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人力資本論文范文第1篇

亞當•斯密認為能夠得到回報的資源才是資本，其中包括人的知識、技能和健康等。亞當•斯密認為“只有接受必要的、某種形式的教育（包括正規教育、充當學徒、進行研究等）才能夠獲得人所需要的基本才能，而這種教育的獲得需要付出一定的成本，這種成本也便成了固定在這個人力資源身上的資本。這種才能既是勞動者自身資源的一部分，也是社會資源的一部分。勞動者便利和簡化勞動的目標可以通過提高勞動熟練程度達到，這種目標的獲得必然要花費一定的開銷，但同時也可以獲得更多的利潤，當然，利潤一定要可以彌補當初的開銷才是經濟的”[1]。總結亞當•斯密之后的研究者，包括舒爾茨、貝克爾等人的觀點，可知這些學者將一個人所接受的教育水平、掌握的知識技能以及擁有的健康等變量都統籌在了“人力資本”概念范圍之內。舒爾茨將人的消費定義為對人力資本的投資，其中包括用于教育和保持健康的費用，為了獲得更好的職業發展機會而用于勞動力流動的費用，為了接受更高等的教育而付出的機會成本以及在職人員接受培訓所放棄的收入，甚至包括了勞動者利用空閑時間改進技術技能、增長知識提高素養的努力，這些付出都能夠使勞動者的質量在一定程度上獲得提高并進而提高勞動生產的效率。因此，勞動者實際工資的增長大部分來源于這種勞動效率的提高，也即來源于勞動者對自身人力資本的投資[2]。

貝克爾從勞動者接受培訓的角度對勞動著的價值做了闡釋，貝克爾認為，要提高工人的價值，可以通過提高勞動者的通用知識和技能來實現，也可以通過提高勞動者的專用知識和技能來實現。所謂通用知識和技能，是指勞動者通過教育或者培訓獲得知識與技能可以從一個企業轉移到另一個企業，并且在轉移的過程中不發生任何不可承受的價值損失。由于勞動者掌握了這種不因周轉而損失價值的技能，就要求企業必須提供個更優厚的條件才可以留住該勞動者，否則就會出現人員流失而白白讓企業承擔培訓通用知識技能的費用。也正是因為企業在培訓員工通用知識技能的時候要承擔過高的培訓風險，所以，大部分通用知識和技能的培訓工作都由專門的機構來承擔，如各大高校、職業技術學校大學生等。所謂專用知識和技能是指勞動者所擁有的知識和技能只對某一個特定的企業有很高的價值，這一般要求企業對勞動者進行特殊培訓才可以獲得，并且該知識和技能是不可以從一個企業轉移到另一個企業的，因為這種轉移會使勞動者完全喪失掉這種知識和技能的價值創造性，而造成勞動者個人和企業雙方的重復浪費。這樣，雇主就不用擔心競爭對手會用更高的工資將勞動者吸引走，但勞動者也不能容忍企業將生產率提高帶來的收益全部拿走，否則工人會主動辭職。

所以，企業會和勞動者分享由于工人生產率提高給企業帶來的收益增加。人力資本具有鮮活生命力的、能夠進行價值創造的活的資本。現實中，人力資本并不能單獨存在，只有依附于其自身載體上才可以實現人力資本的價值創造功能，而人力資本唯一的載體就是具有資本的人體。為了保證附著在人身上的其他資源可以正常發揮作用，就必須首先保證人是健康的；為了使人的資本存本存量不斷提高為社會積累更多創造財富的技術和技能，就必須讓人力資源接受必要的教育和培訓。因此，健康權和發展權是人力資本產權的必備要素。

筆者認為，大學生的權利除了包括勞動法規定的勞動者享有的合法權利之外，還應該享有對自身人力資本的產權。從產權經濟學的角度看，大學生的人力資本產權實質上是一個權利集合，除了包括對自身人力資本的所有權、使用權、轉讓權、處置權和收益權等和一般產權相同的權利，還應該包括人力資本所獨有的、能夠保證人力資本保值與增值的身體健康權和個人發展權。

