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為了更好更快地發展我縣經濟,促進社會事業共同進步，全面掌握和了解縣人才資源的現實狀況，進而找出我縣人才隊伍發展變化規律，科學預測人才隊伍的發展趨勢，為我縣引進人才、留住人才、用好人才,制定人才隊伍長遠發展規劃服務。按照縣委主要領導指示，政協縣委員會組織部分政協委員、有關部門領導，專門成立了人才資源狀況調研課題組。對農林水和鄉鎮、文化教育、醫療科技、工交建設等系統的人才隊伍情況。開展調查。從7月15日起至9月15日止，按照知識標準、能力標準、業績標準居一以上者即納入人才統計范疇，將人才分為黨政管理人才和專業技術人才二大類進行調研分析。現將調研情況綜合報告如下：

一、我縣人才資源現狀

（一）人才資源調查統計基礎數據

經調查匯總，縣符合調查標準的人才共計5129人，占全縣29萬人口（以年年報人口數據）總數的1.77%，具體分類構成比例是黨政管理人才910人，科技人才3369人，其他人才850人分別占人才隊伍總數的17.74%、65.69%、16.57%。(見附表一)

1、全縣黨政管理人才隊伍基本情況

全縣黨政管理人才指副科級以上領導干部，副主任科員以上非領導職務干部及副科后備干部，共910人，占人才總數的17.74%。性別構成：男性811人，女性99人，年齡構成：35歲以下的223人，占24.51%，36—40歲的183人，占20.11%，41—45歲250人，占27.47%，46—50歲123人，占13.51%，51—55歲85人，占9.34%；55歲以上的46人，占5.05%。學歷構成，研究生12人，占1.32%；大學208人，占22.86%；大專454人，占49.89%；中專236人，占25.93%。

2、專業技術人才隊伍基本情況

全縣共有各類專業技術人才3369人，占全縣人才總數65.69%，其構成大致如下，性別構成：男性2117人，女性1252人，各占總數的62.84%和37.16%。年齡構成：35歲以下的1691人，占50.19%；36—45歲的924人，占27.4%；46—55歲的553人，占16.4%；55歲以上的201人，占6%。學歷構成：大學451人，占13.39%；大專1574人，占46.72%；中專1116人，占33.13%。中專以下學歷228人,占6.8%。

（二）縣人才資源現狀分析

1、人才隊伍建設工作的主要成效

（1）人才總量不斷增大。從調查中看，近幾年全縣共引進選拔生641、公務員125人，引進教育人才447人，引進衛生人才28人，其他人才41人。使全縣入庫的人才隊伍不斷增大，并對引進的人才，落實了跟蹤培養制度，逐步解決了各鄉（鎮）、各部門干部隊伍、人才隊伍斷層的問題。

（2）年齡和性別結構更趨合理，培訓力度不斷加強。45歲以下占69.37%，45歲至55歲占19.38%，女性占人才總量的30.28%。在干部年輕化、知識化方面有新突破，黨政人才隊伍學歷層次明顯提高，科級黨政人才平均年齡已由三年前的36.44歲，下降到目前的36.37歲，對婦女科級干部的提拔任用力度加大，三年來，共提拔婦女干部24人。對科級干部有計劃地安排培訓，大部分干部參加了縣委黨校或上級部門組織的各種培訓活動，領導素質和業務水平得到了一定的提高。鼓勵干部參加成人教育學習深造，使我縣干部隊伍、技術人員整體素質逐年提高。

（3）學術交流平臺不斷拓寬。通過走出去，請進來的辦法，讓基層人才與專家教授進行學術交流，了解當前科學技術發展情況，開闊了視野，增長了知識。如縣果業局經常聘請中柑所研究員，華中農大教授鄧秀新和孫中海等前來授課指導；縣農業局每年請農業局植保專家前來講授柑桔病蟲害防治技術，提高了干部群眾的知識水平。縣醫院經常聘請梅州、贛州的專家教授前來會診，傳授診療技術，使的醫療水平得到了較大的提高。

