篇

一，人力資源的管理

在日益激烈的醫療市場競爭中，人力資源問題一直是許多民營醫院發展的瓶頸.民營醫院需拓寬渠道，廣納人才，加快人才培養，重視人才儲備，營造為賢是舉的良好氛圍，建立長效管理機制，為醫院的可持續健康發展奠定堅實的基礎.

從根本上說，醫療市場競爭的關鍵還是人力資源的擁有度和儲備力.這些人才主要包括民營醫院的決策者，策劃者，運行者及市場營銷人員等.樹立正確的人才理念是吸引人才，用好人才的前提.而擁有和儲備更多的優秀人才，則是民營醫院生存和發展的重要保障.

1.人才現狀：

現如今，大多數民營醫院的競爭者是政府扶持，具體壟斷性的公立醫院，但是，從比較優勢上看，公立醫院在人力資源上占優勢，而且這也是制約民營醫院發展的關鍵所在，因為民營醫院建院時間短，底子比較薄弱，人員的整體素質不高，而且人員流動性很大，有些民營醫院存在著留不住人才的現象，從而制約了醫院的發展和壯大.

2.人才引進：

人才已經成為重要的戰略資源和市場爭奪的寶貴資源，民營醫院在逐漸壯大的同時，對人才的需求也在不斷增加.因而，如何引進人才，留住人才便是民營醫院發展的重要課題，在實施人才戰略過程中，民營醫院應關注重點人才，創造一切條件聘請具有扎實的醫學基礎，精深的臨床專業理論，豐窒的人才實踐經驗學科帶頭人和專業技術骨干，此外，還需公開招聘，選拔一些適合醫院發展的可塑性人才，要有計劃地吸收應屆優秀大學畢業生和研究生，新生力量是醫院可持續發展的堅強后盾.

2.1品牌形象：在醫院塑造名醫形象，醫院良好的品牌效映得益于全體醫務人員的總體水平和共同的努力.在這一點上，北京侯醫生國際整形美容連鎖機構就做得相當不錯，打出了品牌效映，得到了患者和同行的一致任可.

2.2制定優惠會員政策：民營醫院大多數屬于非醫學專業的個人或企業投資，要想吸引和留住人才，就必須進行股權的分散化，股權的分散化可以提供民營醫院發展所需要的大量資金，也能夠提升民營醫院的管理效能，同時，醫院也要為員工提供社保，醫保等社會保障項目，解決人員的后顧之憂，這對吸引重點人才至關重要.國家政策的放寬，允許醫生多點執業，這也有利于民營醫院對人才的引進和培養.

2.3為人員搭建良好的事業平臺：優秀的人才都有強烈的事業心，他們把創造業績視為生命，而經濟利益不是惟一所求，醫院應為各類人才提供不斷成長的空間，增加他們的附加值，努力營造“識才，愛才，聚才”的用人環境，讓專家感受到醫院對其價值的認可，切實認識到在民營醫院同樣具有良好的事業平臺，從而最大限度地發揮個人的潛能和才干.

3.人才的培養：

在積極引進人才的同時，根據專業發展方向積極做好后備人才的培養和儲備，使醫院成為培養人才的搖籃和施展才華的基地.人員的成長不是一朝一夕的事情，因此，醫院要建立長效管理機制，制定長期培訓計劃，高標準，嚴要求，把各類人才的培養納入醫院的重要議事日程當中.

為了適應醫療市場的需求，并且與國際接軌，民營醫院同樣需要成立人才培養基金，資助中青年出國學習，把國際最新醫學研究成果運用在學科建設之中.同時，醫院還要不定時邀請國內外著名的學科帶頭人及著名的學者來院訪問，召開國際學術會議，帶動學科的發展和人才的培養.

此外，醫院還要嚴格住院醫師的規范化訓練，以“三基”培訓為主，將理論知識轉化為臨床實際工作能力.并且制訂各種監督措施，按計劃進行考核，包括專業基礎理論知識及臨床實際操作工作能力.

