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新員工入職培訓內容范文第1篇

關鍵詞：入職培訓；需求分析；培訓體系

新員工入職培訓是指企業對新錄用的員工在進入職位之前進行的企業概況和員工須知的教育，以培養新員工應具備的素質，掌握必要的知識和基本工作技能，使之能盡快適應新的工作環境。新員工入職培訓可以使新員工更快適應新的工作環境，熟悉人際關系，方便以后更好地開展工作。此外，還可以增強企業對求職者的吸引力，降低新員工離職傾向，為企業節約成本支出。但目前多數中小企業對新員工培訓的重要性普遍缺乏認識，一些中小企業對于新員工入職培訓工作有很大的隨意性和盲目性，新員工入職培訓的制度化和規范化比較低。科學的新員工入職培訓體系包括培訓需求分析——確定培訓內容和方法——培訓組織實施——培訓效果評估四個過程。

一、新員工培訓需求分析

1.新員工培訓需求分析的內容

新員工的培訓需求分析需要考慮以下三個方面：企業的整體培訓需求、各職能部門的培訓需求以及新員工個人的培訓需求。

首先，明確企業的整體培訓需求

企業的整體培訓需求是新員工培訓需求分析的基礎，指通過對企業的目的、資源、環境等因素進行分析，準確找出企業所存在的問題，即現有狀況與應有狀況之間的差距，從而來確定企業進行的新員工入職培訓是否能解決企業所存在的問題。企業的整體培訓需求與企業的戰略政策是密切相關的，企業開展的一切活動都要圍繞企業的整體發展戰略。中小企業在發展過程中，會面臨被兼并，或者擴張的發展態勢，而這些情況的出現在一定程度上與企業在進行新員工入職培訓需求分析方面息息相關。關于企業的整體培訓需求分析，企業的高層需要根據企業的實際現狀合理推斷企業未來可能發展態勢，并制定科學、合理的發展戰略。通過了解企業的整個發展戰略，高層領導就可以向人力資源部門或者培訓部門的主管傳達企業的戰略發展方案，站在這個角度，通過相互協商，制定出合理的企業整體培訓需求方案。

其次，明確各部門的培訓需求

在明確了企業整體的培訓需求的基礎上，需要進行各部門的培訓需求分析。各部門的培訓需求就是要通過說明新員工所要勝任崗位的工作職責和要求，提出新員工入職培訓的內容，這樣新員工入職培訓活動才會有效。新員工培訓活動的順利進行，離不開各部門的積極配合。因而，各部門應該根據部門和相關崗位的要求，針對新員工的入職培訓提出自己的需求，這樣在兼顧各職能部門的培訓需求的同時，企業各部門之間可以相互幫助，順利實施新員工入職培訓。

第三，了解新員工個人培訓需求

經常聽到新員工抱怨培訓的內容沒有用，浪費時間等，究其原因是企業未能了解新員工個人的培訓需求。新員工個人的培訓需求指的是新員工個人想通過什么樣的入職培訓讓自己更好地勝任工作崗位。中小企業在構建新員工入職培訓體系時，必須要了解新員工個人培訓需求，這樣才能制定科學、合理的培訓內容，進而設定符合新員工需求的培訓課程。新員工個人的培訓需求在培訓內容中得以體現，一方面可以使得新員工以飽滿的熱情和認真的態度投入到入職培訓中，也可以創造一種良好的培訓氛圍。另一方面，可以讓新員工感受到企業對于他們個人想法和需求的重視，進而增加新員工對企業的忠誠度。

2.新員工培訓需求分析方法

新員工培訓需求分析的方法在選擇上要有針對性，側重點要放在新員工的角度上，因為不同方法的采用對培訓需求分析產生的影響也會有所不同，常用的新員工培訓需求分析方法包括問卷調查法、咨詢法和書面資料研究法。

問卷調查法通常在新員工入職培訓前，由人力資源部門或者培訓部門的主管來負責制定調查問卷，然后分發給剛入職的新員工。同時也要設計各職能部門新員工培訓需求調查問卷，然后給各職能部門的主管或領導。咨詢法是指通過咨詢組織的關鍵人物以了解新員工培訓需求信息，如企業的高層領導、新員工的直屬上司、經驗豐富的培訓主管等，這都會給新員工培訓需求分析提供可靠依據。書面資料研究法就是通過分析相關文獻得到需求分析的信息，這就需要負責此次新員工入職培訓的人員對有關文獻進行查閱，對于值得借鑒的方面應該加以利用，進而更好地完善新員工入職培訓需求分析。

二、確定培訓內容和培訓方法

1.確定培訓目標

培訓目標是指通過培訓工作期望取得的成果。新員工培訓目標因行業的不同也有所差異，例如服務性的企業對于新員工培訓的目標就重點放在規范的服務禮儀和靈活的服務技巧上，企業除了產品質量要保證，服務做到位是贏得消費者青睞的重要因素。而生產性的企業在新員工入職培訓的前期，就會讓新員工了解和意識到新員工培訓目標的重點是在產品的質量上，保證產品質量可靠，這就需要在新員工入職培訓時強調對工作要高度負責以及嚴謹的工作態度。

