前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇績(jī)效考核范文，相信會(huì)為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

績(jī)效考核范文第1篇

必須注意與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的相關(guān)性 現(xiàn)代企業(yè)是合作勞動(dòng)的組織，這就要求企業(yè)管理必須關(guān)注團(tuán)隊(duì)精神培養(yǎng)，強(qiáng)化合作意識(shí)。而實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，光指望鼓勵(lì)、號(hào)召、啟發(fā)覺悟，不觸及利益問題，是無濟(jì)于事的。必須形成團(tuán)隊(duì)凝聚力的物質(zhì)基礎(chǔ)，形成“團(tuán)結(jié)協(xié)作不夠，個(gè)人利益就少；沒有團(tuán)結(jié)協(xié)作，就得不到個(gè)人利益”，即俗話說的“大河有水小河滿，大河水少小河干”的壓力。這種壓力一定要通過員工績(jī)效管理來具體體現(xiàn)利益分配，才可能產(chǎn)生影響。對(duì)待這兩件事，一是要有嚴(yán)格的功能區(qū)分，不可混為一談，有所偏廢；二是要注意相互間的配合，把握火候、力度，爭(zhēng)取相得益彰。鑒于員工績(jī)效管理與實(shí)體績(jī)效管理如此的高度相關(guān)，我們強(qiáng)調(diào)，在設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)必須想到：第一，員工績(jī)效管理是以實(shí)體績(jī)效管理為基礎(chǔ)的管理活動(dòng)。第二，員工績(jī)效管理的立足點(diǎn)是放在考察員工“執(zhí)行上級(jí)指令的堅(jiān)決性”這一點(diǎn)上。它的重要功能就是強(qiáng)化“頂頭上司”的管理權(quán)威。第三，員工績(jī)效管理是加大“壓強(qiáng)”的工作。因?yàn)榻M織壓力再大，員工作為個(gè)人還可能感受不切實(shí)。所以，一定要在施加組織壓力抓緊實(shí)體績(jī)效管理的同時(shí)，把員工個(gè)人的績(jī)效管理作為加大“壓強(qiáng)”的重要環(huán)節(jié)，嚴(yán)格實(shí)施。體現(xiàn)員工績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)與團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理相關(guān)性的標(biāo)志，主要是這兩項(xiàng)績(jī)效管理的主題應(yīng)當(dāng)一致。這可以從兩個(gè)角度來思考：第一，動(dòng)態(tài)主題：企業(yè)層面的管理重心依循著企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，我們要站在企業(yè)全局的立場(chǎng)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、行業(yè)的特點(diǎn)、市場(chǎng)的現(xiàn)狀等因素的變化情況。不斷地提煉當(dāng)前管理工作的中心，以及與之相對(duì)應(yīng)的績(jī)效管理的主題，并不斷在設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，把它作為主題來體現(xiàn)。例如：有的單位，預(yù)算是財(cái)務(wù)管理的主體運(yùn)作方式，那它的績(jī)效管理必然也是以預(yù)算為中心的。給你這個(gè)任務(wù)，同時(shí)確定了可以花的錢的額度。比如：研究項(xiàng)目有課題經(jīng)費(fèi)，工程項(xiàng)目有工程款等。工作開始以后，就得通過考核指標(biāo)考察：錢花得合理不合理，任務(wù)完成沒完成等等。例如：以制造為核心能力的工業(yè)企業(yè)常常以質(zhì)量為中心實(shí)施績(jī)效管理。尤其是在制造工廠，“ISO9000認(rèn)證體系”的關(guān)節(jié)點(diǎn)，是最常見的績(jī)效考核重點(diǎn)。結(jié)合這個(gè)主題設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)，是頂頭上司們的明智選擇。第二，靜態(tài)主題：職能系統(tǒng)層面的責(zé)任分布設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)，分解和統(tǒng)攝實(shí)體績(jī)效考核指標(biāo)是慣常的做法。做這種分解，我們要有從全局出發(fā)的意識(shí)。比如考慮各個(gè)崗位的成本責(zé)任，就必須首先研究：研發(fā)、制造、營(yíng)銷、管理等等職能模塊中，哪個(gè)職能系統(tǒng)的成本責(zé)任最大?大家的直接反應(yīng)往往集中在制造系統(tǒng)，認(rèn)為制造系統(tǒng)的成本責(zé)任最大。其實(shí)這是誤區(qū)。成本責(zé)任最大的職能系統(tǒng)常常是研發(fā)：你設(shè)計(jì)的就是個(gè)高成本產(chǎn)品，別人再怎么注意，成本也降不到哪兒去。相反如果設(shè)計(jì)的是低成本產(chǎn)品，別人只要執(zhí)行就能實(shí)現(xiàn)合理成本。其次，營(yíng)銷中的投入也是成本，不注意控制，成本的浪費(fèi)也是驚人的。尤其是管理成本，往往另帳處理，到底花了多少錢，“出水才見兩腿泥”。這怎么行？以全局性分析成本責(zé)任權(quán)重分布為依據(jù)定出來的成本指標(biāo)，才是有意義的成本績(jī)效考核指標(biāo)。如此類推，利潤(rùn)績(jī)效考核指標(biāo)、營(yíng)業(yè)額績(jī)效考核指標(biāo)、客戶滿意度績(jī)效考核指標(biāo)等等，都要慎重地在總體統(tǒng)籌思考的基礎(chǔ)上確認(rèn)，才可能是準(zhǔn)確的，公平的。第三，權(quán)變主題：事態(tài)重要性層面的隨機(jī)決定前面主要是在說“常規(guī)性考核”。實(shí)際上，績(jī)效管理除了對(duì)這些規(guī)律性極強(qiáng)的日常狀態(tài)需要考察外，員工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效的過程中，還會(huì)出現(xiàn)種種特殊情況：非常明顯的利潤(rùn)高增長(zhǎng)時(shí)段；意料之外的重大事故；一個(gè)業(yè)績(jī)鮮明的工作團(tuán)隊(duì)等等。這些非常規(guī)的績(jī)效表現(xiàn)，都會(huì)直接影響到員工個(gè)人的績(jī)效。對(duì)此，我們應(yīng)該有專案性的針對(duì)性考核：高利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)驗(yàn)是什么？有沒有客觀因素？哪些個(gè)人努力起到了關(guān)鍵性作用？發(fā)生事故的原因是什么，避免此類事件發(fā)生的措施何在？這種專案性考核是必須予以重視的考核——因而也就出現(xiàn)了需要關(guān)注的新績(jī)效管理主題。跟常規(guī)性績(jī)效管理的考核相對(duì)應(yīng)，還有一種叫“抽查性績(jī)效考核”的措施。常規(guī)性績(jī)效考核是要以正常統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為依據(jù)，按規(guī)定必然實(shí)施的考核。但是，有些績(jī)效考核指標(biāo)，相對(duì)來說不太重要，但如果完全不管又有風(fēng)險(xiǎn)，就可以采取抽查的辦法。抽著誰算誰的，形成威懾。怕被抽著就得做好準(zhǔn)備，考核目的就達(dá)到了。需要提醒的是：任何主題都不可能是永遠(yuǎn)不變的，所以，作為企業(yè)，一要不斷確認(rèn)當(dāng)前績(jī)效管理的主題，以抓住主要矛盾促進(jìn)工作開展：二要不斷調(diào)整績(jī)效管理的主題，以適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)形勢(shì)與企業(yè)發(fā)展進(jìn)程。

