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(一)薪酬制度與公司發(fā)展戰(zhàn)略錯(cuò)位
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求每年都要對(duì)現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行分析,結(jié)合員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查,進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整,通過(guò)薪酬體系來(lái)規(guī)范企業(yè)管理,使得員工能夠?yàn)槠髽I(yè)既定的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。不同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不同,新員工進(jìn)入也大都參考現(xiàn)有崗位員工的薪酬,很少考慮到同行業(yè)企業(yè)崗位薪酬比較,不僅使新員工對(duì)此不滿(mǎn),也對(duì)老員工的積極性產(chǎn)生影響。
(二)現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)無(wú)法支持企業(yè)發(fā)展
從企業(yè)成長(zhǎng)周期來(lái)看,處于創(chuàng)業(yè)期的高科技企業(yè),主要依靠創(chuàng)始人憑借自身能力及權(quán)威,在薪酬管理中起著主要作用。再加上某些高科技公司過(guò)于重視技術(shù),輕管理,導(dǎo)致缺乏有效的薪酬管理理念、方法,薪酬體系不完善,也缺乏高效的業(yè)績(jī)管理體系支撐,未給員工建立起職業(yè)生涯規(guī)劃所需要的薪酬體系,無(wú)法激發(fā)員工工作積極性,一定程度上制約了公司的發(fā)展。
(三)考核形同虛設(shè),薪酬分配缺乏依據(jù)
一些高科技公司雖然制定了一套考核制度,但是卻并未按制度來(lái)實(shí)行工資的發(fā)放。某些高科技公司的工資的發(fā)放并不是根據(jù)員工的業(yè)績(jī)及考核結(jié)果而定,大部分員工的員工每月的工資收入基本上都是固定不變的。獎(jiǎng)金的發(fā)放雖然規(guī)定由考核結(jié)果來(lái)決定,但是考核的內(nèi)容有沒(méi)有一定的標(biāo)準(zhǔn)及依據(jù),考核后的結(jié)果也沒(méi)有公布出來(lái),使得這種考核成了一種形式,在這樣考核方式下的薪酬分配方法很難激發(fā)出員工積極性及員工的工作熱情,也很難激勵(lì)員工達(dá)成公司的績(jī)效目標(biāo)。
(四)薪酬的激勵(lì)效果不足
某些高科技公司現(xiàn)有薪酬體系中的薪酬未真正與考核及晉升、淘汰掛鉤,干好干壞差距不大,干多干少一個(gè)樣。而晉升機(jī)制尚未有效建立,缺乏科學(xué)依據(jù),這不僅導(dǎo)致了員工對(duì)業(yè)績(jī)不關(guān)注,更為主要的是營(yíng)造了一種惡性循環(huán)的氛圍。從實(shí)施效果來(lái)看,有些員工因?yàn)槭杖氩皇芄ぷ髁坑绊懀霈F(xiàn)消極怠工現(xiàn)象。特別是對(duì)于技術(shù)人員來(lái)講,雖然有一定業(yè)績(jī)收入,但是研發(fā)應(yīng)用技術(shù)時(shí)間長(zhǎng),在短期內(nèi)獲取薪酬無(wú)法滿(mǎn)足其需要;對(duì)于一般員工來(lái)講,固定工資制度使得其處于工作懈怠狀態(tài),影響了工作效率。
二、高科技公司薪酬管理體系優(yōu)化對(duì)策與建議
(一)建立一套符合自身發(fā)展的薪酬管理體系
結(jié)合自身實(shí)際,高科技公司應(yīng)該著手優(yōu)化薪酬體系設(shè)計(jì),這一體系要考慮到內(nèi)外部環(huán)境、公司自身實(shí)力及員工需求,既要包括薪酬總額、分配方式、市場(chǎng)數(shù)據(jù)分析等內(nèi)容,同時(shí)要完善薪酬標(biāo)準(zhǔn),從員工崗位分析、評(píng)估、薪酬定級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)等角度進(jìn)行界定,同時(shí)要立足長(zhǎng)遠(yuǎn),明確薪酬調(diào)整依據(jù)、未來(lái)發(fā)展模式等。
(二)建立配套的績(jī)效考核制度
對(duì)于高科技公司來(lái)講,績(jī)效考核是公司員工薪酬發(fā)放的重要依據(jù),通過(guò)必要的考核,不但能夠?yàn)閱T工薪酬發(fā)放提供依據(jù),讓員工感到壓力,不斷努力,也能夠確保企業(yè)規(guī)范管理,管控成本。要注意的是,績(jī)效考核一定要科學(xué)合理,與薪酬體系相適,否則將會(huì)挫傷員工工作積極性。特別是對(duì)于高科技公司這樣的單位,績(jī)效工資的發(fā)放與績(jī)效考核密切相關(guān),只有公平公正的考核,才能確保績(jī)效工資合理發(fā)放,為員工提供更加公平的薪酬。
(三)確保薪酬方案實(shí)施公開(kāi)公平
高科技公司新的薪酬體系要想順利實(shí)施,一定要做到公平公正。因此要做到,首先,要營(yíng)造公平氛圍,讓員工能從主觀(guān)上感受到公平公正;其次,薪酬方案在實(shí)施時(shí),要完善相應(yīng)的配套措施,各種規(guī)章制度要公開(kāi)透明,讓員工充分了解;再次,績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置一定要合理,以量化指標(biāo)為依據(jù),將工作內(nèi)容和效果進(jìn)行量化。最后,在薪酬體系的實(shí)施過(guò)程中,要建立員工和管理者之間的良好溝通平臺(tái)。
(四)建立自助餐式的福利模式
高科技公司需要對(duì)原有福利進(jìn)行梳理,提供更加多樣化的福利,使福利發(fā)揮出更加有效的作用,體現(xiàn)出薪酬管理的激勵(lì)功能。自助餐式福利對(duì)于員工來(lái)講更能產(chǎn)生激勵(lì)作用,因?yàn)檫@一福利模式充分考慮了高科技企業(yè)知識(shí)型員工的不同需求,融入多樣化的福利,更好的滿(mǎn)足了員工需求。
(五)對(duì)骨干員工實(shí)行協(xié)商薪酬制
高科技公司中的知識(shí)型員工對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有重要作用,為進(jìn)一步調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工工作積極性,體現(xiàn)其價(jià)值,高科技公司可以考慮在引進(jìn)專(zhuān)業(yè)性人才或關(guān)鍵崗位人才時(shí),實(shí)行與傳統(tǒng)薪酬制度不同的模式,根據(jù)企業(yè)發(fā)展不同階段的要求,可以采取協(xié)商薪酬制,與現(xiàn)有的傳統(tǒng)分配模式不同,將高端人才定位在與企業(yè)平等地位上,通過(guò)雙方共同協(xié)商,明確雙方的責(zé)權(quán)利,同時(shí)考慮社會(huì)經(jīng)濟(jì)和同行業(yè)薪酬水平,確定人才的具體待遇。對(duì)公司內(nèi)現(xiàn)有其他知識(shí)技能型員工,符合條件的也可以實(shí)行協(xié)商薪酬制。
三、總結(jié)
關(guān)鍵詞:薪酬管理;人力資源;問(wèn)題;策略
