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行政人力工作經驗總結范文第1篇

[關鍵詞]：新警察崗前培訓勝任力

監獄人民警察擔負著依法管理監獄、執行刑罰、對罪犯進行教育改造的重要職責，加強監獄警察隊伍建設是確保監獄正確執行刑罰、懲罰和改造罪犯、預防和減少犯罪的客觀需要，是實踐依法治國基本方略、提格公正文明執法水平、推動監獄工作改革發展的根本保證。加強對監獄人民警察的教育培訓，尤其是對新警察的培訓是監獄隊伍建設的關鍵。根據《中華人民共和國監獄法》第四十條的規定，女犯由女性人民警察直接管理。目前全國有女犯監獄（即關押對象為女性罪犯的監獄）30余所，從事直接管理女性罪犯的女獄警數萬人。由于女犯監獄女警察職業性別的特殊性，對調入女犯監獄的警察進行系統的崗前培訓則顯得猶為重要。本文以某女子監獄為例，通過對女犯監獄新警察近年崗前培訓工作的經驗總結、對女犯監獄新警察現狀及成因分析，在引入公共人力資源管理理論的基礎上，思考并建立一個更為系統有效的教育培訓模式。

一、概念的界定及相關理論

（一）女犯監獄新警察

近年，監獄的新警察有以下幾種來源：一是通過公務員招錄程序錄入的新警，他們中包含有高校應屆畢業生、已有工作經驗的社會人員。這類新警在職業特性上的一個共同點是此前未有從事監獄工作的經驗，對監獄的認識只停留在初步的感性認識上，對自己將要在監獄從事的具體工作不清楚、不了解。二是從公安系統或其他行政單位調入的警察，這類新警與新錄用公務員相比，除了有一定的工作經驗外，一樣對監獄工作僅有感性認識。三是從其他監獄調入的警察，由于監獄管理工作的特性，在男犯押犯單位工作的女警察是不直接參與對罪犯的管理和教育的，這類新警進入女犯監獄工作后，要面臨新的工作要求和模式。

對于女性罪犯押犯單位而言，由于要擔負依法管理監獄、執行刑罰、對罪犯進行教育改造的職責，因此，所有不具備直接管理女性罪犯工作經驗的警察都應定義為新警。

（二）新警培訓目標的確定

在公共人力資源管理理論中，新員工培訓又稱為崗前教育、入職培訓、上崗引導等，是公共部門為新進工作人員所專門設計并實施的培訓，目的在于讓新進工作人員盡快融入新的工作環境、遵從新的工作規則和程序，并盡早為組織實現績效。

根據《中華人民共和國監獄法》的規定，作為國家刑罰執行機關，監獄的功能是以對罪犯實行懲罰和改造相結合、教育和勞動相結合的原則，將罪犯改造成為守法公民。其任務是為了正確執行刑罰，懲罰和改造罪犯，預防和減少犯罪。

在此前提下，女犯監獄新警察的教育培訓目標應定義為，以實現監獄的功能和任務為目的，讓新警察樹立警察意識和職業精神，盡快實現警察的角色轉變；盡快掌握監獄工作的基礎知識和業務技能；在身心狀態方面，要能盡快適應工作環境，盡快實現職業性別的角色轉變。

（三）相關理論簡述

1、勝任素質理論。美國心理學家麥克里蘭提出了勝任力素質及其相關理論，他認為勝任力由知識、技能、自我概念、特質、動機5個層次構成，不同層次的能力素質在個體身上的表現形式不同。同時，他將從事某項工作最低應該具備的能力稱為基準性能力；把能夠區分優秀者與一般者的自我概念、特質、動機稱為鑒別性能力。國內學者認為，勝任力是指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中績優者所具備的，可以客觀衡量的個體特征，以及由此產生的可預測的、指向績效的行為特征。勝任素質理論的引入，可以更為客觀的衡量新警察的培訓效果，并為建立系統、合理、有效的新警培訓模式提供科學依據。

2、人力資源的培訓與開發理論。在公共部門人力資源管理領域，人力資源的培訓與開發是指公共部門通過有計劃的培訓、教育和開發活動，提高員工的知識、技能和能力水平，改善工作人員的態度，提高工作效率，促進公共組織的發展和員工

的成長。它包括以下三個方面的內容。（1）培訓，時間較短的，有組織的，有目的的使培訓對象獲得當前工作應掌的某種知識技巧的行為，能使組織在短期內收益。（2）教育，時間較長的，系統化，規范化的使教育對象在能力、品德及態度等方面有較大提高的活動，著眼于服務組織的長期目標。（3）開發，對組織認定為具有某項潛能的員工，為其未來發展而進行的正規教育、在職實踐以及個性和能力的測評等活動，服務于組織的長遠目標。其中的“培訓”與本文試圖探討的新警察培訓密切相關。在此基礎上，女犯監獄的新警察培訓工作應當以實現監獄的功能與任務為目的，以警察崗位勝任力標準為指向，在科學人力資源培訓理論的基礎上，建立一套完整有效的新警察培訓模式。

二、新警察培訓現狀

（一）廣西女子監獄新警察培訓情況綜述

近10年來，廣西女子監獄新調入警察約170人，來自于監獄系統的約88人，新招錄（含定向委培）約60人，系統外調入約22人。這些新警在正式上崗前都必須參加由自治區監獄管理局主辦，由警官學校負責具體實施的為期三個月的初任培訓。在初任培訓結束回到各自監獄單位后，監獄在這些新警正式上崗前都要經歷以下兩種形式的新警察培訓：

1、崗位“傳、幫、帶”。作為監獄歷來的傳統，新警察在正式分配到各個監區后，都會由監區教導員為每名新警指定一名或多名經驗豐富的老警察作為其“導師”，在到崗后的一個月內，新警察不單獨行使執法權，不計入“三大現場”值勤警力，不單獨找罪犯進行個別談話教育等。一個月內，由“導師”負責對新警察言傳身教，幫助其盡快適應監獄工作環境，盡快熟悉工作職責，盡快掌握基本業務技能。崗位“傳、幫、帶”有效的起到了新警察上崗教育的作用，但也存在一定的不足：由于“導師”的不同，教育水平參差不齊，在教育的過程中難免出現標準不一、效果不佳等現象。

2、集中脫產培訓。由監獄教育培訓部門統一組織新警察進行集中脫產培訓，利用監獄師資進行教學，內容以監獄歷史、各項規章制度、監管改造業務知識、警體技能和傳統教育為主，其中監獄歷史和傳統教育是最具監獄特色的培訓內容。監獄歷史課程大多由監獄主要領導和離退休的老領導進行講授，內容包括了對監獄創業初期的內外環境的回顧，對監獄先進人物事跡的介紹，對監獄現狀的介紹和對未來發展的規劃。傳統教育則是組織新警外出到條件艱苦的監獄參觀，到女子監獄的歷史押犯點參觀等形式，讓新警直觀的感受監獄工作的艱苦與責任，有效的促進了新警迅速調整心態以適應監獄工作的嚴格要求。

