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*縣人才資源現狀調查與思考經濟要發展，人才是關鍵、決定性的因素，當今和未來世界，國家之間的競爭、區域之間的競爭，從根本上講是人才競爭，誰擁有更多的高級人才，誰就能把握經濟發展的主動權。同志指出:“創新人才工作機制，努力創造出人才輩出，人盡其才的良好局面，把各類人才聚集到黨和國家的各項事業中來。”充分體現黨和國家領導人在治國方面、在實現小康的目標上高度重視人才的戰略眼光。因此，如何聚集各方面的人才、開發人才資源，充分發揮人才作用，就成為黨政部門今后工作的一項緊迫的任務。筆者通過對*人才資源現狀調查，談點粗淺的認識。

一、*縣人才資源的現狀與存在的不足

（一）人才總量不足。通常認為，具有中專以上文化程度、初級以上專業技術職稱或具有一技之長的人就是人才。*全縣總人口25萬，據不完全統計，共有各類人才11500人，平均每萬人擁有人才數446人，人才密度為4.5%，*縣的人才密度低于省市水平。*縣委、政府做出了工業強縣的戰略部署，而全縣工業人才只有700人，每萬人中只有28人，無法滿足實際需要，直接影響縣域工業的發展。農村產業結構調整與大力發展農業經濟，也缺乏相應的經營管理人才與專業技術人才，特別是在優質高效農業、農產品深加工等方面的人才尤顯不足。

（二）人才結構不合理。專業技術人才約5150人，占人才總量的44.8%，黨政人才約1120人，占人才總量的9.7%，企業管理人才約260人，占人才總量的2.3%，鄉土人才約4400人，占人才總量的38.2%。專業技術人才所占比重較大，企業人才較少，能自主創業者更少，專業技術人才主要分布在教育、衛生等事業單位，而交通、建筑等基礎設施行業和企業專業技術人才相對較少。*縣大力發展山珍、茶葉、油橄欖等綠色農業，這方面的人才奇缺，產品科技含量低，發展難以突破“瓶頸”。

（三）人才層次不高。各種人才中本科及以上學歷占4.5%，大專學歷占42.3%，中專及以下的占53.2%，比例為1：9.6：11.8；高級職稱占2.1%，中級職稱占47%，初級職稱占50.9%，比例為1：22：25。各種人才中，高學歷高職稱人才相對較少，熟悉市場、具有項目策劃、包裝的人才少，能夠實現科技成果轉化和高級經紀人奇缺,基本無具有開發新產品能力的人才。縣委、縣政府號召全民招商引資，這就要求懂經濟發展趨勢、懂市場、懂政策、懂法律、善管理的復合型招商人才，但這方面的人才幾乎為“零”。

（四）人才機制不活。對技術創新人才和中高級管理人才，工資、獎金福利與他們的貢獻不成比例，講究公平有余，追求效率不足，形成了“做事多拿錢少”、“不做事也拿錢”的反差現象。雖然近年來事業單位全面實行了聘用制，但分配制度并沒有從根本上改變，論資排輩的觀念依然存在，無法充分調動各類人才的積極性。加之社會正處在轉型時期，體制機制也還不完善，“單位人”的觀念根深蒂固，如政府部門需要文秘人員，有這方面專長的人由于身份等限制進不來，借調來的人不能占編，也就不能安心地工作。一些素質不高，不能完全勝任職位的人長期占據崗位，需要的來不了，不要的送不走，好的留不住，造成人才無序外流。近年來，教師外流，特別是高中教師外流嚴重，經濟條件好的學生也隨之而去，在綿陽等地形成了*籍的教師教*籍的學生的現象，造成教育資源嚴重流失。

