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葉子的離去范文第1篇

日的黃昏,似乎顯得格外的凄涼,離開樹的葉子就好象失去了依靠,它已經(jīng)不是在春天里充滿著朝氣蓬勃,也不是在夏天里朝著陽光跳躍,它失去了綠色的點(diǎn)綴,失去了堅(jiān)強(qiáng)的意志,向風(fēng)低頭.也許,它的離開也是為了不想被樹的束縛尋找自己的自由,就算是短暫的瞬間,.但是有人還疑問,葉子的離去是風(fēng)的追求還是樹的不挽留?

不知不覺,我又在午夜里獨(dú)徘徊,昨天的浪漫昨天的情懷,昨天的溫馨,昨天的幸福,都成為今天遙不可及的夢.愛一分,念一分,痛一分,黑夜慢慢走陪著我寂寞,越是寂寞,空氣里越彌漫著對你的思念,我才明白時(shí)過境遷的感覺,慢慢的,我走進(jìn)了屬于我原來的世界, 沒有夢,沒有目標(biāo),沒有追求,什么都沒有,只有等待時(shí)間的過去,你的離去又是什么呢?

孤獨(dú)在心理又開始蔓延,我輕輕的抱住自己,眼角的淚水迷糊,我的心開始一點(diǎn)點(diǎn)的墜落,滿是傷痕的它在一點(diǎn)點(diǎn)的流血,我的悲傷也一點(diǎn)點(diǎn)的侵蝕著我.我曾渴望自己能夠去忘記他的點(diǎn)點(diǎn)滴滴,我曾努力的去學(xué)會一個(gè)人的堅(jiān)強(qiáng),我曾堅(jiān)強(qiáng)的偽裝我無所謂的樣子,可是我逃脫不了寂寞的夜,它讓我完完全全的脫下面具,它讓我醉,它讓我哭,它讓我痛.回憶的畫面總是催促著傷痛,花前月下,肩并肩數(shù)著星星的畫面,公園里缺少與你分別又重逢的擁抱,醉后放縱的沒有約束自己那種在乎你的行為,一切的一切都仿佛是夢,感覺全身都被寒風(fēng)凍結(jié)了,感覺世界已經(jīng)不在屬于溫暖,全身的顫抖和冰冷,為誰？

,就這樣,沒有說再見,也沒有再見,你去尋找春天的溫暖,我回到了冬天的冰冷.你帶走了我對春天的期盼,我留下了你對愛情的背叛.

葉子的離去范文第2篇

曾經(jīng)，無知天真的我，一次次在冬夜中醒來，望著窗外那一望無際的黑布上，舞動(dòng)的白點(diǎn)，一次次的為它的美而贊嘆，一次次的叫醒媽媽起床陪我看雪。雪花在燈光的照射下，顯得格外美，美到讓行人為它止步，美到讓在睡夢中的人為它醒來，美到讓閃爍的星月都以成背景。

那一次，大概只有五六歲的樣子，晚上吃完飯，拖著媽媽陪我下去，無奈，媽媽也只好從了我。那天的雪下的異常的美，燈光，月光，雪光整個(gè)世界顯得格外明亮。

我拉起媽媽的手，抬起頭用天真地目光望著媽媽：“我們堆雪人吧媽媽。”

雪，靜靜的灑在我們的身上，在燈光里，月光下飄舞，月光，默默地把光輝灑在大地上，樹木，房屋都披著白毯靜默在雪中，雪在腳下“吱——吱——”響。世界被白雪月光映得如同白晝。

雪人也幾乎完工了，可剩余的雪球呢？“唔——”只見一個(gè)雪球劃空而來，打雪仗？好啊，一個(gè)個(gè)雪球在燈光下劃出，擊打在對方身上，開心的笑啊鬧啊，汗水和雪水融為了一體，濕透了衣服，可我們?nèi)徊活櫍浟似凇u漸地，我們也都玩累了，走向了回家路。

