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事業單位績效工資方案范文第1篇

一、高校實施績效工資的基本情況

（一）績效工資制度的啟動

按照國家文件的相關精神，很多高等院校在績效改革方面從2010年就已經開始了，國務院以及政府和事業單位等等在績效工資方面都受到了非常大的重視，按照國家的相關精神指示，需要在非常短的時間內在各省的高校就關于實施績效工資的意見和暫行辦法。在這次事業單位單位績效工資規范實行的同時，還要對事業單位的津貼補貼制度進行同步的規范和清理，某省在績效工資總量上都是依照于當地的公務員規范津貼和補貼的基本情況去核算的，這種績效工資是從2014年開始實行的，一直到2015年年底，全省已經有將近80%的高校實施了績效工資方案，這樣也就是說還有將近20%以上的高校正在實施績效工資的路上。

（二）績效工資認同度存在差異性

按照一些省市高校的走訪調查中能夠看到，大約有61%以上的受訪人員都認為高校實施績效工資的方式是十分必要的，有將近35%的受訪人員認為績效工資的方式實際上起不到太大的作用，剩下一部分人對高校實施績效工資持觀望的態度。在調查過程中還有很多40歲以下的受訪人員更為關心的是績效工資的考核和實施的辦法，40歲以上的很多職工都認為實施績效工資也無關緊要，因此說很多高校職工在績效工資的實施辦法上持差異性的態度。

（三）績效評價體系不完善

首先，績效工資的界定主要是要和考核形成統一的體系，但是當前階段不僅僅不統一，而且標準的確定也非常困難，缺少相關理論和技術的支持，由此非常大的增加了工作的難度和工作量。高校有很多較為復雜的津貼和補貼將近等等都給績效工資的實施改革帶來了一定的難度，不能很好的界定關于津貼補貼和獎金的落實情況，因此說很多高校的績效考核只是一種和工作量以及工作質量有關的方案，并沒有包含先進的科學技術水準和科學的考核辦法。

其次，國家需要給事業單位績效考核方案作出指示，但是在指示過程中沒有從高校績效工資的實際出發給出高校的相關考核意見，在高校中也沒有形成較為統一的績效考核標準，績效方案的執行過程中很多崗位上的設置都比較混亂，也沒有評判標準的理論性指導，理論和實踐不夠統一，這樣在很大程度上阻礙了高校績效工資改革的發展。

（四）改革機制不健全

績效工資改革的信息和反饋機制不夠健全。在績效工資方案的實施過程中，很多行政人員都是單純的進行績效方案的執行，并沒有建立起相關的交流機制，這樣在一些績效工資方案的具體實施過程比重，缺少了反饋信息，即使一些教師有比較完善的建議和意見，那么也沒有相關的交流渠道，在績效工資實施以后，并沒有對教師職工做回訪的工作，更沒有深入到高校中去調查績效改革方案實施的滿意程度，改革的推進缺少實效性，這樣對很多事情的發展極為不利[1]。

二、提升高校實施績效工資的對策辦法

（一）提升績效工資管理人員的專業化能力

在高校的績效工資改革過程中，作為實施主體的管理人員是整個改革過程中的重要因素，更是維系工資有效運轉的前提和基礎，績效工資管理人員自身素養和專業素質的提升對績效工資改革有非常大的推進性作用，這是改革的關鍵性因素也是內在因素，為了能夠建立起科學合理的績效工資管理體系，工作人員專業知識能力的提升至關重要。為了能夠提升績效管理人員的專業化能力就需要進行不斷的學習和培訓，聽講相關的講座，聽專家的演講，這對于專業能力提升有非常大的促進性作用[2]。

（二）完善績效工資改革信息機制

首先，建立健全信息公開制度和相關的細則。信息公開制度是各個行動的指標，也是檢驗實際工作能力的標準，機關的領導也要發揮出子參謀的作用，利用相關的專家力量來優化和制定績效工資的標準，積極的拓展績效工資管理內容，讓管理的深度和廣度能夠有所增加，盡量將信息的公開內容做量化處理，以便于能夠及時的進行績效的審核和評估[3]。

