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回顧事業(yè)單位工資制度改革的理論和實(shí)踐歷程，可以看出在不同的經(jīng)濟(jì)體制下有著不同的收入分配原則和工資制度形式，收入分配是隨著社會(huì)的變革而變革，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而發(fā)展的。但平均主義和分配不公始終是分配中長(zhǎng)期存在的兩大問(wèn)題。在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，平均主義是收入分配中的突出矛盾，甚至成為發(fā)揮職工積極性的桎梏。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，社會(huì)收入分配中矛盾的焦點(diǎn)也逐步演變?yōu)榉峙洳还怀霰憩F(xiàn)為地區(qū)和行業(yè)間收入差距擴(kuò)大。只有深入分析現(xiàn)行事業(yè)單位工資制度存在的問(wèn)題，才能進(jìn)一步搞活事業(yè)單位內(nèi)部工資分配，緩解工資分配中的突出矛盾，建立適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求、符合不同類(lèi)型事業(yè)單位特點(diǎn)的自主靈活的工資制度。

江西省現(xiàn)行事業(yè)單位收入分配中存在的主要問(wèn)題有：

一、工資水平總體過(guò)低

建國(guó)以來(lái)到*年改革開(kāi)放前，我省職工的工資水平和全國(guó)相比差距不大。*年以后差距開(kāi)始逐漸拉大。據(jù)統(tǒng)計(jì)資料顯示，*年年平均工資較高的省市為西藏、廣東和上海，較低的省市為江西、貴州和安徽，江西的工資水平為全國(guó)倒數(shù)第一。最高與最低之比為1：0.54。*年年平均工資較高的省市是上海、廣東和北京，較低的省市為貴州、江西和陜西，江西屬全國(guó)倒數(shù)第二。最高與我省之比為1：0.49。*年在崗職工年平均工資最低的是江西。*年以后，我省出臺(tái)了一些增加機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員補(bǔ)貼的措施和辦法，使全省工資水平在全國(guó)的位置略有前移，但仍屬下等水平。根據(jù)*年國(guó)家統(tǒng)計(jì)局統(tǒng)計(jì)年報(bào)整理，我省事業(yè)單位平均工資列全國(guó)第29位。

二、工資占收入分配的比重日益下降

工資外收入項(xiàng)目繁多、比重很大，且以"暗箱"操作為主，分配不透明。目前一些事業(yè)單位不同程度地存在著收入分配失控的問(wèn)題，尤其是壟斷行業(yè)或經(jīng)濟(jì)效益比較好的事業(yè)單位這種現(xiàn)象更為突出，一些單位工資外收入甚至是工資水平的幾倍甚至十幾倍。

工資外收入是我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌過(guò)程中收入分配的一種特有現(xiàn)象。事業(yè)單位的社會(huì)化改革方向使事業(yè)單位開(kāi)拓多元化收入渠道一直受到政策的鼓勵(lì)和支持，同時(shí)，事業(yè)單位本身的服務(wù)性質(zhì)多種多樣，介入市場(chǎng)的程度有大有小，有深有淺，行業(yè)受?chē)?guó)家政策扶持、限制的程度也大有區(qū)別，此外，事業(yè)單位多屬知識(shí)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，外企、民營(yíng)經(jīng)濟(jì)等都在同國(guó)有經(jīng)濟(jì)單位展開(kāi)人才資源的爭(zhēng)奪，爭(zhēng)奪的主要手段就是高工資、高福利和各種補(bǔ)貼。為此事業(yè)單位的工資外收入渠道也在增多，數(shù)額差距也很大。有從本單位獲得的，如交通費(fèi)、誤餐費(fèi)等；有從單位外獲得的，如第二職業(yè)、經(jīng)商等。