直到現(xiàn)在，冬夜的趣事還仍舊銘記在我的心里。雪，一直是我最大的樂趣。從看雪，到玩雪，到觀雪，到念雪，這么美的雪依然明亮在我心。

葉子的離去范文第3篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；管理；趨勢

目前我國企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)瓶頸就是難以吸引、留住和合理運(yùn)用優(yōu)秀的員工，制約企業(yè)發(fā)展的真正瓶頸是行之有效的人力資源管理。企業(yè)的發(fā)展和壯大離不開人力資源管理，只有充分重視并加強(qiáng)“世紀(jì)第一大資源”的人力資源的管理，把握住其發(fā)展趨勢，才能更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

第一，人力資源管理制度不健全。人才選擇企業(yè)時(shí)，考慮的因素很多，但薪水只是其中一個(gè)方面，企業(yè)有潛力、能發(fā)揮其才能等都是重要的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)要做到感情留人，事業(yè)留人，然后才是薪水留人。但是，許多企業(yè)缺乏這種認(rèn)識。企業(yè)管理職位固定化，提拔人員論親疏，不以能力和業(yè)績?yōu)檫x擇標(biāo)準(zhǔn)。薪酬管理體系不科學(xué)，分配制度不靈活，工資薪酬定得過死，不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，而日績效評價(jià)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法往往沒有做到制度化、公開化，使員工心中存在疑慮和不滿，這些都會嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性。

第二，激勵(lì)手段單一。現(xiàn)代企業(yè)講求的是一種活的資源開發(fā)，意在通過有效而正確的激勵(lì)技巧，激發(fā)出每個(gè)人內(nèi)在的活力，使之潛能最大限度地釋放出來。而一些企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。一些企業(yè)對員工的激勵(lì)只表現(xiàn)為物質(zhì)激勵(lì)，不重精神激勵(lì)，不注重感情投資。

第三，人才培訓(xùn)流于形式。一些企業(yè)認(rèn)識到培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，投入了一定數(shù)目的人力、物力、財(cái)力開展培訓(xùn)。但往往由于缺乏培訓(xùn)要求的調(diào)查、缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃、培訓(xùn)形式單一、培訓(xùn)方法不當(dāng)、培訓(xùn)者一令業(yè)化素質(zhì)不高、缺乏合適的教材、培訓(xùn)政策不到位等諸多原因，導(dǎo)致員工培訓(xùn)積極性不高、素質(zhì)和技能提高作用不明顯、整體效果不理想的狀況。

二、人力資源管理的發(fā)展趨勢分析

第一，人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化。信息社會，管理與信息已是密不可分，人力資源管理信息化作為一種新的管理理念，將人力資源管理與信息化緊密結(jié)合，創(chuàng)造出了全新的管理模式。企業(yè)應(yīng)該以實(shí)施人力資源管理信息化為契機(jī)，不斷強(qiáng)化人力資源管理的戰(zhàn)略地位，不斷提高人力資源競爭力，增強(qiáng)核心競爭力，在激烈競爭一的市場環(huán)境中立于不敗之地。充分利用網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以更好地進(jìn)行科學(xué)的人力資源開發(fā)、人才培訓(xùn)，高效地完成招聘計(jì)劃。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的最大優(yōu)勢就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為人網(wǎng)絡(luò)組織中的一個(gè)信息靈通的活躍結(jié)點(diǎn)。具體地說，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個(gè)人主頁等，每位員工可以通過網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個(gè)人進(jìn)行橫向、縱向的交流。這樣，傳統(tǒng)的科層制度也被流程式、矩陣式等以網(wǎng)絡(luò)為依托的管理方式取代。