但由于新警調入時間存在一定的間隔，加之監獄教學資源的局限性，不少新警在調入一段時間之后才能參加監獄的集中脫產培訓，未能在正式上崗執法前得到有針對性的教育，因此監獄對新警察的集中脫產培訓效果未能得到充分發揮。

3、警察心理援助發揮輔助作用。廣西女子監獄于2010年正式啟用了警察心理援助中心，在完善心理調節硬件設施的基礎上，監獄以心理援助中心為依托，成立了警察心理俱樂部，利用業余時間組織一些例如讀書會、心情分享座談、團體心理輔導等活動，幫助警察特別是在職業適應過程中遇到困難的新警察調整身心狀態。目前該監獄警察心理援助中心運行三年來，逐漸積累和探索了一套警察心理支援機制，為新警上崗前后的心理調試做出了積極的貢獻。

（二）新警察存在問題及原因分析

1、新招錄公務員存在的問題。一是心理適應性相對較弱。對監獄工作的現狀由理想到現實的心理落差較大。有調查顯示，三分之二的擇業者報考監獄警察職位是出于對警察職業的向往和對公務員身份的認同，對監獄工作的實際情況并沒有清晰的認識，對工作的強度沒有理性認識，從而導致上崗一段時間后，產生嚴重的心理落差，進而出現消極怠工等現象。二是工作經驗欠缺，缺乏應對挫折的經驗。近年新招錄的公務員大多為應屆畢業生或是工作時間不長的年輕人，他們大多受家庭全方面的照顧較好，經受挫折磨練相對較少，在面對需要管理的形形各類罪犯時，往往難以較好應對各種大小挫折。三是崗位知識欠缺。雖然新招錄警察都具備一定的學力，在全日制教育期間積累了豐富的學科知識和較廣泛的多元知識，但對于在監獄工作中隨時需要運用的心理咨詢、管理教育、突發事件處置等方面的知識和技術相對欠缺。

2、從監獄系統外單位調入人員存在的問題。這類新警察有較為豐富的工作經驗，但由于接觸監獄工作較少，對監獄工作了解不多，與新招錄公務員一樣存在心理適應性弱和崗位知識欠缺的問題。而且，在某種程度上，這類新警由于有了上一職業的較為長期的從業經驗，在心理上存在功能固著，因而轉變職業角色的過程中相對新公務員更慢。此外，由于與上一職業有了對比，監獄工作的巨大壓力、重大的監管責任等讓這類新警在較長一段時間內無法平衡，甚至最后不得不辭職。

3、從監獄系統其他男犯監獄調入人員存在的問題。這類新警不但有較豐富的工作經驗，且對監獄工作比較了解。但由于此前在男犯未從事直接管理罪犯的工作，一是對個別教育、現場管理、獄情收集等專業性強的業務技能并不掌握；二是對女犯的特點不甚了解，因而在從事對女犯進行管理教育的具體過程中也常會遇到不少問題。

4、女性性別角色和職業角色沖突導致的問題。由于女性的性別角色，在社會家庭生活中較男性而言擔負著更多照顧家庭、撫養孩子、贍養老人的具體事項，這需要大量的時間和精力。而對于女犯監獄警察這一職業角色，又需要她24小時備勤、時刻關注分管的罪犯、投入大量精力確保監管安全、提高罪犯改造質量等。在性別角色和職業角色的沖擊下，如果沒有合適的引導和幫助，大部分新警察需要花較長時間調整，甚至部分人一直無法適應這樣的沖突，最后只能選擇離職。

5、崗前教育或崗前引導效果不明顯引發的問題。當前所有新警察在正式上崗前都必須參加由?。ㄗ灾螀^）監獄管理局組織的，時間一般在1個月到3個月不等的全脫產培訓。通過這樣的集中培訓，一是為新警察的職業角色轉變創造了條件。二是幫助他們掌握監獄基本知識，熟悉常規業務，初步具備上崗執法條件。但目前的崗前培訓仍存在一些問題：一是培訓時間較短，不及香港的五分之一，不到新加坡的七分之一，相當于法國的十二分之一和英國的二十四分之一。二是培訓內容更新慢。特別涉及新形勢下監獄應急處置、網絡輿情應對、物防技防新舉措新突破等方面內容較少。三是機制不健全。目前尚未出臺新警察崗前培訓的規范性文件，一些規定或要求例如司法部下發的監獄勞教人民警察隊伍建設規劃綱要、各?。ㄗ灾螀^）下發的教育培訓要點等文件中。對新警察到單位后的實地崗前培訓更是沒有明確要求。以上存在問題使得新警察的崗前教育效果打了折扣，不能很好滿足監獄工作對新警察的期望和需要。

三、新警察教育培訓模式探究

司法部部長吳愛英提出，要大力提高監獄警察隊伍“六種能力”，即大力提高執法能力，大力提高教育改造能力，大力提高維護監所安全穩定能力，大力提高應急處置能力，大力提高信息化實戰應用能力，大力提高開拓創新能力。司法部印發的隊伍建設規劃綱要中指出，要努力建設一支政治堅定、業務精通、作風優良、執法公正的監獄勞教人民警察隊伍，要使監獄勞教人民警察的

思想政治素質進一步提高，執法能力要進一步增強。圍繞司法部提出的對監獄警察隊伍能力的要求，結合廣西女子監獄新警察的實際情況，結合現代公共人力資源管理理論，運用勝任素質理論及相關技術對女犯監獄新警察崗前培訓分析，嘗試建立一個較為系統的有效的教育培訓模式。

（一）基于勝任素質的女犯監獄新警察培訓體系構建思路

根據監獄工作對警察的能力要求，建立女犯監獄警察勝任力模型，并以此模型作為新警察培訓的指南，通過培訓需求分析和課程設計達到引導、規范、滲透的目標，為監獄輸送合格的執法者。

1、設定目標并收集數據。在公共人力資源管理領域，勝任力素質模型的建立是為了找到那些保證產生高績效的素質要求,因此首先要明確到底什么是所謂的高績效,要清楚界定高績效的各類目標的要求和行為表現。確定績優標準可以通過分析職位說明書或者其他書面資料來獲得,但更為常用和有效的一種方法是以那些出色勝任工作的員工為標準,利用行為訪談技術來獲取建立績優素質模型的各項數據。對于監獄工作而言，結合已經開展的績效考核工作，在對各個崗位職責進行分析的同時，對績效分數高和獲得優秀表彰稱號的警察進行行為訪談，從中獲取初步的關鍵行為描述、知識、技能和特質的描述。通過問卷調查、關鍵事件訪談等方法，對監獄領導、中層領導進行調查，收集決策層對各個崗位應具備素質、能力、技能等行為的期望。

這一步驟簡單的說，就是利用各種分析和訪談技術，收集關于勝任崗位的警察應具備的知識、技能、自我概念、特質、動機等可以客觀衡量的個體特征，和應采取的行為的大量描述詞匯。

