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實施教師發展工程，是進一步加強教師隊伍建設的有力保證，是促進我區教育事業可持續發展的關鍵。近幾年，通過實施優秀園丁工程，我區教師隊伍呈現良好的發展態勢。全區1200多名專任教師中，有高級職稱35人,中級職稱530人；高一層次學歷教師比例達82.3%，繼續位居全省前茅；目前已有省特級教師3名，市名校長3名，市名教師3名，市學科骨干6名，區名校長3名，區名教師10名，區學科帶頭人50名和區骨干教師109名。但從高質量實施素質教育的任務來看，目前我區教師隊伍的現狀還不能適應中小學教育不斷改革和快速發展的需要。骨干教師隊伍的數量不足，高級教師占專任教師的比例較低；部分教師創新意識和研究能力不強，個別教師職業道德意識淡薄；適應教育改革要求的新的學校用人機制尚未完全形成。為有效地提升我區教師隊伍的整體素質，促進*教育現代化，使我區教育實現可持續、跨越式的發展，特制定我區教師發展工程實施方案：

一、指導思想

以“三個代表”重要思想和十六大精神為指導，堅持黨管人才的原則，貫徹落實各級人才工作會議精神，樹立科學的人才觀，樹立教師是教育第一資源的觀念。以提高教師隊伍整體素質為核心，以教師的專業成長為主線，突出骨干教師隊伍的培養；建立和完善教師隊伍的競爭機制和保障機制，充分調動廣大教師的積極性和創造性。建設一支師德高尚、結構優化、業務精湛、富有活力的高素質教師隊伍，為*教育現代化提供強有力的人才支持和智力保障。

二、發展目標

1、進一步加大教師職業道德教育的深度和力度，全面提升教師的思想政治素質和職業道德水準，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，做到教書育人，為人師表。全體教師師德達標。

2、至20*年,中小學、幼兒園教師高一層次學歷達93%以上，小學、幼兒園本科學歷達70%。

3、骨干教師培養總量達到教師總數的30%左右，培養和造就省、市名特教師8名，區名教師16名，市名校長8名，區名校長8名，區學科骨干和教壇新秀各100名，市學科骨干18名，市教壇新秀一、二等獎新增30名，小學中學高級教師總量達6%。

4、重視教育人才的引進，每年要有計劃地引進一定數量的市級以上名師、名校長、學科骨干和高級職稱人員。

5、完成課程改革中各類專題學習的全員培訓，緊密結合教育教學實踐合理開發課程資源、構建學習主題，并不斷提升廣大教師實施新課程教學的能力和素養。

6、加大分層分類培訓的力度，做好信息技術、英語、心理健康、藝術類教師的培養。鼓勵中青年教師脫穎而出，使有一定數量的教師逐步形成樂于合作與交流、勇于改革和創新的適應新課改要求的教學風格。

7、進一步深化職稱改革，優化教師的整體素質結構,專業技術職務實行“評聘分離”。

三、主要措施

（一）加強教育，健全機制，全面提高教師職業道德水平

1、大力加強教師的師德教育，更新教師觀念。師德建設重在教育，在教師的繼續教育中，要把師德教育作為首要內容。按照教師成長規律，確定不同階段不同類別的師德教育內容和要求：加強學習馬克思列寧主義、思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想，學習辯證唯物主義和歷史唯物主義，學習法律法規、倫理知識、心理健康知識，通過開展師德教育周等行之有效的載體，使教師樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。

2、建立一套有效的機制使師德建設規范化、制度化。要建立和完善激勵機制。通過五佳師德楷模、五佳創新教師評選和師德群體創優活動，發揮身邊典型的示范作用，使大家學有榜樣，做有方向。建立和完善師德考核機制。對教師的考核應突出教師的職業道德、教學態度、育人效果等。學校要根據實際情況，制定針對教師個人師德行為的考評制度，定期進行考評。考核的結果作為教師聘任、晉升、獎懲的依據。健全師德檔案，全面了解每位教師的師德情況。將師德建設與教師人事分配制度改革結合起來。同時要建立和完善監督機制。健全學校、社會、家庭三位一體的師德建設監督體系。完善師德情況通報制度，堅決執行“師德一票否決制”，對情節嚴重并造成惡劣影響的教師堅決清理出教師隊伍。