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng),在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,優(yōu)勝劣汰,無(wú)論是企業(yè)還是個(gè)人面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)都比較大。現(xiàn)代企業(yè)管理者通過(guò)合理的薪酬制度能夠更好的穩(wěn)定企業(yè)的人力資源隊(duì)伍,給企業(yè)利益最大化以及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。在企業(yè)管理的時(shí)候,薪酬管理是比較敏感的,合理薪酬能夠留住企業(yè)需要的人才,提高人才的工作效率,若是不合理,那么很容易出現(xiàn)高薪留不住人才,高薪低效的情況,所以企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性,進(jìn)行科學(xué)有效薪酬機(jī)制的建立,從而給企業(yè)將來(lái)的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。
一、當(dāng)前企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題
1.薪酬分配的時(shí)候存在平均主義思想在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)體制中,在一些國(guó)有企業(yè)中,薪酬平均主義還是存在的,這些企業(yè)的級(jí)別相同的員工即便是工作業(yè)績(jī)、工作量以及水平相差較大,薪酬相差也不大,這會(huì)導(dǎo)致員工本身的工作積極性下降,并且這也會(huì)影響生產(chǎn)力以及生產(chǎn)效率[1]。還有些中低層領(lǐng)導(dǎo)和員工收入也非常的相似,管理者的工作量以及需要承擔(dān)的責(zé)任也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了普通員工,薪酬方面也應(yīng)該有一定的傾斜,若是一味的實(shí)行平均主義,那么會(huì)導(dǎo)致中低層領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)不滿(mǎn)情緒,在工作的時(shí)候也會(huì)比較消極,這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)以及技術(shù)骨干流失嚴(yán)重,這也會(huì)給企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成很大的影響。2.薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候,沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候,應(yīng)該有長(zhǎng)遠(yuǎn)性和未來(lái)性,這在本質(zhì)上和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃是一樣的,企業(yè)都會(huì)進(jìn)行不同時(shí)期發(fā)展規(guī)劃的制定,并根據(jù)需要進(jìn)行戰(zhàn)略上的部署,從而給企業(yè)將來(lái)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)[2]。企業(yè)的薪酬管理也是這樣,不能夠僅僅考慮當(dāng)前的需要,應(yīng)該從實(shí)際需要出發(fā),根據(jù)社會(huì)環(huán)境變化,不斷的調(diào)整薪酬,只有根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展來(lái)進(jìn)行薪酬的調(diào)整才能夠確保薪酬管理和企業(yè)發(fā)展是同步的,只有這樣才能夠給企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。3.薪酬管理的激勵(lì)性存在缺失很多企業(yè)管理者在進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候,比較重視企業(yè)成本控制以及自身的實(shí)際利益,沒(méi)有根據(jù)需要來(lái)對(duì)其管理進(jìn)行創(chuàng)新,還是通過(guò)以往的薪酬管理理念來(lái)管理薪酬,認(rèn)為若是采取激勵(lì)性策略會(huì)導(dǎo)致企業(yè)成本支出的增加,會(huì)給企業(yè)效益造成影響,這也導(dǎo)致了薪酬管理的激勵(lì)性較差。我們必須認(rèn)識(shí)到企業(yè)效益創(chuàng)造是和職工有著直接關(guān)系的,若是沒(méi)有科學(xué)的利用激勵(lì)性的薪酬機(jī)制,很難講員工本身的工作積極性以及創(chuàng)造性激發(fā)出來(lái),甚至員工工作積極性可能會(huì)下降,那么效益保證更是無(wú)從談起[3]。這便要求企業(yè)管理者必須根據(jù)實(shí)際情況和需要重視薪酬管理本身的激勵(lì)性,從企業(yè)發(fā)展大局出發(fā),真正的做到居安思危。
二、做好企業(yè)薪酬管理的策略
對(duì)于當(dāng)前企業(yè)薪酬管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題,企業(yè)管理者必須選擇有效積極的策略來(lái)進(jìn)行管理,不斷的改革和優(yōu)化當(dāng)前的薪酬管理策略,讓其為企業(yè)將來(lái)發(fā)展更好的服務(wù)。1.重視績(jī)效考核制度的完善對(duì)于企業(yè)而言,薪酬發(fā)放的依據(jù)往往是績(jī)效考核,想要保證薪酬管理的有效性,便必須保證績(jī)效考核的完善和科學(xué)。企業(yè)需要根據(jù)自身的需要進(jìn)行績(jī)效考核制度的制定,合理的評(píng)估各個(gè)部門(mén)的業(yè)績(jī)情況,保證薪酬以及考核的公平和公正。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候,需要考慮到部門(mén)和崗位的不同,并量化考核內(nèi)容,并且不同級(jí)別崗位工資應(yīng)該拉開(kāi),從而將薪酬管理本身的激勵(lì)作用發(fā)揮出來(lái)。并且,還應(yīng)該做好崗位工作量、勞動(dòng)強(qiáng)度、腦力勞動(dòng)等方面的劃分工作,從而保證薪酬考核本身的科學(xué)和合理[4]。2.確保制定的薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展相符對(duì)于企業(yè)而言,其薪酬管理體系是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分,其應(yīng)該為企業(yè)更好的發(fā)展提供服務(wù),需要和企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略適應(yīng)。在進(jìn)行薪酬制度制定的時(shí)候,需要全面的考慮到市場(chǎng)評(píng)估的需要,若是薪酬過(guò)低,那么對(duì)人才引進(jìn)是不利的,若是薪酬過(guò)高,那么也會(huì)給企業(yè)發(fā)展造成影響。所以,只有薪酬管理制度和企業(yè)發(fā)展相符,才能夠給企業(yè)更好的進(jìn)步和發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。3.薪酬管理應(yīng)該發(fā)揮其積極性首先,我們必須認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要意義,想要利用薪酬機(jī)制來(lái)進(jìn)行員工風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、利益共享理念的培養(yǎng),讓員工積極主動(dòng)的參與到工作中去,便必須保證薪酬管理的透明和公開(kāi),肯定員工的付出,對(duì)員工積極主動(dòng)的工作進(jìn)行一定的激勵(lì)[5]。并且,在進(jìn)行新薪酬制度實(shí)施的時(shí)候,應(yīng)該全面的考慮到員工的意見(jiàn),在進(jìn)行業(yè)績(jī)目標(biāo)制定的時(shí)候,必須保證其可行性,若是考核指標(biāo)不符合實(shí)際需要,那么必須及時(shí)的調(diào)整,從而確保薪酬能夠和考核統(tǒng)一在一起,發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