2.新員工培訓內容

新員工培訓內容是指新員工能夠更快適應企業、了解企業的相關課程，它是決定新員工入職培訓有效的重要因素。一般中小企業新員工入職培訓內容主要包括：

（1）企業概況。主要包括企業的經營理念和發展狀況；企業的組織結構、公司管理體系及各部門的主要職能；企業的經營業務和主要產品、企業在同行業中的競爭力狀況。

（2）企業的規章制度，如主要政策規定、福利報酬制度、社會保障制度、勞動安全制度、勞動關系制度、員工行為規范等。

（3）企業文化。主要包括：企業價值觀、企業戰略、企業道德規范等。

（4）職業生涯發展。主要包括：職業目標設立、內外部環境分析、自我評估等。

此外，新員工培訓內容還包括人際溝通技巧的培訓、崗位知識和技能知識的培訓、企業的工作環境和人文環境的培訓等。

3.新員工培訓方法

中小企業在制定好新員工培訓內容時，就要考慮選擇有效的培訓方法。首先，培訓方法要與培訓內容相適應。其次，培訓方法選擇時要考慮培訓對象自身的特點。最后，選擇什么樣的培訓方法要以企業具有相應的培訓資源為前提。表1列出了新員工培訓的主要方法。

表1 新員工培訓的主要方法

不同中小企業根據自己企業發展的需求，所花費的新員工入職培訓時間也不一樣，因而在選擇培訓方法上也有所不同。中小企業新員工入職培訓時間一般少則五天，多則一個月。培訓時間在五天到十天的企業，因為培訓時間有限，通常采用講授法、多媒體教學法的居多，這樣的方式能夠讓新員工更快了解企業的概況、企業的準則、企業的文化等，方便讓新員工更快進入工作狀態。但在培訓過程中，這種單方面的說教方式不能有效提高新員工的熱情。對于培訓時間在十天到半個月的中小企業，一般采用講授法、多媒體教學、角色扮演、案例研究、示范訓練法等等。

三、新員工培訓的組織實施

1.培訓實施前的準備

（1）培訓講師的確定。培訓講師是指在培訓與發展過程中具體承擔培訓任務，向受訓者傳授知識和技能的人。對于新員工入職培訓而言，培訓講師一般由人力資源部門和組織各職能部門負責人來擔任。人力資源部門主要負責組織一般信息的傳遞，各職能部門負責人重點介紹本部門的工作流程、工作環境、崗位職責和要求等。

（2）培訓設備、場地的準備。培訓設備在開始前要進行認真的檢查，同時對有可能出現的狀況要有應急處理方案，保證培訓的順利進行。關于培訓場地選擇方面，負責此次培訓的人員要提前將培訓場地告知培訓講師和新員工，保證培訓的時間不被耽誤。總的來說，培訓場地要保證不會受到干擾，同時培訓設施要能保證正常運行。

2.培訓計劃實施與控制

除了要保證培訓設備的正常運行和培訓場地不會擾，培訓部門也要準備其他事項，包括：培訓經費的預算、培訓通知、制定培訓紀律等。在培訓實施的過程中，培訓部門除了要按照培訓時間、地點開展具體的培訓工作外，還要對整個培訓過程進行監控，并且做好相關記錄，方便培訓結束后為培訓評估提供依據。

四、新員工培訓效果評估與反饋

一些中小企業在實施新員工入職培訓后，缺乏培訓的互動和反饋。沒有反饋，就不知道以后培訓工作該如何改進。另外，中小企業大多數都沒有建立完善的培訓效果評估體系，新員工入職培訓結束后，缺乏對培訓效果的評估和跟蹤。新員工培訓效果評估與反饋是構建新員工入職培訓體系的一個重要板塊，一方面可以讓新員工了解自己在培訓過程中的優點和不足，為新員工投入工作后進行改正提供依據，也可以讓新員工在以后的工作中發揮自己的優勢。同時，對于企業來說，給予新員工入職培訓效果進行評估與反饋，可以了解到此次培訓是否達到了預期目標，為下一次的新員工入職培訓提供有利的學習資料。

通常可以采用問卷調查的方式或者對新員工進行訪談，深入了解新員工入職培訓的效果。新員工培訓表現評估表是能夠讓新員工個人對自己在培訓過程中的表現有所了解的一個依據，也是負責此次培訓的人力資源部門或者培訓部門的主管對新員工在入職培訓過程中的一個評估。當入職培訓結束后，負責填寫新員工培訓表現評估表的主管需要收集相關資料，根據培訓講師的觀察記錄，結合各方面的表現，對新員工有一個客觀、公正的評估。同時，對于這個新員工培訓表現評估表應該及時地交到新員工的手上，以便讓新員工能夠了解自己需要改進的地方，用正確的態度、飽滿的熱情投入到工作中，進而能夠更好地勝任自己的工作崗位。

參考文獻：

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新員工入職培訓內容范文第2篇

一、新員工入職培訓工作包括哪些內容

一般來說，入職培訓包括企業文化培訓、企業規章制度培訓、企業環境熟悉、崗位知識和技能培訓四個方面的內容。具體的說，就是通過入職培訓讓新員工熟悉企業發展的歷史、現狀及未來的前景，了解企業文化、規章制度和工作紀律，學習崗位所需的技能或知識，并在培訓中轉變員工不適應企業發展的理念和習慣，使其盡快融入企業整體環境之中。

二、新員工入職培訓的重要性

員工入職培訓作為培訓體系的起點，既是企業選才招聘的后續步驟，也是企業做好留才工作的第一步，其作用和意義不言而喻。

1.新員工入職培訓可以使新員工對工作崗位有一個全面了解

通過新員工入職培訓，可以使新員工熟悉工作場所，了解企業規章制度、組織結構和發展目標等，對企業有一個全方位的了解。因此，積極有效的新員工入職培訓可以降低企業的人員流失率，使新員工對企業產生信賴感，愿意為企業的發展貢獻出自己的力量。