第二，薪酬管理優(yōu)化。薪資是否滿意，是目前中國大多數(shù)員工工作的動(dòng)機(jī)以及決定去留的最重要的選擇因素，同樣的薪資條件，國有、外資和民營企業(yè)對人才的吸引力是不一樣的，人們會認(rèn)為國有更有保障，外資合資有更好的培訓(xùn)，工作環(huán)境條件會好些，個(gè)人發(fā)展空間更大。因此，企業(yè)應(yīng)盡力為員工提供豐厚的報(bào)酬和可靠的保障，采取與市場價(jià)格相當(dāng)或高于市場價(jià)格的薪資水平。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)的運(yùn)行機(jī)制的核心和基礎(chǔ)機(jī)制，在必要的物質(zhì)激勵(lì)基礎(chǔ)上，加強(qiáng)與員工的溝通和感情聯(lián)系，對他們的尊重、肯定、關(guān)懷和體貼，更多地運(yùn)用情感激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)的作用固然重要，但人總是要有點(diǎn)精神的。當(dāng)人的低層次需求滿足之后，就會追求高層次的需求。因此，員工激勵(lì)機(jī)制不能單靠薪酬、獎(jiǎng)金、福利等進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，也需要精神激勵(lì)。

第三，人力資源管理科學(xué)化。充分利用網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以更好地進(jìn)行科學(xué)的人力資源開發(fā)、人才培訓(xùn)，高效地完成招聘計(jì)劃。

第四，人才流動(dòng)機(jī)制合理化。人才流動(dòng)應(yīng)該是在一定范圍內(nèi)的，是在一定客觀因素的控制之下的，一種合意的、主動(dòng)的、受控的流動(dòng)。合理流動(dòng)人才，可以促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化組合，可以對員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。但是人才流失就不同了，關(guān)鍵人才的流失有時(shí)會影響到企業(yè)的生存。企業(yè)應(yīng)有以人為本的理念，做到事業(yè)留人、待遇留人、情感留人，有效控制人才的流失。

第五，人力資源信息管理軟件合理化。隨著人力資源管理信息化水平的發(fā)展，信息系統(tǒng)在企業(yè)中可發(fā)揮的作用也越來越大，但是，一些管理者對企業(yè)信息化期望過高，會誤以為有了一套先進(jìn)的人力資源信息系統(tǒng)后所有的管理問題也就會迎刃而解了。實(shí)際上，管理軟件之所以有價(jià)值，在于它能將優(yōu)秀的管理思想和方法通過數(shù)字化信息系統(tǒng)與企業(yè)自身實(shí)際情況相結(jié)合從而提升企業(yè)的經(jīng)營水平，但它本身只是一個(gè)管理的輔助用具，它所能體現(xiàn)出的效用跟企業(yè)的經(jīng)營管理水平密不可分。因此，企業(yè)應(yīng)該立足自身人力資源管理所處的階段，循序漸進(jìn)，分步實(shí)施，從建立基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫開始，一步一個(gè)腳印，為人力資源管理信息化系統(tǒng)的穩(wěn)定和高效運(yùn)轉(zhuǎn)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

第六，企業(yè)文化優(yōu)化。企業(yè)文化在增強(qiáng)員工的團(tuán)體意識雄系員工之間關(guān)系等方面有著巨大的作用。它像一種無形的手，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標(biāo)，讓員工齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以對企業(yè)員工起到潛移默化的作用，激發(fā)人才的熱情，保持強(qiáng)烈的進(jìn)取心和榮譽(yù)感。

參考文獻(xiàn)：

1、栗杰,王金輝.人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制[J].煤炭技術(shù),2009(7).

葉子的離去范文第4篇

[關(guān)鍵詞]激勵(lì)理論；企業(yè)管理；企業(yè)發(fā)展

[中圖分類號]F272[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）29-0111-02

隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)在發(fā)展過程中也逐漸擺脫了傳統(tǒng)的發(fā)展模式，開始向著全球化、信息化以及知識化的方向發(fā)展。在這種情況下，未來企業(yè)的成功已經(jīng)不再依賴于良好的硬件，而更加取決于人才的開發(fā)，也就是所謂的人力資源的管理。誠然，企業(yè)人力資源管理涉及的方面很多，但如何有效的實(shí)現(xiàn)人才激勵(lì)一直以來都是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。因而，多視角、多層次研究有效的人力資源激勵(lì)措施對于促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1激勵(lì)的價(jià)值與理論

