一、建立良性的績效管理體系

成品油銷售企業屬于服務行業，要在日趨激勵的競爭中立于不敗之地，核心是要提供給客戶更好的服務，因此，建立一套激發員工工作積極性和規范員工工作行為的激勵型和管控型績效管理體系有利于提升企業目標的實現。

1.制定績效目標

根據部門及員工的崗位職責和崗位說明書要求，結合不同階段公司的經營和管理目標要求，制定員工個人績效目標，確定考核內容、考核權重和考核周期。

2.與員工持續不斷地溝通

為了使員工高效的實現個人績效目標，在績效的實施前、中、后要與員工不斷地的進行溝通，溝通方式可采取座談會、書面報告等。實施前溝通，可以使員工明白組織及部門的目標和標準，并使設定的考核指標更加合理有效，實施中溝通，可以對執行中存在的問題共同協商解決，并及時的對不合理的績效目標做出調整，實施后溝通，可以使員工了解自己存在的差距，為以后改進提供方向。

一、薪酬系統初始的主要實施差異

（一）基礎檔案設置

1.工資類別

此兩種軟件均按工資類別進行薪酬管理，必須至少先建立一個工資類別才能開始業務流程。用友T3標準版有兩種方法可建立工資類別：其一，如是初次實施工資管理模塊，點擊“工資管理”后，系統自動選定“新建工資類別”，進入工資類別向導，錄入工資類別名稱、選擇所管理的部門，并確定當前工資類別的啟用日期。至此，系統才會顯示出“工資管理”模塊下設的全部功能項，并打開新建的工資類別。其二，如已有一個工資類別，擬增設第二個甚至更多個工資類別，執行“工資→工資類別→新建工資類別”命令。該命令只有在關閉工資類別的前提下才會顯示在“工資”菜單中。若賬套所需處理的工資類別為多個，操作具體業務前，必須先執行“工資→工資類別→打開工資類別”命令，將要操作的工資類別打開，但在主界面上無法直觀地看出打開了何種工資類別。金蝶KIS專業版選擇“工資管理”下“類別管理”，點擊“新建”按鈕，只需錄入工資類別名稱，年度、期間自動設定為與整個系統的單位賬套期間一致。在“類別管理”窗口，將光標定位于某一工資類別行，點擊“選擇”按鈕，可將該工資類別設定為當前工資類別。設定完成后，該工資類別會清晰地顯示在主界面的下側。

2.部門檔案

用友T3標準版執行“基礎設置→機構設置→部門檔案”命令，所錄入的部門信息可供總賬系統與其他業務系統公用，無需重復輸入；可設上下級部門，只要部門代碼符合在“系統管理”中預設的分類編碼規則，系統會自動將下級部門歸入所屬的上級部門。金蝶KIS專業版選擇“基礎設置>核算項目>部門”可設置部門檔案。該操作主要便于在總賬系統中對會計科目進行項目核算，通常將工薪費用科目建立部門輔助核算，填制憑證時才能選取對應科目的部門信息。但在核算項目中添加的部門信息不會自動傳遞到“工資管理”模塊，必須手動引入，選擇“工資管理”下“部門”，點擊“引入”按鈕，選擇“總賬數據”導入數據源，依次點擊“全選”→“導入”按鈕可一次性完成從總賬中引入所有部門的操作；也可有選擇地從總賬中引入部分部門，或從其他工資類別引入。引入完畢后，系統提示“所導入的部門信息可能不完全”，可點擊“修改”按鈕進行補充。

一、境內個人境外投資的概念

界定境外投資包括狹義境外投資和廣義境外投資兩種情況。狹義境外投資僅指境外直接投資，是以境內個人的名義在境外設立或取得既有企業或項目所有權、控制權或經營管理權等權益的行為。廣義境外投資，除直接投資外還包括間接投資（如證券投資），及房地產投資、移民投資等其他投資方式。其中，證券投資是以境內個人的名義直接投資境外證券市場的資本市場工具，如購買境外的股票、債券等。房地產投資是指以境內個人的名義投資境外的房地產，該境內個人是境外房地產的直接持有人。移民投資是境內個人在轉變身份前按照目的地國法律的要求辦理資金或財產轉移。本文所討論的境外投資為狹義境外投資。