其次，完善信息公開管理體制，明確行政信息管理機構。高校要建立起績效工資考核的專門信息管理機構，在績效工資信息的方面對執行力度和行政問責制度都要公開執行，以此讓行政人員的知識能力在此過程中得到有效的提升。在此過程中還需要進行信息基礎的建設，讓信息的實效性和有效性能夠得到極大的提升[4]。

（三）建立健全績效工資的信息反饋機制

信息資源是高校績效工作方案實施過程中的一項關鍵性因素，因此只有全面的掌握了績效工資的實施信息才能讓績效考核方案能夠更加具體的執行下去，其中，健全完善的績效工資制定和信息反饋機制包含了經濟發展的水平以及國家政策和高校的津貼補助以及教職工的期望性收入，這些信息只有公開化并且在此過程中建立起相應的信息反饋機制，才能更好的對高校的績效工資情況進行反應，為以后的工作提供更多的指導性建議和意見[5]。

（四）利用政府的的支持和引導

伴隨著市場經濟的不斷發展，效率優先兼顧公平的方式越來越受到重視，政府為了能夠順應時代潮流的進步和發展需要事業單位進行績效工資的改革，但是在這個過程中缺少了對高校的支持和引導，讓高校在改革的過程中出現了一系列的問題，因此在以后的發展過程中需要高校對績效工資制度的制定以及在法律上的進行保障，做出更多的經濟傾向性決策。

高校是國家的機關事業單位，薪資水平要在事業單位的基礎之上增加，但是即使是發展水平特別高的學校，也要和人才聚集的行業形成一個較為鮮明的對比，在對比之下，高校仍然存在一定的差距。在這個背景下高校也可以借鑒一些??外的績效工資發展經驗，了解一些教職工的薪資水平市場情況，讓市場、高校和政府共同對教師的薪資進行作用，其中政府可以說是起著主導性的作用。使用宏觀調控的辦法，能夠增加政府在高校方面的資金支持，以此提升高校的薪資水平，這對于效率優先兼顧公平有非常大的促進性作用，還能幫助高校保留住人才，政府在增加財政收投入的基礎上，讓高校實現自我發展，實現更大的自給自足，以此對績效工資的改革各個方面進行協調安排，有效的處理高校教育和高校發展之間的關系[6]。

事業單位績效工資方案范文第2篇

關鍵詞：事業單位；績效工資；改革成效

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/ki.16723198.2017.17.036

隨著現代管理制度的不斷完善，國家出臺了相關政策，在全部事業單位推行了崗位設置工作，事業單位原有的員工工資制度已經不能適應市場經濟的發展要求，因此國家提出了進行績效工資改革。2009年9月，國務院常務會議決定自2010年起我國事業單位實行績效工資制度。績效工資有一個核心指標即多勞多得，事業單位在分析經濟效益的基礎上制定績效分配細則，根據職工的勞動成果及業績來發放工資福利待遇。推進績效工資制度，首先要對崗位進行分類，根據不同崗位所需要的技術高低以及勞動強度和風險等確定勞動者的績效分配比例，簡單來理解也就是說員工的勞動報酬是由員工對其崗位的貢獻水平來決定的。績效工資是事業單位員工工資收入中最為靈活的一部分。員工的勞動報酬可以直接的通過其業績表現出來，這樣可以極大的調動員工工作的積極性，而且也可以使得能者多勞，進而提升單位的工作效率。此外，由于很多工作僅靠一個人的力量是完不成的，有了績效工資制度的督促，員工就會認識到協同合作的重要性，這樣在無形中加強了單位員工的團隊合作精神以及凝聚力，提高了事業單位為公眾服務的質量。

1事業單位工資構成分析

根據《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，事業單位職工的工資包括基礎工資（崗位工資、薪級工資）、績效工資和津貼補貼三部分。每個工資構成部門對職工具有不同激勵作用。崗位工資體現的是工作人員的基本技能及學歷要求；薪級工資體現的是職工的工齡；績效工資體現職工的業績和能力；崗位津貼根據崗位實行動態管理機制。為了倡導多勞多得的用人激勵導向，事業單位在執行國家基本工資制度的基礎上，靈活制定績效分配方案，總收入同工作成績直接掛鉤，但是不能突破人社部門核定的績效工資總量，按照規范程序和要求向上級主管部門和人社部門做好備案。