激勵(lì)主要是指激發(fā)和鼓勵(lì)的意思，是組織管理過程中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。在組織的發(fā)展過程中，有效地激勵(lì)能夠?yàn)榻M織的發(fā)展壯大提供強(qiáng)大的支撐，進(jìn)而更好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。在企業(yè)管理的過程中，將激勵(lì)理論引入到企業(yè)的正常管理之中，就是將激勵(lì)看作是一種十分重要的管理活動(dòng)，以促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。目前應(yīng)用比較廣泛的激勵(lì)理論有兩種：一種是內(nèi)容型的激勵(lì)理論，其核心內(nèi)涵是人們需要什么就滿足什么，以此來激發(fā)人們的工作動(dòng)機(jī)，比較典型的有馬斯洛需要層次理論，該理論將人的需要從低到高分為五個(gè)層次，馬斯洛認(rèn)為人們只有在滿足物質(zhì)方面需要之后才考慮精神方面的需要。但是馬斯洛卻忽略了一個(gè)十分重要的問題，那就是一個(gè)人在同一時(shí)期往往有著多個(gè)方面的需要，既有低級的物質(zhì)方面的需求，也有高級的精神方面的需要，尤其是需要對個(gè)體的尊重。另一種是“激勵(lì)―保健”理論，該理論是美國科學(xué)家赫茨伯格所提出來的，也被稱作是雙因素理論。雙因素理論認(rèn)為只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。激勵(lì)作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，對企業(yè)員工的行為和各種心理過程的影響作用重大。有效的激勵(lì)措施可以很好的點(diǎn)燃企業(yè)員工的工作熱情，激發(fā)企業(yè)員工更加強(qiáng)烈的工作動(dòng)機(jī)，使得員工產(chǎn)生超越他人和超越自我的強(qiáng)烈欲望，并將自身所蘊(yùn)含的強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力更好的釋放出來，從而更好的促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。

2我國企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)誤區(qū)

一方面，一些公司的領(lǐng)導(dǎo)并沒有真正的了解員工的需求，簡單地認(rèn)為只要物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)給足了，員工就會一心一意的為企業(yè)工作，就能夠促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但實(shí)際的情況是即便是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)給的再充足，員工還是會產(chǎn)生抱怨。這種現(xiàn)象的產(chǎn)生主要是因?yàn)橐恍┢髽I(yè)在對員工進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候往往只重視物質(zhì)，忽略了企業(yè)文化的建設(shè)，員工對于企業(yè)沒有歸屬感，僅僅認(rèn)為自己在公司是為了打工賺錢，并沒有將企業(yè)當(dāng)作是另一個(gè)“家”來進(jìn)行建設(shè)。

另一方面，很多企業(yè)在發(fā)展的過程中都制定了相應(yīng)的考核制度。考核制度的成敗關(guān)系著員工的切身利益，如果企業(yè)的考核制度合理、公平，則可以很好地激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)事業(yè)的順利開展。但是在現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)的考核制度存在著一定的缺陷，影響了員工積極性的發(fā)揮。首先一些企業(yè)將考核的制度當(dāng)作是一種約束制度，而不是對員工的激勵(lì)。這在很大程度上違背了考核制度的初衷，也在一定程度上損害了員工和企業(yè)的利益，不利于員工工作積極性的提升。其次，有的企業(yè)自身的考核標(biāo)準(zhǔn)不一致，在對員工進(jìn)行考核的過程中存在著很多“人治”因素，比如獎(jiǎng)金發(fā)放的時(shí)候單純的依據(jù)員工職位的高低而不是員工自身的能力，甚至有的公司在獎(jiǎng)金發(fā)放的時(shí)候?qū)τ陬I(lǐng)導(dǎo)的親朋多一些，一般人少一些的情況，這些都會在一定程度上影響到企業(yè)自身考核制度的完善，也會影響到企業(yè)人力資源的管理工作，使企業(yè)的發(fā)展受到一定的影響。