作者：侯層 單位：吉林工商學院

人力資本論文范文第2篇

（一）人力資本產權的含義。已有的文獻主要是從以下四個角度對人力資本產權進行界定的：第一種是從所有權角度對人力資本產權概念進行界定。認為“所謂人力資本產權就是人力資本的所有關系、占有關系、支配關系、利得關系及處置關系”；第二種是從企業所有權角度界定人力資本產權。認為人力資本產權問題是人力資本所有者能否擁有企業所有權，即企業控制權和剩余索取權；第三種是從產權的一般概念及共性角度界定人力資本產權。認為人力資本產權是市場交易過程中人力資本所有權及其派生的使用權、支配權和收益權等一系列權利的總稱；第四種是從主體與客體關系角度界定人力資本產權。認為人力資本產權是人力資本擁有者與人力資本的關系，以及不同人力資本所有者之間的關系。

（二）人力資本產權的特征1、一般特征。關于人力資本產權的一般特征，我國學界的觀點基本一致，普遍認為人力資本產權與其他產權形式一樣，具有產權的共同屬性，這些一般特征包括：排他性、可分解性、可交易性等。2、特殊性。我國學者都普遍意識到，人力資本產權與非人力資本產權相比，由于人力資本和人力資本投資過程的以下獨特性質而變得非常復雜和特殊：①人力資本存在于人體之中；②人力資本投資的對象或客體是人；③人力資本投資過程與消費過程交織在一起；④人力資本的形成、使用、折舊和消亡與人的生命周期結合在一起；⑤人力資本的使用、支配、轉讓、交易等均依賴于個人的意志和行為，以及其他的個人因素。

（三）人力資本產權的界定。在人力資本產權界定這一問題上存在兩種截然不同的論點。一種觀點認為，人力資本與其載體的不可分離特點，決定了人力資本所有權“天然”屬于人力資本載體，并且是“獨一無二的所有權”；另一種觀點則認為，在人力資本所有權問題上仍應適用產權經濟學的“誰投資，誰所有”的原則，即同一人力資本可以屬于多個不同投資主體。筆者認為，我們應該從產權的意義上來使用“所有權，人力資本產權是一組權利束，其中的各項權利既可統一又可分離。

二、人力資本產權實現的含義與條件

（一）人力資本產權實現的含義。人力資本產權的實現包括兩層含義：第一是指人力資本所有者所擁有的人力資本產權的實現；第二是指用人單位所擁有的那部分人力資本產權的實現。人們在強調勞動者所擁有的人力資本產權的同時，往往容易忽視用人單位所擁有的那部分人力資本產權。如果人力資本產權界定不明確，一方面可能導致人力資本的固化，出現人力資本的部門所有制、企業所有制，使人才流動受阻；另一方面也可能會給企業帶來損失。

人力資本論文范文第3篇

1．1績效管理機制落后，流于形式醫學院校附屬醫院的績效考核大多采取年底集中考核的形式，從思想道德、業務能力、出勤率、工作業績等方面綜合考評，分別評定出優秀、合格、不合格等，考核過程往往都是“走過場”，考核結果也與職務晉升、工資福利待遇并無直接關系，因此考核工作常流于形式，不能調動員工的積極性。

1．2薪酬管理上缺乏獎勵機制，醫務工作者工作量大醫學院校附屬醫院目前執行的是國家事業單位工資制度［2］：同一職稱、同一學歷的員工，不論工作崗位、工作量、工作責任、工作態度等，工資收入基本一樣，這樣的薪資制度無疑會滋生員工“干多干少一樣、干和不干一樣”的想法，嚴重影響職工的工作積極性及工作效率。同時由于醫學院校附屬醫院集醫療、教學和科研于一體的機構，醫務工作者的工作量比其他醫院要大［3］，醫療工作者長期處于超負荷工作狀態。

