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員工福利管理范文第1篇

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)新常態(tài)；員工福利；福利管理

員工福利管理作為企業(yè)綜合各種管理舉措和管理手段的產(chǎn)物，是企業(yè)日常管理活動的重要組成部分，是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要工具，對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義。然而在持續(xù)了三十多年的經(jīng)濟(jì)高速成長之后，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展開始進(jìn)入中低速發(fā)展的“新常態(tài)”，特別是近年來，經(jīng)濟(jì)下行壓力更加嚴(yán)峻，轉(zhuǎn)型升級任務(wù)更加迫切，于是有不少企業(yè)就開始在員工福利上斤斤計(jì)較，甚至大幅削減員工福利，以期借此降低企業(yè)成本，從而提高企業(yè)的競爭力。在傳統(tǒng)觀念及理論上，也許這并沒有什么不對，但是筆者卻不敢茍同。針對經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下企業(yè)員工福利管理及其存在的問題，本文進(jìn)行了系統(tǒng)的探討與分析，認(rèn)為設(shè)計(jì)一套良好的福利機(jī)制并做好相應(yīng)的管理創(chuàng)新，可以為現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供不竭動力。為此本文提出應(yīng)該從轉(zhuǎn)變福利觀念、穩(wěn)定福利預(yù)期、創(chuàng)新福利機(jī)制、細(xì)化福利管理等四個(gè)方面，進(jìn)行企業(yè)員工福利管理創(chuàng)新，這在我國當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中,特別是面臨經(jīng)濟(jì)下行壓力的時(shí)期尤其重要，企業(yè)應(yīng)切實(shí)注重福利優(yōu)化及管理創(chuàng)新，而不是相反。

一、員工福利管理及其重要意義

1．員工福利管理的內(nèi)涵

員工福利管理作為企業(yè)綜合各種管理舉措和管理手段的產(chǎn)物，是企業(yè)日常管理活動的重要組成部分，是企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)的重要工具，對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義。從廣義上看，員工福利管理是指企業(yè)對內(nèi)部員工進(jìn)行福利管理的全過程，包括福利的產(chǎn)生、福利的發(fā)展、福利的應(yīng)用等階段。從狹義上看，員工福利管理是指企業(yè)對內(nèi)部員工進(jìn)行實(shí)際福利管理的具體措施和方法。企業(yè)員工福利一般以“非貨幣”的形式為員工提供服務(wù)，可以用來幫助員工解決將來生活中可能出現(xiàn)的潛在問題，保證企業(yè)內(nèi)部員工的生活質(zhì)量，是現(xiàn)代企業(yè)員工總體薪酬的三大支柱之一。

2.員工福利的重要性

員工福利對企業(yè)的重要性：（1）良好的員工福利能夠有效降低企業(yè)離職率，吸引和留住優(yōu)秀員工：一個(gè)切實(shí)站在員工角度上考慮的福利制度能夠充分體現(xiàn)企業(yè)對于員工的重視，遠(yuǎn)比更高的工資更能吸引到優(yōu)秀的員工；（2）良好的員工福利能夠有效提高員工滿意度，更好地激勵(lì)員工，提升員工士氣，從企業(yè)員工自身訴求出發(fā)、符合企業(yè)實(shí)際的員工福利制度，能夠給員工帶來真正的實(shí)惠，不僅能夠切實(shí)體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)愛、解決員工自身的后顧之憂，還可以有效地提高員工滿意度，提升員工士氣，從而促使員工的工作積極性提升，帶來企業(yè)效益的持續(xù)提高；（3）良好的員工福利有利于企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的落地，企業(yè)通過員工福利政策的引導(dǎo)，可以使員工對企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化有一個(gè)清晰的了解和認(rèn)知，充分發(fā)揮企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的軟激勵(lì)作用。員工福利對員工的重要性：（1）科學(xué)的員工福利能夠有效提高員工收入。現(xiàn)階段，我國對于企業(yè)員工以福利形式獲得的個(gè)人收入實(shí)行個(gè)人所得稅免除政策，員工從企業(yè)中獲得的福利性收入在其總收入中的占比越高，員工的實(shí)際收入越高，而且與員工個(gè)人直接購買福利產(chǎn)品相比，企業(yè)為員工購買福利產(chǎn)品的成本更低，員工所獲得的實(shí)惠更多，這都在一定程度上提高了員工的實(shí)際收入；（2）良好的員工福利有助于員工自身情感方面的滿足，更好地投入工作。例如，免費(fèi)醫(yī)療計(jì)劃可以為員工健康提供保障，降低員工健康方面的支出。養(yǎng)老保險(xiǎn)可以減輕員工對年老后生活的擔(dān)心，為員工提供更好的預(yù)期等；（3）員工福利還可以降低員工生活成本支出，提高員工的實(shí)際生活水平。員工通過企業(yè)集體有組織地購買某些福利產(chǎn)品時(shí)，可以作為統(tǒng)一的整體，與提供商進(jìn)行談判，獲得集體購買的優(yōu)勢，有效降低購買成本。

二、新常態(tài)經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)員工福利管理存在的問題

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，雖然一些企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到員工福利管理對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，但是由于相關(guān)專業(yè)人才的缺乏等原因，導(dǎo)致我國企業(yè)在進(jìn)行員工福利管理的實(shí)際操作中遇到諸多問題，沒有切實(shí)發(fā)揮員工福利的激勵(lì)作用。

1.員工福利管理認(rèn)識的問題

新常態(tài)經(jīng)濟(jì)背景下，我國諸多企業(yè)對自身員工福利制度建設(shè)的重視度不夠，對其有效性和合理性認(rèn)識不足，往往只能根據(jù)各級政府的要求，被動制定員工福利方案。站在企業(yè)的角度上看，企業(yè)在制定福利方案、為員工選擇福利產(chǎn)品時(shí)，往往會遇到諸多困惑，如福利產(chǎn)品和套餐的保障對象是誰？需要為這些對象提供怎樣的產(chǎn)品？需要對這些對象提供多少種選擇？這些福利項(xiàng)目的資金如何取得？也正是所遭遇的這些問題增加了企業(yè)員工福利2017.0749｜人力資源開發(fā)｜管理的難度。從員工的角度來看，員工自身對于企業(yè)是否應(yīng)該、能否滿足自己的福利要求并不清晰，而且由于福利條款的復(fù)雜性，員工一般只有在需要的時(shí)候才會對企業(yè)福利計(jì)劃真正感興趣，企業(yè)大部分員工對于企業(yè)所提供的福利類型、產(chǎn)品、時(shí)間期限等相關(guān)因素都不清楚，甚至漠不關(guān)心，因而也就對福利工作認(rèn)識不足，重視性不足。