2績效工資的實施策略分析

2.1廣泛調研基礎上，制定績效工資分配方案

具體為首先召開職工大會，由各層級員工代表組成績效工資考核小組。績效工資分配方案要體現民意，廣泛征求職工意見，盡量做到公平合理，因崗設事，因事定績效，責任目標、考核辦法等進行量化和細化。績效工資方案要在職代會上反復討論、修訂，為了確保可行性和權威性，還要出臺正式文件經院領導批準授權實施。

2.2合理設置基礎性績效工資和獎勵性績效工資比重

績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，為了確保職工得到基本收入，同時也能給單位一定的靈活性來獎勵先進者，這樣的設置是十分合理的。其中基礎性績效工資和獎勵性績效工資所占比例，事業單位根據實際需求確定。基礎性績效工資按人社部門核定的標準按月發放給職工個人。獎勵性績效工資按照優績優酬和能者多得的原則，在人社部門核定的獎勵性績效工資總量內，以事業單位獎勵性績效工資考核細則為標準實行量化考核分配并發放。

2.3確保績效考評的嚴格落實

職工代表組成的考核小組人員名單應該公示，同時及時公開考核辦法。每月按時對每個職工進行績效考核，在網絡及單位通知欄對考核結果進行公示，財務部門根據每個人的業績發放相應的待遇，充分發揮績效工資制度的正向激勵和導向作用。

2.4加強職工思想溝通與交流

進行績效工Y考核出現誤差在所難免，政策推進過程中也會出現不恰當的地方，因為這會直接影響職工的收入水平。因此，在嚴格審核不斷優化分配方案的基礎上要做好職工的思想工作。讓職工清醒的認識到，事業單位已經走向了現代管理模式，不能等靠要吃大鍋飯了，要按勞取酬，只要職工能從思想上正確認識績效考核工作，就能保證績效考核工作的正常開展。

3績效工資制度改革的成效分析

3.1有利于事業單位推進崗位設置科學化、合理化

合理的崗位設置是建立績效工資制度的重要前提和條件，崗位不同那么勞動技能和職責必然不相同。對現有崗位進行科學分析，采用從下而上的方式制定崗位說明書，這既是個人的行為準則也是績效考核的依據，建立一套科學合理的崗位設置制度，才能做到因崗設事，崗變薪變。

3.2有利于規范事業單位內部管理

事業單位績效工資制度的推廣肯定注重職工的價

值，通過合理拉開收入差距，能有效激勵職工工作熱情。事業單位只有在分析內外部環境的基礎上發揮自主管理的能動性，強化的內部規范管理，才能使績效工資改革真正落到實處。

3.3有利于調動事業單位管理者的積極性

隨著人事制度改革的不斷深化，傳統的分配模式已經走到了盡頭。一個缺乏驅動力的分配模式，難以調動職工的積極性，必須進行自我革新，要調動職工的積極性，必須將收入與服務質量、個人貢獻等掛鉤。職工收入取決于勞動量、勞動質量，有利于打破長期為人詬病的干多干少一個樣分配模式的弊端，實行績效工資后事業單位內部分配的自進一步擴大，可以給事業單位以更多的評價權力，一方面調動了職工的積極性，另一方面也調動了事業單位管理者的積極性。

3.4激發職工的工作潛能

績效工資是職工在單位工作價值的一種體現，每個人在實現自我價值的過程中，單位的組織目標也能得到實現，所以說通過績效考核，一定能激勵和引導職工轉變工作態度、行為方式，讓每位職工充分發揮其技能和才能，實現自我價值。眾所周知馬斯洛需求層次理論表明，若單位激勵措施得當，職工都有追求實現自我價值的動力，來實現個人需求的最高層次，從這個方面也充分說明，實行績效工資制度對單位對個人均有益處。

3.5有利于事業單位人才培育

績效工資的實施可以加深單位對職工能力、素質水平的認知，通過績效考核的結果，可以清晰地認識到職工的優勢和不足，職工層面針對薄弱環節加強學習和自律，提高勞動效率和成績。單位層面可以通知制定更有針對性的職工培訓計劃，幫助職工彌補不足、提升個人綜合素質，通過個人價值的實現進而實現組織的既定目標。

4結語

事業單位崗位設置工作與績效工資改革可以同步推進，兩者具有互補作用，不能割裂開來實施。這兩項改革任重而道遠，不是一蹴而就的事。績效工資改革的推進應該堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，需要從不同的方面進行全方位的思考，其在運行中的積極性應該肯定，其能有效調動單位職工的積極性，體現多勞多得的分配政策，進而有效提升單位的核心競爭力。

參考文獻

[1]顧蕓.探討事業單位績效工資實施中的問題及對策[J].時代金融，2017，（09）：297.

