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人才市場范文第1篇

在連續舉辦的應屆畢業生招聘會上，海爾集團、利群集團、澳柯瑪集團、交運集團、森泰達集團、良友集團、正大集團、山東環山集團、紅領集團、興業銀行、維客集團、東方鐵塔等諸多知名企業前來招聘。在所有的招聘單位中，國有大中型企業占35%，外資企業占10%，兩者的比重與2010年同期相比略有增加，民營企業和中小企業占55%，比重相對減少，但仍是供崗的中堅力量。在現場，大企業集團提供的崗位相比其他中小企業、民營企業來說數量較多，青島著名的零售連鎖企業維客集團一次性了200多個應屆畢業生崗位，利群集團、交運集團也同時了100多個崗位供畢業生選擇。

服務業企業招聘活躍

在所有的招聘企業中，服務業企業約有370家，提供5500余個崗位，約占總數的61%左右，其中商務服務、零售服務、房地產服務、金融、物流等現代服務業的比重較大。

市場招聘企業崗位需求分布特點

從市場對招聘企業的調查統計中可以看到，銷售依然占據需求榜首位，80%的參會企業都會提供銷售類崗位，可見目前企業發展的重點還是服務、產品在社會中的推廣和普及。其次，文秘、設計、人力資源、技術、財務、儲備干部、業務助理等崗位類別較為熱門。

供求雙方薪酬矛盾逐漸消失

隨著沿海地區經濟復蘇，企業人才需求加大，不少企業在招聘會上都提高了薪酬待遇。而與以往應屆畢業生招聘會相比，今年招聘會上企業提供的薪酬待遇有普遍性的明顯上揚，上漲幅度約在200~400元的檔位中，提供的底薪多集中在1600~2200元之間，部分企業為招到急需的人才，甚至開出了6萬~10萬的年薪，吸引了不少研究生、博士以及留學歸國人員的眼光。另外，帶薪培訓、繳納保險、提供食宿、班車接送、定期旅游補助等福利待遇在招聘信息上隨處可見，企業甚至還為促銷員、保安等最初級的崗位繳納五險，以此增加吸引人才的砝碼，可見企業求賢若渴的攬才心態。從市場對求職者的抽樣調查來看，47%的畢業生期望薪酬與往年同期相比提高了33%左右，達到2000~3000元水平，與企業給出的底薪、獎金、福利等薪酬待遇基本持平，供求雙方在薪酬待遇方面的矛盾正逐漸消失。

人才市場范文第2篇

關鍵詞：人才市場；問題；原因；對策

中圖分類號：F241.23 文獻標識碼：A

收錄日期：2016年10月19日

一、引言

人才是國家發展的動力，是社會進步的血液，是民族的脊梁。當今時代，人才已成為社會主義市場經濟建設中的重要力量，為進一步發揮人才在經濟發展中的推動力量，促進人力資源的合理高效配置，各個國家先后確立了人才市場。而與一些資本主義國家相比，我國人才市場的建設明顯處于落后狀態。自20世紀70年代以來，國家對于人才市場建設的投入逐步加大。現如今，我國人才市場的建設已取得了豐碩的成果。但在為社會提供公共服務方面與歐美發達國家相比仍呈現出明顯的不足。因此，在市場經濟背景下來討論我國人才市場的發展，并針對現存的問題提出意見和建議。

二、我國人才市場歷經的過程

在30多年的發展中，我國的人才市場已日漸成熟。從全局來看，我國人才市場的發展大致歷經了三個階段：第一階段是萌芽階段。這一階段的時間節點是自1978年改革開放開始后到20世紀90年代初。這一時期的主要特征是：傳統的保分配體制逐漸被打破，訂立勞動合同開始興起；第二階段是正式確立和發展階段。這一階段勞動力市場正式確立，人才開始在全國范圍內流動。在這一時期，人才市場的規模不斷擴大，各種以人才流動為主體的社會服務機構如雨后春筍般在市場中涌現；第三階段是改革階段。這一時期對人才市場的改革主要圍繞市場經濟展開，為給經濟發展創造更好的環境，政府開始轉變在人才市場建設中的角色。現如今，我國的人才市場建設小有成果，在面臨諸多機遇的同時，來自內部和外部的挑戰同樣不可忽視。如何牢牢把握機遇，勇敢迎接挑戰，開拓出人才市場發展的新局面，已成為人才市場建設的重要課題。