2.員工福利成本控制的問題

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，我國企業(yè)面臨著更多的挑戰(zhàn)，企業(yè)效益存在著下滑的趨勢，企業(yè)員工福利支出對于企業(yè)的財(cái)務(wù)影響時(shí)間較長，存在著一定的延遲性，而且企業(yè)的福利制度影響周期長，很難改變。一般來講，企業(yè)現(xiàn)行的福利制度將成為企業(yè)繼承者的標(biāo)準(zhǔn)，并且后來者會根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部情況的變化在現(xiàn)行福利制度的基礎(chǔ)上增加新的內(nèi)容，這也就導(dǎo)致企業(yè)員工福利支出在企業(yè)財(cái)務(wù)支出中的占比越來越大，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)財(cái)務(wù)困難的時(shí)候，虛高的企業(yè)福利支出往往會給企業(yè)造成更大的困難。

3．員工福利分配的問題

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，我國企業(yè)在員工福利分配方面主要存在以下兩個(gè)問題：（1）國內(nèi)諸多企業(yè)選擇性忽視中下層員工，尤其是基層員工的福利需求，只重視高層管理者的利益需求，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工不滿情緒彌漫，工作積極性不高，甚至導(dǎo)致基層員工大面積流失；（2）“大鍋飯”“平均化”傾向。對于我國大多數(shù)企業(yè)中的普通員工來說，他們所享受到的員工福利大多是同質(zhì)的，一般會將這些員工福利產(chǎn)品作為自身總體薪酬的一部分，這也就在一定程度上弱化了福利對于員工滿意度和工作積極性的提升作用。

4．員工福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的問題

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，企業(yè)員工的福利需求越來越多元化，但由于企業(yè)員工福利項(xiàng)目一般由企業(yè)少數(shù)管理者設(shè)計(jì)，大多數(shù)員工幾乎沒有機(jī)會參與到福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)過程中去，員工沒有機(jī)會表達(dá)其自身的切實(shí)需要，這也就導(dǎo)致了企業(yè)所設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目并不能滿足員工的真實(shí)需求，甚至適得其反，降低了員工的工作積極性。傳統(tǒng)的員工福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)一般比較死板，靈活性較差，很難得到改變，雖然企業(yè)為維持員工的福利水平付出了昂貴的成本，但由于企業(yè)在設(shè)計(jì)這些福利項(xiàng)目時(shí)，往往是站在企業(yè)自身的角度出發(fā)，忽視員工的訴求，導(dǎo)致員工對于這些福利產(chǎn)品接受度不高，造成企業(yè)有限資源的大量浪費(fèi)，而無法實(shí)現(xiàn)福利預(yù)期。

三、企業(yè)員工福利優(yōu)化與管理創(chuàng)新

根據(jù)我國企業(yè)的實(shí)際情況，我們認(rèn)為，在我國當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中和企業(yè)發(fā)展面臨較大下行壓力的時(shí)期，企業(yè)注重福利優(yōu)化及管理創(chuàng)新尤其重要，企業(yè)可以從轉(zhuǎn)變福利觀念、穩(wěn)定福利預(yù)期、創(chuàng)新福利機(jī)制、細(xì)化福利管理等四個(gè)方面進(jìn)行員工福利管理創(chuàng)新：

1．轉(zhuǎn)變福利觀念

縱觀我國企業(yè)員工福利的發(fā)展史我們不難發(fā)現(xiàn)，自改革開放以來，伴隨著經(jīng)濟(jì)制度的改革和社會結(jié)構(gòu)的變化，我國企業(yè)員工福利管理的觀念發(fā)生了巨大變化，具體變化如下：（1）由“普適性”福利觀向“差異性”福利觀轉(zhuǎn)變。“普適性”福利觀強(qiáng)調(diào)為員工提供同質(zhì)化的福利產(chǎn)品，忽視員工對福利產(chǎn)品的個(gè)體訴求，往往只能起到事倍功半的效果；“差異性”福利觀要求企業(yè)充分重視員工的個(gè)體訴求，為員工制定個(gè)性化的福利產(chǎn)品，站在員工的角度分析員工需求，把員工看成企業(yè)的內(nèi)部顧客，想員工之所想，急員工之所急，了解員工的價(jià)值觀、情緒、等。同時(shí)，企業(yè)需要加強(qiáng)內(nèi)部溝通，通過正式和非正式的溝通與交流，了解不同員工不同時(shí)期的福利需求重點(diǎn)，為員工提供差異性的福利產(chǎn)品。具體來講，對于不同的員工我們可以根據(jù)員工實(shí)際提供不同的福利項(xiàng)目。我們可以為剛進(jìn)入企業(yè)的員工提供更多的餐補(bǔ)、房貼等貨幣利；對于年紀(jì)稍長、家庭負(fù)擔(dān)較重的員工，可以為其提供子女教育補(bǔ)助等福利項(xiàng)目。在新常態(tài)的經(jīng)濟(jì)條件下，只有充分了解員工的不同訴求，為員工提供符合自身需要的“差異化”福利，才能充分發(fā)揮員工福利價(jià)值。（2）由重“公平”到重“激勵(lì)”的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的福利制度將員工福利視為員工的間接報(bào)酬，是員工總體薪酬的一部分，注重不同員工之間的平衡，存在著平均分配的怪圈。但隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭愈加激烈，注重“公平”的傳統(tǒng)福利制度已不能有效激勵(lì)員工。所以，企業(yè)的福利產(chǎn)品設(shè)計(jì)應(yīng)該與員工的個(gè)人績效相掛鉤，對于組織中的核心員工和優(yōu)秀員工給予充分的肯定。同時(shí)，適當(dāng)拉開差距的員工福利制度能夠打破平均主義的怪圈，充分體現(xiàn)組織對于員工個(gè)人價(jià)值的肯定和回報(bào)，讓員工真實(shí)地感受到來自組織的關(guān)懷，這樣無形中會更好地激勵(lì)員工、留住員工，提高組織凝聚力。（3）由注重短期效益到注重長期效益轉(zhuǎn)變。新常態(tài)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，傳統(tǒng)企業(yè)過分重視眼前利益，盲目追求利益最大化，缺乏長遠(yuǎn)的意識，忽視員工福利管理。一般來說，對企業(yè)福利支出采取能少就少、能省則省的態(tài)度，指望“小恩小惠”式的短期福利制度能夠發(fā)揮員工福利的激勵(lì)、凝聚力量，往往忽視了員工的合理訴求。同時(shí)，企業(yè)有時(shí)候?yàn)榱司徍蛣谫Y矛盾盲目滿足員工要求，增加員工福利支出，這雖然能在一段時(shí)間內(nèi)帶來企業(yè)生產(chǎn)效率的提升，但從長遠(yuǎn)來看，這無疑會傷害企業(yè)現(xiàn)有的薪酬福利體系，增加企業(yè)支出。因此，企業(yè)要想始終保持發(fā)展的活力，構(gòu)建和諧企業(yè)，企業(yè)管理者必須重視企業(yè)員工福利管理的長期效益，兼顧企業(yè)利益與員工利益。

