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人才資源是第一資源,衛生行業是技術密集型行業,衛生人才資源直接關系到一個地區的經濟發達程度和社會文明程度。隨著*市建設“健康*”戰略部署的深進推進,衛生人才隊伍建設越來越受到廣大人民群眾的關注,圍繞人才培養、吸引和使用三個環節,我局對衛生人才隊伍建設進行了深進的調研和思考,積極推進我區“人才興醫、人才強衛”戰略,加大人才隊伍建設,努力培養和壯大一支技術精湛、作風過硬的衛生專業技術人才隊伍,為保障全區人民群眾身體健康,為建設“健康*”提供強大的人才和智力保障。

一、我區衛生人才隊伍建設現狀

我區是一個老產業區,現行區劃歷史不長,部分區屬醫療衛生機構從無到有,衛生資源幾經整合或重組,職員組成十分復雜。截止2008年底,全區有各類衛生機構211個,擁有床位數1338張,衛生機構職員1732人,其中:衛生技術職員1537人,擁有執業醫師596人,執業助理醫師158人,注冊*544人,藥劑職員150人,檢驗職員55人。區屬醫療衛生單位中,3個衛生單位經區編委核定事業編制49名,實有48人,轄區每萬人擁有衛生監視員、疾控職員、婦幼保健職員分別為0.5人,0.7人,0.4人,排名*主城區最后。3個區屬醫療單位共有正式在職職工266人。其中:專業技術職員227人,執業醫師75人,注冊*60人;從職稱分類上看,具有高級職稱18人,中級職稱59人,低級職稱145人,分別占專技人才總數的7.93%、25.99%、63.88%;從學歷層次看,具有本科及以上學歷46人,專科學歷122人,中專及以下學歷59人,分別占專技人才總數的20.26%、53.74%、25.99%;從年齡結構看,35歲以下69人,35至45歲98人,45歲以上60人,分別占專技人才總數的30.40%、43.17%、26.43%。區屬醫療機構現有內科、外科、婦產科、中醫科、康復科、腫瘤科等重點學科,現有重點學科帶頭人9人;緊缺的專技人才涉及內科、外科、全科、骨科、五宮科、兒科、婦產科、中醫、針炙理療、醫學影像等;年退休職員4-8人,年需補充工作職員10以上。

二、我區衛生人才隊伍建設存在的困難

改革開放以來,特別是*直轄以來,我區衛生人才隊伍建設得到較快的發展,啟動了*區2009-2012年衛生人才隊伍建設專項規劃,尊重專業知識,重視專技人才在全區已形成共叫,全區人民群眾的健康水平不斷進步。但是,用“健康*”建設指標來衡量我區衛生人才功能定位,我區衛生人才隊伍建設還存在“五大困難”。

一是人才配置不公道。衛生人才隊伍建設相對滯后,與*主城核心區的人才定位不符,與我區經濟社會發展不相適應。縱觀區屬醫療衛生人才隊伍現狀,總的表現為:衛生單位嚴重缺編,醫療單位人才總量不足,有準進限制的執業醫師所占比例太小。從知識結構上看,高級職稱人才偏少,高學歷人才比例不高,缺乏學課帶頭人,傳統專業人才比重大,某些特科專業人才短缺,特別是既懂專業、又會治理的復合型人才尤為緊缺;從職員分布上看:高學歷、高職稱人才主要集中在城區,鄉鎮衛生院高層次人才缺乏,造成人才資源儲備不均,分布失衡。

二是人才素質不高。由于歷史原因,我區經歷幾次區劃調整,區屬醫療資源幾經整合,部分整合的人才來自原鄉鎮衛生院的一些土專家和赤腳醫生,客觀上造成區屬醫療單位職員整體素質不高,專業技術人才總量不足的現狀。從區屬醫療機構專業技術人才看,副高、中級、低級人才比例為8:26:64,與衛生事業單位崗位設置關于區縣醫療機構高級、中級、低級比例12:40:48的定位相比,中高級人才比例明顯偏低,甚至不及一些區縣鄉鎮衛生院的結構比例;從學歷上看,大學(含以上)、大專、中專(含以下)人才比例為20:54:26,碩士研究生僅2人,無博士;無*市有突出貢獻中青年專家,無享受國務院政府特殊補助職員,無享受市政府特殊補助職員,高層次優秀人才極度缺乏。

三是進人機制不暢。現行進人機制主要有“公招”和“人才引進”兩種方式。“公招”主要采取招錄公務員模式,注重綜合素質考試而忽視專業技能考核,用人單位缺乏選人參與權和用人自主權,造成用人單位被動招人。在“人才引進”上,由于我區引進人才門檻較高,要求被引進對象具有副高級以上職稱或者是博士,在區屬醫療機構基礎設施薄弱,用人環境不夠理想的情況下,缺乏吸引高層次人才的實力,人才引進困難重重。20*年以來,衛生系統面向社會“公招”成功率僅為66.7%,一些專業出現因報名職員偏少,不夠開考比例而*取消“公招”考試;“人才引進”上,除衛生單位成功引進3名副高級人才外,區屬醫療單位引進高層次人才成功率為零。公招招不全,用人單位對公招職員滿足度不高;人才引不進,符合引進資格條件的人才不愿意來,用人單位看中的人才引不進,導致進人機制不暢。