2、勝任力素質模型框架的建立和完善。在收集到的大量信息后，對這些信息進行歸類、分析，對提取的素質進行分類、闡述和命名，建立一個最初步的素質模型框架。框架建立后，需要由受過專業培訓的人員對框架內各項要素的程度、各個要素間的關系進行分析，還要再次通過關鍵事件訪談及在實際評估中的應用來逐步驗證素質模型的有效性，并進行不斷的修改，最終建立起某一崗位的素質模型。就監獄工作而言，根據監獄崗位的大致劃分，可建立政治工作崗位模型、管理教育崗位模型、生產經營崗位模型、行政后勤崗位模型，并可進一步細分。

（二）女犯監獄新警察培訓的實施環節

1、培訓課程設計。新警培訓課程的設計是培訓的重點環節，培訓課程的設計應遵循針對性、系統性、從宏觀到微觀的原則。針對女犯監獄新警察的特點和在以往培訓中存在的問題，在設計課程內容時要有針對性的消除產生問題的因素。課程設計可圍繞新警身體素質、心理素質、職業素質三大方面展開。

例如，由于對監獄警察職業理想的設定與現實狀況之間的巨大差距，導致新警普遍存在心態不平衡問題，課程應包括理想信念教育、監獄歷史變遷、職業道德培育、心理調節等內容。針對業務知識技能缺乏，則應在一定量的理論課程外設置更多的實踐操作內容。對于女犯監獄新警察而言，心理健康教育是特別需要重視的內容，專業心理健康教育的介入有助于女犯監獄新警察盡快實現性別角色和職業角色的平衡，有助于舒緩女性的職業焦慮的家庭焦慮，幫助女新警盡快達到崗位執法要求，勝任崗位職責。

總之，培訓課程的設計應建立在對培訓需求的科學了解基礎之上。運用公共人力資源管理中，關于培訓需求分析的理論及技術，結合監獄在新警培訓中的實際情況，對培訓需求進行信息采集、分析，從而得出有針對性的培訓課程設計指導。

2、培訓方法選擇以及培訓周期的安排。培訓方法從形式上可分為靜態培訓與動態培訓，從開放性上可分為封閉式課堂培訓和開放式培訓，從課程上可分為案例教學與知識傳授，從培訓課件上可分為多媒體教學與傳統教學。對于監獄新警察培訓來說，培訓方法的選擇應以集中學習為主，以案例教學為主，加強實踐操作的指導。特別是應當安排多所監獄的實地學習，讓新警在正式走上執法崗位前多接觸幾所監獄的工作環境，以便于他們更好的融入今后的新集體。

在培訓的周期的安排方面，可借鑒英國新警培訓的分層階段性培訓安排法，第一階段由?。ㄗ灾螀^）級監獄管理局組織培訓，對新警進行政治理論教育、監獄基礎知識、基本理論、警察實用技能（含體能訓練、警械具使用、格斗術等）；第二階段由用人單位組織上崗前的集中脫產培訓，對新警進行監獄文化教育（了解監獄歷史、傳承、精神）、監獄規章制度教育、職業道德教育、熟悉監獄工作環境等；第三階段由新警所在監區教導員負責指定老警察對其進行“傳幫帶”的教育。其別需要注意的是，在這三階段中所有師資都應由至少?。ㄗ灾螀^）以上級別的監獄管理部門組織專門的培訓，使新警培訓的師資水平相對一致且符合監獄總體工作的需求。

3、新警察培訓的評估與管理。每一階段新警察培訓結束后，培訓業務部門及人事管理部門應對培訓效果進行評估，將反饋的信息運用到對培訓課程設計、師資、培訓方法等方面的調整。評估的方法包括訪談法、問卷調查法、就勝任力模型的要素設計相應的調查問卷，調查新警培訓的效果。

在新警培訓的管理過程中，每一階段由相應的培訓組織者進行管理，需要注意的是，在第三階段的培訓過程中，監獄培訓業務部門、新警所在監區教導員以及新警的“導師”要共同對新警培訓過程施加影響，而不是各自為政，這需要在制度上得到保證。

四、結語

新警培訓對監獄警察的職業生涯有著非常重大的影響，對監獄警察隊伍的穩定性和總體素質的提高也起著至關重要的作用。本文試圖運用公共人力資源管理的科學理論和技術，在總結以往女犯監獄新警察培訓經驗的基礎上，結合實際建立女犯監獄女警察勝任力素質模型，并以此為指南建立一個一個分級分階段的新警培訓模式。盡管影響監獄新警培訓效果的因素有很多，這一模式目前看來還略顯稚嫩，但相信今后在培訓實踐過程中的不斷積累和思考，在上級主管部門的正確領導下，在兄弟監獄勞教單位的幫助和共同努力下，必定能探索和建立起一套更為科學有效的新警培訓模式，為監獄人民警察隊伍建設實現創新發展起到應有的作用。

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行政人力工作經驗總結范文第2篇

1.1 SICU對醫務人員素質的要求 除掌握外科系統各?？萍膊⊥猓€必須具備扎實的ICU基本理論知識；必須掌握常規急救技術如氣管插管、深靜脈置管等，最好能使用纖維支氣管鏡；掌握各種搶救治療儀器的使用，如呼吸機、監護儀、除顫儀等；掌握危重癥醫學的核心技術，如呼吸支持技術、循環支持技術、心肺腦復蘇技術、血液凈化技術和營養支持技術等［3］；仔細觀察患者，高度警覺各種意外，且具備良好的組織協調能力等。

1.2 國內外綜合性ICU患者的醫療管理 一般有開放式、半開放式、封閉式3種模式［4］：（1）開放式：患者的加強醫療由?？漆t師或科室負責，ICU以護理人員為主體，她們根據?？漆t師的要求進行工作，ICU兼職醫師只負責對患者監測；（2）封閉式：患者的醫療活動完全由ICU醫師負責，?？茊栴}由ICU醫師邀請會診，進行協調解決；（3）半開放式：患者的醫療措施由ICU和?？漆t師共同管理，其中專科醫師負責?？魄闆r；各種模式均各有利弊。

1.3 我院SICU管理 我院SICU則由麻醉醫師管理，采用半開放式醫療管理模式，本文根據筆者的臨床實踐，探討中型綜合性醫院SICU管理，以便為今后改進其管理提供參考。我院是擁有517張床位的二級甲等綜合性醫院，手術科室主要有普通外科、普胸外科、骨科、泌尿外科、婦科、耳鼻喉科等，SICU為單設、行政獨立建制科室，設置床位6張，收治全院手術科室重危患者。采用準成本核算及行政管理模式，醫院聘任一名業務技術過硬的麻醉醫師兼任SICU負責人，主持日常工作，麻醉科全體醫師參與SICU值班及查房，全面監測分析并維護儀器設備正常運作，保障患者急救復蘇，側重維護患者循環、呼吸等重要臟器功能和內穩態平衡，實施有創性監測、靜脈營養和重癥支持指導護理，患者發生重大病情變化，通知專科醫師到場共同參與搶救。具備較強?？铺幹媚芰Φ膶？漆t師隨患者轉入而進入SICU工作，具體負責患者?？萍膊〖笆中g并發癥的診治，?？漆t師隨患者好轉撤離SICU回到普通病房繼續治療，上海市徐匯區中心一醫院SICU新成立一年來按該模式運作，有效地提高了外科系統重?；颊呔戎纬晒β?，取得了良好的效果。