3企業(yè)人力資源管理中有效激勵(lì)的措施

以人為本的管理理念近年來在各地興起，其本質(zhì)和核心也是將人看作企業(yè)最為重要的戰(zhàn)略資源，充分的尊重人和關(guān)心人的需求和發(fā)展，企業(yè)各項(xiàng)管理活動(dòng)的開展也是緊密的圍繞著如何充分的利用和開發(fā)人力資源，使得企業(yè)的利益和員工的利益能夠達(dá)到最大化，促進(jìn)企業(yè)自身的健康。現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展，在企業(yè)管理中積累了充足的經(jīng)驗(yàn)。目前企業(yè)管理中存在著多種激勵(lì)形式，但是從性質(zhì)和內(nèi)容上來看，主要還是從精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩個(gè)方面開展的。企業(yè)管理的實(shí)踐證明，在對員工開展激勵(lì)的過程中，只有將物質(zhì)和精神方面相互的結(jié)合起來，才可以有效地激發(fā)員工的工作積極性。

3.1企業(yè)在發(fā)展的過程中應(yīng)當(dāng)重視對于員工的精神激勵(lì)，特別是在員工個(gè)人的成長過程中員工更加關(guān)注個(gè)人的晉升、培訓(xùn)機(jī)會，同時(shí)也關(guān)心公司的同事之間相處的關(guān)系。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)在對員工開展激勵(lì)的過程中，要更加的關(guān)心精神激勵(lì)的實(shí)施效果。比如在工作的過程中為員工提供良好的培訓(xùn)機(jī)會，給予員工制定暢通的職業(yè)晉升渠道，即企業(yè)在發(fā)展的過程中員工個(gè)人也能夠獲得比較好的發(fā)展。同時(shí)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也要和員工保持經(jīng)常性的溝通，尊重員工的意愿，盡最大努力讓員工可以從事自己所喜歡的工作，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性和積極性，為企業(yè)的健康發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

3.2在企業(yè)建立科學(xué)完善的績效考評體系。績效考評主要是對照工作的標(biāo)準(zhǔn)所采取的一種考評方法實(shí)施績效考評最終的目的是為了促進(jìn)員工自身的健康發(fā)展，改善員工的工作表現(xiàn)，以此來保障企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在實(shí)踐中企業(yè)的績效考評直接關(guān)系著企業(yè)的正常發(fā)展和市場競爭力，因此要給予高度的重視。在工作的過程中實(shí)施績效考評可以從以下兩個(gè)方面進(jìn)行努力。一方面，在企業(yè)人力資源管理的過程中，相對公平、公正是開展各項(xiàng)工作最為重要的前提，如果缺少了公平公正，那么所有的考評都是無意義的，都只會給公司的發(fā)展和員工的管理帶來負(fù)面的效應(yīng)。要想在工作中真正地做到公平考評，人力資源部門的考評者就應(yīng)當(dāng)主動(dòng)的與員工進(jìn)行深入的溝通，不能因?yàn)橐恍┣楦猩系囊蛩囟绊懙娇荚u的結(jié)果，在公司營造良好的激勵(lì)環(huán)境。另一方面，企業(yè)在日常的工作中對員工進(jìn)行考評，主要的目的就是為了讓員工依照組織的目標(biāo)來發(fā)揮出自己工作的熱情，確保企業(yè)自身經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。然而，在企業(yè)人力資源管理中，也應(yīng)該注意，不同員工的社會背景和成長經(jīng)歷是有差別的，因而他們也都有著各自不同的需求。員工的需求有的是合理的，有的是不合理的，所以在對員工進(jìn)行管理的過程中要正確的區(qū)分員工的各種需求，必須要保證個(gè)體的需求和組織的目標(biāo)保持高度的一致。大量實(shí)踐證明，明確的目標(biāo)可以很好的提升企業(yè)員工的工作積極性，所以企業(yè)的管理者要分配給員工有一定挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)對員工工作的完成情況進(jìn)行考核，只有這樣才可以獲得比較好的效果。

3.3對企業(yè)自身的激勵(lì)方案進(jìn)行適時(shí)的修改

在市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的情況下，激勵(lì)機(jī)制已成為企業(yè)人力資源管理最為重要的內(nèi)容之一，企業(yè)在發(fā)展的過程中應(yīng)當(dāng)依據(jù)發(fā)展過程中不同的階段和員工的實(shí)際情況，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境，定期地對企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制做出評估，對于不太符合當(dāng)前實(shí)際情況的激勵(lì)方案要做出必要的調(diào)整和改革，這樣才能夠更好適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。

參考文獻(xiàn)：

[1]蔡新秀.激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2012（12）.

