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中共松原市委組織部課題組

省委組織部：

按照全省組織系統調研信息會的安排，我們組成調研組，利用半個月的時間，深入到試點單位就疏通干部“出口”，解決干部能下問題進行了調研。調研中，個別訪談21人次，召開座談會5個，問卷調查200份，電話隨機訪談50人次。從調查的情況看，疏通干部“出口”，解決干部能下問題已基本形成共識，但普遍反映真正解決起來，障礙很多，不便操作，需要建立起一套解決干部“下”的問題的工作機制，確保干部“出口”暢通，干部隊伍才能充滿生機與活力。

一.疏通干部“出口”，解決干部能下問題的主要障礙

調研結果表明，疏通干部“出口”，解決干部能下問題的障礙因素很多，歸納起來，主要有以下幾個方面的障礙。

一是思想觀念障礙。由于受幾千年封建思想的影響，封建等級特權觀念，特別是唯官是尊、官貴民賤、上榮下辱等“官本位”意識，在一些人身上和一定范圍內仍有市場。受這種思想驅使，“仕途”只有單行道，當“官”只能上不能下。“下”的干部往往被人們稱為“下臺”干部，社會輿論反響強烈，普遍認為這名干部不是犯錯誤就是無能，給干部本人造成極大的心理壓力，背上沉重的思想包袱，覺得在眾人面前抬不起頭，今后無法做人。導致對組織做出的調整想不通，甚至不服從。

二是標準確認障礙。干部下的標準彈性比較大，很難形成一個具體的量化標準，導致領導和組織部門對干部下的標準難以把握和確認，就連該下的干部對自身也無法進行準確的估價，甚至覺得自己做得不錯，應該提拔。目前，我國正處于和平建設時期，大家都在工作，誰優誰劣有時難以衡量。通過組織部門深入基層群眾中調查了解干部能力水平高低不是件難事，但用它作為依據處置不稱職干部，就顯得沒有較強的說服力，尤其令干部本人難以接受。要使不稱職干部心服口服地接受調整，同時使黨委及其組織部門在實際處理不稱職干部操作過程中做到有據可依，這就需要制定一個量化的不稱職干部標準。通過制定科學的標準，給領導和組織部門提供科學決策調整干部的依據。同時，讓廣大干部了解到不稱職的種種表現，起到一定的警誡督促作用，便于他們在今后的工作中克服缺點和不足，使自己盡可能地適應本職工作。

三是操作系統障礙。從調查看，調整干部“下”的渠道不暢，辦法不多，程序單一。領導干部除因犯錯誤而被降、免職外，對“下”的干部一般都采取交流安排、改任非領導職務、到齡辦理退休手續等幾種有限的渠道來安排。而且，絕大多數降職安排的領導干部都保留了原有的職級待遇，并由組織包攬，局限在黨政機關內部安置，缺乏多形式、多渠道“下”的途徑。另外，現行干部“下”的操作程序主要以組織部門考察為主，最后由領導拍板，這樣就把干部“下”的焦點聚集到領導和組織部門身上，領導往往不愿去做這個“仇人”，組織部門由于沒有具體的標準可依也感到操作起來比較困難。

四是政策障礙。當前，在推進干部“下”的方面，還沒有一個完整的、系統的政策規范，缺少類似《黨政領導干部選拔任用工作條例》的剛性文件。有的地方雖作了一些規定，但基本上是一些“土”政策或“一個和尚一個令”，如有的地方機構改革中實行的“一刀切”的做法，干部在某一年齡范圍內可上，超過某一年齡界限（尚未達到退休年齡）就要下，而過了機構改革時期，被“切”的年齡段就可能發生變化，以前定的政策就可能不適用了，使一些干部心理不平衡。況且，對“下”的干部安置的相應政策滯后，使“下”的干部難安排，干部有后顧之憂。

五是干部素質障礙。部分干部素質不高，尤其在思想素質和心理素質方面，存在“沒有功勞也有苦勞”的偏見，“下”去之后感到“辛辛苦苦幾十年，一夜回到解放前”的羞愧心理，同樣條件下為什么別人不下，偏偏我下的攀比心理等不良傾向。加之，一些干部由于受干部職務終身制影響，特別是長期處在領導崗位的廣大干部，整日忙于事務性工作，習慣于機關的安逸生活，沒有一技之長，缺乏闖市場或“自立門戶”的心理準備。“下”來后，使這些“職業革命家”一時沒了“用武之地”，感到前途渺茫，難以找到適合自己的新工作。