二、我國個人境外投資政策現狀

目前符合我國法律規定的個人境外投資渠道有限，主要有以下幾種：通過持有特殊目的公司開展個人境外投資。特殊目的公司是指境內居民（含境內機構和境內居民個人）以投融資為目的，以其合法持有的境內企業資產和權益，或者以其合法持有的境外資產或權益，在境外設立或間接控制的境外企業。這類業務主要集中于北京、上海等資本活躍的大城市；股權激勵計劃，包括員工持股計劃、股票期權計劃等法律、法規允許的股權激勵方式；QDII項下的境外投資，QDII即合格境內機構投資者，QDII產品的投放使中國境內個人投資者有機會借助全球資本平臺進行資本配置，從而豐富投資品種，拓寬收益渠道。

三、國際經驗借鑒及建議

縱觀世界各國經濟政策，可以看出，發展中國家外匯管理重點是鼓勵資本流入，限制資本流出，發達國家則是鼓勵資本流出，限制資本流入。任何一個國家都曾經歷過經濟發展的初級階段，因此資本流動方向的轉變是經濟發展到一定階段的必然產物。目前，美國、日本、德國、新家坡和臺灣等國家和地區，已基本取消外匯管制。這些國家和地區針對個人境外投資，大多不需要進行事前申報或批準，實行“事后匯報制”，有些國家甚至設立有專門的機構用于支持個人境外投資，如美國1971年設立的海外私人投資公司，就是一家專門用于支持個人海外投資的聯邦機構。從國際上資本流動管理變動的過程中，有一些經驗值得我們借鑒。個人境外投資改革是經濟發展過程的內在要求。當一國的經常項目和資本項目雙順差出現時，伴隨而來的是外匯儲備的增長，增長導致國內貨幣超額供給和更多的境外貿易摩擦，資本流動方向的轉變是必然產物，境內個人境外投資改革勢在必行。境內個人境外投資改革必須穩字當頭，逐步進行，不可一蹴而就。臺灣從1986年到1989年前后不過三年，最終不可避免地給本地區經濟發展帶來沖擊，造成了經濟波動和社會動蕩。而日本放開資本項目的過渡時間較長，從1969年算起至1984年長達15年，從而使日本的經濟自然過渡。歷史經驗表明，應根據國際收支形勢，提前規劃，做好政策準備，放松資本流出管制，才能有效緩解可能形成的巨額外匯儲備壓力，否則臨時決策、慌亂出錯，會給經濟發展帶來不必要的打擊。必須有嚴格的監督管理體系做后盾。法人機構，一般有法定的經營地址和固定的經營場所，其自身的靈活性和不確定給監管帶來難度。我們可以采用國際上通用的做法，以稅務稽查為切入點進行監管。德國對于境內個人的境外投資也采取自由化政策，但在法律上嚴格規定，為境外投資所得收入繳稅是個人不可推卸的責任，并且現行法規也允許被授權機構從銀行收集相關數據以監控可能存在的個人逃稅行為。日本在允許境內個人境外投資自由化的同時，規定國際匯款調查表制度（辦理超過100萬日元國際匯款的金融機構必須向稅務局提交調查表），自2013年12月開始，日本實施海外財產調查表制度（超過5000萬日元的海外資產必須進行自我申報），另外提高稅務稽查能力，強化與外國稅務之間的合作。因此，我們國家在逐步放開境內個人境外投資的同時，要建立一套嚴厲的稅務稽查體系，建立財產調查制度，加強國際國內稅務機構協作，使我國的境內個人境外投資既要能“出得去”，又要能“管得住”。

[論文關鍵詞]教育管理人文主義實踐價值中小學人文管理

[論文摘要]以格林菲爾德為核心代表人物的西方人文主義教育管理論是一個影響深遠的理論學派。該學派不僅有重要的理論貢獻，而且有著不可忽視的實踐價值，具體表現在學校管理中的組織目標、管理制度、領導行為、系統環境等方面。同時，從該派理論可以觀察到當前我國中小學人文管理中存在的誤區并有助于改進之道的探尋。

西方人文主義教育管理論是在針對科學主義教育管理論尤其是盛行于20世紀50-60年代的“教育管理理論運動”提出強烈批評的過程中逐漸形成的。盡管國內目前已有一些相關理論文獻但為數不多，而從實踐角度探討其價值的文獻則更為少見，這與人文教育管理論作為一個影響深遠的理論學派的地位是極不相稱的。因此，我們有必要在把握其主要理論觀點的基礎上，對其實踐價值聯系實際進行剖析，并對我國中小學校人文管理問題進行反思。