[2]王媛，王文奎.激勵(lì)理論及其在企業(yè)管理中有效運(yùn)用的關(guān)鍵問題探析[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2011（27）.

葉子的離去范文第5篇

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資本 專用性

作為激勵(lì)機(jī)制，經(jīng)理人以各種方式參與企業(yè)剩余分配在西方國家里被廣泛應(yīng)用，支撐此激勵(lì)的理論認(rèn)為，經(jīng)理人的人力資本表現(xiàn)為決定企業(yè)剩余乃至企業(yè)效率的新要素，把剩余分配給經(jīng)理人就是有必要的。有學(xué)者在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步討論國有企業(yè)經(jīng)理人取得企業(yè)剩余的必要性。筆者以為，即使承認(rèn)人力資本與企業(yè)效率之間嚴(yán)格正相關(guān)，但簡單地將此套用到國有企業(yè)，仍然是不妥的。

一、國有企業(yè)的效率與其經(jīng)理人的人力資本無關(guān)

任何激勵(lì)機(jī)制，都必須體現(xiàn)明確的成本收益關(guān)系，不能為了設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制而發(fā)明激勵(lì)機(jī)制，國有企業(yè)的效率實(shí)際上與其經(jīng)理人的人力資本投入沒有太大關(guān)系。

雙重關(guān)系使得國有企業(yè)與私有企業(yè)相比有著先天性的劣勢，這既反映在更多的內(nèi)部協(xié)調(diào)費(fèi)用上，也反映在更多的搭便車上，更反映在更多的尋租上。如果沒有外生變量的介入，國有企業(yè)將很難與私有企業(yè)競爭。由此可推論：國有企業(yè)的協(xié)調(diào)成本更高，同等條件下必定難以與私有企業(yè)競爭；如果有國有企業(yè)能夠在競爭中占有優(yōu)勢，則必然是一些非市場因素，而不管這種非市場因素是何種形式的壟斷。

對此反向論證。不管具體經(jīng)營方式如何，不同性質(zhì)的企業(yè)本身就決定了二者面臨的外部約束不同，國有企業(yè)的更多源于政府，而私有企業(yè)則更多源于市場，因而不同性質(zhì)企業(yè)內(nèi)部治理傾向不同。私有企業(yè)的內(nèi)部治理必然將體現(xiàn)比國有企業(yè)更多的競爭性――競爭的結(jié)果通常是更優(yōu)的結(jié)果；國有企業(yè)內(nèi)部治理的行政壟斷性更強(qiáng)，其結(jié)果只可能是更劣的。這意味著更優(yōu)的人力資本處于具體的國有企業(yè)只能表現(xiàn)為更劣的結(jié)果。

市場機(jī)制解決不了國有企業(yè)固有的效率損失，經(jīng)理人的人力資本在國有企業(yè)里也必然將因約束條件的不同而變得更劣，因而國有企業(yè)的效率與不同質(zhì)的人力資本無關(guān)。

二、國有企業(yè)經(jīng)理人的人力資本與企業(yè)效率無關(guān)