二.干部不能“下”的原因分析

干部不能“下”的原因是多方面的，既有深刻的歷史背景，又有鮮明的時代特征；既有體制上的，也有機制上的。根據調查情況，我們感到有以下幾個方面。

1.有些黨組織認識不到位，重視不夠。有些黨組織認為解決干部能“下”并不是當前干部工作的主要內容，沒有用心去研究“下”，而是把興奮點和精力完全用在干部能“上”上，重“上”輕“下”。尤其是黨委主要領導思想顧慮比較多，瞻前顧后，怕這怕那，決心難下；有的礙于情面，顧慮重重，怕得罪人；有的怕自己否定自己，對自己產生不良影響；有的怕影響干部隊伍穩定，怕干部隊伍不穩定帶來社會的不穩定，抱著“能將就著用就將就著用”的態度，致使“下”的干部沒有危機感和憂患意識，有的心底里只考慮如何“上”了，還沒有考慮到“下”的問題；有的重選拔輕監督、重使用輕管理，對提拔使用的干部疏于監督、疏于管理、疏于教育，給不稱職干部和相形見絀的干部“下”增加了難度。

2.官位與個人利益掛鉤，所帶來的經濟和社會效益吸引力大。隨著改革開放的深入和社會主義市場經濟的發展，社會經濟成分、組織形式、就業方式、利益關系和分配方式呈現多樣化的發展趨勢，經濟利益成為人們普遍追求的目標之一。我國現行的干部政策使干部的升遷降免與干部的政治、生活、工資、工作、福利待遇密切相關。領導干部在任職期間的住房、用車、電話、醫療保健等方面優厚的待遇，以及一些實權部門和單位事實上存在的“隱性收入”和“灰色收入”，特別是經常性的吃喝應酬和迎來送往對一些人有著較強的吸引力。很大程度上，“官”越大、級別越高意味著獲得的物質利益就越豐厚，一旦調離領導崗位，享受的物質利益就隨之調整或消失，“上”與“下”明顯的待遇落差，很大程度上增加了“下”的難度。

3.經濟發展滯后和相關政策措施不配套的雙重局限。在經濟欠發達地區，由于受幾千年來封建社會等級觀念、專制作風和人身依附等遺毒的影響非常深，再加上人們選擇實現自身價值的途徑和方式非常少，報酬豐厚的職業不多，各類人才大都看中從政的“穩定”，“越窮越想當官”、“千軍萬馬擠‘官’橋”的思想和現象比較突出。與此同時，在做干部“下”的工作時，往往只憑組織調整手段，或簡單地劃線，搞“一刀切”。在“下”的年齡上劃杠杠，超過這個杠杠就砍下去。這種方式雖然便于操作，但負面作用和影響比較大，容易造成干部隊伍優劣不分，使優秀干部被調整下來，不稱職的干部仍留在崗位上，為庸官撐起了“保護傘”，挫傷了干部隊伍的積極性。

三、解決干部能“下”問題的幾點對策

解決干部能下問題，應按照“更新觀念，明確標準，健全機制、完善措施，力求突破”的基本思路，在以下幾個方面做出努力。

（一）更新觀念，為干部“下”創造良好的氛圍

解決干部能“下”問題的當務之急是要解放思想，加強教育和輿論宣傳，摒棄傳統觀念，奠定干部“下”的思想基礎和社會基礎。

一是要創造干部“下”的內部氛圍。各級黨委及組織人事部門要把解決干部能“下”問題作為重要工作，首先解放思想，更新觀念，克服“遷就照顧”和“怕”、“畏難”的思想，樹立“選好干部干事業，不讓事業遷就人”的觀念，大膽實行干部“下”的舉措。要把干部能“下”問題列入干部培訓教育的必修課，利用干部考察、考核、調整和談話等時機，教育干部加強黨性鍛煉，樹立干部“既能上又能下”的正確觀念，以良好的心態對待進退留轉，真正過好名位關、權力關。

二是要創造干部“下”的輿論氛圍。要加大社會宣傳力度，澄清模糊認識和思想誤區，打破“官貴民賤”、“下必有錯”、“上榮下辱”的舊思維，形成“下”并非犯錯誤的觀念。“下”成為干部職務正常調整和變動的一個動態概念，成為一種社會習慣，而不是干部職務高低的再排列。在全社會營造正確看待干部“下”的健康氛圍。

三是要創造干部“下”的經濟氛圍。要最終解決領導干部不能“下”的問題，要靠進一步增強發展意識，集中精力把經濟搞上去。發展是硬道理，只有經濟發展了，生產力水平提高了，才能為干部提供更多獲取利益的機會，才能為干部提供更多實現自身價值的機會。同時，要注重愛護和關心他們，不僅對他們中工作表現突出的同志進行表彰和獎勵，而且要適時地委以重任。從而形成有利于干部能“下”的社會經濟氛圍。

（二）明確標準、為干部“下”提供尺度

對“下”的干部的確認，最終要體現群眾公認這條基本原則，但在當前廣大群眾民主意識總體不強的情況下，必須加大對干部實績考核的力度，以崗位職責規范為核心，以注重實績和群眾公認為價值取向，通過實績考核來引導群眾公認。首先必須明確干部不勝任現職工作的標準。主要包括以下7個方面：