三、平均主義在制度內(nèi)沉淀

如果說(shuō)收入差距過(guò)大主要表現(xiàn)在工資外收入的話，則平均主義主要表現(xiàn)在制度內(nèi)的工資分配。由于工資外收入的份額越來(lái)越大，社會(huì)對(duì)平均主義的關(guān)注也不象收入差距那樣強(qiáng)烈，但平均主義作為工資分配中的問(wèn)題，不能不引起注意。事業(yè)單位工資平均化的傾向，一是表現(xiàn)在工資"平臺(tái)"現(xiàn)象嚴(yán)重。即職務(wù)、學(xué)歷、資歷等差距很大的人員聚集少數(shù)幾個(gè)工資平臺(tái)上。盡管*年工資改革使長(zhǎng)期存在的"平臺(tái)"現(xiàn)象有所改變，但由于受當(dāng)時(shí)財(cái)力所限，套改年限劃得過(guò)長(zhǎng)，導(dǎo)致工資制度運(yùn)行中"平臺(tái)"問(wèn)題仍然比較突出。工資檔次主要由職務(wù)、學(xué)歷、工作年限及任職年限等因素來(lái)確定，考慮實(shí)際貢獻(xiàn)的因素較少。活的部分即津貼比例只占工資構(gòu)成的30%-40%，許多單位對(duì)津貼部分往往采取按職工個(gè)人固定工資的對(duì)應(yīng)比例發(fā)放，致使這部分活工資成為固定工資的補(bǔ)充或附加，沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)功能，違背了事業(yè)單位工資改革設(shè)計(jì)的初衷，從而造成工資檔次拉不開(kāi)，分配平均主義嚴(yán)重。近幾年，由于國(guó)家財(cái)力有限，為保障低收入者的收入水平，近兩次工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整重點(diǎn)向低收入者傾斜，使工資差距相對(duì)越來(lái)越小。據(jù)統(tǒng)計(jì)，*年事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員最高工資與最低工資之比為4.47：1，而*年該比例為5.39：1。二是單位內(nèi)部各類(lèi)人員工資收入差距過(guò)小，形成事實(shí)上的平均主義傾向。三次工資制度改革，每次最高與最低工資比例都有所縮小，*年、*年和*年工資改革前后相比較，事業(yè)單位最高工資與最低工資之比由6.2：1縮小為5.1：1，再縮小到4.1：1。實(shí)際執(zhí)行中，由于各地、各部門(mén)自行出臺(tái)的補(bǔ)貼大都采取平均發(fā)放方式，實(shí)際比例一般不會(huì)超過(guò)3倍，甚至更小。三是事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工資檔次拉不開(kāi)。事業(yè)單位分配制度改革的目的是要使個(gè)人的勞動(dòng)收入與個(gè)人的勞動(dòng)數(shù)量、勞動(dòng)質(zhì)量密切聯(lián)系起來(lái)。因此，在*年工資制度改革時(shí)，對(duì)事業(yè)單位的工資構(gòu)成設(shè)立了職務(wù)工資和津貼兩部分，津貼的分配由國(guó)家核定總額，單位根據(jù)實(shí)際情況具體確定發(fā)放項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施細(xì)則。設(shè)立津貼的目的就是為了體現(xiàn)工作人員實(shí)際工作數(shù)量和質(zhì)量的不同。多勞多得，少勞少得，不勞不得。但津貼在落實(shí)到具體單位時(shí)，基本上都沒(méi)有按照工作業(yè)績(jī)、崗位等因素來(lái)搞活。因此，津貼沒(méi)有真正搞活，不能調(diào)動(dòng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，失去了激勵(lì)作用。

四、工資制度實(shí)施的不完整性，客觀上助長(zhǎng)了地方行為，拉大了地區(qū)和行業(yè)間的工資差距，也加大了宏觀調(diào)控的難度。

*年工資制度改革，事業(yè)單位工資構(gòu)成中除現(xiàn)行基本工資外，還有地區(qū)津貼和獎(jiǎng)金兩大項(xiàng)。但這兩項(xiàng)重要內(nèi)容，于*年才正式出臺(tái)。在此之前的實(shí)際情況是，各地各部門(mén)大多數(shù)發(fā)放了獎(jiǎng)金和各種津補(bǔ)貼。這些津補(bǔ)貼的水平在地區(qū)之間高低不等，差距較大，高低懸殊相差12倍。有的地區(qū)出臺(tái)的津補(bǔ)貼超過(guò)基本工資的一倍多，這是造成地區(qū)間工資差距拉大的主要原因。

盡管各地區(qū)出臺(tái)的津補(bǔ)貼有一定的客觀原因，但其產(chǎn)生的負(fù)面影響是不可低估的。首先是不規(guī)范，其次是誘發(fā)了各地、各部門(mén)的攀比行為。一些地區(qū)自行出臺(tái)津補(bǔ)貼的結(jié)果，造成不同地區(qū)之間工資收入水平差距拉大，助長(zhǎng)了地區(qū)間在工資上的相互攀比。一些地區(qū)不顧自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展的情況，盲目與其它地區(qū)攀比。三是沖擊了事業(yè)單位工資制度。一些地區(qū)自行出臺(tái)的津貼、補(bǔ)貼在工資收入中所占的比重越來(lái)越大，影響了工資收入構(gòu)成的合理性。四是影響了國(guó)家對(duì)工資的宏觀調(diào)控。一些地區(qū)和部門(mén)自行出臺(tái)津補(bǔ)貼政策，且一些項(xiàng)目沒(méi)有列入工資總額統(tǒng)計(jì)和工資基金管理，對(duì)事業(yè)單位工資的宏觀管理產(chǎn)生了不利的影響。