2．穩(wěn)定福利預(yù)期

員工福利預(yù)期是指員工根據(jù)自我比較的社會定位對于自身福利水平的預(yù)期期望，主要有三個(gè)參照點(diǎn)：（1）員工自身的歷史福利水平；（2）組織內(nèi)部同一層級員工的福利水平；（3）社會定位時(shí)外部參照企業(yè)的福利水平。前兩個(gè)參照點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是員工福利水平的內(nèi)部公平性，最后一個(gè)參照點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是員工福利水平的外部競爭性。員工實(shí)際福利水平如果能夠超過員工福利預(yù)期，員工會感到滿意，可以帶來超乎預(yù)期的員工敬業(yè)度和忠誠度。企業(yè)對于員工福利預(yù)期的控制可以從以下三個(gè)方面考慮：（1）在員工招聘中控制福利預(yù)期。員工招聘是企業(yè)為自身輸入新鮮血液的主要手段，也是我們控制員工福利預(yù)期的重要形式。企業(yè)選擇招聘一批福利預(yù)期受到合理控制的員工，不僅能夠使員工獲得較高的福利感知，還可以有效避免員工福利的邊際遞減“陷阱”，為企業(yè)提供更大的超預(yù)期福利空間，能夠科學(xué)控制員工對于企業(yè)福利產(chǎn)品的感知度和滿意度。招聘最優(yōu)秀的企業(yè)員工，雖然可以為企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)帶來更高的員工個(gè)體績效，但也面臨著更高的管理難度和管理成本，最優(yōu)秀的人才往往意味著最高的成本，根據(jù)市場規(guī)律，企業(yè)要根據(jù)自身的客觀實(shí)際選擇最優(yōu)員工。（2）單點(diǎn)突破超越預(yù)期。單點(diǎn)突破超過預(yù)期強(qiáng)調(diào)的是在某些與員工需求相契合的方面進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注和突破，抓住員工的重點(diǎn)福利預(yù)期，在該方面為員工提供超過其預(yù)期水平的福利，以期實(shí)現(xiàn)單點(diǎn)突破，能夠在企業(yè)員工福利成本一定的前提下，獲得更高的員工滿意度。像“海底撈”這種類型企業(yè)，因?yàn)槭艿匠杀疽?guī)模等因素的限制，并不需要像谷歌那樣實(shí)施全線領(lǐng)先的員工福利策略，只需要在某些“單點(diǎn)”進(jìn)行突破，這雖然會導(dǎo)致這些企業(yè)在員工福利方面的投入比一般企業(yè)略高，但并沒有直接體現(xiàn)在企業(yè)成本的現(xiàn)金支付上，而是直接投入對安全（工作安全與穩(wěn)定性）、情感（歸屬感）和尊重（自信、成就、被他人尊重）的需要。這些需要正是馬斯洛需要層次理論中強(qiáng)調(diào)的員工較高層次的需要，這些需要能夠直接抓住員工心理痛點(diǎn)，使員工獲得真正的滿足感，使企業(yè)獲得真正的員工忠誠。（3）規(guī)避“貨幣化”陷阱。一般來講，員工個(gè)體在進(jìn)行決策時(shí)有“追求最好”和“滿意即可”兩種風(fēng)格，這兩種決策風(fēng)格在某些情境下企業(yè)是可以控制的，如果企業(yè)利用福利貨幣化來謀求員工高感知度和滿意度，那么企業(yè)在剛開始的時(shí)候就選錯(cuò)了方向，注定陷入福利“貨幣化”的陷阱。陷入福利“貨幣化”陷阱的企業(yè)隨著時(shí)間的推移，這些福利項(xiàng)目并不能帶來員工福利滿意度的增加，卻刺激了員工對更高總額和社會定位的福利體系的追求，這種方式在一開始就選錯(cuò)了方向，注定會傷害企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

3.創(chuàng)新福利機(jī)制

員工福利機(jī)制是企業(yè)員工福利管理的基礎(chǔ)，在員工管理中的地位越來越重要，一個(gè)好的福利機(jī)制不僅能夠滿足企業(yè)員工的福利訴求，提高員工的滿意度和歸屬感，而且有利于提高企業(yè)的核心競爭力，體現(xiàn)企業(yè)對于員工的人性化管理，放大企業(yè)的福利效用。基于福利機(jī)制，企業(yè)可以從以下兩個(gè)方面出發(fā)，充分發(fā)揮企業(yè)員工福利制度的作用：（1）員工福利與其能力和貢獻(xiàn)直接掛鉤。根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論：員工對于自身福利的知覺和所感受到的激勵(lì)程度，來源于員工對于自身所獲得的投入報(bào)酬比與參照對象的報(bào)酬比的主觀感覺，如果感到福利公平，員工會獲得較高程度的滿足，從而獲得激勵(lì)。在新常態(tài)的經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)管理者在設(shè)計(jì)福利制度時(shí)，應(yīng)該注重福利制度的層次性和公平性，充分利用員工福利彈性計(jì)劃，將員工福利產(chǎn)品與自身能力和貢獻(xiàn)率直接掛鉤，充分發(fā)揮福利制度的激勵(lì)作用。（2）增強(qiáng)福利制度的彈性。增強(qiáng)企業(yè)福利制度的彈性是指企業(yè)根據(jù)客觀實(shí)際，不斷調(diào)整企業(yè)福利產(chǎn)品，給予員工充分的自由度，讓員工自由選擇、自主搭配福利產(chǎn)品，以求獲得更高的福利制度效用。一般來講，企業(yè)可按照以下步驟為員工提供彈利：首先，企業(yè)要根據(jù)自身實(shí)際，在企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算允許的前提下為員工提供盡可能豐富的福利產(chǎn)品。其次，將員工自身能力和貢獻(xiàn)與企業(yè)福利相對應(yīng)，明確各員工在企業(yè)內(nèi)部的福利層級，初步確定員工的福利水平和層級；其三，員工根據(jù)自身的福利層級和企業(yè)提供的福利產(chǎn)品套餐；最后，福利反饋。企業(yè)根據(jù)自身福利制度的實(shí)施狀況和員工反饋，對企業(yè)福利計(jì)劃進(jìn)行不斷調(diào)整，適應(yīng)不斷變化的實(shí)踐。總之，員工彈利制度是一種高靈活度的制度，要求企業(yè)在實(shí)施過程中要根據(jù)企業(yè)實(shí)際的變化不斷調(diào)整，靈活應(yīng)用。