三、我國人才市場現存問題分析

作為人才流動與配置的重要依托，人才市場的健康發展對我國人才工作能否順利展開有著重要的影響。經過最近幾年的快速發展與不斷完善，人才市場的建設取得了顯著進步，國內人才分配格局正漸趨合理。但另一方面，在經濟全球化以及國際國內兩個市場的沖擊下，我國人才市場發展滯后的局面更為凸顯。從整體上看，我國人才市場的發展速度滯后于國民經濟的發展速度，人才市場尚不能滿足經濟發展的需求。人才市場發展仍然存在著許多問題，其在市場經濟中的重要作用尚未充分施展。具體來看，我國人才市場的發展存在下列問題：

（一）人才市場價格機制尚未形成。在不同的區域、行業以及用人單位等，人才價格存在著較大差距，并且長期處于不平衡的狀態。扭曲的人才價格在一定程度上影響了人才在全國范圍內的優化配置，同時也造成了社會不公，間接地影響了就業率的失衡。

（二）人才市場機制不健全。全國范圍內統一的人才市場尚未發育成熟，并且人才就業和流動的地域依然存在，這就導致了人才流動成本的增長。同時，戶籍管理制度、社會保險制度、市場準入規定等行政壁壘也在不同程度上制約了人才的合理流動。

（三）人才供求結構失衡。目前，一方面市場中人才過剩的問題依舊突出，“就業難”問題也愈發凸顯；另一方面企業也困惑于如何能招聘到符合其發展要求的人才。這就間接性地造成了目前的就業難問題。人才供求結構的嚴重性失衡已成為我國人才市場建設中不容忽視的難題。

（四）人才競爭機制不完善。在我國人才市場上存在不正當競爭，如人才中介機構披露信息不真實；用人單位也以各種政策規定為由限制高素質勞動力的充分流動。同時人才自身存在自律意識較差、信用缺失等問題。目前，人才市場中偽造學歷、履歷、檔案等問題頻出，這就使得各種人事爭議和知識產權的糾紛屢次發生，這種誠信缺失行為也讓用人單位不敢放心大膽地招募、使用人才。同時，用人單位在履行合同時也存在不兌現的問題，最終使得用人單位與人才之間互不信任，造成人才頻繁跳槽。

從以上方面可以看出，我國人才市場的發展還存在著明顯的短板與不足，各種矛盾依然存在，要創建一個公開、公正、公平競爭的人才市場尚有很長的一段路要走。市場經濟體制確立以來，國民經濟進入了快速發展階段，這同時也成為人才市場進一步完善的強大推動力。但就目前人才市場中存在的問題來看，我們還需進一步探討人才市場中存在問題的原因，從原因出發，爭取從源頭解決問題，積極促進人才市場的發展完善，以充分發揮人才在經濟建設中強有力的推動作用。

四、我國人才市場發展滯后原因分析

（一）政府的宏觀調控滯后，市場監管力度有待加強。隨著科教興國戰略和人才強國戰略的提出，國家越來越重視人才在經濟建設所起的重大推動作用，人才市場的發展也已成為政府重要的工作之一。但目前政府對人才市場管理以行政命令為主，缺乏利用市場機制調控的意識，導致人才市場供需結構失衡，地域之間差異較大。這是因為政府對于人才市場的發展缺乏整體的規劃部署，從而造成了整體調控效果不佳。同時政府未能充分發揮好自身對于人才市場的監管作用，這就導致了嚴重的就業歧視和誠信缺失的現象。就業歧視使得一些存在就業困難的人群面對巨大的就業壓力，被迫接受不公正的待遇，這種行為嚴重破壞了市場公平競爭的環境，同時也導致了大量的人力資源浪費。人才市場中的誠信缺失，使得人才與用人單位互不信任，從而造成就業難問題。