2改善醫學院校附屬醫院人力資本管理的意見及建議

針對目前我國醫學院校附屬醫院人力資本管理中存在的問題，筆者認為應當從以下幾方面進行改善：

2．1加強附屬醫院高層管理者對人力資本管理的重視程度醫院管理者必須把人才放在主體地位，把人力資本當做資本來經營，把工作的重點放到人力資本增值上，以投資的眼光來看待在吸引人才、培養人才及激勵人才方面的投入，把人才看作是實現醫院戰略目標的最重要的資本。醫學院校附屬醫院應充分了解自身目前的人力資本狀況，將之與醫院未來的發展相結合，及時與醫學院校溝通，積極爭取有力的政策，以招聘自身發展需要的人才。同時，附屬醫院還應加強其人事管理人員的專業素質，使其既有醫學背景知識，又具有一定的管理學理論基礎知識。

2．2嚴格把關，做好人力資本的引進工作附屬醫院的管理層應當在充分聽取人事管理部門、財務部的專業意見后，結合各用人業務科室上報人才招聘計劃，認真分析，根據分析結果與上級醫學院校積極溝通，組織招聘選拔、培訓、薪資決策等工作，最終形成一個完整的人力資本引進計劃，按照計劃對各個崗位進行科學合理的筆試、面試，確保招聘工作的高效性、科學性。同時，附屬醫院還應拓寬人才引進渠道，建立公開、公平、公正、擇優的用人制度，避免醫學院校內“近親繁殖”現象。

2．3重視員工培訓工作醫療行業知識更新速度非常快，醫院要視人力資本培訓是一種投資，是對員工知識補充和技能強化的有效手段。因此，醫院管理者必須充分利用醫學院校這一資源，加大對人才培訓和開發的力度，為醫院發展提供源源不斷的動力，醫院應與上級醫學院校建立長期的人才培養計劃，促進員工成長和全面發展；同時還應注重對員工潛能的開發利用，鼓勵員工進行自我激勵，使員工處于一種良性的自主管理狀態，使人才的知識轉化為醫療服務的能力，從而不斷提高醫院競爭力和可持續發展，以此來提高醫院的整體實力［4］。

2．4加強人才梯隊的建設一方面，醫院人力部門應依據醫院現有人才梯隊現狀，進行人才梯隊培養需求分析，包括醫院組織分析、崗位分析、人員分析等，根據培訓需求分析的結構制定合理、可行的培訓計劃，并在培訓結束后要做好相應的培訓效果考核工作，及時發現培訓中存在的問題，不斷改進培訓計劃；另一方面，醫院還要建立和完善與人才梯隊建設相關的激勵和約束機制，建立專家及特殊人才的動態管理，構建高層次人才隊伍，提高醫院整體醫療實力和科研水平，對于一些特殊崗位可以花“高成本”從其它醫院引進高水平的技術人才。

2．5建立科學合理的績效考核制度醫學院校附屬醫院的發展不僅要引進高學歷、高技能的人才，同時還要有一系列的支撐政策留住人才。醫院管理層應當根據不同工作崗位的特點制定不同的考核標準，公開考核過程與考核結果，并將考核結果作為職務晉升、職稱晉升、工資晉升的主要依據，建立和完善公開、公平的績效考核評價制度。

2．6建立公平合理的薪酬福利制度，優化人力資本結構薪酬福利是影響人力資本使用率和穩定性的主要因素，尤其是醫學院校附屬醫院更應該設計科學合理的薪資激勵方案。相關部門要重視員工的福利愿望，按照工作表現支付薪資，按崗位、責任、貢獻等因素，在體現出公平性的同時實行薪資差別化，這樣才能充分調動員工的工作積極性，增強員工的責任感和競爭意識。通過優化人力資本結構從而提高醫務工作者的工作效率，減輕工作壓力，保證醫療、教學和科研的質量。