三、結(jié)語(yǔ)
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展,人才對(duì)于企業(yè)的重要性也在不斷的提高,薪酬管理的目的是為了更好的進(jìn)行人力資源管理。若是企業(yè)能夠做好薪酬管理工作,不但能夠?qū)T工工作熱情激發(fā)出來(lái),留住優(yōu)秀的人才,還能夠進(jìn)行良好企業(yè)形象的樹(shù)立,從而給企業(yè)更好的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ),所以,企業(yè)必須進(jìn)行薪酬管理問(wèn)題的解決,從而幫助企業(yè)更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展,更好的參與到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中去。
參考文獻(xiàn):
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關(guān)鍵詞:物流企業(yè) 薪酬管理 激勵(lì)效應(yīng)
中圖分類(lèi)號(hào):F250;F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A
文章編號(hào):1004-4914(2017)03-234-02
一、引言
在當(dāng)前人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的經(jīng)濟(jì)時(shí)代,建立科學(xué)的薪酬體制能夠保障人力資源管理的充分,并促進(jìn)資源配置的優(yōu)化,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工個(gè)人價(jià)值和企業(yè)價(jià)值的體現(xiàn)。因此,在企業(yè)人力資源管理中薪酬管理發(fā)揮著十分重要的作用。
當(dāng)前我國(guó)現(xiàn)代物流的快速發(fā)展,物流企業(yè)隨著物流網(wǎng)點(diǎn)的規(guī)模化擴(kuò)張,高科技含量的信息技術(shù)與設(shè)備及先進(jìn)運(yùn)輸工具的不斷引入,對(duì)物流員的要求也越來(lái)越高,但是物流員的流動(dòng)也比較頻繁,如何結(jié)合現(xiàn)階段物流企業(yè)的薪酬模式,實(shí)現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀物流員的吸引和保留,使企業(yè)內(nèi)各崗位員工得到激勵(lì),實(shí)現(xiàn)物流企業(yè)工作效率和整體績(jī)效的提升,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)物流企業(yè)在同行中的領(lǐng)先地位的保持,值得深入研究。
本文以順豐快遞公司為研究對(duì)象,通過(guò)對(duì)快遞行業(yè)分析,實(shí)施新的薪酬管理方案,讓激勵(lì)作用發(fā)揮最大,實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)資源的合理配置,員工積極性充分調(diào)動(dòng),使得優(yōu)秀的員工得到吸引和保留,員工歸屬感增強(qiáng),員工績(jī)效考核的不斷優(yōu)良,促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升,增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
二、文獻(xiàn)綜述
圍繞企業(yè)薪酬管理,很多學(xué)者從公司整體戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略?xún)蓚€(gè)層級(jí)展開(kāi)了研究,并在公司整體戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略明確的基礎(chǔ)上,來(lái)對(duì)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行安排。
張軼軍、林玳玳(2012)分析了物流企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀以及存在問(wèn)題,并提出了物流企業(yè)薪酬管理完善的具體途徑,以更好地激勵(lì)員工,降低員工的離職率。鄭志榮(2014)認(rèn)為建立較為合理的薪酬管理制度、以崗位職責(zé)定薪酬、增加企業(yè)薪酬透明度以及將內(nèi)在薪酬作為薪酬管理的重中之重。王晶(2015)認(rèn)為要使企業(yè)人力資源管理效率得以大幅提高,必須建立科學(xué)的薪酬體系,進(jìn)而制定以績(jī)效為考核依據(jù)的薪酬制度,并采取全面薪酬管理制度。趙佳濤(2015)以激勵(lì)為導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)的薪酬管理體系進(jìn)行了一定的研究,以期提升企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)效益。劉詩(shī)穎(2015)從薪酬管理基本概念出發(fā)分析得出采用合理的薪酬管理方法,可使人才流失能夠更好地預(yù)防,為社會(huì)諸多方面提供服務(wù)中通過(guò)民營(yíng)企業(yè)自身的優(yōu)化實(shí)現(xiàn)。暴瑩(2015)通過(guò)根據(jù)薪酬體系本身分配方式和相關(guān)薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)進(jìn)行研究,找出薪酬體系的不足對(duì)實(shí)際的企業(yè)環(huán)境和薪酬分配需求來(lái)提出改進(jìn)薪酬體系的構(gòu)想。蘇輝(2015)研究得出彈性發(fā)放獎(jiǎng)金福利,重視激勵(lì)作用,重視薪酬管理的公開(kāi),上下層溝通等作用突出。何曉明(2015)力求完善薪酬管理體制,得出在科學(xué)評(píng)估職位價(jià)值和能力的基礎(chǔ)上,強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn),使得企業(yè)的每一位員工都能享受到薪酬激勵(lì),并達(dá)到相應(yīng)的目的。
綜上所述,目前我國(guó)學(xué)者對(duì)企業(yè)薪酬管理的研究較多,而在企業(yè)越來(lái)越重視薪酬管理的形勢(shì)下,研究物流企業(yè)的薪酬發(fā)展以及對(duì)我國(guó)物流企業(yè)薪酬管理方面所面臨的困難更為必要,文章將從這方面展開(kāi)研究,期望為物流企業(yè)物流員薪酬管理提出了一定的建設(shè)性意見(jiàn)。
三、順豐快遞公司物流員薪酬管理現(xiàn)狀及問(wèn)題
1.物流員薪酬管理現(xiàn)狀分析。當(dāng)下的物流員薪酬以基本薪酬加績(jī)效工資和各種福利的形式組成。具體的薪酬結(jié)構(gòu)是“基本薪酬+績(jī)效工資(計(jì)提工資)+福利”,其中計(jì)提工資包括物流員收派件的提成,福利包括社會(huì)保障和輔助津貼,并且以月度工資形式發(fā)放。
基本薪酬方面,根據(jù)物流員所簽訂的合同,每個(gè)月都有基本工資作為保底。在順豐,物流員的基本工資每月在1500元~2000元之內(nèi),根據(jù)所劃分的區(qū)域不同基本工資的在范圍內(nèi)有所波動(dòng)。由于各個(gè)區(qū)的人數(shù)有所差異,導(dǎo)致在工資范圍內(nèi)人數(shù)較少區(qū)域的物流員的基本工資較高,反而人數(shù)較多區(qū)域的物流員基本工資相對(duì)較低,對(duì)物流員的工作態(tài)度帶來(lái)不利的影響。其次,沒(méi)有工齡之分,老員工與新員工的基本薪酬水平無(wú)差異,無(wú)法留住老員工,也無(wú)法使新員工對(duì)工作產(chǎn)生較大積極性。
