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摘要：國有企業是重要的經濟組織，是我國經濟實力的標志。人力資源培訓是提高員工專業知識和工作積極性的有效途徑。通過全面的業務培訓，可以提升企業的綜合競爭力。但在實際的人力資源培訓中，由于缺乏對培訓的重視程度，缺乏培訓評估機制，導致培訓效果不盡如人意，影響了人力資源功能的發揮。本文分析了新形勢下國有企業人力資源培訓的現狀，并提出了培訓優化措施，以更好的助力企業快速發展。

關鍵詞：新形勢；國有企業；人力資源培訓；優化策略；分析

隨著經濟全球化的發展，我國國有企業迎來了全新的發展機遇，同時也面臨著新的挑戰。為了適應外部環境，企業需要深入改革。人力資源作為企業發展的動力源，為了不斷的促進改進和創新，須將員工視為企業可持續發展的動力。因此，科學的培訓能夠有效提升員工素質，為企業發展提供強大的人才儲備，提高企業的核心競爭力。

1國有企業人力資源培訓的作用

人力資源管理是對人才的綜合素質提升，培訓是有效途徑之一。通過各種形式的培訓，不斷提高員工素質，發揮人才的應用潛力，以此來促進實現企業戰略目標。還可以在思想上引導員工行為，創造積極的價值，使企業文化深入人心，增強凝聚力和員工歸屬感。隨著經濟和科技的發展，如果員工對自己的技能感到滿意，如果停止新專業理論和實踐，會導致個人發展領域縮小，甚至停滯不前。一般來說，對員工進行培訓的程度取決于其培訓的有效性，以及對培訓的重視程度和投入的各種資源。只有認識到培訓的重要性，才能利用豐富實用的培訓課程，提高員工的專業崗位技能和道德素養。同時有效的培訓也是員工發展自我和獲得更多附加值的發展機遇。從長期發展來看，培訓可以使員工提升自我價值，還可以提供足夠的發展動力和潛力，是實現企業發展和員工個人發展雙贏的最佳選擇，同時可以加強員工晉升，更好地履行相關崗位的工作職責。一般來說，新員工上崗前，企業需要組織相應的培訓，讓新員工了解企業的發展和文化，全面了解工作環境和具體內容，讓新員工盡快掌握業務，并在培訓后立即到崗工作。此外，由于企業不同的發展階段需應對不同的外部環境，業務范圍會有所擴大。在這個過程中，還需要開創新業務和新項目的骨干員工，作為先行者，為企業的發展創造價值。通過培訓，員工可以獲得相關知識和技能，更好地為業務擴展服務。因此，培訓是企業發展的有效途徑，也是員工在就業中獲取知識和技能的快捷渠道。對于提供的培訓要與員工相匹配，為員工的晉升提供了空間，可以將人才吸引到更廣泛的領域。科學的培訓會使人才珍惜企業提供的福利，更注重成長環境和工作氛圍，為企業的發展做出貢獻，確保以共同價值取向吸引更多的人才。

2國有企業培訓存在的問題

由于傳統國有企業經營受計劃經濟的影響和一些治理機制的局限性，企業管理層沒有認識到培訓的重要性，也沒有意識到培訓與人才發展的重要性。忽視了人才培訓開發的需要，這不利于長期發展。由于認識的局限，部分員工也表現出上進心不足的情況。在培訓過程中，對于培訓課程的制訂不僅需要前期調研和需求分析和具體實施，還需要完成培訓后的評估，才能完成一個有效的學習循環。但在實際過程中，在完成培訓后，管理人員就認為培訓工作結束了，沒有及時總結培訓資料，也沒有公開的培訓信息，更沒有收集和評估參與者的意見反饋，也就不能全面理解培訓人員培訓效果與實際技能，久而久之，培訓趨于形式化。企業失去了良好的渠道循環，培訓學習成果轉化不明確，很難形成良好的評價體制。很多企業在發展中更加注重培訓活動，但在培訓進程中，往往采用簡單而傳統的培訓方式。由于培訓內容不豐富，且對于一些崗位并沒有有效的針對性，難以科學有效的激勵員工。對于參與培訓的積極性阻礙了員工潛在能力和水平的發展。基于初始發展水平的培訓內容雖然考慮到員工的共性，但卻忽視了不同員工的個性和具體差異。因此，員工可能會對參加培訓出現負面的反應，導致員工無法獲得對企業發展有用的價值和信息，從而浪費了大量時間和精力，造成了資源浪費。