4.人才的管理：民營醫院的人才高流動性和公立醫院的低流動性形成了鮮明對比，人才的頻繁流動非常不利于民營醫院的發展，其根本原因是民營醫院缺乏長效的人才管理機制.民營醫院應建立靈活高效的動態調節機制，在醫院內部形成有利于人才成長的運行機制和環境.“用人不疑”，“疑人不用”，努力培養員工的主人翁意識和團隊精神.

4.1要做到“以人為本”，在用人問題上，民營醫院會走兩個極端，一方面是“饑不擇食”的盲目引進和隨意任用;另一方面，許多醫院的條條框框太多，看文憑，論資歷，不重視能力和貢獻，影響人才的引入，也挫傷了員工的積極性.一些高層決策者高喊“尊重人才”的口號，其實不過是“葉公好龍”.因此管理者對人才要有發展的眼光，用積極的態度，做到人盡其才.

4.2培養創新精神，醫院在關愛人才的同時，要強化醫務人員的競爭意識和敬業精神，促使廣大醫務人員努力進取，將個人目標與醫院的發展密切結合.創新能力是優秀人才必備的素質，只有不斷創新，敢為人先，才能開拓思路，促進醫院發展，不斷提高服務水平.民營醫院要有發展的眼光，激勵科技興院，對積極創新，開展新業務和新技術，獲得科技成果及發表優秀論文珠科室或個人及時給予物質和精神獎勵.

4.3規范考核機制：醫院應以學科發展，隊伍建設和醫療任務為依據，本著優化和高效的原則設置各級職務崗位，人員聘用以合同形式加以確立，實行合約管理.對不同職務崗位的醫務人員制定不同的考核標準.根據不同專業，職務層次，按照客觀，公正，科學的原則，從職業道德，業務水平和診療質量等方面對醫務人員進行全面評估和嚴格考核.考核結果作為續聘，緩聘，解聘，增資，晉級的重要依據.

4.4增強員工的凝聚力：在醫院中營造良好的氛圍，開闊員工視野，使員工真正感受到大家庭的溫暖，建立起新型忠誠關系的醫院文化.

二，行政與經營管理

1.強化內部監督：內部監督機制是現代醫療機構內部治理機制的重要組成部分.建立健全并嚴格實施醫院內部控制制度對逐步完善現代醫院管理體制，實現“優質，高效，低耗，便捷，安全”的醫院經營目標，具有非常重要而深遠的意義.隨著市場經濟的發展，競爭環境日趨激烈，民營醫院面臨的經營風險也日益復雜化.一家醫院如果沒有科室來產生經濟效益，也就無從談起醫院的整體經營收益問題.但由于醫院對于重點項目資金投入比重很大，出現紕漏的機會必然相對較多.如果我們建立和完善了相關的內控制度體系和運行機制，并建立與之相適應的領導集體決策機制，對于充分發揮職工能動作用，避免決策失誤，減少經營損耗，提高抵御風險能力，提高投資收益，均會起到很大作用.

2.挖掘自身優勢：相對于公立醫院而言，民營醫院更應善于在經營方面揚長避短，并充分發揮自己醫院的優勢特色.如在為目標患者群提供的服務定位方面，可采取細分市場方法，即不與公立醫院去爭奪主流病人，而是以大?？菩【C合或者大?？撇痪C合的發展方向上不斷拓展自己的特色，切忌求大求全，項項有盈利的經營誤區.民營醫院只要緊密結合市場需求，堅持發揮自身優勢，確定重點優先發展科室項目或特色專科，通過向目標患者層提供優質服務來贏得市場，日積月累，我們的醫院必定會受益匪淺.

3.增強核心競爭力：醫院核心競爭力實際上就是相對于競爭對手的競爭強勢，是某個醫院獨有的，別人無法模仿的或很難模仿的.醫院的核心競爭力強調醫院內部因素的決定性作用，強調醫院內部能力，資源和知識的積累，是醫院獲得持續競爭優勢的基礎.