4．細(xì)化福利管理

（1）開展福利需求調(diào)查，了解員工福利訴求。傳統(tǒng)的福利制度一般從企業(yè)的角度出發(fā)，忽視員工的個(gè)性化福利產(chǎn)品訴求，只為員工提供一般性、普適性的福利產(chǎn)品和套餐，極易造成一種“不需要的福利一大堆、想要的福利卻沒有”的尷尬現(xiàn)象。所以科學(xué)合理的福利產(chǎn)品和套餐必須是經(jīng)過員工福利需求調(diào)查的、符合員工自身訴求的產(chǎn)品，其必須來源于員工本身，只有不斷滿足員工福利訴求的福利項(xiàng)目才是真實(shí)有效的員工福利。同時(shí)，員工的福利訴求越來越個(gè)性化和動態(tài)化，只有充分了解員工的福利訴求，不斷改進(jìn)企業(yè)員工福利計(jì)劃，才能設(shè)計(jì)出真正滿足員工訴求的福利制度。（2）加強(qiáng)福利溝通，鼓勵(lì)員工全程參與。員工福利溝通強(qiáng)調(diào)的是鼓勵(lì)員工參與企業(yè)福利計(jì)劃的全過程，強(qiáng)調(diào)對過程的控制和參與。有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，員工對于企業(yè)福利計(jì)劃的參與能夠體現(xiàn)員工自主意志，是員工個(gè)體處于自我感覺良好的心理狀態(tài)，體現(xiàn)員工對于企業(yè)福利計(jì)劃的控制權(quán)。這也就是說，僅僅通過員工參與福利計(jì)劃就能在一定程度上提高員工的福利滿意度。同時(shí)，員工參與企業(yè)福利計(jì)劃的全過程有利于員工對于自身預(yù)期和實(shí)際結(jié)果的差距有一定的心理預(yù)期。一般來講，參與決策的個(gè)體在維持個(gè)體自尊的影響下，當(dāng)福利結(jié)果與個(gè)體預(yù)期存在差距時(shí)，會傾向于改變個(gè)體認(rèn)知來改變對于結(jié)果的評估以減少自身的內(nèi)心失調(diào)，從而給予福利結(jié)果更好的評價(jià)。（3）抓住員工“痛點(diǎn)”，豐富福利形式。員工福利“痛點(diǎn)”通俗來講指的是員工在福利方面所最需要的東西。一般來講，大多數(shù)的企業(yè)福利管理都是錦上添花的形式，但伴隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，人們的物質(zhì)水平獲得了極大程度的滿足，企業(yè)要想錦上添花難度很大。與此同時(shí)，企業(yè)員工的某些剛性需求卻很難得到滿足，因此，企業(yè)管理者需要用戰(zhàn)略的思維去考慮如何吸引和保留員工，在成本一定的前提下提高福利的滿意度，用人文的情懷來實(shí)現(xiàn)福利產(chǎn)品溢價(jià)，真正建立起員工對組織的情感承諾。（4）福利產(chǎn)品與企業(yè)績效和員工績效直接掛鉤。企業(yè)在設(shè)計(jì)福利產(chǎn)品時(shí)首先要考慮的是企業(yè)的績效水平，員工福利的變化要及時(shí)體現(xiàn)企業(yè)績效的變化，通過員工福利產(chǎn)品建立起員工與企業(yè)生命密切聯(lián)系的潛意識，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和感知度。

作者:林新奇 蘇偉琳 單位:中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院

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員工福利管理范文第2篇

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)；薪酬福利；管理

企業(yè)實(shí)施薪酬管理過程中，應(yīng)充分體現(xiàn)出良好的競爭性、公正性以及激勵(lì)性特點(diǎn)，并且結(jié)合自身內(nèi)部財(cái)務(wù)狀況嚴(yán)格執(zhí)行薪酬成本控制原則。在電力企業(yè)員工的薪酬的體系中， 除了基本的工資， 績效工資以及一些獎(jiǎng)金之外，還有非常重要的一部分就是福利。電力企業(yè)中的員工福利主要是指電力企業(yè)為所有的員工提供能夠滿足他們的生活需要的， 并且給他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境的間接的薪酬， 也就是扣除工資和獎(jiǎng)金收入以外， 給員工和其家人提供的貨幣， 實(shí)物和進(jìn)行其他服務(wù)的勞動報(bào)酬。

1 電力企業(yè)員工福利的現(xiàn)狀

電力企業(yè)的安全工作在整個(gè)電力系統(tǒng)中是非常重要的， 為了保障電力企業(yè)能夠穩(wěn)定的正常運(yùn)行， 做好安全工作是非常重要的，尤其是公司員工情緒和滿意度這方面。電力企業(yè)在員工福利上做了很多工作，因?yàn)殡S著我國經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，人們對生活質(zhì)量的要求也越來越高， 電力企業(yè)人力資源部門在招聘新員工的時(shí)候會發(fā)現(xiàn)福利待遇已經(jīng)成為招聘單位一個(gè)很大的優(yōu)勢。在傳統(tǒng)的電力企業(yè)員工福利的體制下， 企業(yè)的員工福利水平的高低主要是取決于企業(yè)級別的高低，還有企業(yè)的規(guī)模等等，并不是企業(yè)所經(jīng)營的整個(gè)狀況。

員工福利主要包括：國家為勞動者提供的普遍實(shí)行的福利：如法定假期、培訓(xùn)教育、社會保險(xiǎn)，住房公積金、興建各種公共設(shè)施；另外一種是用人單位提供的福利：如伙食補(bǔ)貼、身體檢查、健身環(huán)境等。雖然員工的福利水平取決于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，也受企業(yè)所有者觀念意識的左右，并且員工福利的資金來源于企業(yè)利潤，福利水平的高低也取決于企業(yè)效益的好壞。所以企業(yè)應(yīng)更進(jìn)一步深入調(diào)研，積極探索，采取各種有效措施，一方面對人力資本投入和產(chǎn)出機(jī)制進(jìn)行研究，提升投入有效性；另一方面，也可通過有效滿足員工需求和期望，尤其是在福利保障享受門檻上，進(jìn)行合理設(shè)置，從而有效提升員工的歸屬感和認(rèn)同感，提高員工的生產(chǎn)積極性。

2 員工福利目前存在的問題

（1）員工福利的認(rèn)識問題。對企業(yè)來說，它們并沒有認(rèn)清員工真正想要的，沒有調(diào)查什么樣的員工需要什么樣的福利，也不管效果如何。對于員工來講沒有真正考慮其需求，只是想著越多越好，沒有想到員工福利其實(shí)也需要可持續(xù)性發(fā)展。

（2）員工福利沒有針對性。不同文化層次，不同收入階層、不同價(jià)值取向、不同地區(qū)的員工對于福利的需求也有很大差別。企業(yè)不能統(tǒng)一用一個(gè)福利制度或是措施，這樣不僅增加企業(yè)成本，還起不到激勵(lì)員工的作用。