3、將師德建設工作同解決教師實際問題結合起來。師德建設工作要密切關注教師的利益需求，努力從教師的工作和生活實際出發，時刻把教師的需要和冷暖放在心中。關心、理解、支持教師，把解決思想問題同解決實際問題結合起來，多為教師辦實事辦好事，在全心全意為人民服務的工作中增強師德建設工作的感召力和影響力。通過建立教師心理咨詢熱線，舉辦各種沙龍等活動，為教師們傾吐心聲、緩解壓力、自我完善提供途徑。

（二）以教師發展為本，創新培訓模式，全面重視培訓質量

1、改革培訓內容,突出培訓重點。培訓要以教師發展為本，有利于教師的綜合發展、自主發展和終身發展。以提高教師科研能力為基礎，把新課程師資培訓作為教師繼續教育的核心工作來抓，貼近基礎教育課程改革的實際要求，以研促訓。培訓內容包括：教師職業道德教育、新課程通識與學科培訓、學習主題構建研究的培訓等。重點引導教師將典型案例與自己教學實際進行對照反思，進而把握新課程的本質內涵，活化為自身的教育教學能力。結合學校實際選用實用性和科學性強的教材，堅持教師多元化與學科課程設置多樣性，使教師有更大的選擇空間。

2、創新培訓模式，加大校本培訓力度。充分運用參與式、研訓一體化、探究式等多種方式，發揮培訓對象在整個培訓過程中的主體性。當前校本培訓要以基礎教育課程改革為核心，開展“以校為本”的教研，使它成為促進教師專業持續發展、能力不斷提升的有效載體。各校要充分利用本校的教師資源，結合本校辦學特色及教師需求，設計自身的校本培訓課程，制定和實施年度的培訓計劃。要積極構建學習型校園，努力營造人人要學、人人想學、人人會學的學習氛圍，在團隊學習為主的學習程序中，構建學習的心智模式，成功實現個人和團體的共同超越。

3、規范管理制度，建全繼續教育師資庫。進一步健全中小學教師繼續教育學員的登記制度。全體教師5年內要累計完成240學分，每年要完成不少于48學分的繼續教育，沒有達到繼續教育要求的教師不能評聘高一級教師職務，不能參加各類先進的評比。強化校長是校本培訓的第一責任人意識，把學校繼續教育的開展情況作為考核學校及校長工作的內容。區師資培訓中心負責校本培訓的管理和指導。廣泛吸納、聘請中小學第一線的名教師和高校教育專家、學者，形成相對穩定而又具有廣泛開放性，既熟悉中小學教學又了解學科前沿，學術造詣較高，具有創新精神和創新能力的繼續教育師資隊伍。

（三）深化人事制度改革，更新動力機制，推動教師專業發展

1、加大聘任制實施的力度,嚴把教師質量關。嚴格按照新的編制標準，真正做到按編定崗，按崗定人。嚴格合同管理，實施科學考核，逐步實行人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由行政任用向平等協商的聘用關系轉變。對不能履行崗位職責的教職工，實行待崗進修、轉崗、下崗待聘直至解聘。切實解決不合格教師“出”的問題。依法實施教師資格制度，全區中小學教師100%達到持證上崗。提高教師入口門檻，堅持凡進必考、擇優錄用，嚴把教師進口關。