如果把一個醫院的核心競爭力作為分解，我們認為大致應包括：醫院文化凝聚力，專科市場影響力，營銷策劃執行力以及品牌價值提升力等要素構成.首先，我們談談醫院文化凝聚力問題.自企業文化概念誕生至今已經被各行業，機構，團體認可與推崇.我國醫療機構對于企業文化的研究還不是很長，但醫院文化對于提高醫院競爭力的作用不容忽視.醫院文化的塑造，能夠增強醫院員工的群體意識和凝聚力，進而有利于醫院的生存和發展.尤須注意的是，醫院文化不僅能夠起到對內導向，凝聚力和規范行為等作用，更主要的是能通過這些方面直接提高醫院的可持續增長的經營業績.我們知道，任何一個企業如果要持續發展，必然依靠核心競爭力，相對于醫院而言，其核心競爭力的關鍵則來自于診療技術和不斷完善的服務，技術和服務均源于管理，而高明的管理則源于醫院文化.良好的醫院文化可以體現在每位醫務工作者的工作態度，工作方法與共同的價值觀上.其次醫院的核心競爭力還體現在?？剖袌鲇绊懥Ψ矫?我們知道，醫院發展和診療水平提高都必須依靠科技創新與進步.實現科學技術與臨床診療的緊密結合是現代民營醫院實現安全，高效，快速發展的重要途徑.可以說，以科技促發展，抓好學科建設和專業人才培養，促進醫院整體實力提高和可持續發展，是民營醫院的長期而重要的工作.通過科技創新，提高醫院的競爭優勢是每個醫療機構的有效手段.由于民營醫院受到資源限制，可采取重點扶植優勢項目的方式，推動醫院重點?？频陌l展，進而推動醫院品牌工程的塑造與發展.較相對優勢的公立醫院而言，民營醫院更應樹立以科技促發展的科學發展觀.不斷豐富，提高診療水平，積極鼓勵新技術，新方法在臨床診療方面的應用，使廣大患者真正得到切實有效的診療，促進我國醫療衛生事業發展的蓬勃發展.

在市場競爭環境下，無論何種性質的醫院，都必定要探討市場營銷的話題.在醫院導入市場營銷必須有明確的目的，從宏觀上講，就是要讓醫療衛生工作更好地為社會主義現代化建設服務，為人民群眾的健康服務.從微觀上講，就是讓患者，員工，醫院三方受惠.民營醫院在開展營銷活動時，應認真貫徹“以病人為中心”的終極營銷理念，以高效率，低成本，高質量為必要前提.一般來說，一個完整的醫療營銷活動大致包括：目標患者分析；項目機會分析；營銷戰略方案；規劃與策略；營銷實施；營銷控制與評估等幾大階段.醫院在進行營銷過程中，還應注意把握好各個環節中的公關工作，并與醫院品牌塑造與推廣工程相一致.

醫院要始終堅持今天的服務就是明天的市場，后天的利益.隨著我國經濟發展和人們健康需求的不斷提高，越來越多的群眾更愿意選擇名醫名院進行診療.品牌價值已經成為現代醫院提升核心競爭力的關鍵所在.優美的就醫環境，到位的專業服務，完善的診療手段是既能全方位滿足人民群眾的健康需求，又是醫院品牌價值所在.由于資金，設備，人才等優勢，目前我國的品牌醫院多為各大公立醫院所有.