（4）人才創業環境進一步改善。從調查走訪的情況看，各單位、各部門都能把有知識、有能力的干部放在重要崗位，提供較好的工作平臺，讓其發揮所長。全縣所引進的人才中，有6位選拔生被提拔到領導崗位。許多年輕教師、技術人員成為工作中的業務骨干或帶頭人。在他們的工作領域，許多科研、示范項目得到較好開發和利用，有些還獲得省、部級獎勵等10位同志獲省農業廳拋秧技術推廣一等獎，彭成欽同志獲農業部稻癭蚊防治技術改進一等獎。教育文化類人才，有的在省、市有一定的影響，有的在全國亨有一定的知名度。

2、人才隊伍建設存在的問題

通過這次專題調查，從總體上看，我縣人才隊伍不斷發展壯大，對推動全縣經濟和社會各項事業的全面快速發展發揮了重要作用。但面對新形勢，新任務和新要求，我縣在人才隊伍建設方面仍存在著一些不容忽視的問題，主要是：

（1）黨政干部人才隊伍初始學歷偏低。

在我縣現有科級以上領導干部中，大專以上學歷雖然已有617人，但第一學歷本科的只有22人，其余均為通過在職繼續教育、成人教育和軍隊院校教育等途徑獲得。總體上高學歷層次的黨政管理人才缺乏，尤其是文秘方面的人才奇缺，有些部門、單位的文秘人員充其量就是收發員，撰寫的文稿、起草的文件常常出現這樣或那樣的錯誤。

（2）專業技術人員整體素質不高，且結構分布不合理。

一是學歷結構、能級結構不合理，影響全縣經濟快速發展，全縣專業技術人才隊伍中，本科、大專、中專比例為1:4:3，能級結構中，高級、中級、初級的比例為1:10:17，具有高級職稱全縣僅有106人，占專業技術人才隊伍的3.15%，中級職稱1060人，占專業技術人才隊伍的31.46%，高中層人才嚴重奇缺。

從農、林、水調查組調查的情況看，四個局和三個鄉共有干部職工377名，第一學歷本科的僅14名，占總數的3.7%，第一學歷大專的17名，占總數4.5%，第一學歷中專及中專以下學歷的干部346名，占總數的91.8%。

從技術職稱看，四個行政事業局共有事業干部157名，無1名高級專業技術人員，中級職稱干部8名，占事業干部總數5.1%，初級職稱53名，占總數33.80%，無職稱96名，占總數61.1%。

文化教育類專業技術人才2596人（其中教育2581人、文化15人），包括通過繼續教育的學歷，本科412人占15.87%，大專1358人，占52.31%，中專789人，占30.39%，其他高中及其以下學歷37人，占1.43%。且絕大部分是“三溝通”學習所獲得的。

全縣衛生系統干部職工746人（其中公職人員490人、非公職人員181人、請長假人員75人、在崗671人。縣直醫院386人、鄉鎮衛生院285人）中有專業技術人員456人，其中高級7人、中級154人、初級295人，分別占專業技術人員的1.5%、33.77%、64.7%。無職稱215人占在崗人員的32%，學歷結構本科17人占2.5%，大專130人占19.4%，中專239人占35.6%，中專以下學歷285人占42.5%。全縣有執業資格人員356人占在崗人員的53%，其中鄉鎮有執業資格人員72人，占鄉鎮在崗人員25.3%。值得我們高度重視的是，全縣在崗人員中仍有47%沒有執業資格。

工交系統在職干部1409人中，包括繼續教育學歷在內，本科占3.2%，大專占12.6%，中專以下占84.2%，高級職稱占6.5%，中級占8.1%，初級占14.6%。

建設系統237人中，本科、大專人員分別占2.5%、22.4%。全系統沒有1名高級職稱人員，中級18人，初級109人。從上述行業和部門的分析來看，我縣人才還是非常缺乏，特別是實用性、專業性人才更是緊缺。

二是專業結構不合理。從我縣人才隊伍專業結構看，黨政、法律、教育、文化、衛生、廣播電視等非經濟領域的各類人才接近人才總數的83.43%，而經濟類人才（指宏觀經濟管理專業，外經貿專業，高新技術專業）僅占人才總數的16.57%，遠遠滿足不了我縣經濟建設和農業經濟發展的現實需要。個別方面的人才更是奇缺，如教育部門英、音、體、美人才嚴重奇缺，黨政文秘、計算機方面人才太少，鄉鎮法律、計算機、文秘人才幾乎沒有。