2 經驗總結

2.1 該管理模式的優勢

2.1.1 可以充分發揮麻醉科醫師專業特長 中型綜合性醫院SICU收治對象多為普通外科、普胸外科、骨科、泌尿外科、耳鼻喉科等手術科室行大手術或術前有內科合并癥的患者以及圍術期發生并發癥需行循環呼吸等重要臟器支持的重?；颊撸@一收治范圍加之麻醉醫師專業的特殊性和獨特的技術能力決定了麻醉醫師管理SICU具有很多長處。

由于麻醉醫師接受的專業技能培養和長期積累的監測、復蘇、藥理知識，并經常接觸外科系統各種重危疑難患者的麻醉與圍術期生命體征監測使之具備處理呼吸、循環功能不全及水電解質紊亂等重危患者的專業特長；同時，一個有著豐富臨床經驗的麻醉醫師能熟練使用呼吸機、監測儀、除顫儀、微泵等儀器設備，并了解各監測參數所傳達的信息。另外，大量的調查資料表明：除麻醉專業醫師外，真正能熟練掌握并能實施氣管插管復蘇技術的醫務人員是鳳毛麟角，在中小型醫院更是流于形式，短期內普及或刻意要求其他專業醫師達到上述條件既有難度，更不現實。再者，由麻醉醫師負責患者圍術期處理，對其病情變化的判斷比較準確，在治療觀點上比較統一，圍術期治療銜接緊密，保證了治療的連續性，避免造成圍術期治療中斷或急劇波動；還有SICU可兼顧術后恢復室的功能，使一些高齡手術麻醉患者得以安全恢復，避免麻醉嚴重并發癥，如恢復不順利可在SICU進一步加強治療。

2.1.2 可以促進麻醉學科發展 重癥監護是現代麻醉學的一個重要分支，在我國醫科大學教案中重癥監測治療學也作為麻醉教學的一部分，有學者建議凡以臨床麻醉、加強治療病房（ICU）等為主要工作內容的麻醉科應考慮易名為麻醉及危重醫學科［5］，一方面有利于使其成為真正意義上的臨床科室。麻醉醫師管理SICU后，將一改其長期以來以臨床麻醉工作為主的局面，對其知識結構、臨床技能提出了更高更新的要求，促使其不斷學習及實踐，努力提高認識來解決面臨的種種困難從而帶動學科發展；另一方面，麻醉醫師在SICU中掌握的知識對臨床麻醉工作也大有裨益。

2.1.3 可提高醫院的整體治療水平 不僅可節省人力，而且可使外科系統重?；颊叩玫郊皶r的救治，從而提高醫院的整體水平。隨著加強監測治療概念的普及，ICU已成為衡量一所綜合性醫院醫療水平的標志之一。作為一個急救、復蘇、監測、治療單元，ICU在現代醫學中發揮著越來越重要的作用，是危重醫學的實踐基地。由于外科系統重?；颊叩膹碗s性，單一學科難以勝任全部工作，這種管理模式體現了麻醉醫師的主導作用，又吸引了手術醫生的直接參與，加強了各科室對SICU的理解、合作和支持，較大程度地調動了各方的積極因素。

2.2 該管理模式的不利因素

2.2.1 SICU難以協調與其他各科的關系 由于麻醉學是近30年才得以迅猛發展的學科，其社會地位和知識、技能常不被兄弟學科認同，由麻醉醫師管理SICU并決定治療方向，其他科醫師一時難以接受，從而導致工作上的不合作或抵觸。我們在實踐中遇到過類似情況。SICU創建階段，就希望得到其他科室的充分信任與了解是不可能的，這需要時間，需要SICU醫護人員堅持不懈地努力。只有加強SICU人員自身素質建設，努力提高自身業務水平，勇于承擔相應職責，取得各科室信任和支持，才能逐步打開局面。這都需要付出艱辛的努力去探索實踐，同時需要醫院領導的高度重視及大力支持。

2.2.2 麻醉醫師難以處理?？茊栴} 由于我國麻醉醫師長期以臨床麻醉工作為主，缺乏手術室以外的工作經驗，而ICU多為危重疑難患者，涉及面廣，加之現代醫學包羅萬象，麻醉醫師不可能成為醫學全才，難以全面精通各專科疾病具體知識，對?？埔呻y問題往往束手無策，只能采取支持的措施，可能延誤及時的?？菩蕴幚?；加之歷史原因，麻醉醫師隊伍良莠不齊，由此引發的問題也不少。因此，SICU醫護人員應與各專科保持密切聯系，以保障專科問題的處理。

3 討論

3.1 如何保證外科系統重危患者順利進入SICU救治 在經濟核算方法上可實行雙計經濟核算政策，即SICU不計算實際的收入，收入按患者來源歸屬各?？疲貜陀浽赟ICU的賬上，并可將這一虛算收入作為考核SICU的指標之一，同時適當提高SICU醫務人員的收入水平。這樣一來SICU的患者可能不會減少，甚至還會增加，既維護了原科室的經濟利益，又保證了SICU的經濟利益，醫院的總收益也會隨之增加；SICU的功能也得以充分發揮，既有利于重?；颊呔戎危灿欣趯W科的發展。上海市徐匯區中心醫院采取這種政策取得了良好效果。但同時應完善各種制度，如嚴格入室指征、暢通患者的轉出途徑等，該權限應由SICU掌握，以避免不合理利用：雖然住入SICU的患者不少，可能也有較好的經濟效益，但其中不少患者的病情并不需要或本不應該享受SICU的高質量加強監護服務，且可能使得真正的重危患者得不到有效救治，以致SICU的現代化設施與技術力量不能發揮其應有作用。

3.2 非封閉式SICU醫師是否需要專業化 通常當外科系統患者度過重危階段后即從SICU轉回普通病房繼續治療，因此SICU只是重?；颊叩闹修D站，是重?；颊唠A段性護理治療的重要樞紐，將非封閉式SICU專門設科有待進一步考證，筆者認為這樣既不利于學科整體水平的提高，也不利于各專業的發展，亦必將阻礙SICU發展。半開放式SICU專職醫師必將失去其原有的專業特長及優勢，因而其依賴性亦會日漸增加，分析過細往往導致知識面過窄及鑒別能力過低，對專業理論與技能的提高是嚴重障礙。目前，國內醫學院校大多并無危重病醫學專業設置，更沒有設立研究生學位；ICU有多專業的特點，在中國至今仍未解決其歸屬［6］，也沒有自己的培訓、考核和職稱晉升制度，造成ICU專業人員無法晉升，必然導致學術隊伍極不穩定。ICU人才流失是一個很現實的問題，從事危重病醫學的醫護人員工作繁忙，責任重大，精神壓力大，如果在待遇上沒有一定的提高，很難吸引人才專心從事這一專業的工作。在現階段，對ICU的管理應采用準成本核算及行政管理模式，盡量給予ICU人才相應的待遇。非封閉式SICU應在行政上獨立，以便于切實加強管理，業務上是麻醉學科范疇。