醫院調研報告范文第3篇

xx醫院黨委委員、副院長 xx

（2019年10月  日）

按照市委關于開展“不忘初心、牢記使命”主題教育的統一部署和安排，為把主題教育落到實處，真正解決醫院后勤工作中存在的影響和制約醫院工作持續健康快速發展的方方面面的問題，圍繞“不忘初心牢記使命，提升后勤保障能力”的調研課題，自主題教育開始至10月10日帶領總務科及相關職能科室人員，在全院范圍內，通過巡查、檢修、訪談、個別交談等多種形式全面深入地梳理了醫院后勤工作中存在的種種問題和不足?，F就如何提高醫院后勤保障工作問題的調研情況報告如下：

一、醫院后勤保障工作的基本情況

后勤工作是醫院整體工作的重要組成部分，也是整個醫院保障工作的基礎，更是醫院正常運行的重要支撐。隨著醫院的不斷發展、基礎規模的擴大、患者與職工需求的變化，對后勤保障工作也提出了更高的要求。目前我們醫院的后勤保障工作主要涉及公共場地的清掃、院內綠化及養護、供暖及設施維護、職工的餐飲、安全保衛、公用車輛的管理、氧氣供應、日常物資采購和管理以及水電保障等事關廣大職工和患者的衣食住行等諸多方面。

二、醫院后勤保障工作中存在問題及分析

1、后勤保障工作的服務意識還不夠強。個別后勤保障工作人員依然受到固有思想和習慣的束縛，思想上還停留在傳統的工作意識中，不能做到主動去發現問題，開展服務，在面向臨床、服務大局上缺乏進一步開拓的工作思路，服務意識有待提升。

2、后勤保障隊伍建設不足，業務技術能力有待提升。隨著醫院的發展擴大，對后勤保障工作的要求越來越高，但目前后勤保障隊伍的不協調顯露出很大的差距。職工隊伍老齡化，崗位人員配備不齊，文化素質參差不齊，業務技術不能完全跟上新形勢發展要求等，這些因素束縛了后勤保障工作的正常運轉。作為后勤保障部門，是醫院發展中必不可少的環節，很多重要崗位都需要持證上崗。例如：全院現在只有1名電工，無法執行24小時值班制，存在重大安全風險隱患；鍋爐、水暖等管道維修維護人員趨于老齡化，技術保障人員嚴重匱乏等。

3、醫院基礎設備及應急配套設施不夠完善，隱患問題明顯。一是供暖問題隱患突出。因醫院地處郊區無法接入市區大供暖，長期以來醫院采取燃煤鍋爐進行供暖，但醫院現有燃煤鍋爐老化，同時不滿足環保要求；二是電力設施負荷嚴重，電改不夠徹底，部分電力線路老化，無法滿足當前醫院需求；三是供水系統年久老化不完善，飲用水供應不穩定。存在水體渾濁、水壓不足等問題。對在醫院運營過程中面臨嚴重的重大問題和安全隱患。

4、后勤保障運行成本投入不足，控管辦法較為單一。后勤管理是保障醫院業務工作正常運轉，保障患者有良好的就醫條件，保障醫務人員在院工作、學習和生活的物質條件。因醫院資金緊張，不能很好的滿足患者就醫期間的需求。同時在資金投入上如何科學、合理、高效地提升后勤保障投入的效率和效益，用必要的錢盡量多辦實事、急事，需進一步探索。

5、后勤保障信息化管理能力須進一步增強。部分職工對于醫院后勤信息化管理不夠重視，普遍認為醫院的后勤工作局限于醫院日常水、電、暖的維護，物資發放以及設施環境的管理等。認為常規性管理關系不大，缺乏必要的信息管理技能，對信息化管理的重要性認識不足，但事實上若采用信息化手段可以使后勤管理工作更加簡捷高效。

三、影響醫院后勤保障工作的內外因素

1、內在因素主要是干部職工對于醫院后勤保障工作的思想認識不深刻，運行機制不夠完善，資金保障不充足等。

2、外在因素主要是上級部門對于傳染性醫院的政策支持，法律法規、社會需求以及后勤人員招聘過程中存在的約束性。

四、對醫院后勤服務保障工作中存在問題的對策及今后工作思路

1、加強科室建設，提升服務意識，不斷提高工作效率。嚴格落實崗位責任制，充分發揮每位職工潛能，自覺培養工作積極性，不斷提高后勤保障及服務技能。制定完善醫院后勤保障制度，特別涉及物資、設備等物質的采購管理制度，嚴格按照院內成本核算執行，保證工作效能最大化。