2．7加強醫院文化建設和醫院工作環境建設醫院文化代表了醫院員工擁有的共同認知，是醫院長期形成的優良傳統和文化底蘊［3］。現代醫院建設的重要內容之一就是將醫院文化融入人力資本管理之中。人力資本管理的最高層次是文化管理，即醫院人力資本管理最終要實現醫院價值觀與員工個人價值觀的融合與滲透，使員工把個人追求與實現醫院的目標統一起來。同時，良好的醫院文化也是留住人才、凝聚人心的關鍵。醫院管理者要把以醫院文化為導向理念貫徹醫院人力資本管理中，使醫院文化和人力資本管理有機結合，相輔相成。

人力資本論文范文第4篇

改革開放之后，我國城鄉居民的收入分配差距呈現出先縮小后擴大的趨勢。由于從上世紀70年代末開始，我國的改革率先從農村開始，的施行使農村生產力得到了極大解放，農村居民收入隨之漲高，城鄉居民收入差距呈一度縮小，但從80年代中期以后，改革開放的重點轉移到城市，城市居民的收入開始不斷上升，而農村居民收入增長緩慢，由此城鄉居民收入差距開始出現不斷擴大之勢，到90年代中期，城鄉居民收入差距懸殊已成為我國收入分配領域的一個主要問題，最近10年左右，我國城鄉居民人均收入比基本都在3以上。而河北省也呈現出與全國總體發展趨勢相類似的特征。上世紀80年代初期，改革伊始，河北省城鄉人均收入比是逐年下降的，在1984年已經下降到最低點1.51，但80年代中期以后，開始逐年上升，特別是從90年代中期以后，人均收入比始終處在2以上，2009年達到2.86，這是改革開放之后的最高點。2010～2013年雖然略有回落，但仍分別為2.73、2.57、2.54和2.48。而按國際一般情況，城鎮居民人均收入水平與農村居民人均收入水平相比，超過2倍的極為罕見。[1]Eastwood和Lipton的研究表明：20世紀90年代，亞洲國家的城鄉人均收入比基本處于1.3和1.8之間（除菲律賓是2.17以外）。[2]因此，目前河北省的城鄉居民收入差距拉大現象依然比較嚴重。

二、人力資本對河北省城鄉居民收入差距的影響

而通常，在經驗分析中，人力資本在居民收入決定中的作用主要是通過估計教育收益率來鑒別的。大量勞動經濟學文獻顯示，個人每多受一年在校教育，一般可使今后的工資增長10%。[3]但同時，很多例證也表明，教育不平等是我國城鄉居民收入差距形成的重要原因，其貢獻程度達到43.92%。[5]本文就從河北省的具體省情出發，來考察以受教育程度衡量的人力資本水平的差異對河北省城鄉居民收入差距的影響及作用機制。

（一）人均教育支出差距對河北省城鄉居民收入差距的影響

根據國家統計局提供的數據，近十年，河北省城鎮居民人均文教娛樂消費支出比農村高，都在3倍以上，相應的城鎮人均收入水平也比農村高，都在2.5倍以上，說明教育水平可能在一定程度上影響收入水平，往往個人受教育程度與其未來的收入呈正比。而人均文教娛樂消費支出可以在一定程度上反映出居民的教育投入和接受教育的程度，如2011年，農村平均每人文化教育娛樂用品及服務的支出是315.41元，占其生活消費支出的6.69%；而城鎮平均每人的教育文化娛樂服務支出是1203.99元，占其消費性支出的10.37%。[6]這說明城鎮家庭與農村家庭相比，有能力進行更多的教育投入。而教育投入不同就會影響個人接受教育的水平，從而影響其未來謀生和發展的能力，進而影響收入狀況。