（3）員工福利增加，企業(yè)成本增加，卻起不到真正的激勵(lì)作用。

3 電力企業(yè)注重員工福利保障的方法

3.1 建立電力企業(yè)員工福利管理的體系

在電力企業(yè)中， 要建立員工福利管理體系，主要是為員工提供一些生活保障，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常關(guān)心員工， 要讓他們感受到企業(yè)給員工的關(guān)懷， 這樣在滿足他們的需要后，解除他們的后顧之憂，激勵(lì)他們能夠認(rèn)真的工作。因此，要完善和建立電力企業(yè)員工福利的管理體系， 主要是給員工分配工作，給他們提供經(jīng)濟(jì)與物質(zhì)基礎(chǔ)，讓他們在精神上真正的享受到公司的福利和待遇。

在電力企業(yè)中， 企業(yè)員工福利基金要堅(jiān)持長期的管理，要進(jìn)行不斷的完善，并且有所提高，要保持其相對的穩(wěn)定性。一個(gè)良好的企業(yè)在員工福利方面要做到堅(jiān)持以人為本的原則和理念，把員工的利益放在首位，要站在他們自身的角度上分析問題，要堅(jiān)持以科學(xué)合理的對員工福利進(jìn)行具體的統(tǒng)籌， 還要保障企業(yè)員工福利資金的來源暢通，對于支出要有一定的計(jì)劃，要有計(jì)劃的解決員工享有的福利費(fèi)用。

3.2 加大電力企業(yè)福利的管理力度

我們知道在企業(yè)中一套好的福利制度能夠使企業(yè)更加的完善， 在企業(yè)中建立健全的員工福利制度，在實(shí)施的過程中，通過對企業(yè)進(jìn)行監(jiān)督， 是一個(gè)非常有效的手段之一。電力企業(yè)中給員工提供的福利必須嚴(yán)格按照國家的法律法規(guī)所規(guī)定的內(nèi)容進(jìn)行，要根據(jù)企業(yè)改革變化，才重新檢查企業(yè)的福利政策是否能夠符合某些法律規(guī)定。企業(yè)要適當(dāng)?shù)恼{(diào)整福利， 對福利要有明確的管理程序， 也要不斷的調(diào)整電力企業(yè)員工福利的管理平臺， 強(qiáng)化管理隊(duì)伍。

3.3 在電力企業(yè)的管理過程中， 要注重福利溝通

在電力企業(yè)中，電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層，要經(jīng)常向企業(yè)的員工公布一些有關(guān)福利的相關(guān)信息，主要包括福利信息的計(jì)劃和范圍，福利的主要標(biāo)準(zhǔn)， 以及企業(yè)給提供的福利的成本。同時(shí)應(yīng)該編寫一本福利手冊，這樣就可以方便企業(yè)員工進(jìn)行傳閱， 讓更多的員工懂得福利的實(shí)質(zhì)性意義。因?yàn)榭梢酝ㄟ^網(wǎng)絡(luò)，建立網(wǎng)上福利管理系統(tǒng)，在相關(guān)的公司網(wǎng)頁上開展電力公司企業(yè)專門的福利板塊， 在這個(gè)板塊上公司領(lǐng)導(dǎo)可以與員工進(jìn)行溝通， 這樣的做法能夠有利于電力企業(yè)掌握整個(gè)公司的具體流程和發(fā)展方向，更重要的是能夠從多方面的了解企業(yè)員工的心理需求，通過不斷地交流，讓員工知道自己在企業(yè)中應(yīng)該享有哪些福利。

3.4 優(yōu)化電力企業(yè)員工福利的管理過程

在我國的部分電力企業(yè)中， 由于對員工福利保障的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)比較單一， 這樣就忽視了員工的多方面的需求， 在電力企業(yè)的員工福利管理過程中， 其中企業(yè)的整體計(jì)劃要有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層里進(jìn)行決策， 甚至由少數(shù)的管理者進(jìn)行管理， 員工很難參與到這個(gè)過程當(dāng)中， 電力企業(yè)中對于員工福利，缺少了員工的參與，這樣就導(dǎo)致員工不能在這個(gè)過程當(dāng)中表達(dá)自己的真實(shí)想法，不能提出相應(yīng)的意見和表明自己的看法，如果時(shí)間久了， 就會導(dǎo)致企業(yè)中設(shè)計(jì)和計(jì)劃的福利達(dá)不到員工的具體要求， 一旦雙方在思想上不能夠達(dá)成一致， 就會出現(xiàn)一些麻煩， 電力企業(yè)的員工就會對企業(yè)存在不滿的情緒，他們對工作就開始馬馬虎虎，帶著情緒去工作， 會認(rèn)為電力企業(yè)中沒有人情味， 這樣就在一定程度上降低了員工對工作的積極性。伴隨著我國企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大， 電力企業(yè)由于不同的勞動層次和不同的勞動收入水平，使員工對福利的要求也就不同。因此，在電力企業(yè)中要不斷優(yōu)化電力企業(yè)員工的管理過程。

3.5 從多方面為員工提供福利

伴隨著我國企業(yè)的不斷改革和壯大，企業(yè)員工的需求也越來越多， 企業(yè)要根據(jù)員工的具體需求， 看看是否與公司發(fā)展相互匹配， 可以采用“自助餐式”的福利待遇，這種方法主要是指員工需要列出福利的菜單，要確定員工應(yīng)該采取的福利金額，在每年的年終的時(shí)候， 企業(yè)要給員工應(yīng)得的一定的金額。企業(yè)要保證員工在選擇福利的過程中， 能夠真正感受到企業(yè)給予員工的關(guān)心和信任， 要讓企業(yè)與員工能夠融入到一個(gè)整體中， 員工也要從企業(yè)發(fā)展的角度分析問題， 員工要積極主動的提高工作效率。為了更好的為員工提供更多的福利，企業(yè)要注意員工的參與。因?yàn)楦＠幕A(chǔ)就是要保障員工的所有需求， 給他們的生活提供有利的基礎(chǔ)保障。

4 總結(jié)

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，沒有健全的薪酬體系和員工福利等組成的的社會保障體系，便不可能有持續(xù)的社會穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)繁榮，更不可能實(shí)現(xiàn)長久的和諧的發(fā)展。我們要結(jié)合我國電力企業(yè)員工福利管理的現(xiàn)狀和出現(xiàn)的問題進(jìn)行具體的分析， 通過優(yōu)化企業(yè)的管理方法， 進(jìn)而使員工的福利發(fā)揮出實(shí)效和相應(yīng)的價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

[1]喻翔宇.現(xiàn)代企業(yè)員工福利管理[J].中國電力教育，2007（2）.