2、進一步加強后勤保障部門職工隊伍建設。合理配置人員，規范崗位職責要求。尤其對目前不可替代性工作崗位，加強內部人才的培訓、培養。加強內部各崗位工作間的相互交流、學習，可以嘗試一人多崗，以應對處理不確定的應急情況。當然，對于職工隊伍老齡化、文化素質不高、業務技術不能完全跟上形勢發展需要等問題，還需要醫院有院黨委關注，對于進一步提高后勤保障人員的業務素質，可以通過引進人才、第三方派遣、送出去培訓等多種方式，多渠道地提高職工隊伍素質。

3、醫院應加大對后勤保障領域的投入。通過此次調查研究了解到，有些問題的解決需要醫院加大對后勤保障領域的投入。比如，設備設施、餐飲服務，就醫環境問題等。我們必須堅持以人為本，加快后勤保障服務的人性化。通過改善干部職工與患者的工作、生活級就醫條件，為廣大醫患提供一個舒適的工作和生活環境，不斷增大家的歸屬感、幸福感，使大家時時處在一個被關心、被服務的和諧環境中，讓大家真正的將醫院當成家。

醫院調研報告范文第4篇

及對策建議調研報告

目前，我國公立醫院基于編制數量限制，在之前機制的存留下仍有一批編外人員，他們在養老金、薪酬待遇、職稱晉升上都存在不小差距，他們融入醫院集體中來仍缺乏支撐及心理上的歸屬感。而如何解決他們切身利益，保障他們需求，是維持醫院長久治安的關鍵性工作。文章就編外人員現狀進行分析，并針對他們在幾方面的問題提出了解決建議與對策。

雖然近些年在醫療類事業單位同工同酬的改革下編內與編外人員差距有了一定的縮小，但在風險性與穩定性方面仍有差距。因此，在人事方面如何防范化解醫院編制外人員不穩定風險，爭取最大限度降低不穩定風險造成的危害和影響，切實維護醫院職工的根本利益，維護醫院的穩定發展就顯得至關重要。筆者就針對編外人員風險性與穩定性問題進行探析及對策研究。

一、目前醫院編外人員現狀分析

XX市第二醫院在職職工X人，其中編外人員X人，約占比達44%，編外用工已成為當前公立醫院普遍的用工形式。但就編外人員在人事關系上特有的不穩定性加上職稱晉升、薪酬水平上的差異又帶來了更多的思想上壓力，導致凝聚力較低，人事管理難度重重。鑒于這種情況，醫院必須從公平合理的角度出發分析和系統研究公立醫院編外人員的薪資管理狀況，合理彌補現有缺陷，確保編外人員工資可以達到公平和公正的標準。

（一）年齡構成

從年齡構成來看，年齡層次在30周歲以下的有451人，占68%，31—40歲的有209人，占總人數的31%，40周歲以下人占總人數的99%。編外人員呈現年輕化趨勢，99%的編外員工集中在40周歲以下。青年人雖思想活躍，工作富有熱情，但多為80后、90后的獨生子女，大部分具有以自我為中心，服務意識淡薄的特點，工作易出現散漫，跳躍且專注力與忍耐力較差，且與父輩們不同，很少有勤懇踏實，干一行是一行心理，思想上不穩定，基本上會想著跳槽，一山更比一山高，也就相對在工作中缺乏主動性，責任心不強。

（二）學歷構成

從學歷情況來看，碩士學歷X人，占2%，本科學歷X人，占X%，大專及以下學歷XX人，占23%。由于編外人員學歷層次在逐漸提高，以本科為主，隨著編外人員素質的提高，也相應地需要為他們的發展道路添磚加瓦，提供更好的舞臺以供他們實現更高的價值，一方面使他們更好地融入醫院的大家庭中來，一方面激發他們業務的創造力、主動性，為醫院更好發展注入活力。