四是用人機制不活。受傳統用人體制影響,區屬醫療衛生人才在使用上缺乏有序活動,即使有所活動,也僅限于個別技術崗位之間,沒有長遠的有計劃的統籌安排,缺乏應有的活力。衛生單位領導班子配備不齊,衛生人才評價體系還有待進一步完善。衛生事業單位中,存在職員能進不能出,職稱能上不能下,待遇能高不能低,這種身份上的“終身制”、職稱上的“鐵交椅”、分配上的“大鍋飯”現象,成為制約衛生人才事業發展的重要因素。個別專業技術職員受單位經濟效益不好的影響,工作缺乏積極性和主動性,服務意識不強,服務態度不好,服務質量不高。

五是人才培養滯后。個別醫療衛生單位對待人才培養重視不夠,人才培養經費得不到保證,人才培養缺乏系統性,只重使用,不重培養,致使部分人才出現知識老化、能力退化,思想僵化、應用新知識、新技能解決題目的能力不足,無法打造名院、名科、名醫和品牌醫療衛生機構,難以提升我區公共衛生服務能力和醫療救治保障能力。

三、探索我區衛生人才隊伍建設的新思路與新對策

當前,我區衛生事業正處于發展的關鍵時期,衛生重點工程建設順利推進,基礎設施不斷改善,人才因素成為影響衛生事業發展的關鍵因素。隨著人才市場的放開,對具有高學歷、高職稱的人才引進競爭日趨激烈,為深進推進我區衛生人才隊伍建設步伐,促進人才隊伍迅速壯大,我們著力在“培養、引進、使用”人才上下功夫,確保衛生人才隊伍建設健康有序進行,確保衛生人才可持續發展。下面,就加強我區人才隊伍建設提出以下幾點建議。

(一)廣辟渠道,培養選拔人才。充分尊重人才個性,用人所長、容人所短,努力創造寬松、*的人才成長環境。一是認真落實衛生專業技術職員參加繼續教育的有關規定,進一步完善繼續醫學教育,積極組織專業人才參加業務進修,促進知識更新,提升專業水平。二是鼓勵醫療單位專業技術職員加強業務知識的學習,積極參與職稱資格考試和執業資格考試,并給予一定的資金支持,力爭用三至四年時間,讓80%的專技職員取得執業許可,高、中、低級職稱比例接近或達到12:40:48。三是抓好衛生治理人才的培養。區屬醫療衛生單位定期開展二級班子成員競爭上崗,交流輪崗;選派一批有培養前途的科級后備干部到局機關上掛鍛煉;積極與市衛生局聯系,爭取選派部分醫療單位領導到市屬醫院掛職。努力培養一批有思想、懂業務、善經營、會治理,具有較強創新能力的復合型衛生治理人才。四是實施*區高層次衛生創新人才培養計劃。定期選派部分醫德高尚、技術精湛、科研能力強、具備較高學術素質的優秀中青年衛生技術骨干作為培養對象,通過送到“新橋醫院”、“大坪醫院”、“西南醫院”等重點市屬三級醫院或著名高等院校對口進修學習,給予參加境內外培訓、學術交流等方面的支持,促進其快速成長。五是實施人才發展工程。把區屬醫療衛生單位優秀的“雙高”人才(高學歷、高職稱)培養成黨員,把“雙高”職員中的黨員培養成醫療衛生科研骨干或學術帶頭人,把醫療衛生科研骨干或學術帶頭人中的黨員培養成黨的后備干部;樹立重德才、重公認、重實績的用人導向。

(二)公道利用,盤活現有人才。人才隊伍建設的重點應著眼于現有在編在崗的專業技術人才的培養和使用上,發揮好他們的作用。一是建立完善的衛生人才評價機制。加強衛生人才的考核和賞罰,規范衛生治理人才的推薦測評,規范專業技術人才的職稱評聘、執業資格注冊,以及工勤技能人才的職業資格評聘等制度。建立以能力和業績為導向的有利于優秀人才脫穎而出的評價機制。二是充分發揮高層次人才的作用。積極為高層次人才醫學科研、攻關創造條件,給予必要的經費支持。積極聽取高層次衛生人才的意見和建議,不斷進步衛生決策的科學化、*化水平。三是配齊配強區屬衛生單位科級領導班子成員,與相關部分協調,爭取在區屬醫療單位試點公推直選一名不占職數的科研副院長,負責人才隊伍建設和科研攻關,并在職權和待遇上給予政策傾斜。四是加強人才的公道活動。放寬醫療衛生單位人才活動限制,加強醫療衛生單位人才交流與合作,實現人才的公道活動,增強衛生系統干部活力。