一、人文主義教育管理論的主要觀點

持有人文主義立場的教育管理思想家以T·B·格林菲爾德（T.B.Greenfield）、C·霍金森（C.Hodgkinson）、W·英格里西（W.English）、S·J·麥克西（S.J.Maxcy）等為代表，其中格林菲爾德是領袖人物，其理論觀點集中反映在《格林菲爾德論教育管理——走向一門人文科學》一書中?？傮w而言，這批人是在對過去的教育管理理論，尤其是行為科學影響下的“教育管理理論運動”提出猛烈批評的基礎上，逐漸形成旗幟鮮明的一派理論觀點：組織不是自然實體，而是人為適應社會而自行創造的產物；組織的目標其實是人的意志、權力、價值的體現；組織的結構也不是實在的和預先建構好的，而是組織成員相互作用的產物；既然組織是人為的產物，因此也不存在統一、客觀、普適性的組織理論；教育管理面對的問題不僅是事實問題，更重要的是價值問題，撇開價值問題就無法認清教育管理的現象和本質；教育管理活動中事實與價值不能割裂，如果管理者只看重管理中的結構、形式、工具意義，就會把更重要的教育目的置于腦后，這樣教育管理的意義和價值就會被大大削弱。[1]

不得不特別指出的是，國內有些研究者由于已經習慣于將西方人際關系理論看作是一種所謂的“人本管理”理論而有可能將人際關系理論混同為或認為至少部分屬于人文主義教育管理論。需要澄清的是，人際關系理論因其只是在常規視角下對結構功能主義范式主導下的古典和現代組織理論進行反思而在根本上持有科學主義立場，如將其與人文主義管理論相混淆，難怪有學者會說這是“滑天下之大稽，可能要貽笑大方”[2]。

[論文關鍵詞]教育管理人文主義實踐價值中小學人文管理

[論文摘要]以格林菲爾德為核心代表人物的西方人文主義教育管理論是一個影響深遠的理論學派。該學派不僅有重要的理論貢獻，而且有著不可忽視的實踐價值，具體表現在學校管理中的組織目標、管理制度、領導行為、系統環境等方面。同時，從該派理論可以觀察到當前我國中小學人文管理中存在的誤區并有助于改進之道的探尋。

西方人文主義教育管理論是在針對科學主義教育管理論尤其是盛行于20世紀50-60年代的“教育管理理論運動”提出強烈批評的過程中逐漸形成的。盡管國內目前已有一些相關理論文獻但為數不多，而從實踐角度探討其價值的文獻則更為少見，這與人文教育管理論作為一個影響深遠的理論學派的地位是極不相稱的。因此，我們有必要在把握其主要理論觀點的基礎上，對其實踐價值聯系實際進行剖析，并對我國中小學校人文管理問題進行反思。

一、人文主義教育管理論的主要觀點

持有人文主義立場的教育管理思想家以T·B·格林菲爾德（T.B.Greenfield）、C·霍金森（C.Hodgkinson）、W·英格里西（W.English）、S·J·麥克西（S.J.Maxcy）等為代表，其中格林菲爾德是領袖人物，其理論觀點集中反映在《格林菲爾德論教育管理——走向一門人文科學》一書中?？傮w而言，這批人是在對過去的教育管理理論，尤其是行為科學影響下的“教育管理理論運動”提出猛烈批評的基礎上，逐漸形成旗幟鮮明的一派理論觀點：組織不是自然實體，而是人為適應社會而自行創造的產物；組織的目標其實是人的意志、權力、價值的體現；組織的結構也不是實在的和預先建構好的，而是組織成員相互作用的產物；既然組織是人為的產物，因此也不存在統一、客觀、普適性的組織理論；教育管理面對的問題不僅是事實問題，更重要的是價值問題，撇開價值問題就無法認清教育管理的現象和本質；教育管理活動中事實與價值不能割裂，如果管理者只看重管理中的結構、形式、工具意義，就會把更重要的教育目的置于腦后，這樣教育管理的意義和價值就會被大大削弱。[1]

不得不特別指出的是，國內有些研究者由于已經習慣于將西方人際關系理論看作是一種所謂的“人本管理”理論而有可能將人際關系理論混同為或認為至少部分屬于人文主義教育管理論。需要澄清的是，人際關系理論因其只是在常規視角下對結構功能主義范式主導下的古典和現代組織理論進行反思而在根本上持有科學主義立場，如將其與人文主義管理論相混淆，難怪有學者會說這是“滑天下之大稽，可能要貽笑大方”[2]。