（三）職稱構成

從職稱情況來看，副高職稱2人，中初級職稱557人，占編外人員的84%，編外人員的職稱大多集中在中初級職稱，高層次的人員不多。由于培訓、深造機會的缺失，導致知識儲備、技能鍛煉都跟不上，因此，普遍編外人員的素質有待提升。

二、編外人員存在問題及原因分析

（一）心理不穩定，人事管理方面遭遇難題

一方面，用人體制與方式不同的限制加上身份的“標簽”，使得編外人員心理上存在一定的失衡，平時工作也會將自己與編內人員區分開，事不關己，漠視工作，會導致很難融入集體中來；另一方面，編外人員簽訂的勞動合同存在是否續簽的風險，也導致他們隨意性較大，加上職工權益意識不斷增強，維權行為使得勞動爭議發生頻率大大增大，勞動爭議矛盾也日益激烈。

（二）職稱認定受限，職業升值空間小

職稱評定一般就是讓具有競爭優勢的人聘任上崗，但目前XX市第二醫院取得專業技術資格的人員數大于現有職數，而需要注意的是，給定的中、高級職數主要是向在編人員傾斜的。因此，競聘是必然趨勢，而其中的矛盾也會凸顯出來，這也會對編外人員產生制約，大多數編外人員也會因為意識到這個問題而喪失積極性以及對于學術的鉆研性。

當前的規定要求中高級職稱的任命必須在上級批準的職位數量之內進行，而職稱的核查又非常嚴格。但是，考慮到編外人員的職業規劃問題，醫院大多數文件政策是根據醫院實際需求制定的，對職稱的內部認可等同于同等的職稱，但這也嚴重扼制了編外人員的職業發展。許多編外人員意識到晉升空間有限，大大降低了工作熱情。執業醫師的專業發展與其實際專業水平和職稱密切相關。對職稱評估的限制已成為編外人員職業規劃道路上的“絆腳石”，嚴重影響了他們對醫學學術研究的熱情。

（三）在職與退休薪酬待遇差距大，影響團隊凝聚力

基本工資在公立醫院中，僅適用于員工作為員工整體薪酬的一部分，創建此系統可以使員工有了足夠的熱情，努力工作和賺錢的心態已經深深扎根于員工心中，而這樣的經營理念是非常正確的。對于編外人員，應實施適當的獎金制度和晉升機制，并強調醫院以人為本的經營理念，使員工在職業生涯中擁有多種技能，并且繼續保持。增加編外人員薪金的方面可通過豐富賠償內容模式，適當增加編外人員的薪水，減少他們的工作松弛度，增強工作積極性，促進醫院整體發展。

養老保險的“雙軌制”長期以來都是橫亙于在職與退休職工中間的一道“橋梁”，由于“雙軌制”的存在，人事上編外人員繳納的企業養老金的繳費基數和繳費比例與在編人員繳納的相處甚遠，這也讓大部分編外人員心理失衡，而這就會造成編外人員工作不投入，積極性不高，也會影響醫院的長期穩定發展。同一單位，不同身份的員工在養老金制度下如果平衡更容易體現社會公平，也更有利于激發他們的工作熱情。當然，養老金整合體系不僅僅是將業務部門合并，而是通過充分研究并考慮到大多數人的利益來尋求平衡，其中編外人員的利益就應該放在重要位置。

三、完善編外人員用工的對策與建議

（一）加強醫院文化建設，樹立“主人翁”精神

來自五湖四海的編外員工匯聚在二院的大家庭中，應當促進職工了解醫院歷史沿革及發展規劃并對“奉獻、精誠、博術、仁愛”的醫院精神文化產生認同感和歸屬感，從而更好促進融入大家庭中來，真正做到二院的“主人翁”。通過醫院團委開展各種文化建設活動，例如英語演講比賽，各種專項技能操作比賽等同臺競技，涵蓋醫院全體職工，增進情感交流互動并各自展示自我才華，也為醫院打造出濃烈的積極向上健康的人文環境與氛圍。