2.新員工入職培訓可以為企業培訓出需要的“合格品”

新員工入職培訓，員工會按照在培訓中學習到的理念來指導自己的行為規范，成功的新員工培訓可以迅速而有效的讓新員工能夠掌握必要的工作技能，從而走上崗位，進而勝任崗位。

3.新員工入職培訓可以很好的增強凝聚力

新員工入職培訓可以提供一個平臺，讓新員工了解彼此和以后的同事，并為以后建立起良好的人際關系打下基礎，有利于企業各項管理工作的開展。

三、新員工入職培訓中存在的問題

筆者走訪了部分2010年以來加入部門的新員工，聽取了其反饋意見。大部分新員工對所內組織的入職培訓反映良好，認為基本達到了自己的需要。但是在之后的部門入職培訓工作環節，還存在著一些問題，現總結歸納如下：

1.部門單獨的專業入職培訓工作做的還不夠系統和規范

新員工大多反映該方式有其優點，能夠縮短距離，學起來也很快；但是同樣的，導師不可能做到面面俱到，以后的工作中，經常還會遇到一些疑問需要重新詢問或求助同事。我們的培訓工作缺乏規范性的培訓文本或講義以及一套完整的制度，在這方面有待改進。

2.入職培訓方式缺乏互動和創新

在入職培訓的方式方面，多以導師單向講授為主，缺乏培訓的互動與反饋，培訓方式的單一和老化也是導致參加培訓的新員工對培訓缺乏興趣、亦是入職培訓較難取得效果的重要因素之一。

3.新員工入職培訓效果缺乏反饋和評估

在入職培訓的效果評估方面，僅僅停留在培訓后的一個簡單考試上，這種考核形式對于被培訓者來說，會認為考核只不過是走過場，往往會忽視培訓的重要性。這樣一來，入職培訓的投入很難完全收到預期效果。

4.部門入職培訓內容仍局限在專業知識方面，缺少文化層面的內容

新員工入職后，主要的培訓工作圍繞著專業知識展開，一定程度上忽略了對企業和部門文化精神的培訓工作。在之前，我們一直都是靠職工個人在做這些事，部門并沒有把這一塊放到入職培訓工作的范圍內來。

四、部門應如何做好新員工入職培訓的幾點看法

新員工入職培訓對企業和員工個人來說都具有重要意義，如何提升培訓效果，對于我們來說是一項重要的課題。要做好這項工作，我們可以嘗試從以下幾方面努力改進。

1.加強對新員工入職培訓的重視，建立完善的新員工入職培訓體系

應從制度上對新員工入職培訓工作加以保障，將其作為一項重要工作來抓。只有部門從上到下重視，新員工入職培訓才能有保障，才會有力度。

應建立完善的新員工入職培訓體系。只有建立了完整的新員工入職培訓體系，才能使培訓工作按計劃有序開展下去。

應該編制相關的程序文件和文本，例如結合試驗室操作規程，作業指導書或者相關國家試驗標準，做到新員工入職上崗培訓的標準化和規范化，這才能為部門培養出需要的專業人才。

2.挑選優秀的培訓導師，對導師事先進行培訓工作

在新員工入職培訓上，員工面對相對陌生的環境，在此期間新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工在工作中的態度、績效和行為，而這些因素和培訓講師自身的素質關系密切。因此挑選優秀的培訓講師授課，對新員工的影響可以說是潛移默化、潤物細無聲。

在挑選導師的基礎上，要按照制定的培訓制度，對導師事先進行培訓工作，讓他們了解自己需要教給新同志什么，怎樣才能教的更好。未雨綢繆，這對入職培訓工作，將會起到事半功倍的效果。

3.采取靈活多樣的培訓形式

新員工入職培訓不能只包括簡單的專業知識教學，還要注重采用多樣的培訓形式，例如知識競賽、集體討論等形式，多管齊下，效果更佳。例如對于專業技術崗位的新員工，培訓時可以多注重技術資料的講解以及專業知識的學習，而對于管理崗位的新員工，培訓時應當少講教條，放開思路，不妨提些問題讓他自己去思考。

4.進行效果反饋評估

作為一個封閉的信息循環系統，反饋環節必不可少。沒有反饋環節，無法得知培訓工作效果的好壞，也無法嘗試更新改進。具體的反饋形式可以有多種：與新員工面談、問卷、對新員工完成培訓之后的追蹤調查等，總結經驗與不足，為以后培訓工作提供有益借鑒。在之后的培訓工作中，方可真正知道新員工心中所想，方可做到對癥下藥，少走彎路。同時，該項工作也可以讓部門對新員工的個人能力、特長等有一個初步的了解，為崗位的安排提供依據。

5.將文化精神教育和文體活動融入到新員工入職培訓中來

在開展專業知識培訓的同時，我們應當重視文化精神教育和文體活動在入職培訓中的作用。一名出色的員工，不但要專業，還必須要職業和敬業，要能與所的企業文化保持一致，把所的愿景同樣當成自己理想的一部分。因此，部門在進行新員工專業知識培訓的同時，應當注意對新員工思想和文化給予正確的引導，詳細闡述“三業”精神的內容和具體含義，并組織新員工開展自我學習和討論活動，從而在員工踏上崗位階梯的第一步開始，就給他們一個正確的導向。