（二）我國人才市場發展缺乏科學的理論指導。我國的人才市場與西方資本主義國家相比，起步相對較晚，缺乏科學理論的指導，無成功的經驗可以借鑒。雖然在近些年的發展中積累了一定的經驗，但國家有關部門對人才市場的重視度不足，以致對這一問題的研究較少，同時缺乏對相關成功案例以及失敗案例的總結分析。由此造成我國人才市場的發展呈現出無序、無具體目標的不科學狀態。

（三）人才市場的社會支撐體系不成熟。人才市場的社會支撐體系貫穿于社會生活的方方面面，它對于人才市場的健康發展有重要的保障作用。當前我國的戶籍管理制度、住房問題、社會保險制度等問題還未同步健全，這勢必會阻礙人才市場的發展和完善。

（四）缺乏健全的人才市場法制體系。當前我國人才市場中存在的各種問題，究其根源是缺乏健全的法律法規作為制度保障。如政策法規的缺位，雖然我國已出臺了相關的規定，但對反不正當競爭、區域性人才管理、人才流動等問題還缺乏相應的管理規章。而且關于人才市場的立法層次低、法規少，有關的規范性文件只停留在支持層面，導致保障的力度不夠，這就使得法律在人才市場的發展過程中效能弱化。

通過以上分析，我們可以得出如下結論：當前形勢下我國人才市場發育程度較低的主要原因是政府尚未起到良好的引導作用以及人才市場的法律制度仍不健全，同時自身發展經驗的不足、用人單位對學歷的要求、人才自身的擇業觀念等也對人才市場的快速發展形成了一定的阻礙。縱觀原因，我們可以找到處理問題的合理對策，從而有效地解決目前人才市場發展中存在的各種問題，以期人才市場能夠不斷完善與發展，進一步促進勞動力資源在全社會領域內的合理、優化配置，為市場經濟的轉型帶來動力與活力。

五、促進人才市場不斷發展完善的策略

（一）政府要加強宏觀調控，準確定位。政府作為市場管理的主體，在人才市場的發展中起著“引路人”的作用。科學的宏觀調控、有效的政府治理，是促進人才市場的合理、有序發展的保障。具體來看，政府應從以下幾點著手：

1、政府要著力于人才市場的基礎設施建設，加強和優化公共服務，為人才的成長與發展營造一個良好的社會氛圍。當前，人才市場的基礎設施建設尚不能滿足大眾的需要，這是一個亟待解決的問題。只有擁有完善的基礎設施，人才方能擁有一片自由成長之地，人才市場的活力才能充分涌流。

2、市場是個相對自由的主體，政府不能只以行政命令來干預人才市場的發展，而應當充分發揮市場對于資源配置的決定作用。過分的行政命令干預只會造成人才市場的發展被動化，而不能讓其充分挖掘自身的潛力，提升其創造力和影響力。無論何時，積極主動的發展必然優于消極被動的命令式發展。市場經濟本身就是一股積極主動的活力之源，要想充分發揮它對人才市場的調節作用，就必須為其留一片自由的發展空間。

3、政府應積極借鑒西方發達國家的成功經驗，取其精華，去其糟粕，將其適合社會主義經濟發展的部分加以引用。雖然我們與西方發達國家處于不同的社會體系，但人才市場作為經濟體制建設中的重要力量，任何國家都對它的健康發展擁有足夠的重視。作為共同的發展目標，我們必然可以從其他國家借鑒有益的經驗，用于本國人才市場的發展進程之中。

4、政府還應當扮演好對于人才市場的“監管者”的角色，加快建立合理的市場準入規則，保障公平競爭，維護市場秩序，促進人才市場運作的透明化、制度化。當前政府對人力資源市場的監管存在一定的漏洞，以至于人力資源市場在發展過程中缺乏嚴格的監督體系，造成了一系列不公平、不公正的行為，諸如人才市場中混雜一些運作不正當的中介機構，一味的鼓吹自身的優勢，從而給人才的選擇造成了一定的誤導。甚至人才市場中還混跡著部分以假學歷、假資質蒙騙用人單位的人，這種行為表面上增加了用人單位的選擇余地，實際上卻為企業的發展帶來了后患，同時也會造成競爭不公，引發矛盾。