從行業(yè)收入分配差距看，電信、電力、鐵路、煙草等行業(yè)的工資水平較高，與全社會(huì)職工平均工資之間的差距在不斷擴(kuò)大。從地區(qū)之間差距看，我國(guó)收入分配差距懸殊，基尼系數(shù)已達(dá)0.458，超過(guò)國(guó)際公認(rèn)的0.4的警戒線，已經(jīng)進(jìn)入分配不公區(qū)間。據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局*年對(duì)中國(guó)四萬(wàn)個(gè)城鎮(zhèn)居民家庭收入情況的調(diào)查顯示，20%的高收入者擁有相當(dāng)于42.5%的財(cái)富，最高收入者與最低收入者的收入差距，每年正以3.1%的增長(zhǎng)速度擴(kuò)大；最高收入者的消費(fèi)性支出與最低收入者的消費(fèi)性支出，每年正以1.8%的增長(zhǎng)速度擴(kuò)大；依據(jù)收入分配的基尼系數(shù)變動(dòng)情況，財(cái)富正以1.8%的年平均增長(zhǎng)速度向少數(shù)富人集中。收入差距過(guò)大已成為重要的社會(huì)問(wèn)題。

造成制度外收入差距擴(kuò)大的因素中，有一些是合理的、不可避免的，如科技、知識(shí)、管理、信息等生產(chǎn)要素的價(jià)值在分配中得以體現(xiàn)，以及多勞多得的按勞分配原則得以貫徹，但同時(shí)也存在壟斷、非法所得等不合理因素造成的收入過(guò)快增長(zhǎng)以及收入差距過(guò)大的情況。前者的財(cái)富效應(yīng)可以給社會(huì)帶來(lái)積極的正面影響，可以考慮通過(guò)建立有關(guān)規(guī)章制度加以規(guī)范、引導(dǎo)；后者則給社會(huì)帶來(lái)了負(fù)面影響。

五、制度內(nèi)工資水平低，分配形式單一，難以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才

目前許多事業(yè)單位職工的工資水平大大低于同等條件人員的市場(chǎng)價(jià)位，尤其是一些熱門(mén)專(zhuān)業(yè)，薪金水平相差懸殊，而且分配形式單一，在住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等各項(xiàng)改革逐步實(shí)施后，事業(yè)單位越來(lái)越難以穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。應(yīng)該說(shuō)，事業(yè)單位的工資水平嚴(yán)重背離其市場(chǎng)價(jià)位，不僅違反了按勞分配原則，也沒(méi)有體現(xiàn)知識(shí)、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配的原則，使職工沒(méi)有得到與其付出相適應(yīng)的報(bào)酬，實(shí)質(zhì)也是一種形式的分配不公。

六、現(xiàn)行事業(yè)單位工資分配體制沒(méi)有充分反映按生產(chǎn)要素分配的要求

我省事業(yè)單位現(xiàn)行的工資分配，主要是以按勞分配為基本原則和依據(jù)。在工資分配中沒(méi)有體現(xiàn)資金、技術(shù)、管理和信息等生產(chǎn)要素的作用。這種現(xiàn)象帶來(lái)的最直接的結(jié)果，就是事業(yè)單位中工作人員，尤其是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和那些懂管理、善經(jīng)營(yíng)的管理工作者的工資水平過(guò)低，遠(yuǎn)不能反映他們所擁有的知識(shí)和能力的真正價(jià)值。而許多外企、私營(yíng)企業(yè)所提供的工資收入已遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于事業(yè)單位的同類(lèi)人員，這對(duì)于穩(wěn)定事業(yè)單位工作人員的隊(duì)伍是一個(gè)挑戰(zhàn)。因此，減少事業(yè)單位工作人員工資待遇與其"市場(chǎng)價(jià)值"之間的差距，使其工資待遇與市場(chǎng)接軌，是留住更多優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。

七、分配機(jī)制不夠完善

無(wú)論是職工工資還是單位內(nèi)部的獎(jiǎng)金福利分配，"平均主義"的頑癥并未從根本上得到根治。目前多數(shù)事業(yè)單位仍然實(shí)行身份管理，只要是獲得了某種身份即可享受相應(yīng)的獎(jiǎng)金福利，只強(qiáng)調(diào)身份，忽略崗位，不能做到以崗定薪，崗變薪變，難以體現(xiàn)效率與公平的關(guān)系。由于在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下長(zhǎng)期形成的根深蒂固的分配觀念仍殘留在許多人的腦海里，造成一些單位在收入分配上普遍存在求穩(wěn)怕亂怕得罪人的情況，不注重在分配中體現(xiàn)效率與公平，貢獻(xiàn)大小及勞動(dòng)力價(jià)值的關(guān)系；行業(yè)之間的分配差距不斷擴(kuò)大。高收入行業(yè)有的存在某種程度的壟斷因素，不完全是人們心目中的高效益、高收入，正如社會(huì)上有的人抱怨的"換個(gè)單位干，收入翻幾番"。

造成上述問(wèn)題的原因是多方面的，但最根本上的原因在于事業(yè)單位分配制度的宏觀調(diào)控機(jī)制沒(méi)有隨著經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)換而適時(shí)調(diào)整，目前仍然實(shí)行統(tǒng)一的工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資政策，這種辦法越來(lái)越不能適應(yīng)多元化的趨勢(shì)。如何改變這種狀況，值得每個(gè)從事分配制度研究和具體從事工資工作的人們深思。