前言：本站為你精心整理了人力資源會計下薪酬體系設(shè)計淺析范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

本文首先對人力資源會計概況簡要分析，然后分別從影響因素、基本原則、優(yōu)勢、類型等方面闡述人力資源會計視角下薪酬體系的設(shè)計思路，最后從員工工作積極性不足、老員工沒有歸屬感、績效考核不合理、員工晉升困難等方面分析人力資源會計視角下薪酬體系存在的問題，并從提高薪酬體系的公平性和合理性、完善工齡工資體系、明確績效考核標準、完善員工職業(yè)發(fā)展通道等方面闡述人力資源會計視角下薪酬體系的設(shè)計優(yōu)化策略。企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源要素與成本、技術(shù)等要素同樣重要，甚至人力資源的重要性還要超過其他要素。如果一個企業(yè)無法留住生產(chǎn)人才、技術(shù)人才、管理人才，則企業(yè)競爭優(yōu)勢必然會逐步下降，最終企業(yè)無法避免走向死亡的結(jié)局。而人力資源會計視角可以從人力資源和會計等角度明確薪酬體系設(shè)計的影響因素和基本原則，因此企業(yè)必須重視薪酬體系的設(shè)計，并且在人力資源會計視角下對企業(yè)原有的薪酬體系進行優(yōu)化，提高企業(yè)人才方面的競爭優(yōu)勢。

一、人力資源會計概況

人力資源會計是在運用經(jīng)濟學、組織行為學原理基礎(chǔ)上，與人力資源管理學相互結(jié)合、相互滲透所形成的一類專門會計學科，是對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種程序和方法。

二、基于人力資源會計視角的薪酬體系設(shè)計

（一）薪酬體系設(shè)計影響因素

基于人力資源會計視角的薪酬體系設(shè)計影響因素包括外部因素、內(nèi)部因素、崗位和員工因素，外部因素包括國家政策和法律、地區(qū)和行業(yè)差異、社會經(jīng)濟環(huán)境、勞動力市場供求等；內(nèi)部因素包括企業(yè)經(jīng)營內(nèi)容、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)價值觀、企業(yè)經(jīng)營狀況、企業(yè)負擔能力、企業(yè)薪酬策略等；崗位和員工因素包括學歷水平、工作年限、工作技能、個人潛力、工作績效等。

（二）薪酬體系設(shè)計基本原則

1.公平性。公平性原則指的是人力資源會計視角的薪酬體系必須保證對各個崗位的員工進行公平績效考核，確保企業(yè)員工認為自己創(chuàng)造的價值和得到的薪酬相對合理，員工無論橫向與其他企業(yè)比較還是縱向與企業(yè)內(nèi)部其他員工比較都認為自身的薪酬待遇公平合理，這樣的薪酬體系才能減少人才的流失。

2.合法性。合法性原則指的是人力資源會計視角的薪酬體系必須保證企業(yè)薪酬體系滿足國家相關(guān)法律法規(guī)和政策的規(guī)律，若企業(yè)薪酬體系不能保證員工自身的合法權(quán)益，則企業(yè)薪酬體系不能得到員工的認可。企業(yè)應(yīng)該保證員工基本工資在地區(qū)最低工資要求以上、節(jié)假日加班工資與國家要求一致，而且企業(yè)不得以任何理由拖欠、克扣員工工資。

3.競爭性。競爭性原則指的是人力資源會計視角的薪酬體系必須讓員工內(nèi)部相互競爭，若各個崗位員工之間不存在競爭關(guān)系，則員工的工作積極性無法被調(diào)動，企業(yè)經(jīng)濟效益無法最大化，只有競爭性原則下的薪酬體系才能夠推動企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

4.激勵性。激勵性原則指的是人力資源會計視角的薪酬體系必須讓員工的付出和企業(yè)的收益與員工的薪酬成正比，員工付出的時間和精力越多、為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟價值越大，則員工應(yīng)得的薪酬越高。若員工為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟價值無論多少都只能拿到固定的薪酬，員工無法得到相應(yīng)的薪酬激勵，則工作積極性大大降低。

5.經(jīng)濟性。經(jīng)濟性原則指的是人力資源會計視角的薪酬體系必須考慮企業(yè)的盈利能力與財務(wù)可支付能力。若按照薪酬體系為員工發(fā)放薪酬會導致企業(yè)虧損，則企業(yè)必須對薪酬體系進行調(diào)整，否則企業(yè)可能出現(xiàn)拖欠員工薪酬的行為，這樣的企業(yè)必將走向滅亡。

（三）薪酬體系設(shè)計優(yōu)勢

1.薪酬結(jié)構(gòu)更加公平合理。基于人力資源會計視角的薪酬體系可以按照按勞分配標準，企業(yè)明確各個崗位員工創(chuàng)造多少價值即可，這樣企業(yè)員工可以得到與付出對應(yīng)的薪酬，從而體現(xiàn)出薪酬體系在公平合理性方面的優(yōu)勢。

2.報酬要素參與其中。基于人力資源會計視角的薪酬體系可以將管理、技術(shù)、責任、崗位等報酬要素加入其中，按照報酬要素進行薪酬分配，這樣能夠在不同崗位績效考核時得到相對公平的結(jié)果，從而增加企業(yè)員工的工作積極性。3.人才吸引力強。基于人力資源會計視角的薪酬體系可以將各種人才分別與創(chuàng)造價值較高的崗位進行匹配，讓能力較強的人能夠在崗位中將自己的價值充分發(fā)揮出來，最終企業(yè)可以獲得更大的經(jīng)濟效益、員工可以分配更多薪酬，這樣企業(yè)留住人才的能力大大增強。