2、深化學校內部分配制度改革，探索評聘分離制度。以效率優先、兼顧公平為原則，重視發揮分配制度的導向作用，適度拉開分配檔次，進一步加大向優秀人才和關鍵崗位傾斜的力度，營造吸引人才、留住人才、發揮人才作用的良好環境。大幅度提高優秀拔尖人才、骨干教師的待遇。對在教學科研方面做出重大貢獻者，給予重獎。努力實現一流人才、一流業績、一流報酬，促進學校優秀人才脫穎而出。在職評中，實行“評聘分離”，打破教師職稱終身制，體現能力與報酬直接掛鉤，使有能力的中青年教師成為直接的受益者。通過實行“評聘分離”，逐步解決技術崗位設置結構比例失調等問題，優化教師的整體素質結構。

3、實行發展性評價，完善人才評價機制。建立以能力和業績為導向的人才評價機制。校長的評價堅持教師公認、注重實績的原則；專業技術人才的評價堅持資格考核與同行評議相結合的原則；名師、名校長的評價堅持德才兼備、同行公認的原則。完善年度考核，健全在個人自評的基礎上，學校領導、教師、家長、學生共同參與的、促進每個人自我價值的實現和提升的發展性教師評價體系。把師德修養、業務知識水平、教育教學能力和工作實績作為考核的重點內容。考核結果作為續聘、解聘或調整崗位的依據。上年度考核不合格的專業技術人員必須被低聘，當年度考核為基本稱職的不得推薦為下一個年度參加職稱評審的資格。

（四）加強骨干隊伍建設，培養可持續發展人才

1、強化骨干培訓。深入實施“名師工程”，努力建設一支具有現代教育、管理思想和創新精神，有較強實施素質教育能力和水平的骨干隊伍。遵循骨干教師成長規律，特別要重視骨干教師發展期提高性培訓和創造期創新性培訓。骨干教師培訓以階段性相對集中學習與分散自學相結合。完善“導師制”培訓模式，通過特級教師、名師帶徒等形式，做到學、研、用結合。加強教研員隊伍建設，引領廣大教師提升實施素質教育的能力，把課改理念轉化為教師的教學行為。校長培訓應重點抓好“任職資格培訓”、“在職校長提高培訓”和“骨干校長高級研修”等三種培訓。設立骨干培訓實踐基地，加強與高校的合作，每年有計劃地選拔一批優秀的中青年骨干教師、校長異地培訓、國內外考察等。要通過教研與科研能力培養、綜合能力提高等內容，培養他們的個性與專長，為培養專家型骨干教師打下基礎。選拔優秀教師參加市級以上骨干教師培訓；舉辦二期區級骨干教師高級研修班。

2、健全選人用人機制。建立以公開、平等、競爭、擇優為導向的選人、用人機制，加快教育人才成長。區級學科骨干、名教師、名校長評選每二年一次，評選要體現廣泛性、層次性、專業性和社會性。對那些業績非常突出、有一定知名度，但非主要條件不夠的，可破格列為骨干予以培養。要不拘一格降人才。健全骨干教師信息庫，區師訓中心要建立骨干教師個人成長檔案袋，考核結果記入檔案袋。對骨干教師要大膽、放手使用，對其壓擔子、搭臺子、創牌子。繼續推行干部公開招聘和競爭上崗制度，各單位要根據新編制核定的內設機構和干部職數，全面實行中層干部競聘上崗制度。堅持和完善校級干部任期制和聘任制，逐步實行校長任期目標制。要制定具有驅動性的考核標準和較科學的考核體系，加強對校長履行崗位職責及任期目標完成情況的考核。實行干部引咎辭職制度，切實形成干部能上能下，能進能出，充滿生機活力的用人機制。根據《局管干部交流工作的實施意見》，積極推進干部輪崗交流。建立后備干部跟蹤考核機制，對后備干部、骨干教師實行動態管理，全程跟蹤服務。