3.3 如何進一步提高SICU整體管理水平 具體有以下幾點：（1）醫院行政支持SICU，甚至在創建初期行政上直屬院部領導，以利于形成良性機制及有效運轉。再者，明確麻醉醫師在SICU中的地位，予以相應治療決策權；建立規范可操作的管理制度，予以SICU管理者相應的管理權力。同時配備功能齊全的各種儀器設備。（2）麻醉醫師應不斷消除差異方能勝任SICU工作，才能發揮其主導作用，故而必須加強對進入SICU的麻醉醫師的?？戚嗈D、ICU理論及技能培訓，強化其對危重癥知識的全面認識，拓展其知識面，尤其是各種危重癥的診治、抗生素以及各種治療藥物的合理應用、營養支持和免疫支持等方面的基礎理論和臨床知識［7］，同時要對進入SICU的各?？漆t師進行多科協作重要性的教育，減少意見分歧，避免不合作態度，提高他們使用SICU的技巧。（3）護理工作的管理是SICU管理的重要組成部分，SICU要建立一支高水平和專業化的護理隊伍，要求有較高的護理專業知識和熟練的臨床護理操作技能，同時還應熟練掌握監護技術，熟悉各種ICU醫療設備的使用等。（4）妥善協調好各方面關系，尤其要協調好與各?？漆t護關系，增進了解，及時發現問題，及時尋求有效的解決對策，消除SICU與其他科室的思想隔閡，以爭取各?？频淖畲笾С?。醫療行業的高風險性及眾多不確定因素決定了良好的醫患關系亦相當重要，故不斷提高交流技巧與溝通能力也是SICU醫師應該重視的一個方面。

總之，SICU是一個很特殊的臨床科室，如何使其高效運作有許多問題值得進一步探討。

【參考文獻】

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2 王誼冰.在我國綜合醫院發展危重病醫學和建立ICU不同模式的比較.中日友好醫院學報，1996，10（2）:169.

3 肖正倫，覃鐵和，黎毅敏.危重病監護醫學與ICU.廣州:廣東人民出版社，2004，32-33.

4 邱海波，陳德昌，陳俊豪.論危重病醫學及其學科建設.中華醫院管理雜志，2001，17（2）:83.

5 莊心良，曾因明，陳伯鑾.現代麻醉學，第3版.北京:人民衛生出版社，2003，2681.

行政人力工作經驗總結范文第3篇

關鍵詞：大學圖書館；人力資源管理；問題；對策

中圖分類號：G251 文獻標識碼：A

原標題：Y大學圖書館人力資源管理中存在問題及對策研究

收錄日期：2013年3月6日

伴隨著經濟的發展和社會的進步，我國的高等教育事業發展取得了前所未有的成績，接受高等教育的人數越來越多，大學的硬件設施建設更是日趨完善。有這樣的一種說法：“大學，作為傳承、創新知識和培養人才的重要場所，圖書館在這方面更是發揮著不可估量的作用?！彪S著大學的發展，圖書館的建設也在發生著巨大的變化。一方面圖書館越建越氣派，館藏圖書、文獻、情報信息、數字資料的數量越來越多，工作人員數量隨之不斷增加；另一方面在富麗堂皇的圖書館大樓內，由于種種原因，一些圖書館出現了工作人員素質層次不齊、館藏圖書和文獻資料有量無質、圖書館資源利用率低下等問題，而這些問題的存在，歸根結底還是由于圖書館建設和發展過程中人力資源管理出現了嚴重缺位，最終導致了這一系列問題的產生和惡化。大學里的圖書館在傳承、創新知識和培養人才等方面發揮著舉足輕重的作用，這樣一些問題的存在，極大地阻礙了大學的長遠發展和全體大學人的健康成長。

一、Y大學圖書館人力資源管理中存在的問題

1、館員隊伍性別結構不合理。由于Y大學建校時間短，所以圖書館員年輕化較重。于是，就出現了結婚高峰期，生孩高峰期，并且在圖書館的工作人員中，女館員占總人數的67.45%，男館員僅占總人數的32.5%。（表1）

特別是在流通部男性職工僅為2人，所以出現了女性職工請產假扎堆的怪現象。本來工作人員就是有限的，一個蘿卜一個坑，結果就出現了這個產假剛結束，那個就又要開始請產假，最為嚴重的是同期有2個工作人員在休產假。其實，女性請產假本身沒有什么，但關鍵是都聚在一起的話，就導致圖書館有些重體力勞動以及晚間閱覽室值班工作不能正常開展，并且一度影響正常工作的開展。

另外，俗話說得好：“男女搭配，干活不累”，結合實際工作經驗總結得出，無論是男多女少，或是男少女多，都不是最理想的比例狀態。因為男館員有他的長處，比如干體力活以及與女性館員之間的協調等。

2、館員隊伍專業結構不合理。圖書館工作人員的專業可謂豐富多彩，算得上是各行各業，但自然科學專業的人員缺乏，特別是圖書館情報類專業，更是少之甚少，該館僅有1人，占總人數的5%。而其他館員，可能在其本專業領域有一定的特長，但對圖書館專業知識了解甚少，甚至根本不懂其中的內涵，因此不可能在其工作崗位上有所突破和很好的發展。（表2）

根據Y大學的發展建設，目前Y大學開設有36個專業，圖書館作為知識信息的傳播中心，其文獻資源涵蓋了眾多的學科門類。對圖書館文獻資源的開發利用也需要方方面面的人才，擁有不同專業和技能的不同層次結構的人員，是圖書館目前進行軟件設施必須考慮的。但由于圖書館在引進人才時，會受到這樣或那樣不利因素的影響，也沒有考慮到館員的知識結構比例，進而直接影響到圖書館的長遠發展和數字化現代化建設。

3、館員隊伍職稱結構不合理。其他高校圖書館在職稱這一方面已經取得了較大的發展和突破，但在Y大學圖書館，這一方面目前為止還是一項空白，沒有任何的填補和評定方式。但是，這在Y大學圖書館目前還是空白一片，據調查表明，該大學僅有2名工作人員獲得中級職稱，并且該工作人員均為從外部高校調入；2名工作人員獲得初級職稱，而且該工作人員是在工作第一年獲得的該職稱，已經擁有該職稱6年，之后就再沒有進行過其他的職稱評審。有的從建校初期到目前為止，一直都還在圖書館工作，但任何職稱都沒有獲得，80%的館員沒有任何職稱。該大學的職稱結構比例詳見表3。（表3）

可見Y大學圖書館走的只是簡單的行政路線，只有按照規定的工作年限和業績來晉升相應的職位，這就大大削減了館員的工作積極性和穩定性。因為一旦沒有職稱的話，走出去以后就沒有單位認同之前的工作業績。一切都還要從頭開始。因此，要想搞好圖書館人力資源管理建設，最重要的就是要有相應的職稱評定。