三是分布結構不平衡。各類人才在區域、行業、城鄉分布不平衡，縣城人才相對集中，鄉鎮分布少。黨政、教衛相對集中，其他領域較少、尤其是經濟中的工業領域更為稀少，就相對人才集中的教育，衛生領域,配備上頭重腳輕，基層學校代課老師比例大，基層衛生院有的甚至連一名有執業資格的醫生都沒有，在農村讀書難、看病難的問題，仍然非常突出。

四是知識結構陳舊，創新能力不強。目前，在各企事業單位發揮作用的人才多為上世紀七、八十年代的大中專畢業生。加上我縣工業生產比較薄弱，產品單一，聚集的科技人才不多，受計劃經濟教育模式的影響，單一專業型人才多，復合型人才少，基礎理論型人才多，應用開發型人才少。各類人才的繼續教育明顯滯后，缺乏應有的學習深造機會，知識更新動力不足，進程緩慢，無法適應知識經濟時代技術創新的需要。如縣農業局目前的技術人員均是學水稻專業的，現全縣產業結構已全面轉型，由過去水稻種植為柑桔種植。因此這些農技人員基本上需要知識更新，如不更新將被時代所淘汰。這些不利因素制約了創新人才的成長，使得科技人才總體創新能力不強，思想觀念比較保守。特別是一些專業技術人才，守攤吃飯思想比較嚴重，處于被動應付狀態，主動適應市場，研究市場，開拓市場的意識比較淡漠。

（3）引進人才缺乏實用性和前瞻性。

一是只注意引進外地人才，忽視引進本地人才，只注重引進人才的學歷，忽視了引進人才所學的專業，因而導致實用性和前瞻性人才仍然匱乏。

二是超編、缺編現象突出。縣局室黨政事業干部超編現象嚴重，鄉（鎮）事業單位干部缺崗突出，專業技術人才使用效益不高，存在閑置浪費現象。從調查中了解到縣局室黨政事業單位普遍出現超編現象。如縣農業局、水利局、林業局、果業局四個局共有事業編制102個，現有事業干部157名，超編55名，其中農業局現有事業干部57名，超編24名，林業局現有事業干部54名，超編8名，水利局現有事業干部28名，超編5名，果業局正好滿編。澄江、文峰、留車三個鄉（鎮）共有事業編103個，在崗事業干部僅75名，占編制總數的72.8%，缺崗人數28人，其中澄江鎮現有事業干部24名，缺崗11名，文峰鄉現有事業干部27名，缺崗7名，留車鎮現有事業干部24名，缺崗10名。縣局室單位普遍反映由于超編，現有人員工資都無法保證，不敢再去引進人才，而鄉鎮卻有崗苦于招不到人才。

三是專業技術人才使用效益不高，未能合理使用。學歷低的教師教高中課程的現象比較突出，而一些學歷高的人才不能得到較好的發揮，沒有量才使用，語文教師教數學，化學老師教英語的現象仍然突出，學非所用，沒有做到專業對口，有些單位多年來增添新鮮血液。如縣幼兒園從1999年分配了一名教師后，8年來，還未進一個新教師。而且還有部分幼兒教師被分流到鄉下教書，而縣幼兒園至今仍缺編。衛生系統人才管理沒有理順，全縣衛生系統746人，在崗671人，請長假75人，其中正式人員490人，未通過勞動人事部門的自聘人員就達181人。林業系統缺少中級職稱人員，然而林業公司解體后中級職稱人員卻在社會上閑置。有些部門一方面在引進人才，一方面卻允許其請長假將現有人才外流出現人才引留上的矛循。

四是事業干部管理上缺乏競爭機制和激勵機制。黨政領導幾年調整一次，事業干部很少調整，好大部分事業干部，從參加工作到退休都在一個單位。用人機制不活，進出渠道不暢，專業技術人才流失嚴重，“有用的人難進來，不勝任工作的人出不去”的現象普通存在。黨政機關由于受編制和人員身份限制，多年來無法補充新生力量，年齡結構出現斷檔，尤其是30歲以下人員所占比例較低；事業單位人員臃腫，人事身份固定化，事業職稱資歷化，收入分配平均化現象普遍。同時在人才使用上，存在“重使用，輕培訓”的現象。近年來優秀教師、優秀醫生南下廣東現象也較為突出，人才流失嚴重。引進的人才中，把作為過渡跳板的人比比皆是，如：縣醫院2005年招聘5名醫學院大學生，現已全部外流。教育系統行政部門這一現象也普遍存在，而引進的人才中創新型人才，創業型人才缺乏，熟悉經濟工作，能夠真正領導和駕馭經濟工作的人才不多。特別是一些德才兼備，懂經營、善管理、熟悉現代工業經濟和第三產業的高層次、高技能、復合型人才嚴重短缺。

