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干部能上能下，是新形勢下建設高素質干部隊伍的必然要求，也是當前干部制度改革面臨的一項重點和難點工作。從干部工作的實踐看，制約干部能上不能下的原因很多，既有因傳統“官本位”觀念，升官榮耀、丟官恥辱的影響，為官者除非迫不得已，絕不會輕易主動地放棄標志著榮譽和地位的官位，也有管理機制不健全，干部不稱職、不勝任的標準不明確，干部“下”的出路少，渠道不暢通，導致傳統用人機制缺乏活力。××市正是從解決這些問題入手，通過建立完善科學、民主的干部績效考評體系，實行科級單位正職任職制、副職聘任制等改革措施，形成了一套科學、公正的干部選拔任用機制，提高了識別和評價干部的準確性，明確了干部“上”與“下”的標準，為優秀人才脫穎而出提供了制度環境，為不適應干部淘汰出局提供了重要依據，真正把一批政治上靠得住、工作上有本領、作風上過得硬、群眾信得過的干部選拔到領導崗位上來，調動了廣大干部的積極性，為××實現跨越式發展提供了堅強的組織保障和內在動力。其具體作法是：

一、樹立一面鮮明的用人旗幟

現行干部人事制度的缺陷盡管表現形式不同，但根本問題是缺乏優勝劣汰、能上能下的競爭機制。而干部上易下難的關鍵是要解決上與下的標準問題。對此，××市提出了“重政績、重公論”的選拔任用干部的原則，兩把“尺子”決定升降，結果面前人人平等，亮出了一面鮮明的用干部旗幟。一是廣泛宣傳，改變觀念。在建立干部績效考評體系，實行科級單位領導干部正職任期制、副職聘任制之前，××市組織開展了干部工作問卷調查活動，先后三次召開常委會議，安排部署活動開展和聽取調查結果匯報，客觀分析目前××市干部工作面臨的形勢，結合上級有關干部工作精神，形成了初步意見，下發到全市各單位進行學習和討論，并采取新聞媒體宣傳、教育引導等措施，著力清除了干部“不犯錯誤不退位，”這一思想障礙，樹立“無功便是過，平庸就是錯”的新觀念，在全社會營造干部能上能下的良好輿論氛圍，優化干部能上能下的環境。二是建立機構，強化領導。組織保障是實現目標、促進工作落實的必備條件。××市以往分別由市委督查室、目標辦，市政府督查室、目標辦，市委組織部績效考評辦，市農委鄉鎮績效考評辦承擔著黨群部門、政府部門、科級領導班子、鄉鎮目標完成情況的考核任務，一定程度上存在著多頭、重復考核，影響工作效率和考評結果的統一、準確性。××市在實踐中為進一步增強目標管理的科學性，樹立考核機構的權威，在總結各方面經驗的基礎上，將上述四個考核機構的職能，統一劃入一個部門，成立了××市績效考評和目標管理考評領導小組辦公室，明確為市委、市政府的議事協調機構，重新核定了人員編制，綜合行使目標考評職責，主任兼任市委組織部副部長。通過建立這樣一個機構，實現了組織整合，凝聚了各方面力量，達到了一把尺子量到底、一個標準評全市的目的。三是健全制度，不斷完善。××市為給省在縣（市）干部人事制度改革工作探索路子，也為本市建立基層領導班子和領導干部科學考評機制，采取了以縣帶鄉、以鄉促縣、縣鄉同步的辦法，先后制定和實行了《縣（市）黨政領導班子及主要領導干部經濟工作實績和民主測評考核評價試行辦法》、《××市鄉鎮黨政領導班子和主要領導干部經濟工作實績考核評價辦法（試行）》、《××市鄉鎮黨政領導班子和主要領導干部民主測評考核評價辦法（試行）》、《××市科級單位正職領導干部任期制實施細則（試行）》和《××市科級單位副職領導干部聘任制實施細則（試行）》等多項制度。這些制度內容具體，要求明確，操作性強，既為各級干部提供了一面公正的“鏡子”，也為廣大群眾提供了監督、評判干部的依據和方法。