二、原因分析

*縣的人才與經濟發展存在矛盾，人才工作在培養與引進方面存在問題。

（一）人才培養方面。在人才培養方面存在諸多問題：一是培養流于表面化。由于師資力量、培訓場地、管理等方面的因素，培訓片面追求數量,講求速成，效果不明顯，造成學非所用，學無所用。二是人才培養目標不明確，缺乏前瞻性。雖然制訂了人才發展五年規劃，但重點是黨政人才和事業單位的專業技術人員，對急需的企業人才、特色產業人才培養無總體規劃與管理，甚至無這方面的培訓計劃，無專門的管理部門，無專項資金，農村人才的培養雖然大張旗鼓的開展，但由于資金、師資、場地等原因，培養還只是停留在表面,沒有充分挖掘出有潛力的人才。三是重使用輕培養。企業由于資金短缺、注重短期產出，重物資資金投入，輕人才培訓和技術革新投入,也舍不得花本錢去引進人才,長此以往，員工無機會深造，專業知識老化，技術不能更新，理念不能跟上，難以適應時代的需要，許多人更愿意進機關事業單位工作，端所謂的“鐵飯碗”，形成惡性循環。企業開發新產品能力差，效益不好，缺乏競爭力，發展艱難。

（二）人才引進方面。一是人才使用環境不理想。由于*縣自然條件交通等限制，企業舍不得花重金去引進人才，機關、事業單位仍沿用了傳統的工資分配制度，知識、技術、管理等要素參加分配不夠，優秀人才的價值得不到體現，高級人才難以引進。西部志愿者大學生工資低、無住房，待遇差，難以安心留在我縣工作，來了也留不住。二是吸引人才的優惠不夠大。近三年縣財政給在機關事業單位工作的應屆本科畢業生每月100元的住房補助與100元的交通補助，在自主創業方面無具體優惠政策，優惠面和優惠力度不夠大，難以充分調動積極性。

三、加強人才工作，推進人才資源開發。

通過對*縣人才資源現狀的分析，筆者認為，應從以下幾方面推進人才開發。

（一）強化人才意識，優化人才發展環境。牢固樹立人才強縣的戰略意識，創新工作思路,進一步增強人才意識和做好人事人才工作的緊迫感。加大宣傳力度，使社會充分認識人才對經濟發展的重要性。轉變觀念，由口頭上的“尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造”轉變為各級領導干部與人才攀親結對；由組織人事部門抓人才智力轉變為各部門互相配合抓人才智力。優化人才發展環境，強化服務職能，拓寬服務領域，積極為機關、企業、事業單位提供人才服務。建立健全人才就業與激勵機制，最大限度地落實人才引進的優惠政策，對高層次人才和緊缺人才可以不拘一格的選用，暫不受編制限制，鼓勵企事業單位和全民引進人才，力求在政府獎勵、職稱評定與社會保障方面一視同仁。深化人事制度改革，進一步落實分配制度改革，打破傳統的吃大鍋飯，真正體現多勞多得、優勞優酬，調動優秀人才積極性。

（二）加大本土人才培訓投入，提升人才整體水平。人才引進難，必須立足實際，大力培訓本土人才，提升人才素質。制定緊缺人才培養規劃，每年選送50人以上外出學習經濟社會發展急需的專業。引導各類人才樹立終身學習的理念，政府制訂政策，保證資金，每年對現有的人才進行業務知識技能更新培訓，不斷以新知識，新理論拓寬他們的視野，利用職高、黨校等作為人才培訓基地，培訓做到實用性與經濟性，長期與短期兼顧，傳統教育模式、現代遠程教育、基地實習實踐相結合，并逐步探索建立長效機制。培訓內容圍繞綠色產業和優質高效農業大做文章，重點培養的油橄欖、茶葉、礦業開采與加工、生態旅游等方面的人才。

（三）加快人才市場建設，促進各類人才合理流動。根據經濟發展的需要，進一步壯大人才市場，健全服務功能，并不斷加快人才市場信息化、網絡化進程，積極為用人單位和各類人才多渠道搭建交流平臺，并積極拓寬人才市場的服務領域，力爭每年開兩次人才交流會，為有需求的用人單位做好招聘、人事、人才租賃、人才培訓、人才素質測評等服務，健全統一、開放、競爭、有序的人才流動機制，促進各類人才合理流動，建立人才信息庫，鼓勵各類人才在不同地區、不同行業、不同單位之間的流動，切實解決人才結構性過剩與短缺的問題。