（二）教育機會不平等對河北省城鄉居民收入差距的影響

教育機會不平等主要體現在平均受教育年限和享受各級教育的機會上。2000年第五次人口普查以來，河北省人口平均受教育年限由2000年的7.74年提高到2010年的8.87年，提高了1.13年，十年間人口文化素質上升了一個檔次。與此同時，全省城鎮居民人均可支配收入由2000年5661.2元增長到2010年的16263.4元、農民人均純收入由2000年2478.9元增長到2010年的5958.0元，分別增長了1.87倍和1.40倍。[7]人口文化素質的提升有助于促進居民收入水平提高。但如果教育機會在城鄉之間分布不平等，也必然造成城鄉居民收入差距的擴大。根據2010年第六次人口普查資料顯示，河北省城鎮人口平均受教育年限為9.93年，農村人口平均受教育年限為8.02年，城鎮比農村多1.91年。另外，城鎮每十萬人中擁有大學程度的人口為14575人，農村每十萬人中擁有大學程度的人口為1590人，城鎮比農村多12985人，高8.17倍；城鎮人口文盲率為2.00%，農村人口文盲率為4.07%，城鎮比農村低2.07個百分點。[7]正是由于享有教育的機會不同，導致城鄉居民在不同行業中所占的比重也不同，從而引起未來所獲得的收入存在較大差距。根據第六次人口普查資料顯示，在河北省，受教育程度為小學的人口中，有82.50%的從事于農、林、牧、漁業；受教育程度為初中的人口中，有64.00%的從事農、林、牧、漁業，13.57%的從事制造業；受教育程度為高中的人口中，有33.52%的從事農、林、牧、漁業，18.97%的從事制造業，13.13%的從事批發和零售業；受教育程度為大學的人口中，有18.59%的從事公共管理和社會組織，18.40%的從事教育，14.15%的從事制造業。[7]可見，受教育程度較低的人口主要集中在農、林、牧、漁業和制造業等，而這些行業對文化素質要求相對較低，而收入水平也相應較低；受教育程度較高的人口相對集中在公共管理和社會組織以及教育等行業，這些行業對文化素質要求相對較高，而收入水平和待遇也相對較高。

（三）城市偏向教育經費投入對河北省城鄉居民收入差距的影響

近年來，雖然河北省政府對教育等人力資本項目的財政支出總量逐年增加，2007年地方財政教育支出283.39億元，2012年已增至865.54億元[8]，但如果投資結構不合理，仍會影響教育的健康發展。與我國的總體狀況相類似，長期以來，河北省政府的教育經費投入具有顯著的城市偏向特征，對農村初等教育的投入長期不足。從生均公用經費指標看，2007年河北省縣鎮小學生均205元，農村小學生均175元，縣鎮比農村多17.14%；縣鎮初中生均290元，農村初中生均260元，縣鎮比農村多11.54%。[9]而正是因為教育經費投入的城市偏向性導致長期以來農村義務教育無論是在辦學條件還是在師資力量方面都遠遠落后于城市，進而影響到農村居民人力資本投資回報。而教育回報不同將使城鎮居民比農村居民進行更多的人力資本投資，而隨之城鄉居民的收入差距也將進一步擴大。其次，公共教育資源更多地投向高等教育。當前，很多學者認為我國政府對義務教育的投入偏少，而把公共教育資源更多地投向高等教育，這也是教育投入城市偏向性的一種表現。因為在當前城鄉居民收入差距已經較大的情況下，享受高等教育的更多是城市居民特別是收入較高者，這樣公共財政支出向高等教育傾斜的結果就是城市居民得到的支出份額較多，其對人力資本投資的邊際成本會更低，結果必然是城鄉居民的人力資本水平差距進一步拉大，進而收入差距也將進一步擴大。河北省對教育的投入也具有明顯的高等教育偏向性。2012年，河北省普通小學、普通初中、普通高中、普通高等學校的生均公共財政預算教育事業費的比值是1：1.52：1.47：3.42，生均公共財政預算公用經費的比值是1：1.50：1.61：8.23，可見，對初等教育的投資水平偏低，而這也必然會影響到河北省城鄉居民的收入差距狀況。