績(jī)效工資方面核算是以計(jì)提工資為主,由于快件類(lèi)型不同,物流公司就根據(jù)物流員收取和派送的快件的屬性來(lái)計(jì)算,即快件的數(shù)量和重量來(lái)計(jì)算應(yīng)得的工資。具體計(jì)算方式是,首重計(jì)提+續(xù)重計(jì)提+促銷(xiāo)計(jì)提+員工考勤。物流員工資提成部分主要來(lái)自于攬件,一個(gè)攬件提成大約在10%左右,收件多的計(jì)提工資就多,與之相反。因?yàn)槊總€(gè)物流員負(fù)責(zé)的區(qū)域不同,運(yùn)氣好的話(huà),所在區(qū)域發(fā)件的多,則計(jì)提工資就會(huì)大幅度增加,但有些客戶(hù)也是不穩(wěn)定的,某個(gè)件若是沒(méi)做好,客戶(hù)便會(huì)流失導(dǎo)致物流員的收入不穩(wěn)定。另外,業(yè)務(wù)熟練的物流員在節(jié)假日的業(yè)務(wù)量是平時(shí)的雙倍甚至更多,收入會(huì)增加雙倍甚至三倍左右。但業(yè)務(wù)不熟練的物流員即使在過(guò)節(jié)時(shí)業(yè)務(wù)量也不會(huì)增加太多,導(dǎo)致新物流員對(duì)工作產(chǎn)生厭惡,惡性循環(huán)最終離職,對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不良效果。
福利以社會(huì)保障和輔助津貼為主。其中社會(huì)保障包括“五險(xiǎn)一金”,輔助津貼包括生日及節(jié)日福利以及意外險(xiǎn)和交通補(bǔ)貼。福利是企業(yè)滿(mǎn)足員工生活需要的勞動(dòng)報(bào)酬,但作為物流員,企業(yè)的激勵(lì)方式不顯著,會(huì)影響到物流員本身的工作效率。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展,以上相應(yīng)的福利不足以滿(mǎn)足物流員,同時(shí)物流員對(duì)年終獎(jiǎng)金的呼聲越來(lái)越高,企業(yè)對(duì)物流員的激勵(lì)作用難以發(fā)揮,導(dǎo)致物流員對(duì)工作怠慢,致使企業(yè)發(fā)展落后。
2.物流T薪酬管理存在的問(wèn)題。根據(jù)順豐物流員的現(xiàn)狀可以了解到,物流員的薪酬雖然在同行業(yè)中處于較高水平,但在該公司中仍有較多的問(wèn)題存在,具體問(wèn)題總結(jié)如下:(1)收入差異大;(2)無(wú)工齡工資激勵(lì);(3)收入不穩(wěn)定以及業(yè)務(wù)熟練程度;(4)企業(yè)的激勵(lì)方式不顯著。
四、順豐快遞公司物流員薪酬方案的設(shè)計(jì)
1.薪酬方案設(shè)計(jì)的目標(biāo)與原則。薪酬方案設(shè)計(jì)包括總目標(biāo)和具體目標(biāo)。總目標(biāo)就是考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,清楚企業(yè)外部市場(chǎng)平均薪酬水平,對(duì)企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系不斷完善,實(shí)現(xiàn)將員工貢獻(xiàn)與工作績(jī)效相掛鉤,并與企業(yè)效益與結(jié)合,通過(guò)科學(xué)合理的薪酬管理制度,實(shí)現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀員工的吸引和保留,從而達(dá)成公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)。具體可以分解為以下細(xì)目標(biāo):(1)建立并完善科學(xué)的薪酬體系,保證公司發(fā)展戰(zhàn)略。(2)完善獎(jiǎng)金、福利體系,增強(qiáng)長(zhǎng)期激勵(lì)。(3)確定合理的薪酬水平,增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。(4)充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用,提高物流員的工作效率。
薪酬方案設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循以下一些基本原則:(1)體現(xiàn)員工價(jià)值原則。薪酬設(shè)計(jì)以充分協(xié)調(diào)員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展,實(shí)現(xiàn)員工貢獻(xiàn)與薪酬之間的長(zhǎng)短期平衡。(2)保持激勵(lì)原則。將員工行為結(jié)果與薪酬水平結(jié)合起來(lái),通過(guò)設(shè)計(jì)有效激勵(lì)的薪酬,使員工工作動(dòng)機(jī)明確,工作積極,并以取得優(yōu)秀績(jī)效長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)為目的。(3)外部競(jìng)爭(zhēng)性原則。在與公司內(nèi)部員工橫向比較的同時(shí),也將企業(yè)自身的薪酬水平與企業(yè)外部同地區(qū)同行業(yè)類(lèi)似的崗位進(jìn)行橫向比較,以對(duì)關(guān)鍵崗位物流人才的吸引和保留。(4)經(jīng)濟(jì)性原則。在激勵(lì)員工努力的過(guò)程中,不可避免要增加適當(dāng)工資成本,但只要能夠激發(fā)員工創(chuàng)造更多的企業(yè)增加值,實(shí)現(xiàn)對(duì)出資者的利益保障和公司的可持續(xù)發(fā)展,就是可取的。
2.物流員薪酬管理方案設(shè)計(jì)。基本工資方面,物流員崗位工資需要匹配相應(yīng)的評(píng)定等級(jí)。在改進(jìn)后的薪酬體系的設(shè)計(jì)中,結(jié)合現(xiàn)有的崗位工資的等級(jí)劃分,對(duì)其進(jìn)一步完善,同時(shí)對(duì)崗位工資水平予以上調(diào),以解決目前物流員工資低偏低,薪酬晉升空間不大,激勵(lì)性不強(qiáng)的現(xiàn)狀。根據(jù)要素計(jì)點(diǎn)法的計(jì)算方式確定改進(jìn)后的崗位工資。基本步驟為:根據(jù)物流員的崗位的特征,選出知識(shí)、溝通、責(zé)任、努力、體力耗費(fèi)、身體能力為報(bào)酬要素;對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或者層次加以界定;確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中所占的權(quán)重;根據(jù)各類(lèi)要素制定出相應(yīng)的權(quán)重;確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí);根據(jù)報(bào)酬要素等級(jí)用算數(shù)的方法計(jì)算出各個(gè)等級(jí)的值;確定相應(yīng)要素的各個(gè)權(quán)重以及相對(duì)應(yīng)的要素等級(jí)和對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值;計(jì)算物流員薪點(diǎn)值;制定崗位基本工資。假如順豐公司物流員共有100名,薪點(diǎn)為750則總薪點(diǎn)值為75000;公司預(yù)算員工的月度工資總額為8000元,則100名物流員的工資預(yù)算為800000元;所以每個(gè)薪點(diǎn)值為800000/75000=10.7 元/薪點(diǎn);因?yàn)榛韭殬I(yè)和職業(yè)同屬一個(gè)級(jí)別,則250*10.7=2675元;高級(jí)職業(yè)和基本專(zhuān)業(yè)為450*10.7=4815元;精通和熟練專(zhuān)業(yè)為650*10.7=6955元。