4.人力資源會計作用得到提高。基于人力資源會計視角的薪酬體系可以節(jié)省企業(yè)經(jīng)營管理成本，符合引入人力資源會計的最初目的。企業(yè)在引入人力資源會計時需要投入一定成本，而優(yōu)化后的薪酬體系讓人力資源會計發(fā)揮出了應(yīng)有作用，因此，企業(yè)通過薪酬體系的優(yōu)化，認識到人力資源會計的作用和重要性。

（四）薪酬體系設(shè)計類型

1.生產(chǎn)型員工。生產(chǎn)型員工薪酬體系可以分為固定和浮動工資兩部分，固定工資主要包括崗位工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資，浮動工資可以采用計件模式計算員工的績效工資，節(jié)假日和加班日的額外工資和福利補貼另計。

2.技術(shù)型員工。技術(shù)型員工薪酬體系可以分為固定和浮動工資兩部分，固定工資主要包括基本工資，浮動工資主要包括短期浮動工資和長期浮動工資兩部分，短期浮動工資主要包括項目工資和福利補貼，長期浮動工資主要指技術(shù)入股的股權(quán)激勵。

3.管理型員工。管理型員工薪酬體系可以分為固定和浮動工資兩部分，固定工資主要包括基本工資和勞務(wù)消費，浮動工資主要包括短期浮動工資和長期浮動工資兩部分，短期浮動工資主要包括個人和團隊績效工資和風險報酬，長期浮動工資主要指股權(quán)分紅。

三、基于人力資源會計視角的薪酬體系存在的問題和優(yōu)化策略

（一）問題

1.員工工作積極性不足。目前企業(yè)大部分薪酬體系主要將員工工資分為固定崗位工資、績效工資、福利補貼和獎金分紅，但是不同類型的員工薪酬體系相差極大，即使相同類型的員工薪酬體系也各有不同，無法體現(xiàn)出薪酬體系的公平合理性，因此員工工作積極性不足。

2.老員工沒有歸屬感。目前只有部分大型企業(yè)在薪酬體系中引入工齡工資，而我國主要企業(yè)類型為中小型企業(yè)，中小企業(yè)經(jīng)營管理難度較大、生存壓力較大，很少有中小企業(yè)將工齡工資納入員工薪酬體系中，因此老員工在這些企業(yè)中的歸屬感不強。

3.績效考核不合理。目前企業(yè)薪酬體系中對員工應(yīng)得的固定工資和非固定工資進行了相應(yīng)的劃分，但是大部分企業(yè)員工固定工資占總工資的80%以上，也就是說員工非固定浮動工資只占20%，甚至更低，可見企業(yè)績效考核不合理。

4.員工晉升困難。目前企業(yè)薪酬體系中固定工資在員工薪酬中的差異最大，員工只有實現(xiàn)崗位晉升才能大幅度提高薪酬收入水平，但是很多企業(yè)員工基本不存在晉升的機會，也就是說員工很難從固定工資角度提高自身薪酬水平。

（二）策略

1.提高薪酬體系的公平性和合理性。企業(yè)可以基于人力資源會計視角對薪酬體系進行優(yōu)化，使企業(yè)崗位薪酬績效考核評價方式更加公平合理，這樣才能讓企業(yè)員工的固定崗位工資和浮動工資符合其心理預期，進而保證優(yōu)化后薪酬體系的公平性和合理性。

2.完善工齡工資體系。企業(yè)必須將工齡工資納入薪酬體系中，而不應(yīng)該以自身為中小企業(yè)為借口將工齡工資排除到薪酬體系之外，工齡工資是提高老員工歸屬感的最有利方式之一，企業(yè)必須充分利用工齡工資提高員工對企業(yè)的認同感。

3.明確績效考核標準。企業(yè)必須將各個崗位和生產(chǎn)、技術(shù)、管理三大類型企業(yè)人員的薪酬績效考核標準進行公開，并調(diào)整浮動工資的比例，生產(chǎn)、技術(shù)、管理人員都可以憑借對應(yīng)的薪酬體系計算自身應(yīng)得的薪酬體系，這樣才能提高浮動薪酬和固定薪酬對員工的吸引力。

4.完善員工職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)必須建立技術(shù)和行政兩條晉升通道，管理人員可以通過行政通道提高自身的崗位工資和浮動工資，技術(shù)和生產(chǎn)人員可以通過技術(shù)通道提高自身的崗位工資和績效工資，只有明確晉升通道和擴大晉升空間才能充分調(diào)動員工的積極性。

四、結(jié)語

綜上所述，人力資源會計視角下薪酬體系設(shè)計必須遵循公平性、合法性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性基本原則，讓薪酬體系充分發(fā)揮出薪酬結(jié)構(gòu)更加公平合理、報酬要素參與其中、人才吸引力強、人力資源會計作用得到提高等優(yōu)勢，這樣分別從生產(chǎn)型員工、技術(shù)型員工、管理型員工等角度設(shè)計不同類型的薪酬體系，才能讓企業(yè)薪酬體系發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

作者:夏娟 單位:河北民族師范學院