員工福利管理范文第3篇

記得十年前第一次打高爾夫,當(dāng)時(shí)很激動也很新奇,因?yàn)橐恢币詠矶加X得高爾夫是一項(xiàng)奢侈且代表身份的運(yùn)動,因此敬而遠(yuǎn)之。但被同學(xué)的熱情所感染,于是乎欣然前往,雖然只是進(jìn)練習(xí)場,也突然感覺自己成了有身份的人。

不過,這一次的經(jīng)歷并不美好,首先用的是同學(xué)的球桿,似乎不太順手,同時(shí)因?yàn)椴徽莆找I(lǐng),因此屢屢打不到球,看著其他人優(yōu)美的身姿、聽到擊中球時(shí)悅耳的聲音,顯得別人是那么的自信,而自己似乎離它甚遠(yuǎn)。同學(xué)鼓勵(lì)說是因?yàn)榇虻蒙?只要多練即可,于是更加努力練習(xí),可惜換來的還是打不著的懊惱,以及因握桿有誤所造成的手部大塊脫皮的痛苦。

于是,遠(yuǎn)離高爾夫。

一晃十年而過,老公心血來潮想打高爾夫,聽朋友們說,要想打好必須請教練,于是花了近萬元請了一個(gè)教練。雖然這個(gè)教練主要是教他打球,但我在旁邊“偷學(xué)”,心想這下好了。于是在教練教授老公時(shí),我認(rèn)真地一板一眼地學(xué)著,感覺真的是領(lǐng)悟了很多,自己都覺得姿勢優(yōu)美了,頓覺此次擊球一定百發(fā)百中,且能擊出很遠(yuǎn)。可惜想象未能成真,老公在教練的手把手指導(dǎo)下,進(jìn)步非常快,很快掌握要領(lǐng),并且百打百中,且距離都夠遠(yuǎn),而我卻仍和沒學(xué)時(shí)一樣,不得要領(lǐng)。

有一天,突然頓悟,高爾夫不正象企業(yè)中的工作嗎?教練不正是管理者嗎?而我們正是企業(yè)中的一員。在大家工作的過程中,何為有效的捷徑,其實(shí)并不僅是埋頭苦干,而是真正地掌握方法。正如新員工入職管理一樣,如果員工融入得快,則為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的時(shí)間就早,且員工也容易理解公司、理解職位,從而更加穩(wěn)定積極。那具體應(yīng)該如何辦?

新員工需要導(dǎo)師

很多企業(yè)把新員工招聘進(jìn)來以后,就讓員工進(jìn)行自我成長,即全憑一腔熱血,沒有任何的培訓(xùn),有的甚至于連工作職責(zé)及目標(biāo)都不清楚。而員工努力工作了很久,卻得不到認(rèn)可,也無法感受工作的真諦。同時(shí),顯得工作毫無樂趣,時(shí)間長了產(chǎn)生懷疑或職業(yè)倦怠,其后果是新員工離開,或者從此不再積極。

究其原因,其實(shí)就象筆者第一次打高爾夫一樣,興奮、好奇、積極,但因不得其法,于是精力耗盡毫無收獲,郁郁而終。以至于10年都沒有再去摸高爾夫球桿。這種現(xiàn)象在企業(yè)中并不罕見。解決這樣的問題,其實(shí)很簡單,即給員工配一個(gè)導(dǎo)師,這個(gè)導(dǎo)師可以是直接上級也可以是資深員工,但必須明確導(dǎo)師的職責(zé),而非隔岸觀火,否則導(dǎo)師也成了擺設(shè)。

很多企業(yè)一般會選擇讓員工的上級做導(dǎo)師,但因?yàn)樯霞壉容^忙,所以往往是導(dǎo)師提了要求并告訴了方法,我們照貓畫虎后,發(fā)現(xiàn)畢竟不是虎還是貓,這怎么辦呢?其實(shí)很簡單,就是要向?qū)熢儐柧唧w的方法,并在做的過程中請導(dǎo)師予以指點(diǎn),找出問題所在,糾偏后予以執(zhí)行,再指導(dǎo),再糾偏,循環(huán)往復(fù),如此這個(gè)員工的工作一定會有起色。

就象筆者十年后練高爾夫球一樣,只在旁邊看,以為自己學(xué)會了,其實(shí)還沒有學(xué)會,需要教練的指點(diǎn)才會真正的進(jìn)步。如同中國的菜譜,鹽少許、糖少許,少許是多少呢?我們每個(gè)人心里都有一桿不一樣的秤,于是放了少許的鹽與糖后,發(fā)現(xiàn)我們做的菜都不是一個(gè)味道,且比起廚師的要求有差距。這個(gè)時(shí)候,如果沒有人幫我們指點(diǎn)、糾偏,那我們就很難進(jìn)步。

好導(dǎo)師“長”什么樣

在企業(yè)中是否所有人都可以成為導(dǎo)師呢?答案一定為“NO”,優(yōu)秀的導(dǎo)師可以快速帶出好的學(xué)生,他們不僅好學(xué),而且能夠很快學(xué)以致用,且少走彎路。優(yōu)秀的導(dǎo)師耐心、平和、好為人師,能夠把復(fù)雜的事情拆解為分解動作,以便讓學(xué)員容易理解并習(xí)得,只有這樣才能夠真正快速應(yīng)用到工作中,產(chǎn)生績效。

一個(gè)優(yōu)秀的員工并不一定可以成為一名優(yōu)秀的導(dǎo)師,因?yàn)樽约簳霾淮砟軌蚪虝巳プ?而教他人的能力是導(dǎo)師一個(gè)不可或缺的技能。就像在高爾夫教練場,雖然有很多高爾夫球打得非常好的選手,但他們卻不能當(dāng)一名高爾夫教練,因?yàn)樗麄儾荒軌蚰托牡厝ッ鎸Τ鯇W(xué)者,不能將個(gè)人掌握的技能拆解為他人可以習(xí)得的技能。因此,企業(yè)的人力資源部門一定要明確,并非論資排輩就可以做輔導(dǎo)員。

員工福利管理范文第4篇

【關(guān)鍵詞】壓力 幸福感 人力資源管理 期望值 快樂

隨著物質(zhì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、生活節(jié)奏加快、社會競爭加劇、社會價(jià)值觀變遷等外界因素影響，人們的幸福感水平受到了極大的沖擊。作為社會載體之一的企業(yè)來講，把關(guān)注員工“幸福感”的理念引入企業(yè)人力資源管理，是企業(yè)社會責(zé)任之一，是落實(shí)“以人為本”的管理思想的基礎(chǔ)，更是組織實(shí)現(xiàn)健康持續(xù)發(fā)展的重要前提和保障。

根據(jù)《中國“工作幸福指數(shù)”調(diào)查報(bào)告》 結(jié)果顯示，28.8%的被調(diào)查者工作幸福感偏低；64%的被調(diào)查者工作幸福感不是很高，中國職場人士的總體工作幸福感不容樂觀。因此，如何提高員工“幸福感”、減輕員工的壓力、激發(fā)員工工作興趣和活力、培養(yǎng)員工對組織歸屬感，就成了企業(yè)人力資源管理亟待解決的問題。