（二）進一步加快相關法律法規的制定與實施，推進人才市場建設法制化進程。法律作為人才市場發展的重要制度基礎，完善的法律法規制度的制定與落實對人才市場的規范化有著不可替代的作用。因此，當前形勢下急需提高立法層次，完善相關的規章制度，用法律來規范人才市場的秩序，使之與市場經濟的發展相適應。尤其是要盡快完善與中介機構有關的法律法規，反對不正當競爭的管理規章，為解決人才流動爭議提供制度保障，推動人才市場由政策性規范逐漸向法制性規范轉變，減少審批程序，不斷激發創新思維，運用新的管理體制和管理方法，做到人才市場的“有法可依，有法必依”。

（三）建立全國統一的人才大市場。人才市場的統一有助于人才在全國范圍內合理有序的流動，大大降低人才流動的成本，同時也能夠使市場在資源配置中的決定作用充分發揮，為市場經濟的發展沁入新鮮的血液。當前，人才的自由流動受到阻礙，在部分地區存在著不同程度的社會歧視，使得人才不能在全國范圍內自由流動，這就造成了人才市場發展的不平衡。因而，國家必須盡快地消除各種體制性壁壘，推動人才在全社會范圍內的有序流動，改變人才市場畸形發展的局面，讓人才市場與商品市場以及各種要素市場緊密銜接，形成完善的體系，實現效率最大化和效益最優化，全面提高我國人才市場的競爭力，并積極尋求與國際人才市場的契合，讓國內人才走向世界，提升我國人才在國際上的影響力與競爭力。

（四）加強人才市場的信息化建設。積極推動各地區人才市場的信息化建設，建立全國統一人才信息系統，并逐步完善信息傳導機制，充分利用信息交叉傳遞的作用，形成政府、企業、個人以及人才中介機構的資源共享，使得人才市場的信息能夠在社會范圍內及時、有效地傳播，確保為人才提供最新的就業信息。同時要加大對人才市場網絡建設的投入，加快搭建高效的信息平臺，為人才的擇業以及用人單位的招聘提供信息技術支持，推動人才市場的信息化、科技化進程。

（五）推進政府性人才服務機構的改革，創新服務方法，保障公平競爭。當前我國政府性質的人才服務機構依然存在著政事不分、事企不分、社會公益與市場經營業務界限不明的現象，這大大降低了服務的效率和質量。因此，要加快推進政府性人才服務機構的改革，將公益性的人才服務機構與經營性的人才中介機構明確區分，使兩者各司其職、互相配合、相互促進、融會貫通，為人才在全國范圍內合理有序的配置，營造良好的氛圍。

通過以上五個方面的對策分析，我們對人才市場未來的發展方向有了清晰的規劃。從社會主義市場經濟建設的角度出發，我國人才市場的發展完善需要以政府的宏觀調控為主導，以法制化建設為中心，同時發揮市場經濟在資源配置中的決定作用，并輔之以人才市場的信息化建設、政府性人才服務機構的改革以及社會機構的建設，積極推動統一的人才市場的形成，充分發揮人才在市場經濟中的創新、創造作用，把我國人才市場的發展提升到一個新的高度。

六、結語

隨著改革開放這一方針的確立以及市場經濟在我國建立以來，我國人才市場在30多年的經濟發展潮流中經歷了萌芽探索期、確立發展期、改革完善期。人才市場作為市場經濟轉型過程中不可或缺的部分，對國民經濟的發展起著重要的推動作用。當前，我國人才市場的建設正處于關鍵的轉型期，人才市場發展完善的機遇與挑戰并存。我們要由果溯因，以科學的理論為指導，運用創新思維，積極探求新的發展道路，確保社會主義市場經濟體制下人才市場建設的穩步進行，使人才在創新發展中的作用充分涌流，為知識型社會的建設貢獻力量。

主要參考文獻：

[1]劉瑞雪.淺議人才市場經濟建設中的幾個關鍵點[J].內蒙古科技與經濟，2013.7.