必須注意信度與效度分析 所謂員工績(jī)效考核指標(biāo)的信度，是指這個(gè)考核指標(biāo)的真實(shí)程度，這個(gè)指標(biāo)是企業(yè)運(yùn)作過程一個(gè)確實(shí)存在的工作環(huán)節(jié)？能用數(shù)據(jù)或者信息表達(dá)？能被證明是可觀察的，它所用到的數(shù)據(jù)的采集方法是科學(xué)的，可靠的。所謂員工績(jī)效考核指標(biāo)的效度，是指這個(gè)考核指標(biāo)的有效程度：用這個(gè)指標(biāo)能考察出員工的工作態(tài)度如何？用這個(gè)指標(biāo)能反映員工的工作能力高低，用這個(gè)指標(biāo)能計(jì)算出員工的工作業(yè)績(jī)，照指標(biāo)來評(píng)價(jià)員工工作，大家會(huì)認(rèn)可它是公正的？照這個(gè)指標(biāo)來引導(dǎo)員工勞動(dòng)對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)真有正面作用？做員工績(jī)效考核指標(biāo)的信度。效度分析，常見的問題主要有兩方面：一是缺乏論證的嚴(yán)肅性，事前的設(shè)計(jì)預(yù)案較少科學(xué)分析；事中的討論只是在經(jīng)營(yíng)班子中象征性地吵一頓，沒人提出異議就算通過，難做深入推敲；事后的反饋也往往被忽略。二是缺乏論證的專業(yè)性，參加討論的人，大多不是內(nèi)行的設(shè)計(jì)者，討論的重點(diǎn)也往往是“公平性”，而不是“科學(xué)性“。這項(xiàng)原則的實(shí)施是明顯的“管理短板”。