1、思想政治素質標準。主要指貫徹執行黨的路線、方針、政策不得力，組織紀律觀念淡薄，對市委、市政府有關決定在規定期限內不能落實，給全局或整體利益造成較大損害的；2、工作作風標準。主要指重大問題不經科學論證，違反民主決策程序，決策失誤，造成較大損失和影響的，在班子內鬧無原則糾紛，經教育仍不能改正的；3、工作能力標準。主要指實際工作能力與所擔負的工作不相適應的干部；4、政績標準。主要指事業心、責任感不強，組織領導能力差，因自身原因不能履行崗位職責，不能完成年度工作任務目標的；5、民意標準。主要指群眾威信低，在群眾民主評議中不稱職票達到三分之一以上，經組織考察確有問題的；6、業務素質標準。主要指缺乏現崗位所需專業的基本知識，不懂業務的干部；7、身體標準。主要是身體條件較差，因病不能堅持正常工作，或連續病休半年以上仍難以履行現領導崗位職責的。

（三）建立完善干部“下”的機制

在重視思想觀念上引導和疏導的同時，嚴格執行領導干部的任期制、聘任制、試用期制、辭職辭退制，積極探索建立具有較強“剛性”的優勝劣汰機制，從制度上保證“能下能出”的實現。

1.制定政策分流下。針對機關人才聚集、得不到充分利用的實際，結合實際，制定《黨政機關干部分流辦法》、《關于領導干部領辦創辦經濟實體的若干規定》等相關優惠政策，鼓勵干部自愿主動申請辭職，鼓勵干部投身經濟建設主戰場。

2.實行“軟著陸”過渡下。針對那些素質不高、能力平庸、無功但也無過、或有反映但問題不嚴重、無原則性過錯的領導干部，將他們免職到黨校學習一年，就他們在思想意識、道德觀念、工作作風、領導能力等方面存在的實際問題，進行教育提高。對經過學習素質還上不去的，另行降職安排。

3.推行公開選拔和競爭上崗使競爭力不強者下。進一步加大公開選拔和競爭上崗的工作力度，擴大公開選拔的范圍（職位從黨政領導干部擴大到后備干部，專業從黨政型干部擴大到專業技術人才）。在黨政機關中層干部全面推行競爭上崗。

4.實行任前（備前）公示制、試用期制、考察預告制使群眾不滿意者下。對新提拔的領導干部和公開選拔的后備干部實行公示制和試用期制，對群眾意見大、反映強烈的干部堅決不予任用。

5.采取降職、待崗等辦法使崗位不適者下。制定對因年齡、身體和工作環境等不適合現職的領導干部改任非領導職務的相關制度規定，對工作能力較弱的領導干部要降低一級職務安排適當工作，并按新崗位確定待遇。同時，研究制定《關于對領導干部試行待崗制度的試行辦法》，將對近期沒有合適崗位安排的試行待崗，待崗期為一年以下。

6.實行領導職務聘用制使表現平庸者下。對專業性較強的領導職務繼續實行聘任制，聘用期一般為三年。聘任期間定期或不定期地進行考察，不稱職者可隨時解聘，解聘后任職時的待遇即行取消。

7.實行任期目標責任制使政績不佳者下。針對不同層次、不同部門的特點和要求，制定干部（重點是一把手）年度、屆中和屆末考核制度。考核目標以干部任職期間的德才表現和工作實績為重點，并通過嚴格的考核和正確的評價，實現干部能上能下。

（四）完善干部“下”后的保障措施

一是要明確“下”的干部待遇。一種是提高待遇的：某些副處級領導干部可以改任調研員。一種是保留原待遇：由原副處以上領導崗位競爭上崗的；機構撤并或到規定任職年限和自愿辭去領導職務的。一種是不保留原待遇的：科級干部競爭副處以上領導崗位后不能續聘的；犯有嚴重錯誤的。

二是要拓寬“下”的渠道。干部“下”后，可以擔任低一層次的領導職務，享受原工資生活待遇；可以改任同一職級的非領導職務；可以根據組織安排和個人意愿到企業、事業單位工作；可以實行原地待崗，暫保留原待遇；可以帶職級參加學習培訓；可以實行提前退養等。對主動申請“下”的干部，要在政治、生活待遇上優待；對自謀出路、經商辦企業者可以解決一定的生活保障費。

三是要加強“下”的干部教育管理。“下”的干部大部分改為非領導職務。如何發揮這些干部的作用，使其各得其所、人盡其才；如何加強對他們的管理，讓他們繼續當好表率，是當前面臨的新的課題。如果不能解決好，就會出現負面影響，阻礙干部“下”的進程。要建立談心談話制度，做好思想工作，使“下”的干部樹立信心，振奮精神，積極向上；要合理安排他們的工作，使他們發揮好的作用；要進行跟蹤幫助和考察，對一些表現好的，可以重新任用。“下”的干部思想教育到位了，作用發揮好了，管理得當了，對推進干部能上能下工作會起到積極作用。