[2]李燕子.新時期事業單位績效工資改革的創新思考[J].中國集體經濟，2016，（01）：5960.

[3]徐麗芳.事業單位績效工資改革中的幾個難點問題[J].中國農墾，2015，（11）：6566.

[4]王化君.事業單位績效工資管理與發放探索[J].行政事業資產與財務，2014，（18）：126127.

[5]周靜.事業單位績效工資改革意義的探討[J].現代經濟信息，2013，（11）：224.

[6]賈佳.事業單位崗位設置的現狀及其策略探究[J].現代國企研究，2016，（20）：221222.

事業單位績效工資方案范文第3篇

【關鍵詞】 高校； 績效工資； 條件

2009年9月2日國務院召開常務會議，明確了事業單位實施績效工資的基本原則，決定從2010年1月1日起對事業單位實施績效工資。共分三步實施：第一步從2009年1月1日起先在義務教育學校實施；第二步從2009年10月1日起，在醫療衛生事業單位實施；第三步從2010年1月1日起，在其他事業單位實施。2012年4月江蘇省人力資源和社會保障廳、江蘇省財政廳聯合印發了《關于印發省直其他事業單位績效工資實施辦法的通知》（蘇人社發〔2012〕142號）文件。高校作為事業單位的最重要的組成部分正式開始實施績效工資。本文所述的績效工資的實施是自2006年7月起進行的收入分配制度改革的重要環節。此次收入分配制度是解放以來改革跨度最大，影響范圍最廣的一次。其成敗與否關鍵在于績效工資能否積極穩妥地實施。高校績效工資對于調動各類人才的積極性和創造性，提高高校核心競爭力，具有舉足輕重的作用（李佳林、李振林，2011）。因此我們有必要深入探討順利實施績效工資的有關條件。

一、崗位設置是高校順利實施績效工資的前提

高校崗位設置是高校人事制度改革的重要內容，是高校收入分配制度改革的前提。2006年人事部了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，明確把崗位設置管理作為當前事業單位人事制度改革的首要任務（王學軍，2010）。

2006年收入分配制度改革后的工資體系明確為崗位績效工資制度，可見崗位是順利實施績效工資的前提。根據文件規定，高校的崗位將分為三類：專業技術崗、管理崗、工勤崗。專業技術崗位指從事專業技術工作，具有相應專業技術水平和能力要求的工作崗位。專業技術崗位的設置要符合專業技術工作的規律和特點，適應發展社會公益事業與提高專業水平的需要。管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位。管理崗位的設置要適應增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位。工勤技能崗位的設置要適應提高操作維護技能、提升服務水平的要求，滿足單位業務工作的實際需要。根據事業發展和工作需要，經批準，事業單位可設置特設崗位，主要用于聘用急需的高層次人才等特殊需要。三個崗位均實行最高等級控制和結構比例控制。不同的崗位反映不同性質的工作、職責、任務，不同等級的崗位對應不同的聘任人員的經驗、能力、資歷和任職條件。不同類型的崗位所對應的崗位工資也不相同。因此，崗位設置應以各項工作的需求與目標任務為基礎，以調動各類人員工作熱情為目的，是實現崗位績效工資管理的前提條件。

二、考核辦法是高校順利實施績效工資的基礎

績效考核指標體系、成果評價機制，是績效工資實施的基礎。實行績效工資制度，首先是要建立起細致可行的激勵機制、獎勵機制。崗位設置完成后績效工資實施前重要的工作就是結合專業技術崗位、管理崗位及工勤技能崗位的特點和工作目標，制定出科學合理的、適合自身特點的，同時又具有可操作性的考核辦法。比如：對教師崗位側重考核教學質量、科研成果、論文著作水平，對實驗、工程教輔崗位重點考核輔助教學、準備實驗、工程設計、研發等工作的完成情況和質量，對管理崗位重點考核崗位重要程度、工作質量、崗位任務的完成情況，對工勤崗位重點考核崗位技術含量、操作技能、服務水平質量等。

