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人事局發展人才資源管理調研報告

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人事局發展人才資源管理調研報告

*縣人才資源現狀調查與思考經濟要發展人才是關鍵、決定性的因素,當今和未來世界,國家之間的競爭、區域之間的競爭,從根本上講是人才競爭,誰擁有更多的高級人才,誰就能把握經濟發展的主動權。同志指出:“創新人才工作機制,努力創造出人才輩出,人盡其才的良好局面,把各類人才聚集到黨和國家的各項事業中來。”充分體現黨和國家領導人在治國方面、在實現小康的目標上高度重視人才的戰略眼光。因此,如何聚集各方面的人才、開發人才資源,充分發揮人才作用,就成為黨政部門今后工作的一項緊迫的任務。筆者通過對*人才資源現狀調查,談點粗淺的認識。

一、*縣人才資源的現狀與存在的不足

(一)人才總量不足。通常認為,具有中專以上文化程度、初級以上專業技術職稱或具有一技之長的人就是人才。*全縣總人口25萬,據不完全統計,共有各類人才11500人,平均每萬人擁有人才數446人,人才密度為4.5%,*縣的人才密度低于省市水平。*縣委、政府做出了工業強縣的戰略部署,而全縣工業人才只有700人,每萬人中只有28人,無法滿足實際需要,直接影響縣域工業的發展。農村產業結構調整與大力發展農業經濟,也缺乏相應的經營管理人才與專業技術人才,特別是在優質高效農業、農產品深加工等方面的人才尤顯不足。

(二)人才結構不合理。專業技術人才約5150人,占人才總量的44.8%,黨政人才約1120人,占人才總量的9.7%,企業管理人才約260人,占人才總量的2.3%,鄉土人才約4400人,占人才總量的38.2%。專業技術人才所占比重較大,企業人才較少,能自主創業者更少,專業技術人才主要分布在教育、衛生等事業單位,而交通、建筑等基礎設施行業和企業專業技術人才相對較少。*縣大力發展山珍、茶葉、油橄欖等綠色農業,這方面的人才奇缺,產品科技含量低,發展難以突破“瓶頸”。

(三)人才層次不高。各種人才中本科及以上學歷占4.5%,大專學歷占42.3%,中專及以下的占53.2%,比例為1:9.6:11.8;高級職稱占2.1%,中級職稱占47%,初級職稱占50.9%,比例為1:22:25。各種人才中,高學歷高職稱人才相對較少,熟悉市場、具有項目策劃、包裝的人才少,能夠實現科技成果轉化和高級經紀人奇缺,基本無具有開發新產品能力的人才。縣委、縣政府號召全民招商引資,這就要求懂經濟發展趨勢、懂市場、懂政策、懂法律、善管理的復合型招商人才,但這方面的人才幾乎為“零”。

(四)人才機制不活。對技術創新人才和中高級管理人才,工資、獎金福利與他們的貢獻不成比例,講究公平有余,追求效率不足,形成了“做事多拿錢少”、“不做事也拿錢”的反差現象。雖然近年來事業單位全面實行了聘用制,但分配制度并沒有從根本上改變,論資排輩的觀念依然存在,無法充分調動各類人才的積極性。加之社會正處在轉型時期,體制機制也還不完善,“單位人”的觀念根深蒂固,如政府部門需要文秘人員,有這方面專長的人由于身份等限制進不來,借調來的人不能占編,也就不能安心地工作。一些素質不高,不能完全勝任職位的人長期占據崗位,需要的來不了,不要的送不走,好的留不住,造成人才無序外流。近年來,教師外流,特別是高中教師外流嚴重,經濟條件好的學生也隨之而去,在綿陽等地形成了*籍的教師教*籍的學生的現象,造成教育資源嚴重流失。