4、人才流失嚴重。對于民辦高校來說，從教師、輔導員到一般的職員，每學年的人才流失已是很平常的事，圖書館自然也不例外，特別是圖書館學專業的人才，在民辦高校中，真正圖書館學專業的人才更是少之又少，即便是偶爾引進過來，也由于各種原因，很快便會流失掉。

自建校以來，Y大學圖書館的專業人才流失嚴重，特別是早幾年，隨著隊伍的不斷壯大和發展，近年逐漸減少，但還是相當不穩定。從2004年到2011年，Y大學圖書館共進出人員33人，從2004年的2名工作人員，到目前的20名工作人員，平均每年都有離職人數，其中，流失最為嚴重的是4人。有的是考上研究生繼續深造了，有的是另謀高就了，還有的是考上了公務員等等。其中，引進專業人員1人、家屬安排1人。同期的流失人員為10人，年齡均為30歲以下。人才的嚴重流失，嚴重阻礙了圖書館正常的信息情報服務功能，使得圖書館缺乏高層次的創造性人才。另外，由于圖書館業務的特殊性，從熟悉業務內容到完全熟練掌握需要一定的時間和經驗的積累，人才的不斷流失導致了新手多，業務技能不夠強硬，僅能維持日常的正常工作，沒有創新和科研的實力。

針對這種人才流失現象，自然原因是有很多，首先，最重要的是學校領導重視不夠；認為圖書館員就是機械性地完成日常的基本工作，給館員的定位就是位于教師和行政工作人員之后；其次，圖書館在Y大學，特別是民辦高校，它的地位是非常低的，雖然工作環境和條件較好，但不受到領導和其他工作人員的重視；再次，Y大學圖書館可以說沒有單獨的經費來源，在人事管理制度上也沒有獨特的權利。因此，Y大學也是屬于此類原因，如不及時加強人力資源管理，人才流失現象將會越來越嚴重。

二、Y大學圖書館人力資源管理的對策

1、嚴格控制招聘程序，建立合理的圖書館員結構。在圖書館人員的引進上，嚴格把關，控制質量，積極推進人事制度改革，只有建立公平合理、競爭擇優的開放性人才選拔機制，才能組建出一支精神的館員隊伍。另外，在用人上，也要采取優勝劣汰的方式，大膽使用優秀人才，讓其充分發揮其能力，為其提供用武之地的良好平臺。同時，圖書館要加快高層次人才選拔、配置和使用力度，切實加快專業技術人才隊伍建設，使尊重知識、尊重人才不至于停留在口頭上，而是盡快納入制度化軌道上來。在確定被聘任之后，館員便會主動積極地為學校服務，盡職盡責完成自己的本職工作，并且還會產生“我要好好干，才不會被淘汰”的思想，這樣便會改變圖書館亂請假、有事沒事扎堆調休，能躲就躲的消極現象。

同時，就是要考慮到性別結構的發展，避免之前出現的結婚扎堆、休產假扎堆的現象，人才是要循序漸進的引進，而不是說一次性的注入。在人員的引進上，可以不僅僅考慮人員的數量，可以長期進行招聘，根據本館的實際需求和人員結構的比例，遇到合適的人員要積極引進過來，做到有備無患，一旦有工作人員在中途突然辭職等現象，就可以很好地填補上，讓損失降到最低。無論是哪個方面的人才，哪個科室的工作人員，因為圖書館不僅僅是簡單的借借還還，比如在采編科，要有懂得會計的專業人員，對圖書采購及外包的報賬程序有詳細的記錄；在流通科，要有懂得圖書館學知識的館員，來提出對館藏資源的發展有利的建議；在信息科，要有懂得信息數字化的專業知識的館員等。圖書館是人才聚集的地方，只有這樣才是一個大學圖書館的長遠發展戰略和合理的發展模式。

2、吸引專業優秀人才，建立學科館員制度。學科館員的成立，也同樣需要一支高素質、高水平、協作好的團隊。該團隊的組建與發展，是一個相當漫長的過程，而不是一個短暫可以形成的團隊。首先，在人才的引進、館員的培訓以及激勵機制等方面都應著重對待。針對Y大學設立的學科專業，指定相關工作人員專門負責不同專業的調研和深入了解，確立重點培養對象，積極發展本館的學科館員隊伍；其次，該團隊的進步是值得關注和重視的，只有有計劃、有組織地對其培訓，才能讓學科館員不斷提高自身的綜合素質和能力。例如，不定期舉行相關專業知識報告會，邀請校外專家來講授各方面的專業知識和技能，進而提高圖書館的綜合實力和發展本館的學科館員制度。

相關工作人員可以詳細介紹圖書館在數字化建設中所做的努力，及所取得的成績，圍繞圖書館現有的館藏數字資源進行詳細的介紹和展示，并一一回答老師們在使用中國知網、超星數字圖書館及其他數據資源時所遇到的問題；同時，也能發現部分師生對圖書館的數字資源了解和校園網服務的局限問題等，這些問題說明了我們宣傳服務方面仍沒有做到位，服務細節上考慮欠周全。圖書館應針對這次系部調研中發現的問題，認真研究并提出具體整改措施，作為今后一段時間圖書館技術組的重點工作，落到實處，保持與各系部老師的聯系，做好問題的處理反饋工作。學科館員制度由來以久，但在民辦高校中，還是頗為鮮見，館員僅僅是維持日常的工作，很少接觸到專業性的圖書館理論工作，況且在民辦高校中，也沒有學科館員這一說法，經過訪談，大多數的館員對這一名詞沒有足夠的認識，甚至有的沒有聽說過，更無從談及其真正的內涵和學科館員的建立。

另外，還可以不定期安排相關人員到其他高校進修或參與專業的知識培訓，學習本館的專業系統知識以及編目方法。只有把科學館員制度建立好，才能更好地發展圖書館的信息化建設。第一，應該倡導本館的學科館員積極參加科研項目，向其他工作人員以及師生讀者證明本館的學科館員的綜合實力和科研水平，提高自身的知名度和知識含量。同時，要分別給予相應的物質上和精神上的獎勵，這同樣離不開合理的激勵機制，讓其在中間發揮應有的作用，進而讓學科館員在科研中得到歷練，因為只有這樣才能讓學科團隊人員真正走進教學科研中去，成為教學科研人員和學生讀者的帶頭人，才能更好地促進Y大學的教學和科研水平；第二，Y大學也可以充分利用本校的有利資源，邀請本校部分院系的相關專業知識教授擔任圖書館的兼職學科館員，讓其在本專業領域內發揮其優勢，充當該專業的學科館員帶頭人，帶動圖書館工作人員的積極性，并讓其直接參與圖書館的相關工作，與圖書館專職工作人員聯手建立起研究小組。這樣一來，聘請的教授就起到了傳幫帶的作用，從而提高圖書館的服務能力；第三，在圖書采購時，為了有針對性地豐富大學圖書館的館藏結構，應深入到各系部開展調研活動，了解掌握全院教師在教學科研、學生學習、學科建設中對文獻信息的需求，征求師生讀者對圖書館工作的意見和建議，以便改進圖書館工作。

三、結語

為圖書館的長遠發展考慮，應優化圖書館人力資源開發環境，調整人力資源管理，使人力資源結構更加科學合理，這對于提高圖書館人員的整體素質是一個關鍵性的問題。

隨著信息的快速發展，文獻資源也在飛速增加，特別是網絡數據資源，這些資源的利用使用戶無所適從。這就需要圖書館的專業人員為讀者進行培訓和引導，可以深入系部與師生進行親密溝通，宣傳圖書館數字資源和數字化服務，并就在線考試系統數據庫以及其他數據資源等進行專題調研，進而了解師生的實際需求，為今后更好地開展數字信息化服務提供參考依據。

主要參考文獻：

[1]李春.高校圖書館全面質量管理體系下的人力資源管理[M].北京：北京大學出版社，2008.