[2]馮國濤.我國人才市場建設現狀及發展對策探析[J].經營管理者，2014.32.

人才市場范文第3篇

1.人才市場總體現況分析

對于產業結構轉型調整來說，和學科專業結構兩者之間存在極強的關聯性，能夠以人才市場的特征變化所傳達出來。基于人才市場總體現況分析，所呈現出來的特點是供大于求。在產業結構轉型的環境下，企業在產業升級工作中提出了更高的要求，同時為了滿足企業在人才市場就業競爭中能夠占據有利地位，便對崗位勝任力的學歷進一步加以提升。結合我國人力資源和社會保障網站報告的相關數據可以發現，在2011～2013年，這三年期間，全國部分人才市場登記的職位需求量分別為每年1190萬個、每年1209萬個、每年1358萬個；與此同時相對的登記求職人數則分別為每年2789萬個、每年2848萬個、每年3260萬個[2]。從上述數據可明顯地發現供大于求的特點，與此同時三年中職位需求量與登記求職人數均呈現逐年上升的趨勢。

2.人才市場總體體現的就業結構分析

近年來，人才市場在總體方面所體現出來的產業結構和“二、三、一”產值結構相匹配。換而言之，便是熱門專業大多數聚集在通用性普遍較高的崗位中，同時也包括第二產業內企業的技術崗位以及第三產業內企業的技術崗位。如表1所示，為2013年我國熱門招聘專業與熱門求職專業。基于宏觀經濟學層面分析，就業量的函數體現在短期內，國民收入水平；同時就業量的多或者少會對國民收入的受到極大的影響。從中可以說，人才在就業選擇方面會在很大程度上受到工資高低的影響。尤其是是通用性高的專業人才，所受到的影響普遍較大。因此，在產值結構發生變化的情況下，便能夠在一定程度上將就業需求結構的變化趨勢有效地反映出來。

3.人才市場需求各產業分布情況

由我國人力資源市場信息監測中心提供的2012年人才市場供求信息為依據，基于人才需求整體層面可以發現，第一產業、第二產業、第三城也的需求人數所占百分位分為為2.4%、36.8%、60.8%。從上述數據可知，第三產業的人才需求配置相對于第一產業與第二產業更具穩定性，產值結構所呈現出來的特點是“二、三、一”，而就業結構所呈現出來的特點為“三、二、一”。

二、加強人才市場就業配置管理的有效策略探究

從上述分析中可以清晰地認識到基于產業結構轉型環境下的人才市場就業配置現況。針對現狀下人才市場就業配置在產值結構與就業結構所呈現出來的特點，便需要對兩者加以平衡，從而避免人才的流失或者人才配置不均衡的現象。要想做好以上這些，則需要對我國人才市場就業配置管理進行強化，具體強化策略如下：

1.國家政策的支持

一方面，結合相關權威數據可知我國第三產業發展快速，能夠汲取大量的勞動力，因此便需要進一步發展第三產業。另一方面，做好現代工業的發展工作，在工業發展過程中，融入信息化技術，使信息化能夠將工業的發展有效帶動起來[3]。除此之外，對人才市場就業配置管理策略進行創新，進一步構建有助于產業結構發展的三級學科就業率結構管理，國家方面需大力支持，提供政策方面與制度方面的保證，以此使專業結構型人才失業的現象實現有效避免，進一步使我國人才市場配置更具規范性與科學性。

2.對高等教育的專業結構進行合理調整

要想使高等教育的專業結構得到合理調整，需要做好多方面的工作。一方面，強化各大高校在人才市場中的就業競爭意識，在專業設置以及招生方面做到最優化，策劃有利于各專業人才發展的方案，進一步使高校專業就業結構配置的質量得到有效提升，從而使高校人才就業率得到充分有效的保障。另一方面，對人才培養方法加以改善。培養各專業人才的同時，注重創新型人才與復合型人才的培養，從而使各產業在發展過程中所存在人才短缺的現象實現有效避免。

