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人力資源專業技術工作范文第1篇

關鍵詞：縣級醫院；人力資源；檔案管理

人力資源檔案管理工作是促進人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據。然而，縣級醫院的人力資源檔案管理因受多種因素的制約，還存在諸多問題和不足，需要進一步改進。

1 人力資源檔案管理的現狀

1.1人力資源檔案管理制度相對落后

隨著人力資源制度的不斷改革發展，人才流動，醫療衛生單位選拔和使用人才的手續不斷簡化，有沒有一套完整的檔案收集強制性制度，造成部分引進人才的個人檔案不全面，加之，人力資源檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。近年來，我院引進了數位高級專業技術人才，在整理人力資源檔案時，發現有一些人才因缺少原始檔案材料，無法辦理正常流動手續。

1.2人力資源檔案管理方式和手段相對落后

人力資源檔案管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作。人力資源檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人力資源檔案材料份數多，資料復雜，多年來檔案室一直和醫院政工科在一起。由于醫院人力資源管理人員編制不足，人力資源管理工作量大，人力資源檔案管理都是其他人力資源管理人員兼管，屬于非專業人員管理。在檔案管理手段上，還一直采取手工編輯、檢索，致使人力資源檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。

2 醫院人力資源檔案管理的設想

隨著醫院規模的不斷擴大，新修的住院部大樓投入使用和經濟實體增加，人力資源需求不斷增加。人力資源制度改革和人員模式改變，給醫院帶來了人力資源眾多、管理多元化的特點，也給人力資源檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫院人力資源管理系統就體現了醫院人力資源管理（含檔案）的整體管理水平。

2.1增強對人力資源檔案開發

縣級醫院人力資源檔案管理應該以充分開發和利用人力資源信息為基礎，轉化醫院的經濟效益。通過檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發，人力資源信息的共享都能為醫院的經濟發展提供必要的服務。同時檔案管理人員要樹立服務意識，主動開發人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學和科研工作服務。

2.2加強和完善人力資源檔案管理制度

實行人力資源檔案的社會化管理制度，制定《醫院人力資源檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加強人力資源檔案有效利用

人力資源檔案真實地記載和反映著一個人的經歷、能力和品德等，因此，是組織工作、人力資源工作不可缺少的重要依據，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫療部門結構調配方面都將發揮重要作用。所以加強干部人力資源檔案管理，實行干部人力資源檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。

2.3.1建立健全衛生技術人員業務檔案

建立衛生技術人員檔案，對專業技術人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。

衛生技術人員檔案包括：

（1）基礎材料：個人基本情況；學歷、學位證明；繼續教育及專業技術進修證明、證書；專業技術工作總結；參加支邊、支農和衛生下鄉等醫療、防疫工作。

（2）專業技術資格任職材料：專業技術職務任職資格申請表、申報表、考核表和審批表；專業技術職務資格證書、聘任證書和聘任合同。

（3）衛生技術成果材料：著作專題研究報告，學術論文（分級），專業技術成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術分析等。

（4）其它材料：醫德醫風評價材料；參加專業學術會議的證書、證明；優秀醫務工作者的材料、證書和獎狀；專業技術失誤差錯材料。這些為專業技術人員提供了有效的服務，為醫院管理提供了準確及時的信息。

2.3.2實行人力資源，促進人力資源檔案的社會化開放式管理

隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人力資源檔案社會化開發式管理模式將成為一種通用的管理模式。近年來，我院對自行引進的大中專緊缺人才的檔案，逐步實行制度，將引進人才的個人檔案托管給平昌縣人才服務中心，促進了人才流動，促進了人力資源檔案規范化、社會化、現代化和網絡化管理。

2.3.3建立以人力資源信息管理系統

以人力資源檔案信息系統為中心，建立計算機網絡分系統，如通過人力資源信息系統，完善財務工資系統，人力資源上的工資變動可以直接通過網絡系統傳發給財務科發放，醫療保健系統可以直接從人力資源信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統也可以直接從人力資源信息系統中收益，如院辦、工會、計劃生育及后勤、醫務、科研和教學更能因此得到眾多的信息和幫助。

2.4提高檔案管理人員的素質

新形式下要不斷提高檔案管理人員的專業技術水平。檔案管理人員要努力學習、掌握檔案管理工作的新知識、新技術，學會使用科學的管理方法。醫院要配備優秀的檔案專業人員并不斷加強對檔案管理人員的培訓，關心他們的工作、學習、生活。