根據多年的工作實踐，筆者認為考核辦法不能光對個體進行考核，還要在對個體考核的基礎上加強對團隊的考核；在完成教學工作量的基礎上還要對完成的教學工作質量加強考核；在強調科研工作的同時還要著眼科學研究層次的提高以及科學研究對社會生產和教學工作的促進和提高；在定量考核的基礎上適當考慮定性考核，以便順利開展各級部門的社會工作；特別需要強調的是對部門的目標考核，以充分發揮各部門的積極性和創造性，為績效工資的實施建立起牢固的基礎。

三、合理方案是高校順利實施績效工資的關鍵

很顯然，要順利實施績效工資關鍵在于是不是有一個合理的分配方案，這里無須討論一個合理分配方案的意義，重點在于如何設計出一個科學合理的分配方案。我們在做方案設計的時候應注意如下問題。

（一）績效工資總量由上級主管部門核定，各高校在核定的總量內進行自主分配

上級主管部門在核定績效工資總量時，應以目前高校工資總額達到的水平為基準。在現行的崗位津貼制度實行的基礎上，適當留有存量，兼顧學校自身特點統籌考慮各院系部門、各學科、各類人員之間利益關系，以保障崗位績效工資制度的順利實施。根據江蘇省的有關文件精神，績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分組成，基礎性績效工資由省工資主管部門直接給出標準，那么各高校真正有權自主分配的只有獎勵性績效工資了。

（二）各類崗位不同級別人員之間關系及標準的確定

在國家政策規定范圍框架內采取多樣靈活的分配辦法和分配形式，正確處理高校內部各部門之間各類別人員間的績效工資分配關系，既適當拉開收入差距又防止差距太大，確保高校各類別人員崗位績效工資的橫向比例相對一致，同類別崗位高低級別縱向之間也有一定的級差規律性。將專業人員與其他人員的利益綜合起來考慮，在核定的績效工資總量范圍之內，構建績效工資參考標準體系。同類別崗位內部的垂直比較，主要是處理好高一級職務與低一級職務之間的關系，要適當合理拉開差距；不同類別崗位之間的橫向比較，主要是平衡各類人員的利益關系，特別是專業技術人員與管理人員之間的關系，不但要體現向教學科研一線傾斜，而且要保證各類人員的協調發展。再者，還要根據教職員工工作年限、任職年限以及業績貢獻預留晉級空間，對累積貢獻大的員工給予更高的待遇，從而在更大程度上產生激勵效應。

（三）獎勵性績效工資宜采用按要素進行切塊的二次分配模式

獎勵性績效工資在總量控制下，可以按表1的要素和各要素占獎勵性績效工資的比例進行二次分配。

四、充足財力是高校順利實施績效工資的保證

隨著高校人事制度改革的深入，各高校收入來源也呈現出多元化的趨勢，預算收入也在不斷提高，這就為績效工資的順利實施提供了保證。高校各類各級人員在合理的績效工資方案激勵下也會煥發出不斷的激情，在實現個人價值的同時也為學校的發展注入了源源不斷的動力。

1.在財力允許的情況下，應該充分考慮高校發展的歷史和過去津貼分配過程中積累的優良傳統，同時還要建立起一個安全穩定有效的資金來源體系。要注意高校員工的績效工資收入水平與外單位（主要是公務員和包括通信、電力、金融的一些高壟斷行業）的工資收入水平的合理關系。

2.實現穩定與可持續的收入增長機制，一方面在制度設計上要體現收入增長機制，另一方面國家也要不斷加大對高校的投入以確保高校各層次人員的收入水平的穩定提高。

3.各高校也要通過內涵建設，對內挖潛力開源節流，對外擴信譽爭取資金，以保證績效工資的順利實施。

【參考文獻】

[1] 李佳林，李振林.高等院校績效工資改革初探[J].現代商業，2011（14）.