（4）有資質的專業技術人員缺乏，造成不必要的經濟損失。中青年學術骨干力量相當薄弱，后續力量不足，已出現斷層現象。好些部門由于人才斷層，影響正常工作，造成很大經濟損失。如林業局由于缺乏中級職稱以上在職專業技術人員，連一個小案都沒有資質受理，要交錢向贛州市林業局求助。水利局由于缺少高級職稱和水文地質方面的人才，設計資質沒有得到升級（丁級升丙級），目前國家規定取消丁級設計資質，水利局實際上已完全失去了設計資質，導致連小設計及預算，編制項目都必須用錢聘請有資質的寧都、贛州、安遠等同行設計單位簽字。在年全縣小水電站清理中，全縣164個電站均屬四無電站，無法通過驗收，只好花上600余萬元找關系幫忙補齊設計圖紙等。導致設計費用外流，還有就是縣房管局由于沒有中級職稱評估人才，沒有評估資質。在國有資產評估上只好用錢請會昌房管局評估，據初步統計年全縣因人才匱乏帶來的經濟損失就達1000余萬元。（見附表二）

二、對存在問題的原因分析

制約人才隊伍建設的因素是多方面的，從我們調查和了解的情況看，主要表現以下五個方面。

（一）觀念因素

在思想觀念上對人才資源開發工作重視不夠，還沒有真正用開放的思想來認識人才資源開發的重要性。對人才開發工作往往是“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”。還沒有真正形成新時期人才的管理、任用體系。多數企業和部門只重視項目、資金的引進和稅收、財政任務的完成，而忽視對人才、智力的開發。對現有人才缺乏系統培訓，導致知識老化，對我縣有限的人才資源利用不夠，在職稱評定上解放思想不夠，把關過死，沒有靈活用好用足政策規定，導致中高級職稱人員存量少，用人觀念還停留在低層次和比較狹隘的程度上。在人才管理上底數不清，情況不明，標準不一。對人才的培養缺乏前瞻性、系統性，造成培養與實踐脫節。

（二）政策因素

對人才的傾斜程度不夠，沒有制定切實可行的政策和采取有效的措施。一是沒有制定相應的鼓勵人才發揮作用的政策。近年來，我縣人才政策總體上比較滯后，已有的幾個人才方面的相關文件都是單項性的部門工作意見。制定的人才優惠政策線條粗，不易實際操作，低層次的多，高層次的少，零碎的多，系統配套的少。在制定引進人才政策方面，門檻太高。學歷與年齡要求均過高，這已成為制約我縣人才資源開發的一大障礙。二是在人才安全性研究方面缺乏力度。由于受經濟條件等多方面因素的限制，缺乏統一的人才引進優惠政策，引進的外地人才與本地人才享受不同的優惠政策。在建立和完善養老、失業、工傷和醫療等幾項保險制度方面缺乏一定的人才柔性流動政策。加上我縣屬老少邊窮的山區小縣，經濟相對落后，環境相對閉塞，工資待遇低，導致人才引進難，留住難的“二難”狀況。