行政人力工作經驗總結范文第4篇

Abstract： With the expansion of higher vocational college' size and function, the structure of college is more complex, so management team must is towards the direction of profession. This paper explored the training problems in construction of management team in higher vocational college.

關鍵詞： 高職院校；管理隊伍；專業化；培訓

Key words： higher vocational college; management team; professional; training

中圖分類號：G71文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）16-0213-01

作者簡介：裴紀平（1981-），男，江蘇常州人，助理研究員，研究方向為師資建設，人事管理。

1 高職院校管理人員參加培訓的現狀

1.1 主管部門對管理人員培訓不夠重視 隨著職業教育的迅速發展，專任教師隊伍建設在方方面面都受到重視，而管理隊伍建設卻沒有得到應有的重視，“重教學、輕管理”的觀念一直存在。以我省的教師培訓中心來說，組織的統一培訓只有每年一次的“學生思想政治教育和教育管理研究基礎理論培訓”。另外一個規模較大的崗前培訓也只是針對教學單位及教學輔助單位的人員，不適用于所有管理人員。從管理人員業務工作對口上級主管部門來說，其組織的培訓具有比較高的針對性和專業性，基本上都是為完成某一具體任務，大多數是對某一軟件或程序操作上的學習，并不開展系統性的管理知識的學習。與普遍重視教學科研人員的培養相比，管理人員的培訓一直停留在低水平上，因而管理隊伍整體業務素質長期不能得到提高，管理水平長期停留在經驗型管理層次上。

1.2 管理人員自身對培訓重視程度不夠 管理工作的特點導致眾多管理人員對培訓重視不夠，管理人員更多是被動地執行政策，而不是創新。日常性的管理工作無需進行過多資源分析、市場調查和科教研究，管理人員形成了按理性照章辦事的定勢思維，行動逐漸積淀了惰性，缺乏工作創新和競爭的激情，容易埋頭于眼前繁重瑣碎的事務性工作而忽視提高，從而造成自我封閉狀態和因循守舊、安于現狀的思想觀念。管理人員普遍認為管理知識與理論的培訓與所從事的工作聯系不緊密，針對性不強，無法直接應用于工作中，“學了沒用，學完就完了”，因此積極性不高。

2 高職院校管理人員參加培訓的意義

2.1 提高管理人員自身素質的需要 高職院校的管理隊伍比較薄弱，管理專業人才比例偏少，高學歷人才較少，很多管理人員是高校在引進師資時為解決家屬問題而安排進來的，還有的是無法勝任專任教師要求而轉崗的；應屆畢業生雖然學歷層次和綜合素質較高，但缺乏管理經驗和專業業務能力，組織觀念意識淡??；老同志雖然工作經驗豐富，但工作中往往是被動執行，缺乏創新。高職院校管理隊伍的專業化，必然要求隊伍成員的專業化，只有在管理人員成為高素質的專業管理人才后，管理隊伍才能實現專業化。

2.2 提高管理水平、提升人才培養質量的需要 人才培養質量的高低是衡量高職院校辦學好壞的依據，高職院校在教育教學改革和創新上投入大量人力物力，教師教學水平逐步提升。但隨著高等職業教育教學水平的不斷發展，作為后盾的管理和服務水平逐漸顯得“捉襟見肘”，成為制約人才培養質量提高的“短板”。與管理隊伍專業化建設所追求的管理效果是不相符合的。因此，對管理水平起決定作用的管理者進行培訓，加大繼續教育的力度成為高校的當務之急。專業化的行政管理隊伍，必須以其專業的管理和服務水平，推動和幫助教育教學工作造就高水平人才，圓滿完成學院人才培養目標。

3 高職院校加強管理人員培訓的思考

進一步加強對管理人員的培養，科學合理地安排和組織管理人員培訓，提高培訓效果，建立專業化的管理隊伍，促進管理工作由經驗管理向科學管理轉變，具有與師資隊伍建設同等重要的地位。具體做如下思考：

3.1 建立領導機制，重視對管理人員的培訓 高校管理是一門科學，管理實踐需要有專業的管理理論作指導。想要使高校管理隊伍的整體素質得到提高、知識結構得到專業化的調整，就必須轉變觀念，高度重視管理人員的培訓教育，把管理人員的培訓教育工作引入學校專門的領導機構中進行管理。上級主管部門應將管理人員培訓納入教師培訓的范疇內，把管理隊伍建設和師資隊伍建設放在同等重要的位置，增加管理人員培訓開班次數，提高管理人員參加培訓比例，擴充管理人員培訓內容等。

3.2 建立培訓機制，健全培訓體系 高職院校要把管理人員的培訓、培養和教育提高到事關教育事業成敗的大局來認識，學院負責教師培訓工作的部門，應結合上級主管部門的管理人員培訓政策、制度制定出本院針對不同培訓對象、級別、作出多種培訓形式、有針對性內容的培訓安排。對不同層次的管理人員制訂不同的培訓目標，并且能夠及時、科學地更新培訓內容，并以制度的形式規定下來，保證高校管理人員培訓教育工作的制度化、規范化，保證高職院校管理人員培訓內容的科學性、內容先進性。

3.3 建立多樣化的培訓方式 高職院校要結合學院的實際情況，綜合考慮管理人員的各自特點，根據管理人員的崗位、職級、年齡、工齡、專業發展方向、擬用情況等綜合因素安排合理的培訓內容與方式。一是以常規的集中性培訓班、講座作為培訓的基礎方式，通過集中學習，聽取管理經驗介紹來獲取管理知識，提高自身管理能力，提升管理水平；二是以參觀訪問、掛職鍛煉作為培訓的重要方式，通過到國內外名校參觀訪問、掛職鍛煉，打開管理人員的眼界，學習先進的管理理念，提高自身管理能力，提升管理水平。