增加工齡工資。修訂后的方案中,基本薪酬是底薪加工齡工資。制定出此方案,老員工因?yàn)橛辛斯g工資,隨著工齡的增加,基本薪酬也會(huì)隨之增多;對(duì)于新員工,可以留住更多的專(zhuān)業(yè)人才,使企業(yè)得到更好的發(fā)展。在對(duì)比同行業(yè)工齡工資后,可做出以下調(diào)整:滿(mǎn)一年,+30元/月;滿(mǎn)二年在第一年的基礎(chǔ)上加50元/月;滿(mǎn)三至五年在前兩年的基礎(chǔ)上加80元/月;滿(mǎn)五至八年,在之前的基礎(chǔ)上加120元/月等等,以此激勵(lì)員工。
績(jī)效工資方面,未修訂前的方案中,對(duì)于快遞人員計(jì)提工資,折算在提成中,沒(méi)有再單獨(dú)設(shè)計(jì)年度獎(jiǎng),而是增加年度獎(jiǎng)金。年度獎(jiǎng)金計(jì)算方式為,年度獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)*組織效益系數(shù)+獎(jiǎng)金基數(shù)的總額*個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)*考勤系數(shù)。其中,獎(jiǎng)金基數(shù)是為普通員工當(dāng)年12月份的崗位工資;組織效益系數(shù)是根據(jù)順豐快遞公司的組織效益確定,系數(shù)范圍值處于0.8~1.2之間。個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)則結(jié)合年度考評(píng)辦法,不同員工的績(jī)效等級(jí)對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金系數(shù)也不同,與原先年度獎(jiǎng)金考評(píng)系數(shù)對(duì)比,這次的標(biāo)準(zhǔn)也是一樣保持不變的。員工的考勤系數(shù)與原方案一樣,依然保持不變。
福利待遇方面,順豐快遞目前采用“五險(xiǎn)一金”,包括養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、工傷、失業(yè)、住房公積金,并符合所在城市的社保基數(shù)規(guī)定,交納相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)及公積金。可以考慮商業(yè)保險(xiǎn),由于物流員崗位的運(yùn)行情況,需要特別增補(bǔ)購(gòu)置意外傷害險(xiǎn),并全員購(gòu)置重大疾病保險(xiǎn),完善已有社會(huì)保險(xiǎn)。各類(lèi)津貼或補(bǔ)貼考慮人性化增加,生日及節(jié)假日福利,以及其他生活福利,比如為物流員春夏秋冬四季衣服免費(fèi)提供,并定期免費(fèi)清洗;員工內(nèi)部寄遞快件可以每月二次優(yōu)惠;員工健康檢查一年一次等。同時(shí),不斷增加間接福利,比如員工自身素質(zhì)提升方面,無(wú)論是公司內(nèi)部培訓(xùn),還是參加外部培訓(xùn),只要員工的這種行為是為適應(yīng)崗位的需要及公司發(fā)展發(fā)展的需要,公司就要進(jìn)行各類(lèi)支持。針對(duì)物流員工,可以考慮彈性工時(shí)的實(shí)行,只要員工完成規(guī)定工作任務(wù),保證固定工作時(shí)長(zhǎng)下,員工自己就可以對(duì)工作時(shí)間安排自由選擇,原有全員通班制予以改變,這樣尊重了員工個(gè)人權(quán)益,員工社交和自我尊重等高級(jí)別的需要得以滿(mǎn)足,員工責(zé)任感增強(qiáng),員工工作滿(mǎn)意度大大提高。
五、結(jié)論
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)發(fā)展,物流行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈,保持對(duì)優(yōu)秀物流人才的吸引和留用,幫助物流企業(yè)解決人力資源管理方面的重大問(wèn)題,通過(guò)配套的薪酬管理制度的完善和不斷優(yōu)化,能夠促進(jìn)物流企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力提升,增強(qiáng)物流公司長(zhǎng)期的發(fā)展后勁,是本文研究的初衷。通過(guò)對(duì)順豐快遞的分析研究,得出以下主要結(jié)論,對(duì)物流企業(yè)物流員崗位薪酬管理具有借鑒和啟發(fā)作用:
1.通過(guò)在基本工資中增加工齡工資以提高物流員工作積極性。在對(duì)順豐快遞公司物流員的薪酬方案設(shè)計(jì)中,對(duì)物流員采用了增加工齡工資。新方案中物流員的薪酬水平以業(yè)務(wù)量為主要考核依據(jù),加大績(jī)效考核機(jī)制的運(yùn)用,使得員工薪酬水平的漲幅趨于理性,激勵(lì)員工不斷提升服務(wù)品質(zhì),開(kāi)發(fā)和服務(wù)好企業(yè)客戶(hù),通過(guò)薪酬水平的保障激勵(lì)員工為公司長(zhǎng)期服務(wù)不懈努力。
2.全面優(yōu)化薪酬管理方案并加強(qiáng)制度建設(shè)保證實(shí)施效果。在順豐快遞公司物流員薪酬方案改進(jìn)研究中,還對(duì)崗位定薪、薪酬福利等相關(guān)配套的管理制度進(jìn)行了細(xì)化與修訂,通過(guò)這些制度的約束,實(shí)現(xiàn)了物流員薪酬方案的科學(xué)合理,并采取物流員績(jī)效考核制度作為輔助補(bǔ)充,使得薪酬方案的長(zhǎng)期激勵(lì)作用得到強(qiáng)化。
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(作者單位:金堆城鉬業(yè)集團(tuán)有限公司 陜西華州 714102)
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步,企業(yè)薪酬管理的公平性問(wèn)題受到了社會(huì)各界的高度關(guān)注,企業(yè)在薪酬管理方面能否做到公平對(duì)員工的工作會(huì)產(chǎn)生巨大的影響。企業(yè)在薪酬管理方面一定要嚴(yán)格遵守公平性,在最大程度上挖掘出員工的潛力,提高工作效率。本文旨在針對(duì)企業(yè)的薪酬管理公平性進(jìn)行探究,對(duì)其內(nèi)涵進(jìn)行論述,并解析薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響,有不足之處,還請(qǐng)指教。
【關(guān)鍵詞】
企業(yè);薪酬;公平性
當(dāng)今社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)激烈,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬胖g的競(jìng)爭(zhēng),換句話(huà)說(shuō),誰(shuí)能擁有更優(yōu)、更多的人才,誰(shuí)就能占據(jù)更大的市場(chǎng),針對(duì)這種情況,企業(yè)薪酬管理的公平性就起到?jīng)Q定性的作用。企業(yè)應(yīng)該致力于激發(fā)員工潛能,提高員工工作效率,點(diǎn)燃員工工作激情,而要想順利開(kāi)展這一系列的工作,企業(yè)薪酬管理公平性關(guān)鍵作用甚為突顯。筆者將在下文中結(jié)合自己幾年的工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作的影響進(jìn)行探究,希望可以以此文章推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,促進(jìn)社會(huì)各企業(yè)的良好運(yùn)營(yíng)。
1 剖析企業(yè)薪酬管理公平性的內(nèi)涵