二、健全一套嚴密的操作體系

科學合理的用干部標準，只是解決了什么樣的干部可以升降的問題，而最終落實到誰升誰降，就必須建立起一套嚴格合理的操作考評體系，真正做到讓升者稱心，降者服氣，群眾滿意。××市就是通過建立健全起一套立體式的綜合操作考評體系，體現科學、公正。一是明確標準，體現科學性。××市規定對全市62個科級單位74名正職領導干部實行任期制，在三年任期內實行總體目標及年度目標績效考評，對在年度考察中不稱職的干部，給予免職。同時還規定，一般情況下，同一正職領導不能超過兩個任期，任職期滿職務自然解除。對于任期內政績突出、群眾公認度高、考察為“優秀”等次的領導干部，作為重點提拔的對象。對于任滿兩個任期、考察為稱職以上，年齡還可以再任一個任期的正職領導，交流到其它同一職級領導崗位。對于任職期滿不能提拔和連任的，考察為稱職以上，且工作需要的正職領導，改任同級非領導職務。對經考察評定為“不稱職”等次的，改任下一級非領導職務。而對科級單位副職領導干部則采用聘任制，每個聘期為三年，到期重新進行聘任。對干部的績效考評，采取雙百分制，即工作實績和民主測評兩個百分制考評辦法，工作實績考評合理確定指標權重和目標，民主測評實行定性與定量相結合，運用計算機軟件處理系統來識別、運算和分析，得到最終評價結果。突出以工作實績考評看發展、看能力，以民主測評看民意、看公論，形成了衡量干部優劣的兩把“尺子”。二是精心組織，體現公開性。對任期制的領導干部，在績效考評中嚴把“四關”。指標認定關，對年初目標確定、年終指標完成認定，都要經過自行申報，相關職能部門把關，市考評辦審核，市委常委會、市政府辦公會審定。公示關，對年初確定的目標、年終完成的指標，對下向群眾公示，橫向向鄉鎮、部門通報，接受各方面監督。述職測評關，領導干部本人先要向本部門、本單位測評主體述職，述職后，參評人員通過無記名填票的形式進行民主測評。綜合評價關，考核組根據工作實績、民主測評考評結果和考核情況，形成領導干部考核材料。這“四關”保證了群眾的“四權”，提高了考評結果的可信度，確保了考評工作的權威性。在實行科級單位副職領導干部聘任制過程中，××市先后兩次拿出6個單位14個副職崗位，打破以往干部身份、行業等局限，面向社會公開招聘，全市范圍內黨政機關、群眾團體、企事業單位中符合選聘條件和資格的人均可報名。公開招聘行政機關副職領導干部在全省是第一次，在全國也非常少見，因此××市成立了行政副職選聘工作領導小組，制定了嚴格、細致的實施方案和工作流程，詳細考慮了選聘的每一個環節，同時召開了全市各單位黨政一把手參加的動員大會，市委主要領導作了動員講話，各基層單位也相繼召開了動員會議，并在市電視臺連續播發公選公告，做到了每名干部都熟悉報名的資格條件，了解大體的時間安排，明確選聘的方法步驟，在全市上下形成了關注選聘、參與選聘的濃厚氛圍。三是合理部署，體現公平性。××市在選聘科級單位副職領導干部的每個階段中，都堅持“公開透明、平等競爭、群眾參與、擇優錄用”的原則，規范程序，精心組織實施，嚴把報名和資格審查、筆試、組織考察、候選人提名、選舉和公示“六關”。在資格審查中，重點對選聘人員的年齡、參加工作時間、學歷以及必備條件進行嚴格把關，保證了選聘工作的嚴肅性和公正性。在報名的69名人中，有1人因學歷不夠未能通過資格審查。成立了由牡丹江市委組織部部務委員為組長，牡丹江大學教授、××市委組織部副部長和6個選聘單位局長為成員的命題小組，在紀委工作人員的全程監督下統一入闈、統一命題、統一評卷。采取6個選聘單位局長參與出題、市級分管領導審題等辦法，體現了注重崗位需求和專業水平的原則。組織考察采取民主測評、征求意見、個別談話等方式，圍繞“德、能、勤、績、廉”以及適應競聘崗位能力等重點方面進行考察。在考察基礎上，按照同一單位副職職位數量不低于1.5倍、不高于2倍的比例，確定初步差額擬聘人選，經書記辦公會醞釀后，提交常委會討論。在選舉中，候選人按抽簽確定順序進行演講，參加選舉人員根據候選人演講情況及其現實表現和崗位需求等進行綜合評價打分，參加會議人員包括市委分管領導、市委組織部領導、選聘單位正職領導干部及其他干部職工四個層面，權重分別為25%，根據現場得分結果，當場公布，簽訂聘任文書。在選聘關鍵環節和各個階段均面向社會進行公示、公告，實行“陽光操作”。特別是在筆試結束后召開參試人員大會，通報筆試入闈名單，向每名考生通報本人成績和名次，選聘結果和競聘演講各層次評分情況及時向書記辦公會、常委會進行通報，增加了透明度。