新加入部門的新員工，大多是20多歲的年輕人，普遍熱愛文體活動，在這些集體活動里面，可以很好的增強新員工的團隊凝聚力，讓新員工更深入的了解彼此和未來的同事。這些作用，是單純開展專業知識培訓取代不了的。因此，在部門新員工入職培訓工作中開展以上兩方面的活動，筆者認為是很有必要也是很有益處的。

五、總結

新員工入職培訓內容范文第3篇

【關鍵詞】企業 新進員工 入職培訓 問題 措施

入職培訓又稱新進員工培訓，是新員工進入企業后企業人力資源管理的第一個重要環節，是企業將聘用的員工從社會人轉變成為企業人的過程。通過入職培訓，員工逐漸熟悉、適應企業環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而有力推動企業的發展。對于入職培訓，多數煤炭企業也已經認識到其重要性，并開展了教育培訓，但往往是走走過場，搞搞形式，培訓不夠規范，實效性較差，本文結合在國有煤炭企業新進員工的教育培訓實踐，就做好新員工入職培訓工作談幾點認識。

一、煤炭企業入職培訓中存在的主要問題與不足

在一些煤炭企業，有些人認為新進員工教育培訓僅僅是人力資源部門的事情，沒有將新進員工教育培訓作為一個系統來對待，培訓質量不高，存在一些問題與不足：

1、培訓缺乏計劃性、系統性和規范性。

一些企業對新員工入職培訓沒有明確的計劃；一些企業在培訓的時間安排上隨意性較大；有些企業以生產經營任務繁重、工作忙、人手不足為借口，馬上分配新招到的員工到相關部門開始工作，而不及時開展對新員工培訓。更有一些企業缺乏規范性的培訓文本或講義，缺乏過程管理，把新員工培訓變成新員工歡迎典禮，沒有形成規范系統的培訓機制。這種問題給培訓部門帶來了不必要的協調工作量，增加了培訓的次數與時間成本，并且新員工沒參加培訓既增加了企業用人的風險性，又不利于新員工角色的迅速轉換。

2、培訓內容缺乏針對性，實效性不高。

很多企業把新員工入職培訓當作一個簡單“行政步驟”，認為新員工培訓就是只要了解一些企業基本情況則可，所謂的培訓也就是安排一天或兩天時間，在內容安排上主要是參觀企業、講解員工手冊及企業規章制度等內容，缺乏針對性。有些企業在進行培訓時，只把口號式的理念給員工念一念，新員工根本不了解這些內容對自己今后開展各項工作的重要性，也無法理解這些觀念在工作中的具體體現，沒有達到培訓的效果。

3、培訓效果缺乏考核、反饋和評估。

很多企業在新員工入職培訓過程中，缺乏培訓的互動與反饋。沒有反饋，就不知道將來培訓工作如何改進。另外，大多數企業并沒有建立完善的培訓效果考核體系，培訓結束后，缺乏對培訓效果的評估和繼續跟蹤，或者雖然對培訓效果有評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓后的一個簡單考試，事后不再做跟蹤調查。這樣一來，并不能起到考評培訓效果的作用，在員工培訓上的巨大投入并沒收到預期的回報，培訓成了一種形式。

二、做好新進員工培訓工作的對策

教育培訓是提高員工素質，促進企業發展的重要途徑。針對以上問題與不足，提高新進員工培訓水平，本人認為重點要做好以下幾點：

1、轉變思想，樹立科學培訓理念，提高新進員工的參訓積極性。

一個科學的運作良好的培訓體系應該是緊緊圍繞企業戰略發展的要求，是為推動員工、部門和企業的績效服務的。基于以上理念，科學的培訓發展體系應該是以績效為導向、以能力為驅動的。首先，培訓的內容應該根據企業的戰略和業務發展的動態變化而確定，使企業的員工培訓不僅是作為戰略溝通和貫徹的工具，更是針對企業核心能力的需要。其次，應引入“能力”的概念，將員工培訓與員工實際工作要求、員工的績效和職業生涯發展相結合，讓新員工從被動的“要我學”的觀念轉變為“我要學”，讓員工能真正嘗到培訓帶給他們的好處――不僅可以提高技能，提升績效，同時也能增強他們的自信和對工作的滿意度，這時，新員工才會積極主動的參加培訓學習。

2、統籌規劃，加強培訓過程管理，提高培訓的系統性與規范性。

首先，培訓要有全面的計劃和系統安排。企業管理者必須對培訓的內容、方法、培訓師、教材、參加人員、經費和時間等有一個系統的規劃。其次，要選擇具備扎實專業知識、較豐富實踐經驗和較高培訓技巧的培訓講師。專業知識的豐富與否直接影響培訓的內容，培訓技巧和實踐經驗的豐富與否會影響培訓的效果。國內外很多知名的企業，對培訓講師都是從這三個方面要求的。再次，要為培訓創造良好的培訓環境，例如：教室空間合適、培訓地點方便、設備齊全、桌椅舒適、溫度適中等等。最后，要在培訓活動實施前對培訓所涉及到的物品進行總體檢查，確保培訓能正常進行。