（三）體制因素

目前我縣體制性障礙因素始終難于突破。從管理體制上看，近年來我們雖然作了一些改革，但步子不大，仍然存在不少不容忽視的問題，嚴重制約了經濟和社會的發展。一是用人機制不靈活，現行的用工關系，行政關系，工資關系以及養老保險，基本沿用了計劃經濟條件下的管理體制，傳統的用人機制難于調動人才內在積極性。因而導致引進人才困難。其中最為突出的問題是引進醫學本科生的難度較大。大中專畢業生分配制度改革后，我們放寬了對大學本科生的接收政策，對醫學本科生無條件接收。從2004、2005兩年抽考的人員看、大專學歷僅占40%。由于用人機制不活，也導致人才外流嚴重。近幾年來衛生系統就有75名專業技術人員外流，其中大專學歷20人，本科以上學歷6人，中級職稱14人，均為醫療系統業務骨干，其主要流向沿海地區和上一級醫療單位。二是分配機制不合理。大平均、小差距的分配制度難于形成優勝劣汰的競爭和激勵機制。三是人才管理機制不健全。在用人機制上，還沒有形成能者上、庸者下、平者讓的局面。在培養任用上，重黨政管理人才，輕專業技術人才，由于2000年前人才引進上幾乎未開展，因而出現人才斷檔的現象，而這些年又主要著重在黨政人才的培養提撥上，且出現重學歷，輕能力的傾向，而對專業技術人才的培養任用上重視不夠，導致我縣較長時期未能形成人才骨干群體，從而影響我縣經濟和社會各項事業的發展。

（四）投入因素

我縣現階段對人才的培養、引進缺乏資金保障，人才隊伍的建設經費投入不足，對人才只管使用，而不管“充電”，導致對人才知識老化，長期下去，再好的人才也會淘汰。智力投入在經濟發展中顯得非常薄弱，底氣不足。在財政預算分配流向方面，存在“一頭熱，一頭冷”的現象，有的領域財政投入過大，有的領域如文化、醫療、教育等投入過小。這種分配流向直接導致總體工作格局失衡。

（五）環境因素

在硬環境方面。客觀上我縣地處偏遠山區，財政困難，基礎設施尤其是交通、辦公、住房等方面明顯滯后，對引進的人才，沒有給他們創造良好的學習與工作環境，有的連食、住、行都成問題，尤其是鄉鎮中學教師現在5—6個青年教師同住一室。

在軟環境方面。與上級部門及周邊發達地區之間的人才、信息交流與合作的“借力”機制沒有形成：“整體大于局部”的聯動效應沒有得到發揮，部門與部門之間、單位與單位之間沒有形成整體合力。使人才的整體效能發揮不明顯。一方面受計劃經濟體制影響，政府各職能部門對專業人才的用人主體政策調整不夠，沒有形成有效的政策引導效應；另一方面市場配置人才的作用沒有完全到位，形成用人主體的隨意性，各用人單位的人才資源開發缺少統一認識，人才資源開發不平衡，沒有健全留才、吸才、用才的配套機制，導致人才特別是創新型人才的積極性沒有充分發揮。

三、改進和完善人才隊伍建設的幾點建議

（一）營造吸收使用人才的良好氛圍，形成人才隊伍建設的長效機制。

縣委、縣政府要制定完善留才、吸才、用才的配套政策，保證引進人才政策的穩定性、連續性和可操作性。制定我縣中長期人才隊伍建設計劃，作為指導人才資源建設的綱領性文件。一是建立人才資源庫。由組織、人事部門牽頭，按系統進行分類普查。確定人才入庫標準，在入庫標準制定上，把學歷、職稱、領導職級等硬性指標作為人才入庫標準制定的基礎上，還應堅持以業績、能力為主的原則，以市場認可、群眾、業內人士公認為原則的入庫標準體系。如在專業技術人才入庫中，對未評職稱的專業技術人員，只要在近兩年中，其業績經主管部門確認在同行中較為突出，得到群眾、業內人士公認的，可逐步打破學歷、職稱、資歷、身份的限制。納入相應的人才庫管理范疇。二是編制人才引進的動態性規劃。編制部門每年一次根據相關單位的計劃需求，編制好全縣人才引進的近期與中長期規劃，對急需的特殊人才，經縣委、縣政府批準可不受編制限制引進。同時，要盡快配齊鄉（鎮）事業干部，配備鄉（鎮）事業干部，應側重于本地人才，發揮他們語言通、情況熟、留得住、便于開展工作的優勢。三是建立人才培訓制度。縣財政要每年將人才培訓經費列入預算。組織、人事部門擬好規劃，選撥有代表性年輕干部、業務骨干到對口科研院校學習深造或短期培訓。同時加強本地專業性技術培訓，建立人才培訓基地，聘請實用型專家教授對局、鄉（鎮）技術干部進行系統培訓；對黨政人才，由黨校、組織人事部門安排，參照科級干部培訓模式，對全縣干部進行培訓。鼓勵干部參加成人教育學習，由財政、單位報銷學費。有計劃組織部分實用型人才到發達地區交流，到對口企業實習，取長補短，擴大視野。