2.5改革人力資源檔案管理手段

人力資源專業技術工作范文第2篇

為促進我市通信產業發展，加強通信領域專業技術人員隊伍建設，進一步完善職稱社會化評審工作，我市自2012年起，成立工程技術系列（通信）高級專業技術資格評審委員會，負責高級工程師（通信）資格的評審工作。現將有關事宜通知如下：

一、評審范圍

在北京地區從事通信專業工作的工程技術人員可按規定參加評審。

二、評審原則

高級工程師（通信）資格的評審工作納入全市職稱社會化評審體系，按照“自主申報、科學評價、評聘分開、擇優聘任”的社會化評審原則，開展相關工作。

三、評價辦法

工程技術系列（通信）高級專業技術資格評審委員會實行考試與評審相結合的辦法確定高級工程師（通信）資格。即工程技術人員需參加專業考試并取得合格成績后，再進入評審環節，經評審委員會評審通過后取得高級工程師（通信）資格。

（一）考試辦法

考試科目為《通信技術》，考試時長為180分鐘，采取開卷筆答方式進行。主要考核應試者運用專業理論、知識及相關法規，從事通信工程項目的技術水平及業務能力。參加考試并達到合格標準的人員，由北京市人事考試中心核發《通信技術》考試成績合格證，該證書有效期為三年。

（二）評審辦法

評審工作分為評議組評議和評委會評審表決兩個部分。評議組由與申報人員同專業的專家組成，采取面試答辯的方式，根據評價標準對申報人員進行定性和定量評議。評審委員會在評議組評議的基礎上，對申報人員進行評審，并表決確定評審結果。

四、組織管理

北京市人力資源和社會保障局專業技術人員管理處負責對北京市高級工程師（通信）資格考試和評審工作的管理，北京市人事考試中心（北京市專業技術資格評審中心）負責實施考試工作，北京市通信管理局工程師考試辦公室負責組建評審委員會并實施評審工作。

五、考試報名條件

申請參加《通信技術》考試的人員，須符合下列條件之一：

（一）獲得博士學位，取得工程師資格或講師、助理研究員資格后，從事本專業工作滿2年；

（二）獲得碩士或本科畢業學歷后，取得工程師資格或講師、助理研究員資格滿5年，從事本專業工作滿3年；

（三）獲得碩士或本科畢業學歷后，取得工程師資格或講師、助理研究員資格滿3年，從事本專業工作滿3年；或獲得專科畢業學歷后，取得工程師資格或講師、助理研究員資格滿5年，從事本專業工作滿5年。且符合下列條件之一：

1、獲得省（部）級及以上科技進步獎、自然科學獎、發明獎項目的主要完成人；

2、參加編寫省（部）級及以上行業技術標準、技術規范或生產操作規程的主要起草人；

3、持有省（部）級及以上科技成果完成者證書；

4、獲得本專業技術發明專利2項，或實用新型專利4項；

5、公開出版專業著作，且獨立撰寫5萬字以上。

（四）取得專科畢業學歷或具有大學普通班學歷滿10年，從事專業技術工作滿20年，取得工程師資格或講師、助理研究員資格滿8年，從事本專業工作滿5年；

（五）已取得高級講師、副教授、教授、副研究員、研究員資格，從事本專業工作滿3年。

以上講師、高級講師、副教授、教授資格指講授自然科學類課程的教師；助理研究員、副研究員、研究員資格指自然科學研究系列的研究人員。

專業工作年限計算到考試當年年底。

六、評價程序

（一）參加考試：通信專業工程技術人員登錄北京市人事考試網完成報名，并按照規定的時間參加考試。

（二）參評申報：取得合格考試成績人員可登錄北京市人事考試網提交申報信息，并向評委會提交外語考試合格證書、計算機應用水平考試合格證書、《通信技術》考試成績合格證書，以及評審所要求的其它材料。

（三）評議評審：專業評議組對申報人員進行面試評議，評審委員會在此基礎上進行評審，并票決確定評審結果。

（四）驗收公示：北京市人力資源和社會保障局專業技術人員管理處對評審結果進行驗收，并在北京人力資源和社會保障網進行為期15天的社會公示。

（五）證書發放：公示期滿后，北京市人力資源和社會保障局為取得高級工程師（通信）資格人員，頒發《北京市專業技術資格證書》。證書生效日期自評審委員會表決通過之日起計算。