必須關(guān)注規(guī)范性和可操作性 談到員工績(jī)效管理考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的規(guī)范性，不能不指出的是：相當(dāng)多企業(yè)在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)流于粗疏，并沒有真正想清楚就倉(cāng)促上陣了。結(jié)果，運(yùn)作起來要么歧義叢生，莫衷一是要么似是而非，不知所云。落實(shí)到《目標(biāo)責(zé)任書》上的時(shí)候居然也只是“營(yíng)業(yè)額達(dá)到351000元”、“客戶滿意度不得少于80%”一類不知所云、很不確切的表達(dá)。按照規(guī)范的做法，一項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)至少要回答10個(gè)問題：第一，這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)的正式名稱是什么？第二，這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)的確切定義怎樣闡發(fā)？第三，設(shè)立這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)的直接目的何在？第四，圍繞著這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)有哪些相關(guān)的說明？第五，誰來負(fù)責(zé)收集所需要的數(shù)據(jù)，用怎樣的流程來收集？第六，所需要的數(shù)據(jù)從何而來？第七，計(jì)算數(shù)據(jù)的主要數(shù)學(xué)公式是什么？第八，統(tǒng)計(jì)的周期是什么？第九，什么單位或個(gè)人負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的審核？第十，這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)用什么樣的形式來表達(dá)？

（來源：文章屋網(wǎng) ）

績(jī)效考核范文第2篇

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院績(jī)效考核應(yīng)用程序

為了調(diào)動(dòng)人的工作熱情及創(chuàng)新潛能，提高工作效率及質(zhì)量，我院經(jīng)過反復(fù)的調(diào)研，決定在全體員工中開展績(jī)效考核并與本人的崗位工資、績(jī)效工資掛鉤，明確績(jī)效考核的定位，確立績(jī)效考核的目標(biāo)，就是要體現(xiàn)對(duì)員工合理而有效的激勵(lì)，通過調(diào)整績(jī)效考核的方式、方法，不斷提高績(jī)效考核的激勵(lì)效果，使績(jī)效考核成為最有效地傳遞醫(yī)院文化與管理核心理念的渠道。

1制定《績(jī)效考核規(guī)則》

為了更好的體現(xiàn)管理的責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的良好機(jī)制，更進(jìn)一步搞活科室的管理，加大對(duì)員工激勵(lì)的量，逐步改變績(jī)效考核的方式和方法，體現(xiàn)多激勵(lì)，少處罰的原則，充分調(diào)動(dòng)員工的工作潛能，更好地為醫(yī)院服務(wù)。現(xiàn)將績(jī)效考核的具體規(guī)則詳細(xì)敘述如下。