要肯定經(jīng)理人獲得企業(yè)剩余的合理性，就必須承認(rèn)其人力資本投入對剩余生產(chǎn)的重要性。但是，國有企業(yè)經(jīng)理人的人力資本的專用性不能滿足這一要求――盡管其專用性很強(qiáng)，既體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，也體現(xiàn)政治關(guān)系。在國有企業(yè)經(jīng)理人與政府之間，相互間的專用性都很強(qiáng)：政府重新選擇人的經(jīng)濟(jì)成本極高，新的經(jīng)理人需要付出極高的信息費(fèi)用才能了解并掌握國有企業(yè)的具體運(yùn)作，熟悉國有企業(yè)的人事關(guān)系；而經(jīng)理人轉(zhuǎn)換其工作的成本也極高，因?yàn)榻?jīng)理人的任命，往往是多個(gè)集團(tuán)博弈的結(jié)果，從微觀上看，工作的轉(zhuǎn)換不僅需要考慮新職位的熟悉，也要考慮政治關(guān)系的重新梳理。國有企業(yè)經(jīng)理人的人力資本中至少包括不為零的政治投資。同等條件下國有企業(yè)經(jīng)理人投入的人力資本更大，其專用性也更強(qiáng)。

但是，對更強(qiáng)專用性進(jìn)行保護(hù)并不意味著更高的效率，因?yàn)閲衅髽I(yè)經(jīng)理人的人力資本投資表現(xiàn)為一組結(jié)構(gòu)。如果把人力資本中的經(jīng)濟(jì)性投資與剩余生產(chǎn)相聯(lián)系，將政治性投資與其他方面相聯(lián)系，就可以從以下兩個(gè)方面進(jìn)行更詳細(xì)的分析。

一方面，國有企業(yè)經(jīng)理人的人力資本包括政治性投資與經(jīng)濟(jì)性投資，政治性投資使得其人力資本大于私有企業(yè)經(jīng)理人的人力資本；但也正因此，才無法比較二者之間經(jīng)濟(jì)性投資的大小。后者直接決定了不能從二者之間的相互比較推導(dǎo)出企業(yè)剩余的歸屬――即使私有企業(yè)經(jīng)理人取得剩余是合理的，但同一結(jié)論卻并不見得適用于國有企業(yè)的經(jīng)理人。

另一方面，相對于私有企業(yè)的經(jīng)理人，國有企業(yè)的經(jīng)理人在任命與更替上存在更強(qiáng)的行政性，其工作特點(diǎn)表現(xiàn)為更穩(wěn)定，這是由其不同于私營企業(yè)經(jīng)理人的政治性人力資本投資決定的。政治性的人力資本投資越大，則其實(shí)際承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)損失就越小。從這一點(diǎn)出發(fā)，可以提煉出內(nèi)在的利益機(jī)制。國有企業(yè)經(jīng)理人通過其政治性人力資本的投資，將為自己的合同提供更多的保障，從而為自己的資產(chǎn)專用性提供更多的保障。在其他條件不變時(shí)，合理的推斷將是：國有企業(yè)經(jīng)理人將改變其人力資本投資結(jié)構(gòu)，有著增加其政治性人力資本投資、減少其經(jīng)濟(jì)性人力資本投資的動(dòng)機(jī)。在該動(dòng)機(jī)的驅(qū)使下，國有企業(yè)經(jīng)理人的人力資本將偏離企業(yè)效率，而轉(zhuǎn)向其他方面。即使其人力資本的專用性很強(qiáng)，但與剩余生產(chǎn)的關(guān)系并不大，國有企業(yè)經(jīng)理人就更不應(yīng)該憑借其人力資本的獲得企業(yè)剩余。

三、結(jié)論

人力資本理論是經(jīng)理人取得企業(yè)剩余的重要基礎(chǔ)，但是對于國有企業(yè)而言，同樣的邏輯卻并不適用。國有企業(yè)的效率并不會受到經(jīng)理人的人力資本的影響，國有企業(yè)經(jīng)理人的人力資本專用性結(jié)構(gòu)內(nèi)含著擴(kuò)大政治性投資、縮小經(jīng)濟(jì)性投資的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制，國有企業(yè)經(jīng)理人的人力資本也不會影響到企業(yè)效率。從人力資本的角度來論證國有企業(yè)經(jīng)理人取得企業(yè)剩余的合理性是行不通的。

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