人力資源專業技術工作范文第3篇

浙江省寧波市人力資源和社會保障“12333”電話咨詢服務中心系浙江省寧波市人力資源和社會保障局所屬事業單位，主要職責是為公眾提供人力資源和社會保障法規政策咨詢、辦事指南、信息查詢等服務。因工作需要，本單位面向社會公開招聘合同制信息技術工作人員1名，用工形式為勞務派遣，現將有關事項公告如下：

    一、招聘崗位及人數

    1.崗位：信息技術工作人員

    2.人數：1名。

    二、崗位職責

    承擔中心12333信息系統、微信、網站的運維工作。

    三、崗位要求

    1.具有較高政治素質，遵守憲法和法律，具有良好的職業操守和道德品行。

    2.具有較強的專業技術能力，具有兩年以上與崗位工作相關經歷者優先，有較強的事業心和責任感，具備良好的學習能力和團隊合作能力，善于溝通與協作，服從工作安排。

    3.具有實際動手操作能力，懂硬件維護，熟悉軟件開發、網站維護、數據庫運用等。

    4.崗位年齡35周歲以下（1983年1月1日以后出生）；全日制本科及以上學歷；專業不限。

    四、工資待遇

    1.按寧波市機關事業單位工作時間；享受帶薪年休假及國家法定節假日。

    2.按規定繳納社會保險及公積金。

    3.錄用后，工資待遇按本人實際出勤、工作績效、崗位系數等掛鉤計發。

    五、報名方式

    1.報名辦法：采取網上報名方式。報考者先登錄中國寧波人才網（nbrc.com.cn），下載并填好報名表（見附件），并在規定的報名時間內將報名表和相關材料的掃描件發送至指定郵箱[email protected]。

    郵件主題請標明“姓名+應聘崗位”。相關材料包含報名表、身份證、一寸近期正面免冠彩照、戶口簿（集體戶口人員持集體戶口簿或戶證中心戶籍證明）、學歷及學位證書（海境外留學生憑國家教育部中國留學服務中心出具的學歷、學位認證書）、勞動（聘用）合同或養老保險交費憑據、單位出具的工作經歷證明等相關工作經歷證明。

    考生報名后應及時與招聘單位聯系人電話聯系，以驗證郵件材料是否收到及完好。

    2.報名時間：2018年2月24日至28日。

    3.聯系方式：羅老師，87178681（工作日，上午8：30—11：30，下午1：30—5：00）。

    六、錄取方式

    1.采取集中機考、面試，擇優錄取。具體時間、地點另行通知。

    2. 面試當天，招聘單位將對面試入圍人員進行資格復審。參加資格復審者須攜帶報名表、身份證、戶口本（集體戶口人員持集體戶口簿或戶證中心戶籍證明）、學歷學位證書（海境外留學生憑國家教育部中國留學服務中心出具的學歷、學位認證書）、勞動（聘用）合同或養老保險交費憑據、單位出具的工作經歷證明、近期正面免冠1寸照片1張等相關證件的原件。

人力資源專業技術工作范文第4篇

1.醫院人事檔案管理模式

隨著醫院規模的不斷擴大，人事制度改革和人員模式改變，給醫院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫院人力資源管理系統就體現了醫院人事檔案管理的整體管理水平。

增強對人事檔案管理目的和意義的認識。醫院人事檔案管理應該以充分開發和利用人力資源信息為基礎，轉化醫院的經濟效益。通過檔案深層次的開發和提高檔案管理人員要樹立服務意識，主動開發人才資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的速度傳遞給用人科室，為臨床、教學和科研工作服務。

加強干部人事檔案管理，有效利用人才資源。干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據在各類人吊掛合配、人力資源的合理利用以及行政醫療部門結構調配方面都將發揮重要作用。所以加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。

首先，建立衛生技術人員業務檔案。建立衛生技術人員檔案對專業技術人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛生技術人員檔案包括：

基礎材料：個人基本情況、學歷、學位證明、繼續教育及專業技術進修證明、證書，專業技術工作總結，參加支邊、支家和衛生下鄉等醫療、防疫工作。

專業技術資格任職材料：創作專題研究報告、學術論文（分級），專業技術成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術分析等。