1.1考核方法:將直接上級(jí)考核法、強(qiáng)制比例法、目標(biāo)管理法幾種考核方法綜合運(yùn)用，設(shè)計(jì)成了我院目前使用的獨(dú)特的績(jī)效考核方法。①直接上級(jí)考核法:即我們采取誰分管誰負(fù)責(zé)，一級(jí)管一級(jí)，自上而下的考核，這樣使工作崗位更有利地監(jiān)督，工作熱情更有效地激勵(lì)。②強(qiáng)制比例法:在目前社會(huì)環(huán)境狀態(tài)下，可以有效的避免由于考核人的個(gè)人因素而產(chǎn)生的考核誤差。根據(jù)正態(tài)分布原理，優(yōu)秀的員工和基本合格的員工的比例應(yīng)該基本相同，大部分員工應(yīng)該屬于工作表現(xiàn)一般的員工。所以在考核分布中，可以強(qiáng)制規(guī)定優(yōu)秀人員的人數(shù)和基本合格的人數(shù)。使用這種方法，就意味著要提前確定準(zhǔn)備按照一種什么樣的比例將被考核者分別分布到一個(gè)工作績(jī)效等級(jí)。③目標(biāo)管理法:是當(dāng)前比較流行的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。其基本程序:考核者和被考核者共同制定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。在考核期間，考核者和被考核者根據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境變化及時(shí)修改或調(diào)整標(biāo)準(zhǔn);考核者和被考核者共同制定決定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，并討論失敗的原因;考核者和被考核者共同制定下一個(gè)考核期的工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo);目標(biāo)管理法的特點(diǎn)就是互動(dòng)，在不同工作崗位、層級(jí)的員工之間建立一種績(jī)效伙伴關(guān)系。使績(jī)效考核考核者的角色從“法官”轉(zhuǎn)換為顧問和促進(jìn)者，被考核者的角色也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換為積極的參與者。員工增強(qiáng)了滿足感和工作的自覺性，能夠以一種更積極、主動(dòng)的態(tài)度投人工作，促進(jìn)工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.2具體實(shí)施步驟:按照層級(jí)管理的原則，上級(jí)考核下級(jí)，逐級(jí)考核。由考核者在每月的1-10日內(nèi)，將設(shè)計(jì)好的考核表分發(fā)給自己的屬下(被考核者)自評(píng)，自評(píng)后提交給考核人考核，然后由被考核者簽名確認(rèn)后，再提交，最后由考核者進(jìn)行審核后網(wǎng)上提交人事科。由人事科通過系統(tǒng)進(jìn)行分?jǐn)?shù)的匯總，然后系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)生成每個(gè)人本月的考核后實(shí)得工資。通過網(wǎng)上提交到財(cái)務(wù)發(fā)工資。

1.3考核標(biāo)準(zhǔn)分值:設(shè)置考核的標(biāo)準(zhǔn)分為100分，根據(jù)工作實(shí)績(jī)酌情減分和加分，達(dá)到所規(guī)定的考核比例，加分總分最高為10分。

1.4考核比例:(每年進(jìn)行比例的調(diào)整)<90分10%,90-94.9分20%,94.9一99.9分40%，100一110分30%。

1.5考核時(shí)間及監(jiān)督:①人事科每月將對(duì)各部門的績(jī)效考核進(jìn)行審核、監(jiān)督以保證考核總目標(biāo)的實(shí)施。②要求各科室每年進(jìn)行績(jī)效考核表的修改一次，建議增加一票否決的單項(xiàng)扣分的內(nèi)容。③每個(gè)月的1一10號(hào)進(jìn)行績(jī)效考核，并要求各部門讓員工簽名后提交負(fù)責(zé)人審核，在每月10號(hào)下午5:30,通過院內(nèi)局域網(wǎng)提交到人事科匯審。

1.6各級(jí)別崗位的人數(shù)詳見《醫(yī)院各崗位聘任指標(biāo)》。分醫(yī)療系列、護(hù)理系列、醫(yī)技系列、行政工勤系列、管理干部系列，各系列根據(jù)工作情況、風(fēng)險(xiǎn)度設(shè)置A.B,C三級(jí)，按科室的情況分配相應(yīng)的指標(biāo);各級(jí)別崗位工資的等級(jí)，根據(jù)實(shí)際，設(shè)置合理的級(jí)差，根據(jù)醫(yī)院每年的效益進(jìn)行一次調(diào)整。

2制定級(jí)效考核標(biāo)準(zhǔn)

2.1各考核單元根據(jù)《績(jī)效考核規(guī)則)的要求及各崗位的工作實(shí)際，把各式各樣的考核標(biāo)準(zhǔn)、崗位要求在本單元中充分公開討論，修正、制定每個(gè)崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，并量化為分?jǐn)?shù)，根據(jù)權(quán)重分配分值，使其體現(xiàn)各部門管理需要，達(dá)到目標(biāo)管理要求。

2.2設(shè)置一票否決的單項(xiàng)扣分內(nèi)容，如嚴(yán)重違反醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、行風(fēng)建設(shè)及《醫(yī)院職工守則)、《醫(yī)院誠(chéng)信公約》，發(fā)生嚴(yán)重醫(yī)療差錯(cuò)事故等。