3、調整充實，不斷完善培訓內容，提高培訓的針對性。

新入企員工培訓，必須確定具有針對性的、完善豐富的培訓內容。具體包括：（1）公司基本情況及相關規章制度；（2）員工日常基本禮儀與工作職責等基礎知識；（3）崗位知識與技能。通過對崗位知識及技能的培訓，使其達到“上崗”的基本要求。（4）企業文化培訓。通過企業文化的培訓，以防止新員工價值觀和企業文化的沖突。在培訓過程中，企業要利用各種手段，大力宣傳企業精神和經營理念，改變新員工與企業文化不相適應的個人作風、態度和價值觀等。

4、靈活多樣，不斷創新培訓形式，提高培訓的吸引力。

新員工入職培訓，必須結合培訓內容和培訓對象等因素采取靈活多樣的培訓形式：（1）對于企業基本情況的介紹可采用現場參觀、講解、親身體驗等形式；（2）新員工職業基本素質培訓可以由企業內部領導、老員工與新員工座談，采取現身說法或演講的形式；（3）團隊與溝通的培訓，可以采用游戲、戶外拓展等方式，讓每一個參與的人能夠有切身感受；（4）崗位工作職責的培訓，可采用部門負責人講解、演示、示范操作等形式進行。例如，孫村煤礦新進大學生，人力部為每一個大學生指定一名指導人，一般是區隊長或部門資深員工，為新員工提供個性化指導和職業生涯規劃。

5、追蹤評估，不斷健全考核體系，提高培訓的實效性。

新員工入職培訓的一個環節是對培訓效果進行評價。培訓效果的評價通常包括四個方面的內容：學員的反應、學習成效、學員行為有沒有明顯的變化、企業的績效有沒有提高等。對于新員工整個培訓效果評價可分為三個階段：第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進行評定，可以組織受訓者進行討論，從中了解受訓者對課程的反映；第二階段，主要評價受訓者的學習效果和學習成績，可以采用考試的形式進行；第三階段，在培訓結束后，通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果。這時，可以找受訓者的上級主管了解受訓者的工作表現，從而對培訓工作的效果加以評定。

總之，企業要想可持續發展，必須從戰略視角來思考新員工培訓。使新員工培訓與企業戰略目標實現、企業價值認同、個人職業生涯發展結合起來。充分發掘每一個員工的創造潛力，不斷提高其工作技能、促進其態度根本轉變，促進企業健康快速發展。

參考文獻：

新員工入職培訓內容范文第4篇

摘 要 隨著網絡時代的到來，信息來源豐富，傳播速度快，企業所面臨的競爭日益激烈。在當今時代，企業要站穩腳跟，并獲得可持續的發展，必須重視人才的培養。新員工是企業注入的“新鮮血液”，是企業未來長遠發展的保證，企業必須予以足夠的重視。但目前新員工培訓效果不夠理想，跟不上時代的節奏。作為企業的管理人員，必須高度重視這些問題，對其進行全新的思考。

關鍵詞 網絡 信息 企業 新員工 入職培訓

新員工培訓又稱崗前培訓、職前教育，是一個企業錄用的員工從局外人轉變為企業人的過程，是員工逐漸熟悉、適應組織環境并開始初步規劃職業生涯、定位自己的角色、開始發揮才能的過程。及時、規范、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環節。成功的入職培訓能幫助新員工快速、順利地融入企業，用最短的時間度過適應期，建立起對企業核心價值觀的認同，開始為企業創造效益。雖然新員工入職培訓意義重大，但事實上很多企業并沒有充分認識到此項工作的重要性，往往只是把入職培訓作為新員工到崗的一個工作步驟，走過場，完成的只是新員工的入職手續，達不到預期的效果。

一、企業新員工入職培訓工作普遍存在的問題

1.新員工入職培訓目的不明確。很多企業把新員工入職培訓僅僅當作企業概況的介紹會，認為新員工對所在崗位職責、工作流程的了解、熟悉是員工工作過程中的事，不屬于入職培訓的內容。更不用談企業文化、新員工歸屬感了。

2.企業對新員工入職培訓重視程度不夠，時間、人力、物力投入不足。部分企業領導重視不夠，以為實踐出真知；而新員工崗位所在的部門往往由于工作任務繁重、人手緊缺，也急于安排新員工上崗，培訓匆匆了事。

3.入職培訓內容單一，針對性不強。部分企業新員工入職培訓僅僅局限于企業的發展過程、規章制度等認知培訓，而涉及到新員工開展工作的基本工作技能及心理、素質等深層面的輔導較少。同時不區分培訓對象，不管新員工的學歷、崗位及工作經驗如何，都采用同樣的培訓方案和課程，針對性不強。

4.培訓方式缺少變化。多數企業的入職培訓脫離當今網絡時展的實際情況，不分析新時代的人才特點，培訓方式落后，以傳統授課方式為主，培訓人員與新員工學員、新員工彼此之間的互動較少，效果欠佳。

5.缺乏有效的培訓效果評估和反饋。入職培訓和其他崗位培訓一樣，培訓效果如何、培訓的投入是否值得，是需要培訓組織者事后掌握的情況，以便發現問題，在今后的培訓中及時改進。很多企業只注重培訓的過程，忽視了對培訓效果的考核，未建立起有效的培訓效果評估體系，入職培訓隨著培訓時間的終止而結束，培訓效果不得而知。沒有反饋，自然無法改進。