（二）建立健全考核與培訓機制

編外人員可以通過明確培養目標，合理規劃培訓，鍛煉他們專業水平以適合崗位，并在崗位上發光發熱。在人事專業技術崗位競聘機制上逐步打破身份認定，引入考核競爭機制，設定系統化與精準化的考核機制，并結合信息化、數據化等手段，內容可涵蓋專業技術能力、醫德醫風考評、教學科研工作等各大模塊，不斷全面提高各方面大素質，并對于優秀者給予一定程度技術上的支持與鼓勵；可加大多渠道培訓與教育，將編外人員的價值定位與醫院站位統一起來，使他們真正擔起“主人翁”身份。

（三）提供合理薪酬福利，縮小待遇差距

XX市第二醫院從XX年5月，根據相關文件政策，開始為編外合同制職工繳納標準與編內員工相同的住房補貼，進一步提高編外人員薪酬福利。而且，編外人員除工資檔次標準與編內人員相同外，還一應俱全繳納相應的五險一金。其實，相應可以推出一套更加完善的薪酬體系，將崗位職責、風險程度、專業標準、工作壓力等內容考量進去，并且根據勞有所得來完善最根本的薪酬體系。

醫院調研報告范文第5篇

項目采用世界上最先進的新型干法工藝技術，實行計算機網絡集散控制，裝備處于世界先進水平，環保投入達總投資的26%左右，能源消耗指標最先進，粉塵排放量控制在30毫克／立方米以內的國際先進水平。

項目建設不破壞原有水系和植被，按照花園式工廠布置，實現人和自然的和諧統一。項目建成后，可實現年銷售收入22154萬元，稅收1605萬元。將實現經濟效益、社會效益和環境效益同步和諧發展。

一、政策優勢明顯

水泥行業為高污染行業，近年來，國家為治理水泥行業的小、散、亂及污染嚴重的問題，采取了嚴格的行業準入政策。四川省相應采取了淘汰落后產能，以大換小，產能等量置換的行業政策，基本不新批、新增水泥產能。堅決杜絕重復建設及嚴格的行業準入政策，為資中縣東方紅水泥有限責任公司日產2500噸水泥項目竣工投產后的正常生產經營奠定了政策基礎。

四川省資中縣東方紅水泥有限責任公司為了執行“控制總量、調整結構、淘汰落后、上大壓小”的戰略方針和提高旋窯水泥比重的產業政策，實現水泥工業增長方式的轉變和可持續發展，決定利用當地豐富的原料資源，在位于距資中縣約13km處的興隆街鎮三皇廟村11社，緊鄰東方紅水泥有限責任公司老廠區建設一條2500t/d熟料的新型干法水泥生產線，同時，為了充分利用2500t/d新型干法生產線的廢氣余熱，還建設一座額定功率為4.5mw的純低溫余熱電站。這項目得到了資中縣委政府、內江市委政府的高度重視，將項目列為市重點項目，推薦為四川省重點項目，將項目的建設寫入了兩會的政府工作報告。

二、市場優勢突出

（一）內江水泥行業現狀與趨勢

現狀：水泥的供求基本平衡。從市場需求與設計產能看：截止2018年，內江市全部水泥企業總設計生產能力1154萬噸，其中旋窯生產能力760萬噸，立窯生產能力394萬噸，水泥的供求基本平衡。從市場價格與庫存情況看：價格走勢平穩，水泥企業基本沒有庫存。目前，資中幾家水泥公司所有水泥現款現貨，無滯銷，無欠款。

趨勢：將出現供小于求的現狀。淘汰落后產能帶來的供給不足。到2012年，內江地區將要淘汰的立窯設計產能達394萬噸/年,而實際產能在600萬噸以上。四川省要淘汰的落后產能為4500萬噸/年。經濟快速發展帶來的需求增加。gdp的增長與水泥需求具有正相關性。如XX年，四川省1萬元投資需要消費水泥1.2噸。十二五期間，我們周邊的幾個地方的gdp仍將是兩位數的增長，其增長仍將是靠投資拉動。內江、資中等加速城市化、工業化進程需要大量投資，尤以是城鄉住房建設、道路交通建設、水利設施建設等的大量動工，帶來巨大的水泥需求。