2.3根據(jù)崗位不同、職責(zé)不同，全院共設(shè)計(jì)考核表60多種，即醫(yī)院行政副院長(zhǎng)、業(yè)務(wù)副院長(zhǎng)、醫(yī)務(wù)科長(zhǎng)、人事科長(zhǎng)、院辦主任、后勤科長(zhǎng)、計(jì)財(cái)科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、設(shè)備科長(zhǎng)、護(hù)理部主任等職能科長(zhǎng)績(jī)效考核表;科室主任績(jī)效考核表、護(hù)理部考核護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核表、各科主任考核護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核表、各級(jí)醫(yī)生、護(hù)士、工勤人員考核表等。

2.4設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)原則:由基本素質(zhì)要求、崗位基本職責(zé)要求、能力要求、工作量、工作績(jī)效、獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)(加分項(xiàng)目)、一票否決的單項(xiàng)扣分標(biāo)準(zhǔn)等。

3建立績(jī)效考核的電子管理系統(tǒng)

3.1在1999年7月開始實(shí)施全員績(jī)效考核之初，采用紙張式表格式自評(píng)后，考核人評(píng)分，再由被考核人簽名確認(rèn)后，遞交院人事科匯總，一個(gè)季度一次，工作量大、程序繁雜，不能有效地與每人的崗位工資及績(jī)效工資掛鉤，而且遞交過程多次“曝光”，造成一些單元與單元、上下級(jí)、同級(jí)之間互為攀比。經(jīng)過半年的運(yùn)行，發(fā)現(xiàn)存在很多問題，成立了科研攻關(guān)小組，計(jì)劃建立績(jī)效考核的電子管理系統(tǒng)。

3.2從2000年1月開始使用績(jī)效考核的電子管理系統(tǒng)，每月進(jìn)行一次考核，與崗位工資、績(jī)效工資掛鉤，真正達(dá)到了激勵(lì)的效果。

3.3績(jī)效考核的電子管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了全員院內(nèi)局域網(wǎng)內(nèi)的憑密碼進(jìn)人系統(tǒng)進(jìn)行信息傳遞，完全實(shí)現(xiàn)無紙化傳輸。考核者在每月的1-10日內(nèi)，將設(shè)計(jì)好的考核表分發(fā)給自己的屬下(被考核者)自評(píng)，自評(píng)后提交給考核人考核，然后由被考核者簽名確認(rèn)后，再提交，最后由考核者進(jìn)行審核后網(wǎng)上提交人事科。根據(jù)考核權(quán)限、瀏覽所屬部下的考核，由人事科通過系統(tǒng)進(jìn)行分?jǐn)?shù)的匯總，然后系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)生成每個(gè)人本月的考核后實(shí)得工資。通過網(wǎng)上提交到財(cái)務(wù)發(fā)工資。

3.4考核者與被考核者，可以通過考核表上設(shè)置的考評(píng)說明欄進(jìn)行溝通，考評(píng)者可以指出被考評(píng)者的不足，對(duì)工作的期望。今后工作注意的方向或者表?yè)P(yáng)等，被考核人也可以通過瀏覽考核表及考核說明后，發(fā)表自己的意見或建議，然后再簽名確認(rèn)。

3.5根據(jù)權(quán)限設(shè)置績(jī)效考核監(jiān)控系統(tǒng)，原則上上級(jí)監(jiān)督下級(jí)，同級(jí)不能互相監(jiān)督。下級(jí)每年對(duì)自己的直接上級(jí)和間接上級(jí)采取調(diào)查表的形式進(jìn)行一次監(jiān)督反饋，內(nèi)容包括對(duì)他們的工作及其他各方面的監(jiān)督。還有定期召開領(lǐng)導(dǎo)干部、黨員民主生活會(huì)，監(jiān)督和約束各級(jí)管理干部的行為。

4績(jī)效考核反饋機(jī)制的建立

4.1按照層級(jí)管理的要求，考核者對(duì)被考核者有進(jìn)行考核后輔導(dǎo)的義務(wù)，通過對(duì)考核后效果的反饋，了解職工的思想動(dòng)態(tài)，明確激勵(lì)的效果。

4.2人事科定時(shí)對(duì)各級(jí)考核者進(jìn)行考核輔導(dǎo)，了解員工對(duì)績(jī)效考核的反饋意見。

4.3根據(jù)反饋意見及時(shí)修改《績(jī)效考核規(guī)則》。

績(jī)效考核范文第3篇

財(cái)務(wù)績(jī)效考核細(xì)則一一、被考核人員

財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和倉(cāng)庫(kù)工作人員 。包括財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、會(huì)計(jì)、出納、保管員、統(tǒng)計(jì)員。