一、影響員工幸福感的關(guān)鍵因素——壓力

研究表明，當(dāng)個(gè)人免于身體疾病和其他事物的煩惱，而且保持健全的心理，就會擁有較佳的幸福感。壓力在很大程度上影響著員工的心理和身體感受，也直接體現(xiàn)在了影響員工心理幸福感和身體幸福感所代表的幸福水平上。

沒有壓力，人則會懈怠，適當(dāng)?shù)膲毫Γ艜谷吮３州^高的工作積極性，產(chǎn)生較高的工作績效，但是長期的過高壓力，負(fù)面影響則比較多。近年高薪白領(lǐng)早逝、富士康跳樓事件、華為員工自殺事件等報(bào)道頻出，讓人感到惋惜的同時(shí)也引發(fā)了我們對員工幸福感的思考。

因?yàn)閴毫Φ貌坏脚沤夂褪鑼?dǎo)，損害的不僅僅是個(gè)體，而且會破壞組織的健康，比如工作效率低下、離職率增加、焦慮癥等。只有幸福感強(qiáng)的員工，才能全身心地投入工作，創(chuàng)造好的工作業(yè)績，從而更好地保持企業(yè)的快速、健康、和諧發(fā)展。

二、幸福感理論與企業(yè)人力資源管理

“幸福感”理論最早由美國學(xué)者羅伯特.萊恩提出，他的研究是從揭示收入水平與幸福之間的關(guān)系入手的。通過分析各國的數(shù)據(jù)，萊恩得出結(jié)論：收入水平與幸福感之間并不是直線關(guān)系，而是曲線關(guān)系。在收入水平達(dá)到一定高度前，收入提高會增加幸福感；當(dāng)收入水平超過一定高度時(shí)，未必會增加幸福感。在基本需求得到滿足以前，收入每提高一點(diǎn)，都會使人感到更幸福一些；在基本需求得到滿足之后，收入帶動幸福感的效應(yīng)開始呈遞減態(tài)勢。收入水平越高，這種效應(yīng)越小，甚至達(dá)到可以忽略不計(jì)的地步。

幸福程度未必和財(cái)富成正比，在資源有限的情況下，管理者同樣可以增加員工的幸福感受。那么，“幸福感”理論對于我們企業(yè)人力資源管理有何啟發(fā)呢？我們該如何提高員工幸福感呢？

（一）物質(zhì)因素與非物質(zhì)因素兩者并重。

企業(yè)管理者提高員工的“幸福感”，既要重視物質(zhì)條件的改善，更要重視非物質(zhì)因素的影響。物質(zhì)條件的改善（包括收入、衣食住行條件的改善等），直觀而外在，容易引起重視；而非物質(zhì)因素（主要是精神方面）效用的顯現(xiàn)需要潛移默化的過程，間接而緩慢，常為人們所忽視。物質(zhì)條件的改善見效快，但效用有限；非物質(zhì)因素的影響雖然見效慢，但效用持久。兩者并重，才能切實(shí)提高員工的“幸福感”。

（二）做好員工的期望值管理。

高期望值對幸福感是一個(gè)主要的威脅。根據(jù)美國行為科學(xué)家赫茲伯格的雙因素理論，在企業(yè)中使員工滿意和不滿意有兩種因素，分別是激勵(lì)因素和保健因素。那些使員工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容相聯(lián)系，稱為激勵(lì)因子，如成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任以及成長和發(fā)展的機(jī)會等，當(dāng)它充分時(shí)能激勵(lì)員工產(chǎn)生滿足；那些使員工對工作感到不滿意的因素主要與工作環(huán)境相聯(lián)系，稱為保健因子，如人際關(guān)系、工作環(huán)境、公司政策、管理措施、工資、福利等，它不充分時(shí)將使員工不滿意。企業(yè)人力資源管理不僅需要建立良好的激勵(lì)機(jī)制，更要關(guān)注那些能夠讓員工感到滿意的保健因子，從而提高員工的幸福感。

（三）幫助員工樹立積極向上的心態(tài)，提高快樂指數(shù)。

快樂是一種積極的心態(tài)，有選擇的控制一些心理機(jī)制如嫉妒、計(jì)較、競爭性選擇等，而激活另一些心理機(jī)制如友誼、合作性聯(lián)盟等，可以增加員工的快樂感受。因此，要引導(dǎo)員工在追求職業(yè)目標(biāo)的過程中，要有“過程第一、結(jié)果第二”的積極心態(tài)，享受追求目標(biāo)的過程，不要對結(jié)果過于執(zhí)著。

為員工創(chuàng)造幸福的生活是企業(yè)管理者的神圣職責(zé)，因?yàn)樗仁俏覀冝k好企業(yè)的目的之一，也是我們辦好企業(yè)的前提之一。企業(yè)給員工以幸福的滿足，員工回報(bào)企業(yè)以敬業(yè)和奉獻(xiàn)，這是人企關(guān)系理想的良性互動。因此，讓員工生活在“幸福的家園”是企業(yè)管理者的責(zé)任，把企業(yè)建成“幸福的家園”則是員工的追求。

員工福利管理范文第5篇

1.0目的

為樹立良好的公司形象，規(guī)范員工統(tǒng)一著裝，特制定本管理制度。

2.0適用范圍

本規(guī)定適用于唐山**物業(yè)服務(wù)有限公司全體員工工服的管理。

3.0職責(zé)

3.1人力行政部負(fù)責(zé)員工的工服的統(tǒng)籌管理及工服制作。

3.2庫管員負(fù)責(zé)發(fā)放保管，應(yīng)準(zhǔn)確把握發(fā)放和庫存工服數(shù)量和質(zhì)量；在工服不足時(shí)及時(shí)補(bǔ)充（指保安服裝）。

3.3庫管員負(fù)責(zé)驗(yàn)收和執(zhí)行物品管理的各項(xiàng)規(guī)定（含補(bǔ)充服裝時(shí)型號數(shù)量的統(tǒng)計(jì)）。

3.4各部門主管負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行，并對本部門工服負(fù)責(zé)。

4.0工服的管理

4.1以人力行政部的正式入職單為依據(jù)，填寫《員工工服領(lǐng)取登記表》

4.1.1人力行政部在填寫《員工工服領(lǐng)取登記表》時(shí)，必須注明每件或每套工服的購置價(jià)格。

4.2物業(yè)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、及各物管處經(jīng)理和總公司各部門經(jīng)理每人交納1000元人民幣；其它管理人員（含物管處副經(jīng)理、經(jīng)理助理、各部門主管）每人交納500元人民幣；保安員每人交納服裝押金600元人民幣；商管員員工交納服裝押金500元人民幣；客服部員工交納服裝押金300元人民幣；維修部（含各種運(yùn)行工）、保潔員、綠化員每人交納200元人民幣；其它總公司員工根據(jù)層級比照交納。

4.3 員工工服的支領(lǐng)、退還、押金繳納方式與折舊年限

4.3.1總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門及各物管處經(jīng)理工服支領(lǐng)標(biāo)準(zhǔn)及折舊年限