事業單位績效工資方案范文第4篇

指導思想

以科學發展觀為指導，以黨的十七大提出的人人享有基本醫療衛生服務為目標，貫徹落實省、市深化醫藥衛生體制改革精神，按照“積極穩妥、理順體制、建立機制、保障投入”原則，推進鄉鎮衛生院管理體制和運行機制改革，確保鄉鎮衛生院的公益性事業單位性質，提高公共衛生和基本醫療服務能力，滿足人民群眾基本醫療衛生服務需求，推進城鄉統籌發展。

鄉鎮衛生院體制改革內容

按照市政府辦公廳《市農村醫藥衛生體制改革實施方案》規定及全市醫改工作會議精神，鄉鎮衛生院要完成管理體制、人事制度、分配制度、藥物制度、保障制度等綜合改革任務。

（一）管理體制改革

鄉鎮衛生院的人員（含離退休人員）、資產、業務、財務等上劃，由區政府根據部門職能和人員管理權限，統一安排部署。其中資產由財政局按照國有資產管理辦法統一管理，債權債務清收渠道不變；財務納入政府財政預算，由財政局按財務管理制度統一管理；人員由人事局、編辦、衛生局、各鄉鎮摸底核查、登記造冊，按事業單位人事管理制度歸口管理；業務由衛生局按行業制度進行管理。

各鄉鎮對衛生院的改擴建、招商引資、改善辦公條件、解決鄰里糾紛等仍履行屬地管理職責。對目前尚未竣工的工程，繼續由鄉鎮負責，按時保質完成，賈莊中心衛生院建設項目按時限竣工并投入使用；對改制前的遺留問題，仍由原渠道妥善解決。

各鄉鎮繼續組織實施轄區內農村初級衛生保健、職工、居民醫保；積極開展愛國衛生運動，搞好村級改水改廁；抓好鄉村衛生機構的建設，繼續對鄉鎮衛生院的基本設施建設給予多方面的扶持；積極處理好各種醫患糾紛；負責各項公共衛生工作任務的落實。

人事局、衛生局對職工、院長等人事的考核、定級、獎勵、聘用、續聘、辭退等，要征求鄉鎮黨委、政府意見，有重大分歧報區委、區政府研究解決。

[此項工作由區發改局、衛生局、財政局、人力資源和社會保障局、審計局、土地局與各鄉鎮根據各自職責和屬地管理權限抓好落實]

（二）核定鄉鎮衛生院人員經費補助

區財政局和衛生局按照“核定任務、核定收支、績效考核補助”的原則，共同對鄉鎮衛生院近3年的收支狀況進行測算，確定收支范圍和補助標準。根據核定的年度收支預算額度，按月預撥的方式撥付資金。

從2011年7月起，鄉鎮衛生院按照省市有關文件要求，結合區級其他事業單位標準，核定績效工資比例，實行績效工資。

[此項工作由區財政局、衛生局、人力資源和社會保障局負責，各鄉鎮做好協助配合]

（三）改革鄉鎮衛生院內部運行機制

1、改革院長任用與管理辦法。鄉鎮衛生院院長實行公開選拔、擇優聘任，實行目標管理責任制，離任審計制。

[此項工作由區人力資源和社會保障局、衛生局、審計局、各鄉鎮按職責權限歸口負責]

2、科學設置崗位。依據核定的編制和職責任務，按照管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位三種類別，科學合理設置崗位。

[此項工作由區編辦、人力資源和社會保障局負責]

3．實行全員聘任制。衛生院用人，一律實行聘用制。按照因事設崗、按崗定人、執業準入、競爭上崗、擇優聘用、評聘分開的原則，推行全員聘任制，實行競爭上崗、合同管理的用人機制。

[此項工作由區人力資源和社會保障局、衛生局、各鄉鎮歸口負責]

4、嚴格實施績效考核。由區衛生局按照《省基層醫療衛生機構績效考核試點辦法》，組織對鄉鎮衛生院的績效考核，財政局、人力資源和社會保障局等部門對考核結果進行審核；鄉鎮衛生院績效考核結果作為發放補助的依據。考核合格的，按照與事業單位工作人員平均工資水平相銜接的原則核定。不合格的，按照考核檔次確定相應的補助水平。各鄉鎮衛生院考核不合格的扣除補助資金，由區財政局和衛生局統籌用于醫療衛生機構的能力建設。

鄉鎮衛生院在區衛生局的監督指導下，對其工作人員進行考核。鄉鎮衛生院對工作人員的考核結果，作為其考核周期崗位績效工資分配的主要依據和其晉級、獎勵以及聘用、續聘和辭退的重要參考依據。

[此項工作由區衛生局、財政局、人力資源和社會保障局負責]