二、考核責(zé)任人：

財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的考核人為董事會(huì)。

財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)、出納、倉(cāng)庫(kù)保管員、統(tǒng)計(jì)員的考核人為財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人。

三、考核方法：

1、個(gè)人自評(píng)：個(gè)人自己打分。

2、部門評(píng)價(jià)：部門主管打分。

3、董事會(huì)評(píng)價(jià)：董事會(huì)打分。

四、考核時(shí)間：

1、會(huì)計(jì)、出納、倉(cāng)庫(kù)保管員、統(tǒng)計(jì)員應(yīng)于每月 30日前將個(gè)人全月工作績(jī)效考核表交財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人于次月 5日前完成評(píng)價(jià)并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10日前報(bào)財(cái)務(wù)部工資表編制崗位人員。

2、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人應(yīng)于每月 30日前將個(gè)人全月工作績(jī)效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月 5日前完成評(píng)價(jià)并交董事會(huì)，經(jīng)董事會(huì)審核后，10日前報(bào)財(cái)務(wù)部工資表編制崗位人員。

五、考核內(nèi)容：

考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)：

1、崗位職責(zé)(工作表現(xiàn))考核(考核的重點(diǎn)) ：指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。 基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。權(quán)重：70%。

2、職業(yè)操守考核： 指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、 協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。

3、組織紀(jì)律考核： 指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)。 基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語(yǔ)言規(guī)范等。 說明：23 項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的 30%

六、考核等級(jí)：

1、A 級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95100 分 工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

2、B 級(jí)(良好級(jí))8094 分

3、C 級(jí)(合格級(jí))6579 分

4、D 級(jí)(較差級(jí))6064 分

5、E 級(jí)(極差級(jí))59 分以下

七、考核紀(jì)律：

1、考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)部屬予以過高評(píng)價(jià);考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

2、部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分。

3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。會(huì)計(jì)、出納、倉(cāng)庫(kù)保管員、統(tǒng)計(jì)員當(dāng)月 30日之前未按時(shí)交績(jī)效考核表者扣除考核總分的 10%;每月 5 日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門負(fù)責(zé)人，扣其考核總分的 15%。

4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

八、績(jī)效考核實(shí)行月考核扣分制度，即月考核滿分為 100 分， 每月實(shí)際得分=100-每月實(shí)際扣分;月績(jī)效工資=每月實(shí)際得分/65月績(jī)效工資。

通過將財(cái)務(wù)和倉(cāng)庫(kù)工作人員的績(jī)效工資與考核扣分掛鉤的形式， 最大限度地鞭策了公司財(cái)務(wù)和倉(cāng)庫(kù)工作人員嚴(yán)格按照公司的各項(xiàng)管理要求去做。

長(zhǎng)沙金錦橋機(jī)械有限公司

績(jī)效考核表

姓名:

序號(hào) 項(xiàng)目 自評(píng)分 部門評(píng)分 上級(jí)評(píng)分 綜合評(píng)分

1 工作表現(xiàn)(70) 工作業(yè)績(jī)30分

2 計(jì)劃能力5分

3 溝通協(xié)調(diào)5分

4 分析判斷5分

5 指導(dǎo)能力5分

6 工作可靠度5分

7 工作方法10分

8 工作習(xí)慣5分

9 職業(yè)操守(20) 保密意識(shí)5分

10 團(tuán)隊(duì)意識(shí)5分

11 敬業(yè)精神5分

12 服從性 5分

13 紀(jì)律(10) 上下班時(shí)間2分

14 工作時(shí)間內(nèi)5分

15 假日安排 3分

16 合計(jì)

財(cái)務(wù)績(jī)效考核細(xì)則二1. 認(rèn)真執(zhí)行國(guó)家財(cái)經(jīng)法規(guī)、現(xiàn)金管理制度，遵守本公司的財(cái)務(wù)管理制度。

2. 遵守財(cái)務(wù)人員職業(yè)道德，堅(jiān)持實(shí)事求是、廉潔奉公的工作原則。

3. 保守本公司商業(yè)機(jī)密，不經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)同意，不許泄露公司的會(huì)計(jì)信息。