薪酬公平指的是薪酬分配的合理與平等。需要注意的是,薪酬公平并不是薪酬分配結(jié)果的均等或平均,而是分配機(jī)會(huì)、分配尺度、分配過(guò)程以及分配規(guī)則的公平。對(duì)每個(gè)員工來(lái)說(shuō),參與收入分配的機(jī)會(huì)均等,公平競(jìng)爭(zhēng),實(shí)際分配的結(jié)果必然是均等的。也許有人會(huì)對(duì)這產(chǎn)生疑義,認(rèn)為我們傳統(tǒng)的“大鍋飯”式才是平均、才是公平。然而,“大鍋飯”的方式?jīng)]有體現(xiàn)出各種不同工作的不同價(jià)值含量,也沒(méi)有體現(xiàn)各員工不同的個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率,恰恰是不公平的表現(xiàn)。筆者認(rèn)為,薪酬管理的公平性主要分為以下幾個(gè)方面:
1.1 結(jié)果的公平性原則
在薪酬管理中,所謂的結(jié)果公平性指的就是要對(duì)員工的薪酬水平及其薪酬增長(zhǎng)情況要公平的予以評(píng)價(jià)。有一位美國(guó)學(xué)者曾指出,員工通常會(huì)將自身的得失與別人進(jìn)行對(duì)比,與此同時(shí)對(duì)比較結(jié)果進(jìn)行判斷。然而公平這一原則并不能作為公平判斷的唯一依據(jù),員工在進(jìn)行判斷時(shí)也要充分考慮以下兩個(gè)方面:一是平等原則,也就是要針對(duì)員工的薪酬進(jìn)行平均分配;二是按照需求進(jìn)行分配,企業(yè)要充分結(jié)合員工的實(shí)際需求進(jìn)行薪酬分配。
1.2 程序的公平性原則
在薪酬管理中,所謂的程序公平指的就是員工能夠公平的對(duì)薪酬管理程序及方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。二十世紀(jì)末,一位美國(guó)學(xué)者曾針對(duì)評(píng)判程序的公平性提出了六項(xiàng)基本原則,即:公平性、代表性、準(zhǔn)確性、道德性、糾錯(cuò)行以及無(wú)偏向性。此外,企業(yè)員工還可以根據(jù)日常管理人員與其溝通交流的情況及企業(yè)薪酬管理開(kāi)展情況對(duì)薪酬管理程序進(jìn)行評(píng)價(jià)。
1.3 交往的公平性原則
根據(jù)調(diào)查可知,企業(yè)的管理人員在進(jìn)行管理時(shí)會(huì)對(duì)員工的公平感造成一定的影響,英國(guó)的一位學(xué)者針對(duì)這一現(xiàn)象提出了企業(yè)薪酬管理交往公平性的三個(gè)原則:第一是真誠(chéng),即管理人員在進(jìn)行薪酬管理時(shí)一定要真誠(chéng);第二個(gè)是需要注意人際關(guān)系的敏感性。管理人員在進(jìn)行薪酬管理時(shí)一定要充分考慮員工的心理變化,要對(duì)其進(jìn)行足夠的關(guān)注,不能對(duì)員工造成心理傷害;第三是溝通問(wèn)題。企業(yè)的管理人員一定要將企業(yè)的決策、方案等及時(shí)的通知給員工,必要時(shí)還要進(jìn)行相應(yīng)的解釋。
1.4 信息的公平性原則
所謂的信息公平性原則指的就是管理者一定要及時(shí)的為員工提供薪酬信息,并且針對(duì)薪酬管理公平性的必要性進(jìn)行解釋。
2 解析企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響
根據(jù)經(jīng)驗(yàn)可知,企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是非常重要的,能夠有效的提高員工的工作績(jī)效,促進(jìn)企業(yè)增加經(jīng)濟(jì)效益。筆者認(rèn)為,企業(yè)的薪酬管理公平性在提高員工工作績(jī)效方面主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。
2.1 提高員工工作績(jī)效的前提
在企業(yè)的薪酬管理中,最需要實(shí)現(xiàn)的相關(guān)目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)公平性,可謂是實(shí)施員工績(jī)效管理的基礎(chǔ)和前提。首先,企業(yè)的薪酬管理公平性能夠增加員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度和信任度;其次,員工在感受到薪酬管理的公平性后會(huì)欣然接受,并且能夠盡可能的為企業(yè)奉獻(xiàn),以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展與壯大,創(chuàng)造出更大的價(jià)值;最后薪酬管理的公平性能夠在員工之間形成一種良好的風(fēng)氣,在企業(yè)內(nèi)部形成一種積極向上的氛圍,使得企業(yè)能夠闊步向前,大展宏圖,得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。
2.2 能夠促進(jìn)員工工作績(jī)效管理的順利施行
企業(yè)在制定員工工作績(jī)效管理制度時(shí),薪酬管理的公平性能夠?qū)ζ淦鸬骄薮蟮耐苿?dòng)作用。只有對(duì)企業(yè)薪酬管理的公平性有深刻的理解才能制定出科學(xué)、合理的員工工作績(jī)效管理制度,只有充分、靈活的運(yùn)用薪酬管理公平性的內(nèi)涵、要求才能使員工工作績(jī)效管理制度順利的進(jìn)行下去。此外,薪酬公平管理能夠使員工了解自身的價(jià)值及在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中自己為企業(yè)做出的貢獻(xiàn),只有使員工充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值才能有效的推進(jìn)員工工作績(jī)效管理制度的運(yùn)行。需要注意的是,企業(yè)制定的員工工作績(jī)效管理制度一定要充分與當(dāng)前的實(shí)際情況相結(jié)合,努力做到科學(xué)、合理。
2.3 能夠?qū)T工執(zhí)行工作績(jī)效管理產(chǎn)生影響
薪酬管理是員工的崗位價(jià)值及工作效率的科學(xué)反應(yīng)。企業(yè)中的員工包含各個(gè)領(lǐng)域,有管理人員也有一線(xiàn)的操作人員,還有進(jìn)行其它工作的人員。協(xié)調(diào)各個(gè)部門(mén)的工作是一項(xiàng)非常艱巨的任務(wù),這就使得薪酬公平管理發(fā)揮其巨大作用。如果企業(yè)的薪酬管理喪失公平性或者向某一方傾斜必將為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)隱患,員工工作績(jī)效管理也很難實(shí)施下去,不僅如此,缺乏公平性的薪酬管理會(huì)使工作在執(zhí)行的過(guò)程中處處遇到困難,員工的工作效率及工作質(zhì)量也會(huì)大打折扣。
3 小結(jié)
通過(guò)上文的論述可知,在我國(guó)企業(yè)內(nèi)施行薪酬公平管理是非常重要的,對(duì)我們企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起到不可替代的作用。我們既要認(rèn)可近些年來(lái)我國(guó)企業(yè)在薪酬管理方面進(jìn)行的努力,但是我們也要清醒的認(rèn)識(shí)到其中還存在很多不足,需要我們繼續(xù)努力。我們企業(yè)一定要堅(jiān)持施行薪酬公平管理制度,在企業(yè)內(nèi)部形成良好的風(fēng)氣,提高員工的工作積極性和熱情,為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)出自己的力量。我堅(jiān)信,天道酬勤,只要我們廣大企業(yè)工作者恪盡職守,無(wú)私奉獻(xiàn),一定能夠在最大程度上提升企業(yè)品質(zhì),增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,在薪酬公平管理的大環(huán)境下,充分利用起廣大員工的力量,最終促進(jìn)企業(yè)的繁榮發(fā)展。