行政人力工作經驗總結范文第5篇

【關鍵詞】公路工程；養護；管理；現狀；發展

一、公路工程養護管理的意義

據不完全統計，我國公路上交通事故死亡的人數在過去兩年中達到了十二萬人之多。公路交通事故的致死率是21.7%，而且比較嚴重的道路交通事故大部分是在高速公路以及地形比較復雜的山區國道或者是省道上發生的。對公路交通安全造成影響的因素是來自各個方面，其中主要有人、公路、車輛以及公路周邊的環境等，所以在公路工程的建設過程中就必須要考慮一些問題并且做好公路的養護和管理，這是公路工程中不可缺少的環節。15%的交通事故和公路的條件有著直接的關系，大約有55%的交通事故和公路條件有著間接的聯系。所以，分析公路工程中各方面和交通事故的聯系，對減少交通事故的發生有著十分重要的意義。

二、當前公路養護管理工作現狀

2.1 公路養護管理資金投入不足

政府對于其重視程度也高，對其建設的投入也在不斷增加，但是仍顯不足，仍然有一些工程不能及時的得到修繕和養護，這就導致公路的安全系數降低，路況較差。同時，由于投入資金不足，使得公路養護維修專業人員與相應機械設備相對緊缺，因而無法做好養護管理工作，導致公路過早出現破壞，縮短公路的使用壽命，影響公路使用質量。

2.2 欠缺健全的公路養護管理制度

當前公路養護管理中缺乏相應的管理機制，導致養護管理工作效率不高，具體表現有：（1）欠缺合理的養護管理機制。在公路建設發展過程中，普遍存在“重建輕養”現象，因此對養護管理工作不予以重視，制定出來的養護管理機制內容存在隨意性與傳統性；（2）公路養護管理制度內容落后。很多地區沒有從本地區實際情況出發，也沒有結合鄰近道路管理區域情況及時更新管理內容，導致管理內容無法跟進公路養護管理工作發展速度；（3）部分公路養護管理監督體制欠缺完善。

2.3 缺少專業化公路養護隊伍

目前，提倡的改革公路運輸養護管理工作，但實際上對改革的人力、物力、財力投入卻不足以支撐改革的開展，這表現在以下方面：（1）一些公路沒有專門的監督機構對其進行管理；（2）缺乏養護管理方面的專門人才，尤其是專業技術人員，相關工作人員管理經驗不夠，不能較好地操作現代高新技術設備，難以提高大規模養護工作的效率。

當前公路養護隊伍中的人員素質與技術水平普遍偏低，無法滿足公路建設發展需求。如在一些高質量的公路養護管理過程中，通常配置相應的大型養護設備，而這些設備需要高專業水平的養護人員才能充分運用起來，而由于缺乏這類人才隊伍，導致很多大型養護設備的功能無法有效發揮，因而無法提升公路養護管理水平。

三、當下需要解決公路養護管理的方法

3.1 加大養護管理資金投入

資金支持是公路養護管理工作中的基本前提，而雄厚的資金更是大型公路養護設備與專業養護隊伍的堅實后盾。因此，應加大對公路養護管理的資金投入，不斷更新現有機械養護設備，不斷加強公路養護專業隊伍建設，為公路養護工作提供充足的人員隊伍與硬件設備保證，進而進一步提高公路養護管理質量水平。

3.2 健全完善公路養護管理體制

落實養護管理責任制度，嚴格規范養護管理人員的行為。由于我國公路縱橫交錯、數量大，因此養護管理工作的量也相應較大，加上存在地區差異性，故進行養護管理時應根據公路等級、線路網輕重程度等差異不斷完善公路養護管理機制，明確養護管理責任，實行登記制度，進行行政等級劃分管理，使管理細化；建立健全養護管理考評考核機制與獎勵機制，以優良路率為考核指標，以路面平整度、亮化工程、路況質量指標、排水系統暢通等為考核評價內容，實現定量考核與定性考核相結合的考評考核模式。落實獎勵機制，提高養護管理工作人員的積極性與責任心；落實養路工程費制度與項目管理工作，合理協調與配置養護機械設備資源，不斷完善輔助料場建設。

3.3 創新養護管理模式

當前，公路養護管理正在逐步推向市場化，有效地解決了養護高要求與養護生產方式落后的矛盾。為了提高資源配置效率，應不斷創新養護管理模式，將公路設計理念延伸到養護生產管理領域，逐漸實現生態化養護管理模式，進而實現低污染、低消耗、低投入及高效率。為了加大信息化工作力度，還應建立健全公路養護管理信息資料庫，合理運用信息系統分析公路技術狀況，根據輕重緩急制定預防性養護方案，以實現智能化管理。

3.4 培養專業化養護隊伍

公路養護管理隊伍建設在推動過程中，堅持以人為本，以科學發展觀為導向，以培養專業化養護隊伍為根本目標，不斷加強對公路養護管理工作人員的技能、素質、職業道德等方面內容的培訓，同時結合當前公路養護管理工作的實際情況引進先進的公路養護管理人才與專業公路養護管理技術人才，不斷充實公路養護隊伍實力，以培養出一批高素質、高水平的公路養護專業化隊伍，促進我國公路養護的可持續發展。

3.5 實施機械化養護管理

為提高公路養護管理效率與質量，應實施機械化養護管理。機械化養護管理具有操作便捷、自動化程度高、養護速度快等優點，尤其是大型機械養護設備方面，應用機械化養護管理可以有效地降低公路養護管理的成本，提高公路運行的經濟效益。同時，實施機械化養護過程中應加強公路養護機械設備的維修保養工作力度，確保機械設備運行正常，以提升公路養護管理水平。

3.6 充分應用信息化技術

（1）引進與學習國外先進的公路養護數據采集技術，創新公路養護數據采集手段，以提高公路管理部門數據采集水平，實現公路養護數據采集自動化與智能化；（2）深入研究養護管理基礎數據，系統、全面分析影響公路使用性能的各種主客觀因素，收集原始資料，通過系統排查所收集的道路數據，辨析出具有真正價值與意義的基礎數據，根據所分析的數據建立健全數據模型，以真實反映公路實際狀況，為解決當前公路養護管理決策所需技術難題奠定一定的理論基礎；（3）加強信息化系統建設工作人員，特別是軟件編制人員與養護管理人員之間的聯系與合作，通過共同溝通與交流，在相互了解的基礎上進行針對性設計基礎數據庫相關內容，根據系統使用者的日常習慣與應用需求，不斷創新與開發出功能性強、操作便捷、針對性強的實用型應用系統。

3.7合理使用養護獎勵制度

管理部門可以從每季度養護管理費用內扣除5%，按照施工單位合同協議的實際完成情況給予扣除或獎勵。同時由管理單位制訂月度、季度和年度日常養護考核制度。實行扣分制，然后及時計量、兌現獎罰。提高施工單位對日常養護工作的積極性。

結束語：

綜上所述，在公路建設發展過程中，不僅要加大對公路養護管理工作的資金投入，還應完善各種養護管理機制與監督體制，創新管理模式，實行生態化管理模式，培養專業化養護隊伍，進而提升養護管理水平，促進公路養護可持續發展。

參考文獻

[1] 陳玉留.我國公路養護管理的現狀分析與發展思路研究[J].科技致富向導，2011，（5）.