3、建全激勵機制。教育行政部門和學校要積極為骨干教師學習提高創造條件，提供方便。優先安排骨干教師參加高學歷進修。一般每兩年安排名教師參加一次考察活動，有計劃安排骨干教師參加有關學術交流和業務進修等，不斷更新知識、拓寬思路、提高他們的思想業務水平。對名教師的教學任務安排上，要留出二分之一的時間，促使他們進行教改實驗和教學研究，多出成果。鼓勵各校開展學科首席教師的評選工作。加強對骨干教師的教育教學經驗、科研成果和先進事跡的宣傳推廣，在《*教育研究》中開辟骨干教師專欄，在*教育信息網中建立“骨干教師風采”欄目。建立“骨干教師獎勵專項資金”，用于表彰具有突出貢獻的和顯著成績的骨干教師，資助骨干教師參加國內外學習、交流和考察研修；資助骨干教師進行課題研究、教改實驗、著書立說等。進一步加強對骨干教師的重視力度，在評優評先中優先推薦，并在骨干教師中積極發展黨員。鼓勵校長在日常管理中形成明晰的教育思想與管理理念，以先進的教育思想和教育科研開創獨具特色的辦學模式。

（五）加大人才引進和流動力度，促進教育均衡發展

1、暢通人才引進的“綠色通道”，加大以高層次人才和智力為重點的引才引智力度，爭取每年引進1-2名市名師、名校長、學科骨干以上稱號的人才，對引進的高級專業技術職稱人員和管理人員，可先到崗任職，后確認辦理人事關系、人事檔案。參照*區人才引進有關政策，協助引進的優秀人才解決家屬工作和子女上學問題。

2、創新機制，樹立人才資源優化配置的觀念。克服單位所有，為我所用的思想障礙。實行人才資源的合理配置和優化組合。建立區教育人才交流服務中心，開展教育系統內人事，凡進入中小學工作的教職工原則上要實行人事,用人性質分為編內和編外兩種形式,新進入教育系統工作的教輔人員工勤人員原則上實行編外管理,逐步建立單位用人的新機制,打破在一個單位就業終身制和人員單位所有制,實現由“單位人”向“系統人”進而向“社會人”的轉變。逐步形成優勝劣汰、優秀人才脫穎而出的競爭激勵機制。

3、盤活人力資源，促進教師有序流動。充分發揮骨干教師的示范作用，進一步提高優質教育資源的輻射率，建立骨干教師合理流動機制，每年能有20%左右的骨干教師在區域內流動（包括柔性流動）或跨校兼課。在評職、晉級和評先時，其支教經歷和業績，作為重要的依據之一予以優先考慮。爭取每年有5%左右的教師在區域之間合理流動。要嚴格根據核定的編制，引導超編學校教師向缺編學校流動。促進優質教育人力資源在區域范圍內有效輻射，為教育均衡化發展服務。

（六）加強領導，保證教師發展工程的順利實施

1、加強領導。局黨委按照管好用活的要求，做好統籌規劃，制定人才工作重大方針政策，明確發展目標，推進各類人才隊伍建設協調發展。動員和組織全社會力量，完善法制，優化環境，真正落實教育人才工作的保障措施。充分發揮基層學校在教育人才建設中的作用，各校要把教師發展工程列入年度工作計劃，每年要確定專題，狠抓落實。

2、保障必要的經費投入。牢固樹立人才投入是效益最大的投入的觀念，不斷加大對人才工作的投入力度。根據國家、省有關規定，要按職工工資總額不低于1.5%的比例安排專項經費，并爭取逐年有所遞增，確保教師培訓工作的正常運作。同時要多渠道籌資設立人才引進和獎勵專項資金。

3、完善教師培訓基地建設。至20*年區師訓中心建立市教師網分站，實現教師全員培訓部分內容的網上學習，增強培訓的個性化。探索繼續教育的網絡化管理，提高管理水平。在充分發揮區培訓機構功能基礎上，在部分特色學校、名校建立一批教師培訓基地，從而形成有利于教師成長的、適度競爭的、開放的、具有自我提高的繼續教育機制。