三、結語

人才市場范文第4篇

我競爭這個職位的理由有二點：

一、具有較好的政治素養和個人品質。我很敬業，工作認真負責，勤勤懇懇，任勞任怨，吃苦耐勞，有嚴明的組織紀律性和強烈的責任感；法律政策觀念較強，原則立場分明，處事穩重，廉潔自律，要求嚴格；信奉做人正派、誠實的處世準則，團結同志，樂于助人，具有較強的協調能力和協作精神。

二、具有擔當任該職務所必須的知識和業務水平。在部隊期間，我一直從事計算機及網絡的開發、設計、應用和維護工作，榮立三等功一次，獲全軍科技進步三等獎一次、獲全軍科技進步四等獎兩次、技偵成果一等獎兩次，獲全軍技偵裝備維護二等獎兩次。在廳里工作的五年來，我沒有丟掉軍隊的優良傳統和作風，牢記著全心全意為人民服務的宗旨。在廳領導和同志們的關心、支持和大力幫助下，熟悉了相關的人事人才政策、掌握了工作所需的專業知識，一直從事工資基金審核、事業單位考核、事業單位工作人員招聘等繁重的日常工作，積極參與云南人事人才信息網站和廳局域網的開發、設計，主動協助各處室、中心做好計算機的聯網事宜，熱情為各處、室、中心做好計算機的日常管理和維護工作。具有較強的政策理論水平和文字能力。

這次，假如有幸競聘成功，我一定不負眾望，在廳黨組和中心領導的領導下，擺正位置，當好配角，獻計獻策，甘當綠葉，協助主任一道著力從以下三個方面做好工作。

一、實現人才服務的信息化。進一步健全和完善我省人才信息網絡，依托公共信息網絡，選擇優化上網形式，建立網上無形市場，加快開發適合人才市場運作的各類應用信息軟件及人才交流服務急需的崗位分類軟件，建立大容量、高效率的人才市場信息系統。進一步發展完善信息制度，做到信息面廣、準確性高、更新速度快，及時準確地反映人才市場變化情況，引導人才合理流動。

二、通過各種調控手段和采取有效措施，對人才流動加以正確引導，使人才的配置更趨合理。加強對人才流動中的知識產權、商業秘密保護，保證人才流動開放性和有序性。建立健全人才資源市場配置機制，打破人才的身份、地域、部門、戶籍等限制，以市場為導向，不斷提高工作質量、層次和規模，充分發揮市場在人才資源配置中的紐帶作用。

人才市場范文第5篇

1、一、四季度迎來高峰，二、三季度趨于平穩

從全年數據統計情況來看，2012年美容人才供需狀況可以用一個成語形容，那就是“此起彼伏”。2月中下旬，美容企業率先掀起了第一波招聘熱潮。和1月相比，2月份的個人求職數出現202%的增長幅度，招聘企業數增長了178%。當然，除了2月份是2012年上半年人才市場供需雙方相互選擇的黃金時段外，5月份的人才市場供需雙方也和2月份一樣成為焦點。

1月、3月和6月，美容企業的招聘以及人才的求職趨勢略有緩和，運行低調。4月，出現了企業招聘與人才求職略微失衡的情況。7～9月，美容職場重新開始活躍，多數熱門職位的投遞數出現明顯增長。隨著金九銀十的高峰期逐漸到來，美容企業對人才的需求也逐漸上升。10月的美容職場經過金九的醞釀，迎來了年度招聘的小高峰，人才求職熱度漸漸回暖，多數熱門職位的簡歷投遞數有明顯的上升。從10月職場指數可以看到，10月份職位投遞數呈現19.43%的增幅趨勢，人才邀請數出現80.64%的大幅度上升。從職位投遞數及企業邀請人才數走勢圖上也不難發現，10月的美容職場上人才供需處于嚴重的失衡狀態。到了11月，職位投遞數呈現21.15%的下降趨勢，人才邀請數也出現25.23%的大幅度下降。12月，職位投遞數出現了20.29%的下滑趨勢，人才邀請數比11月呈現了53.59%的大幅下跌。臨近年底，從業者很多傾向于“”的狀態，雇主則傾向于穩住員工。（文中所提及幅度均指環比）