二、原因分析

*縣的人才與經濟發展存在矛盾,人才工作在培養與引進方面存在問題。

(一)人才培養方面。在人才培養方面存在諸多問題:一是培養流于表面化。由于師資力量、培訓場地、管理等方面的因素,培訓片面追求數量,講求速成,效果不明顯,造成學非所用,學無所用。二是人才培養目標不明確,缺乏前瞻性。雖然制訂了人才發展五年規劃,但重點是黨政人才和事業單位的專業技術人員,對急需的企業人才、特色產業人才培養無總體規劃與管理,甚至無這方面的培訓計劃,無專門的管理部門,無專項資金,農村人才的培養雖然大張旗鼓的開展,但由于資金、師資、場地等原因,培養還只是停留在表面,沒有充分挖掘出有潛力的人才。三是重使用輕培養。企業由于資金短缺、注重短期產出,重物資資金投入,輕人才培訓和技術革新投入,也舍不得花本錢去引進人才,長此以往,員工無機會深造,專業知識老化,技術不能更新,理念不能跟上,難以適應時代的需要,許多人更愿意進機關事業單位工作,端所謂的“鐵飯碗”,形成惡性循環。企業開發新產品能力差,效益不好,缺乏競爭力,發展艱難。

(二)人才引進方面。一是人才使用環境不理想。由于*縣自然條件交通等限制,企業舍不得花重金去引進人才,機關、事業單位仍沿用了傳統的工資分配制度,知識、技術、管理等要素參加分配不夠,優秀人才的價值得不到體現,高級人才難以引進。西部志愿者大學生工資低、無住房,待遇差,難以安心留在我縣工作,來了也留不住。二是吸引人才的優惠不夠大。近三年縣財政給在機關事業單位工作的應屆本科畢業生每月100元的住房補助與100元的交通補助,在自主創業方面無具體優惠政策,優惠面和優惠力度不夠大,難以充分調動積極性。

三、加強人才工作,推進人才資源開發。

通過對*縣人才資源現狀的分析,筆者認為,應從以下幾方面推進人才開發。

(一)強化人才意識,優化人才發展環境。牢固樹立人才強縣的戰略意識,創新工作思路,進一步增強人才意識和做好人事人才工作的緊迫感。加大宣傳力度,使社會充分認識人才對經濟發展的重要性。轉變觀念,由口頭上的“尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造”轉變為各級領導干部與人才攀親結對;由組織人事部門抓人才智力轉變為各部門互相配合抓人才智力。優化人才發展環境,強化服務職能,拓寬服務領域,積極為機關、企業、事業單位提供人才服務。建立健全人才就業與激勵機制,最大限度地落實人才引進的優惠政策,對高層次人才和緊缺人才可以不拘一格的選用,暫不受編制限制,鼓勵企事業單位和全民引進人才,力求在政府獎勵、職稱評定與社會保障方面一視同仁。深化人事制度改革,進一步落實分配制度改革,打破傳統的吃大鍋飯,真正體現多勞多得、優勞優酬,調動優秀人才積極性。

(二)加大本土人才培訓投入,提升人才整體水平。人才引進難,必須立足實際,大力培訓本土人才,提升人才素質。制定緊缺人才培養規劃,每年選送50人以上外出學習經濟社會發展急需的專業。引導各類人才樹立終身學習的理念,政府制訂政策,保證資金,每年對現有的人才進行業務知識技能更新培訓,不斷以新知識,新理論拓寬他們的視野,利用職高、黨校等作為人才培訓基地,培訓做到實用性與經濟性,長期與短期兼顧,傳統教育模式、現代遠程教育、基地實習實踐相結合,并逐步探索建立長效機制。培訓內容圍繞綠色產業和優質高效農業大做文章,重點培養的油橄欖、茶葉、礦業開采與加工、生態旅游等方面的人才。

(三)加快人才市場建設,促進各類人才合理流動。根據經濟發展的需要,進一步壯大人才市場,健全服務功能,并不斷加快人才市場信息化、網絡化進程,積極為用人單位和各類人才多渠道搭建交流平臺,并積極拓寬人才市場的服務領域,力爭每年開兩次人才交流會,為有需求的用人單位做好招聘、人事、人才租賃、人才培訓、人才素質測評等服務,健全統一、開放、競爭、有序的人才流動機制,促進各類人才合理流動,建立人才信息庫,鼓勵各類人才在不同地區、不同行業、不同單位之間的流動,切實解決人才結構性過剩與短缺的問題。

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