針對當前企業新員工入職培訓存在的問題，根據自己多年的實踐和思考，我以為從以下方面努力，可大大提高培訓的效率，增強培訓的效果。

二、系統規劃新員工培訓的內容

1.企業認知培訓

主要包括企業概況、企業發展戰略及規劃、企業制度、員工守則、企業文化、各部門工作內容及工作職責、流程等內容。認知培訓主要是幫助新員工全面而準確的認識企業、了解企業， 從而盡快做好自己在企業中的定位。強化企業的各項基本知識在員工頭腦中的記憶和理解。

2.職業素養培訓

主要使其了解一個企業員工應具備的工作職業素養。盡快進行角色轉換， 以適應工作環境。內容設置主要包括： 工作角色轉變與工作績效、心理資本與員工激勵、個人職業道德與職業素質的培養、溝通、沖突和團隊協作、時間管理、商務禮儀、職業生涯規劃等。通過實實在在的事例， 讓大家通過思考得出自己的判斷， 再通過理論分析得出正確的處理方法和思考方法。通過參與豐富的游戲活動， 達到溝通、信任、認知、感恩等目的。

3.崗位技能培訓

意在使大家盡快了解企業各崗位的具體工作， 有一個初步了解或接觸。做好應戰的準備。由各部門的主要領導或指定的教師介紹， 其內容包括各部門的主要職責范圍和工作流程， 工作中可能會造成的失誤以及目前工作中需要解決或探討的關鍵問題， 其形式以座談和介紹為主。

4.職業生涯規劃

職業生涯規劃要由公司人力資源部的資深領導或企業內訓師進行介紹。一定要根據公司的實際情況、崗位設置、職業內容， 客觀準確、有針對性介紹， 使新員工在走上崗位之前就有一個設想或夢想， 在以后的漫漫工作之路中去修正， 而不是茫然的服從。

三、把握新員工入職培訓的主要趨勢，提高培訓的效率

1.培訓呈現高科技的趨勢。自20世紀八、九十年代以來，計算機和網絡通訊技術發展迅猛，使得計算機及互聯網等高科技越來越多地被用作企業培訓的工具，如多媒體教學、員工的自我輔導培訓、遠程教育培訓、人機對話培訓等。這些技術上的突破，使員工培訓方式和效果產生了根本性的改變，員工能更快速、更容易獲得新知識和新技能。

2.培訓向更深層次發展趨勢。科技的快速發展和社會的進步，使得企業員工培訓領域不斷地創新和進步。許多企業已將員工培訓滲透到企業的各個領域，這已經遠遠超出員工培訓本身，如通過員工培訓培育企業文化、培養團隊精神、增強員工對企業核心理念的理解、使企業向學習型組織發展等。許多企業培訓不僅教授給員工相應的知識和技能，而且也把高層管理者的思想和理念傳達給企業全體員工，使全企業員工在思想和行動上達到一致。

3.培訓專業化和社會化趨勢。企業員工培訓已經由企業內部負責培訓，逐步走向社會化。現在，出現了許多可以滿足企業員工培訓需求的培訓組織，有國內的專門培訓機構，也有國外的專門培訓機構，如一些學校成立的培訓部門、專業化培訓公司、一些咨詢公司等。這使企業員工培訓走向了專業化和社會化，從而提高了培訓的效率和效果。

四、建立網絡時代的新員工入職培訓系統

1.培訓需求分析，以保證新員工入職培訓計劃符合時代的要求，符合公司的整體目標與戰略要求。

2.培訓方案的設計。合理配置培訓資源的合理，安排方案的內容，合理規劃程序。培訓方案設計好之后，并不是立即就能執行，必須要經過嚴格的核定。

3.培訓方案的實施與評價。培訓方案實施是培訓活動進入實質性階段。在方案實施過程中，要嚴密控制，隨時收集信息并及時調整方案細節，確保培訓任務的完成。在完成培訓方案之后，培訓管理人員必須對該方案的實施效果和效益進行評價。

4.培訓效果評價：（1）測試法。在培訓之前和培訓之后，對培訓員工進行兩次同樣內容的測試，將兩次測試的結果進行比較，其間的變化可被視為培訓的效果。（2）目標評價法。在設計方案時，就已經設定了具體的目標，將培訓員工的測試成績與既定目標相比較，可得出此次培訓的總體評價。

五、緊扣時代脈搏，改進培訓方式，增強效果

1.加強多媒體信息平臺的應用，通過文字、聲音、動畫、視頻等多種形式增大培訓的信息量，提高培訓的效率，及時通過網絡信息豐富培訓內容，增強時效性。

2.建立公司員工學習網絡平臺，及時更新培訓內容，敦促新員工反復學習，并及時進行電腦模擬操作，盡快熟悉工藝流程，盡快掌握安全規范。

3.利用公司員工學習網絡平臺，要求新員工互動學習、交流，共同探討，培訓教師要隨時予以關注，及時答疑。

4.通過公司員工學習網絡平臺，加強對新員工的學習監控，及時進行考核反饋，保證培訓的效果。

六、結論

新員工的培訓工作應該建立一種長效機制， 深入持久地開展下去。這樣做的目的還是希望公司能夠留住人才， 在職業起步的時候按照復合型的專才去做好鋪墊， 才能夠培育出適合公司發展的可用人才。只有員工的素質不斷得到提升，企業壯大的空間才會得到擴充， 企業的發展動力才能尋找到不竭的動力之源。

參考文獻：

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[2]陸淳鴻.變革時代的員工培訓.價格月刊.2004.2.