（四）建立基本藥物制度，實行零差率銷售。

鄉鎮衛生院使用的國家基本藥物和省增補藥品由省組織采購，實行網上集中招標，統一定價、配送，實行零差率銷售。我區基本藥物零差率銷售的具體實施時間為5月31日。

各鄉鎮衛生院要建立完善的藥品質量管理制度，加強基本藥物的質量管理，強化基本藥物不良反應監測，及時收集上報基本藥物不良反應數據，落實質量責任，確保使用環節藥品質量安全。

[此項工作由區衛生局負責]

強化領導，明確責任，密切配合，確保鄉鎮衛生院管理體制改革工作順利完成

（一）提高認識，加強領導。鄉鎮衛生院管理體制改革工作涉及面廣，政策性強，事關全區衛生事業的發展、人民群眾健康保障，事關廣大醫務人員的切身利益。為加強對這項工作的領導，區政府成立由政府常務副區長蘇志超任組長，胡蘭江副區長任副組長，衛生、財政、發改、編辦、人力資源和社會保障、審計、監察、國土等部門主要領導為成員的鄉鎮衛生院管理體制改革工作領導小組，下設辦公室，辦公室設在衛生局，辦公室主任由趙會平同志兼任，工作人員從各成員單位抽調，具體負責制定財政預算方案、清產核資方案、崗位設置方案、競聘方案、績效考核等，并加大對改革進度的督導檢查，保質保量地完成改革任務。

（二）用足用好國家政策。財政、衛生、鄉鎮要加大跑辦力度，積極向上爭取國家支持政策。對省市規定的績效工資補助收入、一般診療費收入等補助資金，各級各部門要及時足額撥付，不得截留；積極爭取上級以獎代補等獎勵資金，確保用于鄉鎮衛生院，切實解決居民“看病難、看病貴”的問題，形成全社會都來參與、支持醫改工作的濃厚氛圍。

（三）堅持原則，嚴肅紀律。體制改革過程中，要進一步加強黨紀、政紀教育，嚴格按政策辦事，發改局要做好相關政策的把握及引導、監督，推進鄉鎮衛生院體制改革工作按時保質完成，編辦、人事部門要做好崗位設置，對人員嚴格管理。改制過程中要如實反映情況，杜絕弄虛作假，嚴禁借改革之機，隨意變更、侵占國有資產，致使國有資產流失。對違規違紀者，一經查實，將嚴肅處理，并追究有關領導責任。

（四）搞好銜接，順利推進。鄉鎮政府、各部門也要根據區機構設置成立相應的領導機構，明確專人負責，認真組織實施鄉鎮衛生院體制改革工作。通過扎實細致的思想教育工作，讓廣大醫務人員正確對待國家、集體、個人三者利益關系，顧全大局，服從安排，積極支持和參與衛生院管理體制改革工作。尤其要做好待崗、分流、離崗學習人員的穩定工作，要維護鄉鎮衛生院穩定，保證醫療、預防、保健等各項工作不受影響。

事業單位績效工資方案范文第5篇

關鍵詞：醫院；績效工資；核算；分配方案

中圖分類號：F244 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2015）005-0000-01

績效工資是指的醫院根據職工在崗的技術含量、勞動強度、責任大小以及所需要承擔的風險程度確認登記后，通過醫院所運行發展的合理的預期進行從良控制、結構調整后，通過職工勞動的業績為主要依據來核算的報酬，是一項將績效管理與人力資源管理所結合的一類薪酬體系。在醫院內采用科學且符合醫院發展的績效工資核算分配方案，能夠有效提高醫院職工的工作積極性以及工作能力。績效工資改革一直是醫院改革的一項重點。本文則主要對新形勢下醫院績效工資核算分配方案進行了討論。

一、在醫院實行績效工資核算分配的必要性有可行性

（一）在醫院實行績效工資核算分配的必要性

在新形勢下實施會計制度改革，為醫院的績效工資核算分配方案提供了保障。但是我國的醫療事業還在發展階段，醫院內的收入分配機制還未完善，還存在很多的漏洞。因此配合新形勢的改革，對于醫院的發展都起到了較大的阻礙。因此必須要在原有的工資分配機制的基礎上實行績效工資核算分配方案。