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關(guān)鍵詞:東北地區(qū);民營(yíng)企業(yè);薪酬管理
20世紀(jì)90年代以來(lái),東北地區(qū)的民營(yíng)企業(yè)蓬勃發(fā)展,整體實(shí)力顯著增強(qiáng),成為促進(jìn)東北地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性力量[1]。但近年來(lái),由于東北地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的限制,各種所有制經(jīng)濟(jì)中,民營(yíng)經(jīng)濟(jì)所占比例較小,競(jìng)爭(zhēng)力較弱。只有真正解決其發(fā)展的問(wèn)題,才能促進(jìn)東北地區(qū)經(jīng)濟(jì)的成長(zhǎng)[2]。民營(yíng)企業(yè)發(fā)展面臨的問(wèn)題主要是人才短缺,創(chuàng)新動(dòng)力不足也制約其進(jìn)一步發(fā)展。而企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是人才和創(chuàng)新能力的競(jìng)爭(zhēng),東北地區(qū)近年來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢,一大部分原因是人才大量流失,有能力的人才大多選擇到北上廣深等地區(qū)尋求更好的發(fā)展,因此使得東北經(jīng)濟(jì)得不到發(fā)展。沈陽(yáng)遠(yuǎn)大集團(tuán)是東北民營(yíng)企業(yè)的優(yōu)秀代表,成立十七年來(lái),先后開(kāi)拓國(guó)際市場(chǎng),承建的工程遍布世界各地,更承建了我國(guó)標(biāo)志性建筑鳥(niǎo)巢、水立方等。它的發(fā)展為東北地區(qū)其他民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展提供了借鑒,但其在薪酬管理方面還不成熟,存在著很多問(wèn)題,制約了企業(yè)的發(fā)展,這些問(wèn)題也是東北地區(qū)民營(yíng)企業(yè)中普遍存在的。分析其存在的問(wèn)題并給出相應(yīng)的對(duì)策建議,不但對(duì)遠(yuǎn)大集團(tuán),對(duì)東北地區(qū)其他民營(yíng)企業(yè)也具有啟發(fā)和借鑒意義。這有助于東北地區(qū)的民營(yíng)企業(yè)留住人才,促進(jìn)其發(fā)展,進(jìn)而推動(dòng)?xùn)|北經(jīng)濟(jì)的振興。
一、沈陽(yáng)遠(yuǎn)大集團(tuán)及其薪酬管理現(xiàn)狀
沈陽(yáng)遠(yuǎn)大企業(yè)集團(tuán)依托遠(yuǎn)大中國(guó)控股有限公司、博林特電梯股份有限公司、遠(yuǎn)大科技電工有限公司三大旗艦公司,組建起從事工業(yè)地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、礦產(chǎn)開(kāi)發(fā)、建筑幕墻、電梯制造、科技電工、工業(yè)住宅、環(huán)境工程、工業(yè)自動(dòng)化和其他領(lǐng)域多元業(yè)務(wù)的大型國(guó)際化企業(yè)集團(tuán)。沈陽(yáng)遠(yuǎn)大集團(tuán)創(chuàng)建于1993年初,是國(guó)家首批批準(zhǔn)的建筑幕墻甲級(jí)設(shè)計(jì)和一級(jí)施工企業(yè),1996年正式通過(guò)了ISO9001質(zhì)量體系認(rèn)證,1999年被國(guó)家建設(shè)部命名為建筑幕墻定點(diǎn)企業(yè),是中國(guó)門(mén)窗幕墻協(xié)會(huì)主任委員單位、歐洲門(mén)窗與幕墻協(xié)會(huì)會(huì)員單位。2008北京奧運(yùn)場(chǎng)館主要承建單位。總部坐落于遼寧省沈陽(yáng)市東陵區(qū),是世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)之一,員工數(shù)量超過(guò)萬(wàn)人。集團(tuán)內(nèi)部設(shè)有采購(gòu)、制造、營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)等部門(mén)。沈陽(yáng)遠(yuǎn)大集團(tuán)的薪酬政策:(1)集團(tuán)實(shí)行效益工資制,根據(jù)效益進(jìn)行分配工資,隨著公司經(jīng)濟(jì)效益的提高逐步增加其工資;(2)集團(tuán)各個(gè)工種工資處于市場(chǎng)平均水平,相對(duì)來(lái)說(shuō)不具有外部競(jìng)爭(zhēng)力;(3)集團(tuán)內(nèi)員工滿(mǎn)意度處于中間水平,仍有很大部分員工對(duì)自己的薪酬感到不滿(mǎn)意;(4)采取“基本工資+員工福利+個(gè)人獎(jiǎng)金”的分配方式。沈陽(yáng)遠(yuǎn)大集團(tuán)的福利政策:(1)享受法定節(jié)假日,全年共115天;(2)享受“五險(xiǎn)一金”待遇,部分員工還享有商業(yè)保險(xiǎn);(3)享受制服、工裝及勞動(dòng)用品的福利,并提供免費(fèi)清洗;(4)按級(jí)別提供住宿,且公寓干凈整潔,設(shè)施齊全;(5)集團(tuán)內(nèi)部設(shè)有完備的健身和休閑場(chǎng)所,并定期組織員工進(jìn)行體檢;(6)集團(tuán)為員工提供生日禮金、婚喪禮金、節(jié)日禮金等,盡力為員工解決子女入學(xué)問(wèn)題;(7)集團(tuán)為高層管理人員提供茶水費(fèi)及車(chē)輛免費(fèi)使用權(quán);(8)為豐富員工業(yè)余生活,集團(tuán)各公司以部門(mén)為單位每年組織全體員工外出旅游。
二、沈陽(yáng)遠(yuǎn)大集團(tuán)薪酬管理中的問(wèn)題
(一)考評(píng)指標(biāo)不明確
績(jī)效管理是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,以確定獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰或晉升、降職等。績(jī)效管理是企業(yè)確定員工薪酬的一個(gè)重要環(huán)節(jié),只有根據(jù)一定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行管理才是公正合理的。而沈陽(yáng)遠(yuǎn)大集團(tuán)進(jìn)行績(jī)效考核考評(píng)時(shí)則沒(méi)有詳細(xì)的原則,只是窮于應(yīng)付,用來(lái)進(jìn)行考核的指標(biāo)沒(méi)有指向性,并不能有效地調(diào)動(dòng)員工為集團(tuán)努力工作的積極性,而進(jìn)行的階段性考評(píng)也只是大家為了完成任務(wù)而進(jìn)行的。另外,由于集團(tuán)處于高速發(fā)展時(shí)期,為了吸引高素質(zhì)人才,集團(tuán)為其開(kāi)出極高的工資,因此基層員工對(duì)這種差距極其不滿(mǎn),而企業(yè)無(wú)暇處理這些問(wèn)題。
(二)缺乏科學(xué)合理的崗位分析
薪酬管理人員在制定薪酬時(shí)會(huì)考慮到薪酬的公平原則,但缺乏必要的崗位分析,員工收入不能正確反映崗位價(jià)值的大小,目前遠(yuǎn)大集團(tuán)內(nèi)部根據(jù)職務(wù)大小、學(xué)歷高低、工齡等因素決定工資多少,而對(duì)不同職位的價(jià)值重要性以及對(duì)企業(yè)所獲利潤(rùn)的貢獻(xiàn)體現(xiàn)不足。尤其是各級(jí)管理者薪酬的確定,往往會(huì)忽視其管理幅度的問(wèn)題,對(duì)各級(jí)技術(shù)公認(rèn)的薪酬的確定也不能按照其技術(shù)工種的分類(lèi)體現(xiàn)出差別。