新員工入職培訓內容范文第5篇

[關鍵詞]電力企業；新員工；四段式；入職培訓體系

一、引言

現如今，電力生產不僅可以使用不可再生能源，還可以使用風力、水力等可再生能源，降低了居民用電價格，真正意義上使每家每戶過上用電的生活。在此大環境下，人們對用電的需求量與依賴性持續增加，甚至為了節能減排，很多炭烤店都已經改成了電烤店，電力企業的發展領域進一步擴大。因此，電力企業的服務質量需要更加優質，一旦出現電力失誤，會為居民的生活造成巨大的損失。傳統電力企業新員工入職培訓體系的培訓效果較差，剩下具有較強實力的員工是少之又少。基于此，本文構建了電力企業新員工四段式入職培訓體系，旨在創新培訓模式，增強新員工的培訓效果，對電力企業的進一步發展具有深遠的意義。

二、電力企業新員工入職培訓現狀

就如今的電力企業員工而言，員工電力生產質量普遍較高，但是隨著居民用電的增加，員工數量已經不能滿足居民用電需求，因此，電力企業需要大力招收新員工。對于高校的學生來講，電力企業是一個不錯的選擇，員工福利待遇均可以滿足剛步入社會學生的需求。但是，對于電力企業來講，高校學生的學習能力還可以，實踐能力卻比較薄弱，入職培訓的作用不言而喻。電力企業當前培養模式更加看重新員工的學歷，對實際能力不加贅述，導致新員工在培訓過程中，缺乏個性化學習的能力，無法進行針對性的培訓。為了提高企業的新員工質量，企業普遍會在學生即將畢業時，在校內直接招收學生，學生入職后，由于學生與員工的身份不能完全轉換，此時崗位技能培訓會使學生感到與校內無異，因此喪失學習熱情。此外，電力企業新員工入職培訓的方法類似，均是以介紹企業文化為主，培訓一些理論知識，隨后做出考核，成績較高的員工即可留下，成績較低的員工被裁掉。此種培訓方式不能對新員工進行有效培訓，新員工也沒有多余的精力選擇適合自己的崗位，導致新員工對企業的就職熱情減退。電力企業的安全生產至關重要，如果新學員不能將培訓內容活學活用，極易產生較大的生產事故，危害企業員工人身財產安全。同時，企業培訓中激勵作用較少，培訓體系中普遍將自身利益與企業利益掛鉤，轉崗加薪、個人績效等方面的激勵對于新員工來講，無異于“畫餅”，影響新員工的就職心情。本文針對以上現狀，利用四段式培訓方法，構建電力企業新員工四段式入職培訓體系。

三、構建電力企業新員工四段式入職培訓體系

（一）分析新員工知識背景

新員工的知識背景較強，和平年代的背景造就了新員工不同的擇業標準，對于剛畢業的大學生而言，自我意識較強，在語言、網絡平臺方面的優勢較大，因此，在新員工培訓的過程中，需要因人而異，不能適用一致的培訓模式，本文以四段式模式作為培訓支撐，旨在提高新員工的綜合能力。企業新員工四段式入職培訓是以四個培訓階段為主，第一階段為戶外培訓階段，包括新員工軍訓與團隊拓展，鍛煉新員工的實際體能；第二階段為企業管理培訓，需要新員工了解企業的基本情況，并對區域內的電網進行總體培訓，提高新員工的基礎能力；第三階段為電力生產總體培訓，包括培訓新員工安全生產的流程、緊急救援能力的培訓等，整體提升新員工的生產能力；第四階段為員工個性化專業培訓，新員工可以選取自身擅長的方向作為培訓目標，進一步提升新員工的總體生產能力。為了保證新員工對企業的了解程度，在四段式的培訓過程中，可以加強思想教育，以新生代員工可以接受的培訓模式，最大限度地介紹企業生產特點、運營特點、運行制度等方面，加強新員工溝通交流的意識，努力為企業的發展創造貢獻。

（二）規劃新員工的培訓目標

電力企業如今正處于員工短缺的時期，新員工培訓的時間不能過長，為了在短時間內將培訓效果達到最佳，本文認為，需要規劃出新員工的培訓目標。良好的培訓目標普遍需要結合優質的培訓教材，并結合新員工的基本能力因人而異，將入職培訓體系構建得更加具有針對性。例如，電力企業生產崗位的員工，需要以電力生產理論知識為主，以實踐能力為輔，全面化地接受生產設備的各個生產能力，提高新員工的生產過程理解能力。在電力銷售方面的崗位，員工需要將電力企業的企業文化進行精準地分析，并閱讀企業中優秀銷售人員的銷售事例，加強新員工的鉆研意識。在設備運維崗位中，需要加強新員工對相關設備的了解，并以實踐的方式，對設備的運行、故障情況做出精準地把控。除此之外，新員工的培訓效果與培訓教師有關，一個優秀的教師教導出來的學生也會是優秀的。因此，培訓教師的綜合素質也需要做出提升。在入職培訓的過程中，是培訓教師重新學習的過程，不能隨便聘請培訓教師，需要從企業內部培養，達到各方面的培訓指標才能正式“上崗”。培訓教師均是從新員工做起，對于新員工的性格可以有一個大概的了解，以新員工的想法來教導，可以使新員工更加具有親切感，對于提升新員工能力而言具有深遠的意義。