職位

物業(yè)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各物業(yè)管理處經(jīng)理、總公司各部門經(jīng)理

物品

黑色西服2套、白色長袖襯衣2件、白色半袖襯衣2件、黑色單皮鞋1雙、黑色棉皮鞋1雙、

備注

領(lǐng)帶（藍(lán)色或淺灰色暗花）自備

押金

在工資內(nèi)扣除并開具押金收據(jù)

折舊年限：所有物品折舊年限均為3年。

4.3.2各物管處副經(jīng)理及各部門主管工服支領(lǐng)標(biāo)準(zhǔn)及折舊年限

職位

各物業(yè)管理處副經(jīng)理、各部門主管、物業(yè)管理處經(jīng)理助理

物品

黑色西服2套、白色長袖襯衣2件、白色半袖襯衣2件

備注

黑色皮鞋及領(lǐng)帶（藍(lán)色或淺灰色暗花）自備

押金

在員工工資內(nèi)扣除并開具押金收據(jù)

折舊年限：所有物品折舊年限均為3年。

4. 4. 3 保安員工服支領(lǐng)標(biāo)準(zhǔn)及折舊年限

職位

保安員

物品

黑色或藏藍(lán)色制服2套、長袖靠色襯衣2件、半袖白色襯衣2件、黑色易拉得領(lǐng)帶2條、黑色三接頭皮鞋1雙、黑色軍鉤（棉）皮鞋1雙、迷彩服2套、黃膠鞋（訓(xùn)練用）2雙、武裝帶1條、保安專用半身棉服1件、高筒雨靴1雙、雨衣1件

備注

1.武裝帶、高筒雨靴和雨衣離職時(shí)必須交還公司

2.所有所需交回物品，必須清洗干凈

押金

員工上崗前繳納

折舊年限：保安專用半身棉服、高筒雨靴和雨衣的折舊年限為

5年，其他物品的折舊年限3年。

4.3.4客服部員工工服支領(lǐng)標(biāo)準(zhǔn)及折舊年限

職位

客服部（含物業(yè)管理處人力資源、行政、文員及總公司文員等相應(yīng)崗位）

物品

黑色夏季套裝2套（下半身裙裝、上半身半袖襯衣）、職業(yè)套裝2套（下半身長褲、上半身長袖襯衣）、領(lǐng)結(jié)2個(gè)

備注

押金

在員工工資內(nèi)扣除并開具押金收據(jù)

折舊年限：所有物品的折舊年限均為3年。

4. 4. 4 環(huán)境保潔部員工工服支領(lǐng)標(biāo)準(zhǔn)

職位

環(huán)境保潔部員工

物品

女員工：紅色或米黃色T恤和深藍(lán)色寬松運(yùn)動褲2套、 天藍(lán)色或深藍(lán)色工作服套裝2套、棉背心1件、遮陽帽1頂、橡膠底布鞋2雙、橡膠底棉鞋1雙、中筒雨靴1雙、雨衣1件

男員工：米黃色或天藍(lán)色T恤和深藍(lán)色寬松運(yùn)動褲2套、天藍(lán)色或深藍(lán)色工作服套裝2套、棉背心1件、遮陽帽1頂、橡膠底布鞋2雙、橡膠底棉鞋1雙、中筒雨靴1雙、雨衣1件

備注

1.夏季室外作業(yè)人員可配發(fā)草帽。

2.中筒雨靴和雨衣在離職時(shí)必須交還公司。

3. 所有所需交回物品，必須清洗干凈

押金

在員工工資內(nèi)扣除并開具押金收據(jù)

折舊年限：棉背心、中筒雨靴、雨衣的折舊年限為5年，其他

物品折舊年限3年。

4.4.5 工程維修部員工工服支領(lǐng)標(biāo)準(zhǔn)及折舊年限

職位

工程維修部員工

物品

夏天：半袖工程套裝2套；冬季：冬季工程套裝2套、工程用半身防寒服1套；絕緣鞋（單鞋2雙、棉鞋1雙）、高筒雨靴1雙（普通員工）、絕緣雨靴1雙（電工專用）、雨衣1件

備注

1.高筒雨靴和絕緣雨鞋在離職時(shí)必須交還公司

2.所有所需交回物品，必須清洗干凈

押金

在員工工資內(nèi)扣除并開具押金收據(jù)

折舊年限：工程用半身防寒服、高筒雨靴、絕緣雨靴的折舊年

限為5年，其他所有物品的折舊年限為3年。

4.4.6商管員工服支領(lǐng)標(biāo)準(zhǔn)及折舊年限

職位

商管員

物品

黑色西服2套、白色長袖襯衣2件、白色半袖襯衣2件

備注

黑色皮鞋及領(lǐng)帶（藍(lán)色或淺灰色暗花）自備

押金

在員工工資內(nèi)扣除并開具押金收據(jù)

折舊年限：所有物品的折舊年限均為3年。

4.4.7播音員及公司其他女性文員工服支領(lǐng)標(biāo)準(zhǔn)及折舊年限

職位

播音員及公司其他女性文員

物品

黑色夏季套裝2套（下半身裙裝、上半身半袖襯衣、領(lǐng)結(jié)兩個(gè)）、職業(yè)套裝2套（下半身長褲、上半身長袖襯衣）

備注

押金

1.在員工工資內(nèi)扣除并開具押金收據(jù)

2.押金標(biāo)準(zhǔn)與客服部標(biāo)準(zhǔn)一致

折舊年限：所有物品的折舊年限均為3年。

4.4.8員工工服的折舊計(jì)算方法及其他規(guī)定

4.4.8.1 折舊費(fèi)用：實(shí)際的購置價(jià)格÷折舊年限的月份和×員工實(shí)際工作年限的月份和 。

例如：一員工在本公司申領(lǐng)了一套價(jià)值360元，折舊期為3年的工服，該員工在公司工作2年零3個(gè)月，主動離職。該員工在離職時(shí)

可支領(lǐng)服裝折舊費(fèi)用為360元÷36個(gè)月×27個(gè)月=270元。

4.4.8.2 折舊期從工服申領(lǐng)到位的日期開始計(jì)算，到員工將工服上繳至公司的日期截止（一個(gè)月內(nèi)累計(jì)工作不足15天含15天不予計(jì)算折舊月份；一個(gè)月內(nèi)累計(jì)工作超過15天不足30天按整月計(jì)算。）

4.4.8.3 員工主動離職，按此辦法執(zhí)行；員工被動離職視情況而定。

4.4.8.4 在試用期內(nèi)員工主動離職，公司將不退任何費(fèi)用；員工被動離職視情況而定。

5.0著裝標(biāo)準(zhǔn)

員工著裝標(biāo)準(zhǔn)按***（唐山）房地產(chǎn)開發(fā)有限公司之《員工行為規(guī)范》之相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。