(三)增核編制,壯大專技人才。一是適當增核衛生單位職員編制。建議按轄區服務人口的萬分之一配備監視、疾控和婦幼工作職員編制,使我區衛生人才資源達到或超過全市均勻水平,有效提升公共衛生保障能力。二是大幅提升醫療單位職員編制。區第一醫院遷建后,醫院業務用房將由原來的3000平方米增加到15000平方米,按500張床位配置,著力打造為區域醫療救治中心,建議職員編制由原來的180名增核為600名;區第二醫院將隨著建茄地區產業園區的拓展,打造成二級甲等綜合醫院,建議區第二醫院職員編制由原來的90名增核為200名;區中醫院與跳磴鎮衛生院合并,在跳磴地區興建區中西醫結合專科醫院,建議職員編制由原來的35名增核為180名。初步形成以公立醫院為主導,企業醫院、社會辦醫為補充的新型醫療服務體系。

(四)拓寬視野,積極引進人才。深進推進衛生形象工程建設,加快區第一人民醫院遷建、跳磴鎮衛生院、區疾控中心建設步伐,改善工作環境,“栽下梧桐樹,引得鳳凰來”。增強人才吸附能力。一是在高層次人才引進上,協調有關部分盡量簡化手續,充分尊重用人單位的自主權,落實“用人單位選人,人事部分審查”的進人機制,建立起引進中、高級人才的“綠色通道”。對一些特科冷門適當降低引進人才標準,引進部分具有中級以上職稱,有培養前途的青年才俊。二是公招專業技術職員堅持以“人事部分主導,用人單位參與”的公招新模式,特別是醫療單位要加大醫院自主擇人的權限。協調有關部分逐步完善公然招聘醫療衛生人才辦法,使其考試、考核方式和內容符合醫療衛生人才專業性、實踐性強的實際。三是按照“側重高級,兼顧中級,嚴控低級”的原則,采取公招或引進的方式,分步實施解決緊缺人才、突出拔尖人才的儲備工作,面向一流高校,雙選有學位的拔尖基礎人才;面向全國,引進中高級在職實用人才。四是廣辟才路。引導各單位按照“不求所有、但求所用”的原則,樹立柔性引才引智理念,積極采取講學、兼職、短期聘用、技術合作、人才租憑等方式靈活引進國內外優秀衛生人才與智力,建立有利于人才流進的引才機制。五是繼續實施“三名”戰略。積極爭取引進三級醫療機構落戶我區,充分利用其人才資源上風,培育和壯大名醫、名科、名院。整合中醫資源,努力打造我區中醫特色專科品牌,做大做強中醫專科醫院,壯大中醫人才隊伍。

(五)創新機制,有效激勵人才。一是積極爭取區政府和區財政的支持,每年預算30萬元人才支持資金,作為衛生人才隊伍建設專項資金,用于醫療機構宣傳、市級媒體人才需求信息以及人才培養等用度。二是建立完善人才獎勵制度。建立以政府獎勵為導向、用人單位獎勵為主體的人才獎勵體系,發揮經濟利益和社會榮譽雙重激勵作用。定期對做出突出貢獻的各類優秀人才和人才工作先進單位進行重獎,按照其工作業績加大福利待遇傾斜力度,發揮好示范引導作用。三是加大精神激勵力度。各醫療衛生單位可以通過設立“十佳衛士”、“十佳醫務職員”等公示專欄,廣泛宣傳優秀醫療衛生人才的先進事跡,激發各類醫療衛生人才創業熱情和創造力,形成人才活力競相迸發,聰明才智充分涌流的生動局面。四是加大人才工作的宣傳表彰力度,促進形成尊重人才的良好氛圍。每年表彰一批“基層優秀中醫”“一心為患者著想的好醫生”“優秀醫生”、“優秀*”,引導廣大醫護職員精心鉆研技術、熱心服務群眾。五是改善高層次人才的生活和工作條件,為其居住、出行、子女進學和家屬就業提供保障。運用政府獎勵、重點資助等手段,引導有能力的人才開展醫學科研攻關、承擔重大醫學課題研究等。努力為人才營造良好的成長環境。

困難與希看同在,挑戰與機遇共存。區委、區政府高度重視人才工作,大力實施“人才強區”戰略,衛生面臨前所未有的歷史性發展機遇,我們必須堅持人才為本,順應大勢,迎接挑戰,借助東風,有所作為,在人才工作上創新思路,創新措施,創新制度,抓好衛生人才的培養、吸引和使用,走出一條切合我區實際的人才隊伍建設成功之路,為建設“建設*”培養更多、更優秀的專業技術人才和治理人才。