其它材料：“三基”、“三嚴”考核及醫德醫風評價材料，參加專業學術會議的證書、證明，優秀醫務工作者的業務檔案的建立，為專業技術人中提供了有效的服務，為醫院管理提供了準確及時的信息。

其次，建立以人力資源信息為基礎的醫院信息管理系統。建立有效的人力資源信息管理系統是實施醫院信息化管理系統的基礎，該文原載于中國社會科學院文獻信息中心主辦的《環球市場信息導報》雜志http：//總第535期2014年第03期-----轉載須注名來源是實現醫院行政管理一體化的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準確可靠的基礎，是有效服務的生命。人力資源信息的收集就是為了充分使用資源，達到一方收集，多方共享。以人事檔案信息系統為中心，建立計算機網絡分析系統。

2.轉變醫院人事檔案管理模式

提高檔案管理人吊掛服務能力積極主動地為醫院現代化建設主戰場服務，是新時期人事檔案管理工作發展的方向。對此應注重強化三個意識。首先，強化檔案管理工作發展的方向。對此應注重強化三個意識。首先，強化檔案利用意識。檔案的管理不僅是收集、整理、保管，更重要的是如何開發和利用，醫院檔案室應對現有檔案進行歸檔整理，編寫出一些適合利用者查閱的編研材料。其次，強化開放意識，將編研材料整理成冊，并將一些文件通過計算機整理出專題目錄，提高查閱速度。方便閱檔。第三，強化服務意識將被動服務改為主動服務，隨時了解工作動向，及時呢關需求的信息，使檔案工作由被動存放、保管變為主動提供利用，不斷提高服務質量，提高工作效率，使檔案的利用率得到提高。

加強醫院的人事檔案管理首先必須明確檔案室的管理職責，醫院領導要把人事檔案管理工作列入醫院辦公會議的議事日程，對人事檔案中存在的問題，要及時研究及時解決，要明確管理人員的工作職責，加強指導和管理，制定一套完整的管理考核制度，并確保各項制度得到落實。加強對檔案管理人員的培養，造就一支具有現代化管理水平的專業隊伍。加強對檔案人員教育培訓的力度，鼓勵支持檔案管理人員參加學歷教育、業務學習和業務培訓。通過在職學習，短期培訓等方式，有計劃、有針對性地對檔案管理人員進行全面系統的業務培訓，不提高檔案人員的業務素質，醫院的專職檔案人員應有檔案管理專業的技術職稱資格。

加強基礎設施建設。重視檔案的基礎設備建設不斷改善檔案保管條件，要想實現醫院檔案管理的現代化，就必須滿足檔案室的辦公用房，有相對充足的資金作保障，為檔案管理工作提供便利的條件。醫院人事檔案室應配備掃描儀、數碼相機、刻錄機、數碼錄像機等，提高檔案信息的基礎質量。擴充檔案的各類，使醫院發生的重大事件，都有方字、照片、錄像、多媒體等形式的記錄。

人力資源專業技術工作范文第5篇

【關鍵詞】事業單位；專業技術人員；激勵

一、引言

在知識經濟時代，人才已經成為發展的重要支撐。對于事業單位來說，人才資源在事業單位發展中有著非常重要的作用，特別是專業技術人才，對于促進事業單位保持技術領先，強化事業單位對經濟社會建設發展的服務保障功能，有著無可替代的作用。這也要求事業單位的人力資源管理部門，應該充分認識到專業技術人才對于事業單位的重要性，強化對專業技術人才的有效激勵，進一步提高專業技術人員的工作熱情和工作積極性，為經濟社會發展創造更多價值。

二、事業單位專業技術人員激勵有關概念分析

事業單位專業技術人員，主要是指在事業單位內部具有專業技術資格，從事專業技術工作的人員。事業單位專業技術人員激勵，也就是對專業技術人員采取的一系列綜合激勵手段，目的在于通過各種激勵措施，對專業技術人員的思想和行為進行引導，確保專業技術人員的價值與單位的發展目標相一致，提高事業單位專業技術人員的主動性和創造性。現階段，較為常見的事業單位專業技術人員激釷侄沃饕有精神、物質、目標、晉升、薪酬、考核、培訓、榮譽等激勵手段。