3國有企業培訓的措施

3.1加強國有企業培訓理念

新形勢下，隨著經濟的發展和對外開放的深入，企業市場競爭日趨激烈，企業競爭正從市場的競爭轉向人才的競爭。在提升人才培養水平的同時，企業需要重視人力資源的培訓，不僅需要員工的主觀努力和奮斗，還需要企業的支持。企業要著眼長遠發展，制定合理規劃，實現企業經營盈利能力和員工發展的雙贏發展，也符合企業的長遠利益。此外，投資培訓是增加價值，提高員工的專業知識和經驗。打造員工培訓機制和附加值，企業通過崗位準備和管理等方式，讓員工盡快上崗，滿足崗位的真實需求。考慮到現階段培訓內容，企業需要運用合理的培訓手段，不斷豐富培訓內容，增加培訓種類和崗位需求。突破傳統的學習模式，在創新的大背景下進行有針對性地培訓。總的來說，在發展中要實施適合企業自身戰略發展的培訓活動，讓每一次培訓都具有重要價值，讓員工在培訓中得到充分的收獲。開展創新活動，可以通過舉辦相關的活動和比賽，以此來提高員工參與培訓活動的積極性和主動性，讓更多的員工敢于挖掘自己的潛力并準確表達自己。隨著現代經濟的發展，科學技術不斷提高。企業應充分利用多媒體平臺進行培訓。根據不同員工的發展情況，采用線上線下相結合進行技術培訓。注重理論知識的傳遞，在學習工作的同時，通過實踐確保培訓知識的傳遞，使員工的理論知識與實踐同步發展，更好地促進企業的可持續發展。不斷優化人力資源的培訓戰略，注重戰略價值的體現。企業要重視對員工心理素質的綜合培養，提高員工的心理素質，保證員工在相關的工作崗位上能夠勝任。此外，企業應重視員工職業發展和觀念的培養，幫助員工完善個人發展計劃，提高員工的工作效率，為員工提供自我意識指導和自我發展，為企業提供內在動力[1]。

3.2健全培訓管理體系

培訓應根據生產需要和員工情況制定。在培訓中必須結合實際情況，開設培訓課程，選擇科學的方法，根據業務的發展來選擇培訓內容，主要內容應以業務中產生的問題來展開。例如培訓技術人員，考慮他們的技術水平和工藝技能。培訓期應定期進行，讓員工總結和回顧技術理論和應用實踐，確保培訓內容符合崗位實際工作要求。再例如培訓營銷人員是培養他們打開市場營銷和吸引客戶的能力。培訓取決于營銷技巧和人際能力等。只有在這種情況下才能提升培訓效果，避免資源的損失。在實際經驗的應用下，創建了一個系統的培訓流程，構成可靠科學機制的培訓基礎。在對員工進行培訓前，應考察員工的工作內容，根據工作內容改進，建立培訓體系。在技能方面，培訓講師不僅要具備良好的素質，還要在技能領域具備特定能力。因此，做好培訓工作，可以提高員工的工作績效，進一步培養員工責任感，最終為企業的發展做出貢獻[2]。

3.3培訓評估的完善

在培訓中，對于培訓成果評價可以了解學習內容，側面評價培訓質量，為后期培訓工作的開展奠定基礎。對于學習成果的衡量和評價可以用學習對象的學習參與度、滿意度和轉化率等衡量。通過建立科學的評價標準，將培訓評價結果作為最終轉化和評價的依據，對成果優秀的員工進行一定的獎勵。建立獎勵機制，充分調動員工參與培訓的積極性。建立人才評價體系，實施分層的人力資源管理模式，識別人才培養，為人才制定個性化的培養計劃，獲得人才培養機會和深入的發展目標。為實現這一目標，建立人才考核指標，如操作技能和技術掌握程度及團隊管理能力等，作為管理能力考核和協調指標，以及專業知識和技能轉化指標，對于突出貢獻和業績作為重要的考核評價指標。同時，衡量技能分數，減少主觀因素對分數的影響。采用多種能力評估來克服使用單一方法的局限性。通過培訓體系的進一步完善，企業可以確保培訓的成果轉化率，確保為企業的發展作出必要的人才支持[3]。