（二）優質水泥供小于求

從川南地區水泥供給的現狀來看，一是優質水泥產量低。大型水泥廠和新型干法生產線生產的水泥不能滿足本地區對優質水泥的需求量。二是銷售價格上優質水泥、品牌水泥價格每噸要高出幾十元。三是東方紅公司生產的干法水泥質量很好，只是生產時間短，還沒有形成品牌優勢。

（三）東方紅水泥公司的主要用戶及用量

東方紅公司有二十多年的水泥經營歷史，具有成熟的銷售市場，生產的水泥主要銷往成都、資陽、內江、瀘州、宜賓、永川、遂寧等地。所有銷售現款現貨，主要用戶為各地房地產開發商和道路橋梁建筑公司，東方紅公司一直以來庫存無積壓。

（四）全省的干法水泥亟待大力發展

四川省新型干法所占的比重遠低于全國平均水平。從總體上看，四川省水泥工業總量基本平衡，但旋窯水泥所占比例不大，新型干法水泥的比例更小，水泥工業結構很不合理。在這種情況下，優質旋窯水泥，特別是新型干法水泥亟待大力發展。東方紅公司投建的生產線，在內江以至周邊城市形成較強的競爭力。

三、礦山資源充足

(一)資中石灰石資源優勢突出

資中具有豐富的水泥資源優勢?？h委政府依托資源優勢，把資中水泥行業的建設融入四川全省的產業大格局中，發揮優勢，振興資中的水泥產業。

縣委政府提出了建“年產1000萬噸的水泥生產大縣”的奮斗目標。據地質勘查成果和估算，資中的石灰石資源總儲量在30億噸以上，可利用資源儲量約10億噸，正常情況下，能滿足年產1000萬噸水泥的原料供應30年以上。

資中的石灰石資源開發利用，始于上世紀60年代（燒石灰），到目前已形成年400—500萬噸的生產能力，支撐縣內形成了近300萬噸水泥生產能力，直接創稅約XX萬元。 解決部分農村剩余勞動力，群眾勞務收入超過XX萬元。加之，以資中為中心的有效運輸半徑內，僅資中擁有相對豐富的石灰石資源，周邊有的市、縣甚至根本沒有這種資源，這是資中提出在四川盆地中心區域打造年產1000萬噸水泥生產基地的重要依據。

(二)自備礦山資源充足

白石為水泥的主要原料，資中縣擁有豐富的石灰石資源，儲量398億噸。資中縣人民政府將興隆街鎮紅廟子、金星、三皇廟、高峰、華光五個村6個礦山的石灰巖礦產資源掛牌拍賣給予項目業主做自備礦山，用于新型干法水泥生產線。正式采礦權按照法定程序已辦理三個，另外三個正在辦理之中。為新項目的建設提供給了充足的資源，可供該項目建成后使用1XX年以上。四川省絕大多數企業沒有自備礦山，周邊城市大多缺乏石灰石礦山資源，東方紅公司具有得天獨厚的資源優勢。

（三）自備礦山勘察結果

項目擁有自備礦區，經四川省地質礦產勘察開發局二0二地質隊地質勘察，普查面積5.4平方公里。在現探礦權內獲得內石灰巖礦資源量（333+334）類為24932萬噸，其中推斷的（333）為15781萬噸，（334）為9151萬噸。平均剝采比為0.9：1。其中0.5：1以上的為底下開采，0.5：1以下的為露天開采。露天開采中可利用的砂巖、頁巖有8-10米，年用石灰石200萬噸，可滿足年產100萬噸水泥的企業開采石灰巖礦資源1XX年。