(三)薪酬政策缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性
在分配薪酬時(shí),決策者無(wú)暇顧及其他行業(yè)的薪酬水平,象征性地調(diào)查市場(chǎng)一般薪酬水平,但并不以此為依據(jù),只憑自己的感覺(jué)“一廂情愿”地來(lái)確定其薪酬,并沒(méi)有考慮到如何依靠薪酬提高員工的積極性,這樣一來(lái)制定出的薪酬便不具有競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性,會(huì)導(dǎo)致員工積極性不高,消極怠工。
(四)薪酬政策的確定缺乏理性思考
在薪酬政策的確定方面缺乏理性的思考,基本上是決策者一人決定,并不問(wèn)員工、部門(mén)經(jīng)理等的意見(jiàn),存在主觀(guān)性和武斷性。在企業(yè)初創(chuàng)階段,薪酬政策的制定只是由老總一人決定,由于企業(yè)規(guī)模尚小、各類(lèi)管理機(jī)制尚不完善,因此老總一人完全可以處理好薪酬管理方面的工作,員工也沒(méi)有什么意見(jiàn)。但是隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大,時(shí)代不斷發(fā)展,老總一人的智慧和能力已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足員工對(duì)薪酬的要求。
(五)分配方式單一
企業(yè)目前進(jìn)行分配的方式仍然延續(xù)“基本工資+員工福利+個(gè)人獎(jiǎng)金”,分配方式較單一,缺乏其他的精神激勵(lì),導(dǎo)致員工在工作過(guò)程中可能會(huì)為了獎(jiǎng)金而忽視效率,也會(huì)導(dǎo)致部分員工消極怠工,缺乏對(duì)員工和經(jīng)營(yíng)管理者的長(zhǎng)期激勵(lì),缺乏利益共享的機(jī)制,無(wú)法使員工為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想,與企業(yè)共成長(zhǎng)。
三、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理對(duì)策
(一)明確績(jī)效考核指標(biāo)
績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立要在遵循基本的公平原則上,貫徹SMART原則,即考核指標(biāo)是明確的、可量化的、可實(shí)現(xiàn)的、現(xiàn)實(shí)性的以及時(shí)限性的,并且設(shè)立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),使各個(gè)部門(mén)主管以本部門(mén)職責(zé)為基礎(chǔ),建立明確的績(jī)效考核指標(biāo)體系,對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,進(jìn)而能夠促進(jìn)企業(yè)薪酬管理的合理性。
(二)建立科學(xué)的崗位等級(jí)體系
崗位等級(jí)工資制度的基礎(chǔ)就是建立科學(xué)合理的崗位等級(jí)體系,制定出崗位規(guī)范,在此基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位評(píng)定。企業(yè)的人力資源部門(mén)應(yīng)該按照企業(yè)具體情況、各職位差別情況,及對(duì)技術(shù)工種的分類(lèi)對(duì)員工進(jìn)行職位分析,進(jìn)而根據(jù)不同職位的要求設(shè)立不同的薪酬水平及獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn),制定出薪酬差別,確定工資水平。
(三)建立薪酬調(diào)整機(jī)制
正如企業(yè)要發(fā)展一樣,企業(yè)的薪酬也要隨著企業(yè)的發(fā)展、市場(chǎng)薪酬的變化及企業(yè)文化的變化而發(fā)展。企業(yè)薪酬管理部門(mén)應(yīng)該實(shí)時(shí)關(guān)注市場(chǎng)上同行業(yè)薪酬水平的發(fā)展趨勢(shì),進(jìn)行外部薪酬調(diào)查,適時(shí)適當(dāng)?shù)刈龀鲂匠暾{(diào)整,充分保證企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性,同時(shí)重視薪酬的激勵(lì)機(jī)制,鼓勵(lì)員工通過(guò)提高績(jī)效獲得不同類(lèi)型的獎(jiǎng)勵(lì),如獲得股利或內(nèi)部購(gòu)買(mǎi),使得員工的利益與企業(yè)的利益結(jié)合起來(lái),進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工工作的積極性,留住人才,促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展[3]。
(四)理性地制定薪酬政策
薪酬管理人員在制定薪酬政策的過(guò)程中要考慮到公司的發(fā)展戰(zhàn)略,充分考慮企業(yè)是處于成長(zhǎng)期或是平穩(wěn)發(fā)展期或是衰退期,不同時(shí)期的薪酬政策應(yīng)與其特點(diǎn)相適應(yīng)。同時(shí)在制定薪酬政策時(shí),引入現(xiàn)代化薪酬管理手段,保證公平、公正和透明的原則,在專(zhuān)業(yè)薪酬管理人員的主持下,讓主管、部門(mén)經(jīng)理、員工代表等一起討論,找出現(xiàn)有薪酬政策中存在的問(wèn)題,在充分考慮各自利益的基礎(chǔ)上力求各方平衡,制定出相對(duì)合理的薪酬政策。
(五)豐富薪酬分配方式
根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,人的需求是一層一層得到滿(mǎn)足的,當(dāng)較低層次的生存需要得到滿(mǎn)足時(shí),人們就會(huì)要求安全、心理等需求的滿(mǎn)足。因此在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)時(shí)也要充分考慮這一理論,在基層的基本工資獎(jiǎng)金等福利較好的時(shí)候,只有金錢(qián)的激勵(lì)往往會(huì)適得其反,因此要重視對(duì)員工的精神獎(jiǎng)勵(lì),滿(mǎn)足員工的心理需求及自我實(shí)現(xiàn)的需求,以求得與企業(yè)共同發(fā)展。
四、結(jié)語(yǔ)
當(dāng)下,東北正處于振興老工業(yè)基地的關(guān)鍵時(shí)期,而振興主要是以經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人民生活水平的提高作為目標(biāo),民營(yíng)企業(yè)的更好發(fā)展能夠帶動(dòng)其經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng),使得人民生活幸福感上升。本文通過(guò)對(duì)沈陽(yáng)遠(yuǎn)大集團(tuán)的薪酬管理的研究,分析了其在薪酬管理方面存在的問(wèn)題,并通過(guò)查找相關(guān)文獻(xiàn),在薪酬政策制定原則及薪酬激勵(lì)方面提出了解決對(duì)策,希望能夠?yàn)槠渌幵诶Ь持械拿駹I(yíng)企業(yè)提供參考,通過(guò)薪酬制度的不斷完善吸引人才、留住人才,保證企業(yè)的創(chuàng)新能力,同時(shí)激勵(lì)更多的有為青年進(jìn)行創(chuàng)業(yè),促進(jìn)東北地區(qū)民營(yíng)企業(yè)的健康發(fā)展,進(jìn)而促進(jìn)東北經(jīng)濟(jì)的振興。
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