3.4提升參訓者培訓意識

培訓的目的是提高員工的工作技能和效率，增加他們的競爭力。對于培訓成果要及時分享，并組織相關部門進行交流。要根據實際情況進行培訓業務范圍和內容的調整，為學習優異和專業技能得到提升的員工營造促進學習和創新技能的環境，并提升了員工在企業內部的競爭優勢，也體現了培訓的真諦。一些技術人員的流失，導致培訓成本的增加。因此，在培訓過程中，培訓內容和范圍需要有系統的規劃，并做好培訓項目實施情況及評價效果等。形成強大的凝聚力和規范性，確保培訓工作具有積極的導向和動力，進一步提升企業文化，并且逐步提高員工對于培訓的滿意度和歸屬感。同時，根據不同員工的特點，將員工分為新進員工、中期員工和離職員工。新員工與中老員工相比，新員工缺乏經驗和應對突發事件的能力，但他們的思維更加靈活，并且充滿活力，對于適應新環境和解決業務挑戰的方式各不相同[4]。因此，定期組織各種內部活動，培養新員工對于企業的歸屬感，提供基礎性的培訓，為新員工提供準確的崗位認識，確保初始工作的順利進行。中期員工正處于職業生涯發展的關鍵階段，他們擁有豐富的工作經驗，并且具備各種必要的技能和知識基礎，但是他們在個人的發展中已經達到了自身能力的瓶頸，很難提高自己的專業深度。因此，潛力有限的中層人員，需要從運營職位轉移到管理職位，并負責監督企業運營的方向和管理決策，而不是完成具體的工作。同時，被轉移到復雜的研究崗位，為具有優秀人才和需求的員工引入工作輪換制度。老員工與新中職員工相比，老員工經驗豐富，對企業崗位的工作流程具有足夠的了解，但身體機能下降，無法勝任高強度的工作。因此，要做好退休工作下放給前員工，完善企業內部的退休計劃，做好思想工作，鼓勵新員工快速上崗并進行必要的崗位培訓[5]。

3.5簽訂培訓服務協議，規避企業風險

培訓的風險是很多企業不愿大規模進行人才培訓的重要原因。當企業培養多年的人才決定離職時，企業對于人才的培養投入就失去了意義。一些企業的內部選拔制度嚴格，一些訓練有素的員工并沒有得到最大的競爭機制和發展。因此，在建立培訓制度機制時，要防范培訓風險[6]。在進行培訓之前，員工需要簽訂培訓服務協議，并且自行支付部分費用。通過簽訂合同來規范企業與員工的權利和責任，以達到預防風險和提高培訓效果的方式。培訓通過簽訂培訓協議，以法律的形式明確雙方的責任。簽訂服務協議時，必須約定時間、內容、費用和違約責任等。有效的服務合同可以防止員工惡意跳槽，規避培訓風險。勞動者違反服務年限的，按照合同約定向用人單位支付損害賠償金。為確保企業核心技術培訓的保密工作，勞動者在離開用人單位時，需要明確在一定期限內不得自營與原用人單位有競爭的相關業務。這對于以技術為重點的行業發展戰略尤為重要。在一定程度上保護了人力資源培訓工作的利益。無論是約定的服務時間，還是限制競爭的方式，對于企業和員工都可以依靠這種方式來規避風險，通過法律手段將企業人才培訓的損失降到最低[7]。

3.6做好培訓保障

培訓要拓寬思路，考慮到培訓對員工的影響。在設計培訓課程時，堅持業務優先和效益最大化的原則。內容學習要兼顧個人發展，確保理論與實踐相結合。培訓必須體現及時性和差異性。高管培訓包括宏觀戰略、國家政策和行業形勢等。中層高管重點是市場分析、團隊建設和發展等。員工可以從企業文化、工作技能、心理健康和職業生涯規劃等。關于培訓材料的編制，應根據培訓內容選擇。要從一些基礎出發，編寫貼近公司現狀的培訓內容。在培養方面遵循德才兼備的原則，人力資源部牽頭，各部門要積極開拓[8]。

4結語

綜上所述，國有企業是國民經濟發展的重要組成部分，為保障社會穩定發揮著重要作用。為此，做好人力資源管理工作，通過人力資源培訓工作的深入，進一步提高經營效率，提高企業的市場競爭力。企業要根據實際發展需要，樹立科學合理的培訓理念，提高企業人才發展的戰略意義和重要價值。國有企業要順應宏觀經濟發展趨勢，結合市場發展動態，不斷創新企業的技術變革和培訓學習。以完善的培訓體系為企業的發展基礎，充分調動員工的工作積極性和主動性，提高員工的綜合素質和就業競爭機會，鼓勵企業參與激烈的市場競爭，為國家和社會創造更多的經營效益。

作者:王界龍 單位:航天長征化學工程股份有限公司