（二）實用性與前瞻性相結合，完善人才隊伍建設的政策機制。

一是要進一步加大實用性人才的引進。急需用人的單位每年要提出引進人才的計劃，組織人事部門每年做好人才的匯統分析，用人計劃做到有的放矢，不濫竽充數。招聘人才以實用性為主，兼顧具有前瞻性的高層領軍人才，在使用人才方面要壓擔子、給任務、給舞臺、給機會。堅持“唯才是用”。結合實際，適當放寬引進本地人才的標準，適當降低準入門檻，拓展本地人才使用政策。所學專業只要是本縣需要的，學歷可適當放寬到大專、成人教育、電大生、自考生、職業教育畢業生。二是要進一步深化人事制度改革，完善人才測評制度。堅持以公開、公平、競爭、擇優用人的原則，有利于優秀人才脫穎而出，充分施展各自的才能。對黨政崗位股級、副股級干部全部實行競爭上崗，對事業單位人才實行全員聘用，雙向選擇，構建人才合理流動平臺。同時，要加大干部調整力度，增強干部活力，讓行政事業單位的年輕干部到基層鍛煉，表現好、工作認真、經驗豐富的基層干部調到相應行政事業單位工作。三是建立特殊貢獻人才的獎勵政策。對于在科技、文化、體育等領域有突出貢獻的人才實行享受政府津貼，并在國家允許范圍內解決身份待遇的政策，聘用到相關單位作為聘用制人員，列入財政經費預算；對于長期在教育戰線執教的代課教師，依據20年、30年教齡為時間段，在代課教師考試錄用時適當增加教齡加分，加大轉正步伐。

（三）建立精神鼓勵與物質獎勵相結合的激勵機制。

一是要設立經濟黨政、科技、教育、文藝、體育衛生等獎勵基金。對上述領域做出突出貢獻的人才，實施獎勵，以推動各項事業的繁榮發展。二是設立“縣人民政府津貼”。對于在學科領域、發明創造和獲得國家較高成果獎的專業人才，在全省、全國享有較高知名度的文化人才，可享受政府津貼。三是定期召開表彰會。縣委、縣政府每年要組織召開一次有代表性的人才表彰大會，在表彰有突出貢獻人才的同時，座談討論人才工作，做到上下溝通。讓領導了解人才的困難。做到在政治上愛護，在生活上照顧，工作重用，讓人才快速成長。

（四）引進人才與留住人才相結合，加快形成我縣人才骨干群體的步伐。

縣委、縣政府要拿出切實有效措施，關心愛護現有人才。一是要提高待遇，吸引人才。就教育衛生而言，目前相當部分義務教育階段的教師和基層衛生人員，特別是鄉村教師福利差，人心思走，隊伍不穩。因此各級政府要加大力度，多方面提高農村中小學教師、鄉村醫生待遇。對條件差而又偏遠的農村中小學教師、鄉村醫生要給一定的生活補貼和浮動工資。有條件的鄉鎮可實行教師安居工程。在縣城、鄉政府所在地農村中心鎮興建教師住宅小區，實現農村中小學教師生活城鎮化，使他們安居樂業。同時，政治上應多關心他們的成長，在新聞媒體上多宣傳他們的動人事跡，形成全社會關心愛護的良好氛圍。以待遇留人，以感情留人，以事業留人。讓他們在政治上有盼頭、經濟上有甜頭、事業上有奔頭、工作上有勁頭。對文學、書法、美術、音樂等文化藝術人才，由于精神產品缺乏市場效益，生活比較清苦，要提高他們的創作欲望，在生活上、待遇上和機制上給予適當的政策傾斜。同時要做好引進外地人才的服務工作，要解決好他們的吃住的問題，生活問題，改善工作學習生活、營造栓心留人的環境。二是要用足用活政策，對條件基本成熟的中級、初級技術干部采取相應靈活的方法，可適當放寬評定條件，逐步改善我縣職稱結構。對優秀的黨政人才，要不受年齡限制破級提拔重用，以充分調動優秀人才的工作積極性，為經濟社會發展建功立業。