三、結論與政策建議

首先，努力實現城鄉地區基礎教育的公平。

正確的教育發展戰略應該是堅持義務教育處于重中之重的地位，基本實現城鄉均衡發展。河北省在這方面一直在不斷努力并取得了一定的成績。目前，河北省已經實現政府教育經費增長高于財政經常性收入的增長，保證了生均經費、生均公用經費和教師工資的穩定增長。在廣辟籌資渠道、拓寬經費來源方面，也采取了切實可行的措施，如：土地出讓收入扣除規定支出后，按余額的10%計提教育資金，用于教育設施建設；城市維護建設費用收入中提取10%用于中小學校舍維修。據統計，僅這兩項，河北省每年就能籌集資金約45億元。[10]當前，教育已作為河北省政府財政支出重點領域予以優先保障，而且各級地方黨政領導年度考核的一個重要內容就是保證教育經費的“三個增長”。正是因為財政經費的有力保障，河北省的義務教育質量也得以全面提升。2012年，小學入學率提高到99.8%，小學畢業生升學率和初中畢業生升學率分別達到99.9%和86.2%。[11]同時，河北省也清楚地認識到義務教育的城鄉差別依然嚴重，認為發展農村義務教育是關鍵，因此，《河北省人民政府關于農村義務教育經費保障機制改革的通知》于2006年出臺了，并且農村義務教育經費保障機制改革從2007年起實行。經過多方努力，2012年，農村中小學公用經費小學每生每年已達555元，初中每生每年755元；補助寄宿生生活費提高到小學每生每年1000元，初中每生每年1250元。[10]可見，河北省在促進基礎教育發展方面已取得較大成績。

但從河北省的實際情況來看，農村義務教育基礎還較為薄弱，教育質量仍然不高，導致部分學生流向城鎮，部分學生因此輟學，城鄉差別依然比較嚴重，所以，應該繼續把發展農村義務教育作為“重中之重”，合理配置義務教育資源，把更多的教育經費投向農村基礎教育，改善辦學條件，提高農村九年義務教育質量；還要建設一支數量足夠、結構合理、素質較高、相對穩定的農村教師隊伍，這是提升農村地區人均受教育水平，促進城鄉義務教育均衡發展的關鍵。其次，促進農村地區居民更好地接受高等教育。在現代社會，受教育者個人接受教育的程度基本上是與其預期收入成正比的，農村居民要想提升自己和下一代的綜合素質，改善自身的收入分配狀況，也必須要接受更好的高等教育。但與義務教育階段人力資本投資主體是政府相比，高等教育的不同之處是人力資本投資的很大一部分要由個人來承擔，這使得很多農村家庭難堪重負，因此，要想促進農村居民接受更多的高等教育，必須采取相應措施。

（1）對農村中貧困戶子女給予一定的教育補貼。資助對象范圍和資助強度高低，可因各地情況做出調整，并由財政支付能力決定。

（2）不斷完善農村教育信貸制度。李菁、林毅夫和姚洋的有關研究發現，信貸約束對教育年數存在著顯著影響：與存在信貸約束的農戶相比，不存在信貸約束的農戶子女，平均受教育年數增加0.67年；存在信貸約束的農戶，其子女完成高中教育的概率會降低17%。[3]信貸約束已成為收入水平低的農村居民難以進行高人力資本水平投資的一個重要原因。

（3）通過“干中學”實現農村居民人力資本水平的提升。比如，加強新型農民培養；對進城務工人員進行培訓；實施各種優惠或資助政策以促進廣大農民接受職業教育等。

人力資本論文范文第5篇

（一）數據來源與變量選取中國家庭動態跟蹤調查（CFPS）2010年數據覆蓋全國25個省市區，含有詳細的受訪者個體特征以及教育、健康、就業與收入等信息，是目前國內能獲取的最新的反映居民政治、經濟、文化和生活的微觀綜合調查數據。本文以16~60歲之間、處于工作狀態的勞動力群體為研究對象，以工資收入作為因變量，以性別變量為自變量，控制人力資本因素與就業結構因素，研究性別收入差異的影響因素。具體選取學歷水平、工作經驗、政治面貌、婚姻狀況、健康狀況以及父母受教育程度作為人力資本變量，選取城鄉分類、行業分類、職業分類和工作單位所有制分類作為反映就業結構因素的自變量。