（三）構建新員工培訓效果評估模型

本文使用四段式模式構建的新員工入職培訓體系，需要將理論與實踐相結合，也就是說，需要將四段式的培訓體系進行培訓實施，將第一階段的戶外培訓時間設定為10天，第二階段的企業管理培訓時間設定為20天，第三階段的電力生產總體培訓時間設定為30天，第四階段的員工個性化專業培訓時間設定為40天，在三個月左右的時間，培養新員工具有實際操作的能力。在此過程中，均會存在相關考核分制。本文在傳統的培訓考核分制基礎上做出優化，無論是哪一階段的考核分制，均不會受到其他外界干擾因素的影響，以最真實的考核分數為主，并設定出平時成績，如果平時成績較好，考核時出現失誤，則企業可以提供二次考核的機會，最大限度地保證每一位新員工的權益。本文在此考核分制的前提下，構建了新員工培訓效果評估模型，如下圖1所示。本文構建的評估模型分為四個部分，通過考核新員工的反應能力、學習能力、反饋能力、實踐能力等方面，提升新員工的綜合能力。其中，反應能力可以在第一階段培訓考核中體現，學習能力可以在第二階段培訓考核中體現，實踐能力可以在第三階段培訓考核中體現，反饋能力可以在第四階段培訓考核中體現。以此評估模型構建的培訓體系，可以更加全面地反映新員工的綜合能力。（四）輪崗實習為了讓新進人員對公司的總體結構和運作過程有一個初步的理解和理解，從而為他們進入工作和以后的發展打下堅實的基礎，有些供電公司已經將原有的培訓模式轉變為對新進人員進行為期一年的輪崗培訓。總體而言，這種輪班實習體系可以歸納為“一面、一線、許多點”。“一個面”指的是企業文化，當地電網的概況和運行方式，各部門生產特點，生產流程等。“一條線”是“把理論和實踐結合起來”的教學路線，堅持“從實踐中求證，從現場問題中尋求理論支撐”的教學方式。“許多點”是從理論、操作、綜合角度出發，從實踐中學習并把握到的技術要點。這一輪轉實習制度可以很好地促進新進人員由“學生”向“員工”進行轉變，與不同專業、不同知識層次、不同工作作風的師傅同行進行溝通、合作，從而提升他們的人際溝通技巧，增強他們的合作精神。此外，在實務和理論相融合的實習中，可以使新員工快速地將“死”的轉化為“活”的，將“活”的變為“自己”的，使新員工的提問、分析和解決問題的技能得到有效的提升，為新員工的整體質量打下了良好的基礎。

（五）建設合理培訓機制

在新員工的培訓過程中，均是老員工進行培訓，以師徒帶教的形式，使老員工培訓新員工，減少不必要的理論知識，培訓過程以實踐為主。在此環境下，就需要建設合理的培訓機制，作為新員工培訓效果的反饋。本文建立的培訓機制是以企業、新員工、老員工綜合形成的循環型機制，各個層級均可以掌握培訓變化的動態，以師徒帶教小組為單位，實現小范圍培訓目標。就培訓內容來看，理論知識較少，需要根據新員工理解能力，不斷調整培訓內容，縮短培訓時間。在培訓過程中，老員工需要全程跟蹤指導，保證新員工可以嚴格執行培訓內容，并對不合理的情況及時改正。在此基礎上，本文設計的體系還從多個角度進行培訓機制建立，加強新員工與新員工的溝通、新員工與老員工的溝通、老員工與老員工的溝通，綜合考量最終的新員工反饋結果，整體把控新員工的培訓效果。

四、實例分析

（一）企業概況

本文以某地區X電力企業為例，該企業屬于能源型電力供應企業，核心業務是電力能源轉化，并將電網布設、電力安全等業務作為主營業務。X電力企業的供電范圍覆蓋20個市區，供電范圍較廣，供電服務人口占省內總人口的十分之九。在企業內存在檢修、運行、維護、培訓、建設等服務功能，總職工4萬人左右，并且處于持續招工中。截至2020年，變電站超過1000座，變電容量9462kVA，電力傳輸線路將近3000條，總公里數約50000km。其中水力發電容量323.88kVA，風力發電容量456.72kVA，售電量986.54kW/h。

（二）應用結果

在上述環境下，對培訓效果指標進行計算，公式如下：公式中，Fna為新員工培訓效果指標；Nactual為培訓后留下的員工數量，Tnumber為總共培訓員工數量，βn為培訓效果參數。以此為前提，將傳統電力企業新員工入職培訓體系的培訓效果評價指標，與本文設計的電力企業新員工四段式入職培訓體系的培訓效果評價指標進行對比，應用結果如下表1所示。如表1所示，電力企業新員工同時培訓人數增加后，本文以標準指標“1”為例，傳統電力企業新員工入職培訓體系的培訓效果評價指標隨之下降，并且培訓效果指標始終低于0.9，培訓效果不佳。而本文設計的電力企業新員工四段式入職培訓體系的培訓效果評價指標，始終保持在0.9以上，并無限趨近于“1”，培訓體系效果更佳，符合本文研究目的。

五、結語

近年來，電力企業發展前景一片大好，企業員工數量已經不能滿足企業的需求，因此，新員工的招聘勢在必行。電力企業具有為居民安全用電提供保障的責任，新員工入職務必需要對其進行培訓，既可以保證自身安全生產，又可以保證居民的安全用電，一舉兩得。企業培訓的過程需要有一個完整的體系，合理合法地保障新員工的權益，并提高高層領導對新員工培訓的重視程度。基于此，本文構建了電力企業新員工四段式入職培訓體系，旨在提高電力企業的工作效率，為電力事業的發展創造條件。

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