（二）在醫院實行績效工資核算分配的可行性

在新形勢下對醫院的內部管理也有新的要求。近幾年來醫療事故發生的幾率越來越大，原因除了醫務人員在治療方案上的選擇錯誤外，還與醫務人員的工作責任心不強有關。因此在醫院內部如果有明確的崗位責任分配制度，就能有效避免這類的情況的出現。在醫院里實施績效工資核算分配方案，是以明確崗位職責為基礎的。所以實施績效工資核算分配方案是可行的，能夠有效推動醫院內部的管理水平，促進醫院的發展，強化醫務人員的崗位責任意識。

醫院屬于事業單位，本身具有公益性是不以盈利為目的，是為了廣大群眾的健康所設的。但是對于醫務人員的工資方面，財政撥款江紹，主要依靠醫院的經營，這就違背了公益性的理念，變成了盈利單位。因此會導致醫院的民眾度降低，聲譽下降。因此需要實施績效工資核算分配方案，對醫院不同部門實行工資的配比，改變現有的提成制度，讓醫院職員的工作得到回報，這才能提高醫院的服務質量。

二、 新形勢下實行醫院績效工資核算的分配方案

（一）醫務人員的績效工資核算分配方案

在醫院中醫生是醫院的頂梁柱，醫院的專業水平直接對醫院的正常運行的水平。而對于醫生來說影響工作的主要因素有社會地位、專業能力以、工作穩定性以及專業技術知識等。因此醫院在實行績效工資核算分配方案時需要先對成本進行控制，與醫院的收入呈正比。在進行績效工資核算分配時要充分考慮到醫務人員的工作量、所承擔的責任以及風險指數，這些作為績效分配的重要指標。對于醫務人員的工作評價主要是包括了患者病情的嚴重程度，在治療中所承擔的風險，診斷病情的難易程度還包括了醫療技術的水平作為實行績效工資核算分配方案的參照對象。對醫務人員進行績效核算時需要與患者的評價、為患者服務的質量以及醫療的水平結合，不能僅僅與醫院的經濟利益聯系在一起。而對于醫務人員來說，工作的核心是患者的評價、醫療服務的水平以及節約醫院的醫療成本等方面，同時這也將作為績效工資核算分配方案的中應該參考的重要條件。具體方案如下：

臨床科室的醫務人員安通工作量和收支的結余進行考核：臨床科室的績效工資=（工作量考核+收支結余×目標KPI考核）±日常質量缺陷管理考核。

醫技科室的醫務人員因為工作量復雜，在工作中所用到技術和采取的勞動強度無法進行測量所以均根據收入轉化成有效工作額，支出按收入的增長額控制支出作為考核的內容：醫技科室績效工資=（本月有效工作額-成本控制額）×分配率±日常質量缺陷管理考核。

（二）醫院管理人員的績效工資核算分配方案

對于醫院的管理人員績效分配是受到了機會、環境以及能力等相關因素的影響。在對醫院管理人員進行績效評價時需要采取定性指標和量化指標相結合的衡量標準。將管理人員的管理能力和自身的專業素質作為定性衡量的標準，同時對于不同的管理部門的人員要對其工作的內容進行分析與評價，從多方面展開研究。如果有管理人員升職或者有經濟獎懲的情況，要與績效工資的核算進行有機的結核，這才能有利于績效工資核算分配方案的實施。

（三）醫院其他方面的績效工資核算分配方案

對于新錄用的在見習期的應屆畢業生，在見習的時間內是不能與現有職工享受同等的績效工資待遇，但可以由醫院按一定的固定值發放，在見習期滿成為正式的合同制員工后開始享有與工作崗位相應的績效工資。對于醫院因為醫療需要抽調其他科室的醫務人員，績效工資要根據所在科室的績效工資補貼給個人。休假期間由所在的科室決定是否享有績效工資。

三、結束語

在新形勢下實施績效工資核算分配方案對于醫院的分配公平起到了重要的現實意義。工作量績效工資向個人傾斜，體現效率優先，提高了醫院職工的工作積極性，促進曾工作能力的提升。對于醫院的經營管理起到了重要的作用。因此醫院應該完善績效工資核算分配方案，大力推動醫院的績效改革工作。

參考文獻：

[1]李妍.醫院績效工資核算分配方案的探討[J].財經界，2013（29）.