（二）多變量嵌套模型研究性別工資差異的影響因素，需設定三個模型：1.基準模型：。即只含性別自變量的工資方程。lny表示小時工資的對數值，X表示性別虛擬變量，b1是性別變量的回歸系數，其值代表性別差異對收入差異的效應為總效應U1。Exp(b1)是男女勞動者平均小時工資對數值的絕對差異，代表性別因素對收入的總效應引起的收入差異。2.完全模型：。即加入協變量的工資方程。Z表示影響工資收入的一系列協變量。b2是控制協變量時性別變量的回歸系數，表示性別對收入的直接影響，即直接效應U2。Exp(b2)是直接效應引起的工資收入差異。控制性別變量時，各個協變量的差異會引起工資收入的差異，反映出性別差異對收入差異的間接效應，記為U3。U2+U3=U1。因此，性別對收入的間接效應引起的工資收入差異為：Exp(b1)-Exp(b2)。3.嵌套模型：。即為考察不同協變量對收入差異的影響設定的一組模型，每個模型剔除一個協變量。Zi表示其余協變量，Exp(bi)表示控制模型中的協變量時性別工資的對數差異。相應地，Exp(b1)-Exp(bi)則表示第i個嵌套模型中的協變量引起的性別工資差異，因此，模型中剔除的協變量引起的工資收入差異為。若，表明剔除的協變量會擴大別工資差異，反之會縮小性別收入差異。比較各模型的Mi值，可考察各協變量對收入差異的解釋作用，找出最能影響性別工資差異的要素。

二、實證結果

（一）樣本描述分析對CFPS2010數據進行預處理，得到有效樣本6953人，其中男性4279人，女性2674人。男女勞動者平均小時工資為分別為13.72元、10.33元。男女勞動者的學歷水平也存在明顯差異。男性初中及以下學歷者總體占68.35%，而女性中初中及以下學歷者占78.09%。女性的平均工作經驗為20.34年，低于男性3.07年。在行業獲得方面，女性勞動者主要集中于第二類行業，比例高達66.90%。男性勞動者則主要分布在第一類行業、第三類行業與第四類行業，說明目前中國勞動力市場上存在著行業隔離，不同行業對不同性別勞動者的準入門檻不同。在職業獲得方面，男性主要集中在管理人員、生產人員和不便于分類的其他人員這三類，而女性則多為技術人員、辦事人員和商業、服務業人員，表明勞動力市場上同時存在著職業隔離，不同職業對男女勞動者的準入門檻也不同。

（二）人力資本、就業結構對性別收入差異影響研究借鑒已有的研究結果，選擇城鄉、學歷、經驗、行業、職業、婚姻狀況、健康狀況以及母親的受教育年限作為協變量。使用多變量嵌套模型研究這些變量對收入差異的影響，含有不同解釋變量的回歸方程估計結果如表1所示。表1第一列是模型的擬合優度，相對于基準模型，加入協變量后，調整R2從0.0217上升到0.2185，擬合優度大幅提升。第二列是性別變量的回歸系數，正值表示男性勞動者的平均收入高于女性。第三列是反映男女收入均值的對數差異。第四列是Mi，該值為正，表示剔除的變量能擴大性別收入差異，反之表示縮小性別收入差異。在所有個體特征要素中，城鄉分類、婚姻狀況和母親受教育年限3個變量對應的M值為負，表明這些特征有利于縮小性別收入差異。而能引起收入差異擴大的因素有學歷因素、工作經驗、行業分類、職業分類和健康狀況。其中，對性別收入差異解釋力最強的因素是學歷因素（0.0420），可以解釋個體特征所引起的性別收入差異擴大的41.2%；職業分類（0.0331）和行業分類（0.0218）的解釋作用僅次于學歷，分別能解釋32.5%和21.4%的收入擴大差異。工作經驗和健康狀況的解釋作用相對較小，分別為0.0016和0.0033。

三、結論與建議