2、2012年人才整體供需趨穩定

從2012全年四個季度的求人倍率（注釋2）來看，美容行業的求人倍率分別為2.38、1.45、1.20、1.61。可見，2012年全年的美容行業勞動力市場供求情況，第二、三季度比第一、四季度平穩，但后三個季度的人才倍率都在2以下，足以說明2012年人才供需市場整體趨穩，也間接表明2012年美容行業人才用工荒現象得到緩和。

（求人倍率是勞動力市場需求人數與求職人數之比，它表明了勞動力市場中每個崗位需求所對應的求職人數。如果求人倍率數字大于1，說明人才供不應求；如果求人倍率數字小于1，說明職位供不應求。求人倍率數字越大，越是容易找工作。）

年度趨勢二二線城市美容人才需求量明顯增大

2012年1月，多數城市的招聘處于復蘇階段，而美容市場繁榮的一線城市仍然成為多數從業者的首選。進入2月，除了一線城市以外，蘇、杭兩地的美容人才需求量增長比較突出。到了3月，多數熱門城市的人才需求出現幅度不一的下降，二線城市西安和南京兩地的美容人才需求量增長比較突出。

4月份，二線城市武漢、蘇州的美容市場人才需求出現近30%的增長，而北、上、廣、深等一線城市的人才需求均再次出現幅度不一的下降。進入5月，西安、南京出現近25%的增長，北、上、廣、深等一線城市的人才需求依然出現幅度不一的下降。到了6月，廣州、北京均下降20%。7月，成都、蘇州等二線城市的美容企業職位數有較大幅度的增長。

8月，二線城市長沙等地的美容企業職位數有較大幅度的增長。9月，各熱門城市網上職位數與8月相比總體出現下滑趨勢，一線城市廣州、上海、深圳均出現20%以上的下降幅度，但鄭州、東莞、濟南等二線城市的職位數卻有較大幅度的增長。

相較之下，10月的各大熱門城市網上職位數出現小幅升溫，除北京、成都、長沙三地出現下滑趨勢外，其中二線城市武漢憑借86.27%的高環比增幅躋身前十。臨近年底，二線城市除成都、西安、長沙三地不同幅度增長外，南京還出現了153.33%的環比增幅。12月，熱門城市職位數趨于平穩，各個城市增幅都較小。

縱觀全年各個月份的熱門城市職位數，雖然廣州、上海、深圳、北京四大一線城市依然占據主要地位，但也能清晰地看到，二線城市在2012年人才需求增強。二線城市的美容企業和美容院越來越多，美容人才正順勢轉向二線城市發展，二線城市正在向人們傳遞其擁有無限發展潛力的信號。

年度趨勢三終端美容院人才流動性大、高端人才需求增加

根據調研中心收集整理的數據，與終端美容院相關的職位如美容師、美容院店長、美容顧問、美容導師、銷售代表等基層人才仍是美容職場上流動性較大的職位，也依然是去年全年稀缺的人才。

2012年1月，熱門職位的投遞數呈現復蘇態勢。美導、美容師、店長等熱門職位的投遞數明顯上升。職位的邀約數據顯示，年后終端美容機構的需求突顯，企業和美容院對于店長、顧問、美容師等人才的需求量上升，而美容公司對于美導的需求仍然排在首位。2月和3月，熱門職位的投遞數呈現爆發態勢，尤其是美導、美容師以及銷售代表等職位。4月，從具體職位類型來看，美容導師、美容師仍然高居熱門職位前兩位，尤其是有經驗的美導、美容師，更是美容職場上的香餑餑。6月，人才的職位投遞熱情與5月相比，出現較大幅度的上升，如美容顧問、美容院店長、品牌經理的投遞數均提升了25%左右。到了下半年，美導、美容師、美容顧問等基層職位的人才依然稀缺，這些基層崗位一直是終端美容院、美容企業的招聘重點，2012年也沒有例外。