三、當前事業單位專業技術人員激勵機制問題分析

1.激勵機制設計不夠完善。很多事業單位在專業技術人員的激勵實施方面，激勵機制設計不夠科學合理，特別是工作績效考評與激勵機制脫節，績效考核過程不夠客觀公正以及評價激勵機制過于機械等問題相對較為突出，整個激勵機制設計不夠全面系統，對專業技術人員激勵效果不明顯，影響了專業技術人員創新創造能力發揮。

2.事業單位人力資源管理理念落后。很多事業單位內部的人力資源管理理念非常落后，對于專業技術人員的激勵重視不夠，在事業單位專業技術人員的價值開發方面，沒有投入足夠的人力物力精力，既不利于促進事業單位專業技術人員的培養，也影響了專業技術人員效能的發揮。

3.事業單位內部組織文化建設水平不高。對事業單位專業技術人員進行激勵，很重要的一方面內容是事業單位內部應該有著非常好的氛圍。然而，有的事業單位對組織文化建設的重視不夠，在事業單位內部還沒有形成重視人才、尊重人才的良好氛圍、不利于提高事業單位專業技術人員的積極性。

四、事業單位專業技術人員激勵機制

1.明確事業單位專業技術人員激勵機制設計原則。事業單位專業技術人員激勵機制的設計，應該重點遵循以下幾項原則：遵循物質激勵和精神激勵并重的原則，既要重視專業技術人員的物質需求，同時也要注意以精神激勵激發專業技術人員的工作熱情。遵循目標一致的原則，事業單位專業技術人員的成長發展應該與事業單位的組織目標具有一致性。遵循適時適度的原則，特別是薪酬、晉升等激勵措施的落實，應該選擇相對較為合適的時機。遵循公平公正的原則，也就是激勵機制的設計，應該注重公平合理，能夠讓專業技術人員心悅誠服。

2.營造良好的組織文化。在事業單位專業技術人員激勵機制方面，應該將營造良好的內部氛圍作為重要途徑，通過為專業技術人員提供良好的工作環境，留心留人。一方面，應該注重在事業單位內部營造尊重技術尊重人才的氛圍，在內部的考核、培訓、晉升、獎勵等方面向事業單位專業技術人員傾斜；另一方面，應該注重工作內容的豐富以及工作形式的多樣化，通過對工作的再設計，讓事業單位專業技術人員產生更高的工作熱情，專心研究，最大程度的激發專業技術人員的研究熱情和內在潛能。

3.改進事業單位的薪酬體系。強化對事業單位專業技術人員的激勵效果，還應該注重薪酬體系的改進優化。首先，應該建立與外部勞動力市場相比具有較強競爭力的薪酬體系，特別是要保障在同等環境同等工作條件下，事業單位專業技術人員的薪酬在同行業內應該具有一定的優勢。其次，在薪酬體系的設計上，應該注意薪酬體系與績效掛鉤，按照績效水平對應薪資，在薪酬待遇中充分體現出個人對事業單位的貢獻度。第三，在薪酬體系的設計上還應該體現出一定的階梯性，充分考慮崗位工作性質、專業技能條件以及實際工作績效等，適當拉開層次，起到更好的激勵效果。

4.完善事業單位專業技術人員考核評價管理。充分發揮考核指揮棒的作用，以考核促進事業單位專業技術人員更積極發揮作用。在這方面，應該根據事業單位行業的不同，選取完善的考核評價指標，對事業單位專業技術人員的個人素質、崗位性質、工作實績等進行全面的評價。其次，應該選擇更加科學合理的考核方法，可以綜合采取平衡計分卡、360度考核或者是KPI關鍵指標等進行考核，得到客觀公正的考核結果。第三，應該注重加強對考核結果的有效利用，將考核結果與事業單位員工的薪酬調整、崗位調整、職稱晉升等結合起來，形成考核、激勵的聯動機制，促使更多的事業單位專業技術人員更好的發揮作用。

五、結語

對事業單位專業技術人員的激勵機制，應該堅持物質激勵與精神激勵共用，為事業單位專業技術人員創設更加公平良好的競爭環境，科學準確的評價事業單位專業技術人員的工作績效，改進完善薪酬和崗位調整激勵，以充分調動事業單位專業技術人員的積極性，促進事業單位專業技術人員價值的有效發揮。

參考文獻：

[1]吳艷萍：《基于需求層次理論的科研激勵管理研究》[J]，科技管理研究，2010年，第21期.