三、公正決定一批干部任免

在干部的管理和使用上，××市委嚴格按照《干部任用條例》和績效考評辦法，按章辦事，以法任免，合理上下。一是大膽啟用干部。科學的考評辦法，提高了識別和評價干部的準確性，明確了干部“上”與“下”的標準，為優秀人才脫穎而出提供了制度環境，為適應干部淘汰出局提供了重要依據。不論是在考評辦法中，還是在任期制和聘任制的試行規定中，××市都明確規定了根據考評得分多少確定排序劃檔的標準，定升降、定獎懲，幾年來先后調整干部445名，其中提拔157人，交流148人，免職140人，都做到了有標準、有條件、有依據、有理由，沒有出現一人因干部調整而上訪告狀的，干部使用得到了廣大干部群眾的支持和認可，也得到了上級的充分肯定。二是優化調整班子。××市在績效考評的基礎上，組織召開了市級四家班子領導、市直科級單位主要領導、鄉鎮黨政主要領導、市委市政府議政顧問四個層面人員參加民主測評和推薦大會，對全市64個科級領導班子、65名主要領導干部進行民主測評并推薦出最優、較差科級班子、主要領導干部。依據多方面的綜合情況，對科級領導班子、主要領導干部進行了分類、劃檔和排序，共分出一類班子11個，二類班子48個，三類班子5個，主要領導干部優秀25名，稱職34名，不稱職6名，對被認定為三類班子和不稱職干部進行了組織調整，共有9名干部被免職，其中主要領導干部6名。同時，按照領導班子職能相宜、結構相宜、人地相宜的標準，大力優化班子配備，對一些工作能力不適應現職的干部及時調整，注重班子成員間的知識、年齡、氣質和個性特點的合理搭配，盡量實現相互兼容，優勢互補。三是嚴格兌現獎懲。考評結果與干部的物質獎懲相掛鉤，是調動干部積極性的又一有效手段。××市對在績效考評中認定為優秀檔次的領導班子，正職獎勵3000元，副職獎勵2000元；對認定為良好以上檔次的全額兌現干部年終一次性獎金；對排名末位、被認定為較差檔次的，取消班子成員年度考核優秀名額和年終一次性獎金，考核為優秀的普通干部全額兌現年終一次性獎金，其余干部發年終一次性獎金的80%。

××市作為全省干部制度改革的試點縣，在完善干部績效考評體系和推動干部能上能下方面的積極探索，帶來的效果比較明顯，其積極意義和社會效果已超過干部制，度改革本身，給予我們多方面的啟示。

——正職任期制、副職聘任制是深化干部人事制度改革的一項重要舉措，是建立一套適應社會主義市場經濟要求的、充滿生機與活力的干部選拔任用機制的大膽實踐和有益探索。為政之要，在于用人。要把人選準，用好，關鍵在于科學、規范的用人機制；而要建立這樣一種機制，出路又在于改革。應該看到，社會主義市場經濟向我們的干部人事工作提出了許多新情況、新問題，與過去相比，人才的素質結構在調整，人才的流動在加快，因而社會識才、選才的角度也在變化。這就要求我們的干部人事工作要及時適應新形勢的變化要求，要有新的辦法，充分利用人才資源，積極涵養人才資源，為社會主義市場經濟的發展提供堅實的人才保證。××市以績效考評為基礎，推行正職任職期制、副職聘任制正是適應這種要求應運而生的，旨在把市場競爭規律運用到干部選拔任用中來，通過平等競爭，對人才資源進行合理配置，使“人盡其才”能真正體現出來。

——正職任期制、副職聘任制是堅持黨管干部原則、改進黨管干部方法的有益探索，是堅持黨管干部同堅持干部工作走群眾路線相結合的好形式。××市無論是在實行績效考評辦法，還是推行正職任期、副職聘任制的過程中，都是在黨組織的統一領導下進行的。特別是干部擬任人選的確定上，始終堅持在組織考察、績效考評的基礎上，經市委組織部部務會醞釀后提出擬定人選，最后報市委常委會研究決定，在競爭中堅持始終堅持黨的德才兼備的干部標準，既不降格以求，又不求全責備，較好地體現了任人唯賢的干部路線和黨的群眾路線的統一。

——正職任期制、副職聘任制是一種價值導向和行為示范，有利于激勵廣大干部自我教育、自我提高的積極性和主動性。公開競聘副職領導干部把干部選拔任用方式由組織選拔變成了自薦和組織選拔相結合，這種轉變為干部展示自我才能提供了機遇，為公平競爭提供了舞臺，必然增強干部的競爭意識。競爭靠什么?靠自己的德才素質和實際能力、工作實績，以求被黨和人民擇優而任。所以××市成功組織兩次副職競聘活動，向廣大干部傳導了一個重要信息，要想自己有更大的發展，就要不斷努力充實自己，加強學習，提高素質，不斷進取，勤奮工作，創出實績，增強自身的競爭能力。所以說，這種干部選拔任用形式起著導向和示范作用，使先進者更加先進，使落選者找準自己的不足，明確努力方向，形成廣大干部奮發向上的局面。

——正職任期制、副職聘任制還是一個群眾了解黨的組織工作的“窗口”，它打破了選人用人上的神秘化和封閉狀態，使干部工作置于全黨全社會的廣泛監督之下，創造了一個黨和群眾積極配合參與干部工作的民主環境和氛圍，有利于維護黨和政府的形象。當前，選人用人上的不正之風仍然是廣大干部群眾議論較多的問題，損害了黨和政府的形象。要解決這個問題，很重要的一條就是要通過改革更好地貫徹群眾路線。通過實行績效考評辦法，實現了定性分析和定量分析的有機結合，使黨組織和廣大群眾能夠運用同一標準對干部進行客觀公正的評價，使上下意見銜接起來，給群眾以更多的發言權，并將最終的決定權交給群眾，由過去的“少數人選人、在少數人中選人”的封閉式選人用人機制，轉變為“多數人選人、在多數人中選人”的開放式選人用人機制，使每一名領導干部的最終當選，都是組織所愿，民心所向。

——正職任期制、副職聘任制為優秀人才脫穎而出創造了良好的社會環境，有利于發現和掌握一批優秀年輕干部，調整充實后備干部隊伍。通過公開競聘，在全社會遴選人才，可以多中選好，好中選優，不僅使一批優秀人才走上領導崗位，配齊配強了班子，改善了班子結構，而且有利于我們從更廣闊的視野中發現和掌握一大批優秀人才。一些同志雖然沒有最終當選，但是經考察了解，大多數入闈的干部綜合素質較高，在本部門表現較好，他們通過參加選聘，進入了組織的視野，充實了市委的后備干部資源庫，這對擴大后備干部隊伍來源，提高后備干部隊伍素質，做好后備干部管理工作，都將起到很大的推動作用。