4. 負(fù)責(zé)貨幣資金的收付和管理工作。

5. 負(fù)責(zé)每天辦理各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)收入的收款工作，每日逐筆核對(duì)收入款的到賬情況，收到款在第一時(shí)間開出收據(jù)并交會(huì)計(jì)開送貨單。

6. 出納員直接收到的現(xiàn)金銷售款，要在第一時(shí)間存入公司指定賬戶，不能挪用公款和私自外借，如有以上問題公司將嚴(yán)懲不怠。

7. 每日根據(jù)憑證逐筆登記現(xiàn)金、銀行存款日記賬，賬簿一律采用訂本式，做到記賬準(zhǔn)確、整潔、日清月結(jié)。不得隨意更換、涂改賬簿。

8. 支出報(bào)銷、借款時(shí)，要對(duì)原始單據(jù)進(jìn)行審核，符合報(bào)銷程序和管理制度、金額準(zhǔn)確后才能付款。不見會(huì)計(jì)、市場(chǎng)部經(jīng)理的簽字，出納不得付款。無論經(jīng)理是否簽字同意，借款要本著前賬不清，后賬不借的原則。

9. 負(fù)責(zé)每日清點(diǎn)庫(kù)存現(xiàn)金，核對(duì)現(xiàn)金日記賬，保證賬實(shí)相符，保證現(xiàn)金安全。如出現(xiàn)現(xiàn)金長(zhǎng)短款要及時(shí)查明原因，原因不明出納要負(fù)責(zé)賠償。

10. 服從領(lǐng)導(dǎo)安排，及時(shí)配合會(huì)計(jì)做好其他日常工作。

財(cái)務(wù)績(jī)效考核細(xì)則三1.現(xiàn)金報(bào)銷:

每日按照公司的各部門報(bào)銷制度對(duì)費(fèi)用進(jìn)行審核(各分管領(lǐng)導(dǎo)審核該費(fèi)用的真實(shí)性)。負(fù)責(zé)審核的會(huì)計(jì)人員應(yīng)該注意所發(fā)生的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)是否合法，合理，所附的單據(jù)是否與所發(fā)生的經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)相符，按照費(fèi)用的類別進(jìn)行分門別類，審核單據(jù)上單位名稱，日期，金額，印章等。差旅報(bào)銷單上差旅補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)情況，是否附出差申請(qǐng)表及行程表，各部門領(lǐng)導(dǎo)是否簽字完畢，是否重復(fù)發(fā)生該費(fèi)用，發(fā)票到達(dá)情況等。應(yīng)該發(fā)現(xiàn)的問題未發(fā)現(xiàn)，或?qū)徍顺鲥e(cuò)的，當(dāng)月發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)糾正的，給予記過，次月被查出或造成損失，扣 若出錯(cuò)金額大于5000元的，扣

2、打印報(bào)表，出納付款：

每月3日13日23日將已審核完畢報(bào)銷安排表打印給出納，出納安排報(bào)銷事宜。每次未按時(shí)完成扣

3.到款確認(rèn)：每日對(duì)上日的收款(現(xiàn)金及銀行存款)進(jìn)行錄入(含合同到款的登記)并于每月5日前完成上月現(xiàn)金及銀行存款的錄入及與出納對(duì)賬工作，并打印上月收款明細(xì)給銷售部門，讓其核對(duì)收款明細(xì)。

4.每日收到匯款申請(qǐng)單時(shí)，如果申請(qǐng)單內(nèi)附有入庫(kù)單，應(yīng)先將憑證交給入庫(kù)單錄入人員，待其進(jìn)行操作后，然后按匯款申請(qǐng)單與入庫(kù)單進(jìn)行審核，需要對(duì)采購(gòu)員所確定的數(shù)量，單價(jià)，金額與入庫(kù)情況進(jìn)行核對(duì)，收到檢定費(fèi)，運(yùn)輸?shù)荣M(fèi)用時(shí)需審核該費(fèi)用由我公司承擔(dān)，是否重復(fù),有差異的查明原因。收到采購(gòu)員的匯款通知時(shí)，于每天下午2點(diǎn)左右將單據(jù)傳給出納安排匯款。采購(gòu)部已預(yù)付過的款項(xiàng)，在收到入庫(kù)單時(shí)就應(yīng)該跟蹤發(fā)票，發(fā)票送達(dá)后再匯出該筆余款。

5. 每日錄入倉(cāng)庫(kù)的入庫(kù)單，注意數(shù)量，單價(jià)，金額的正確性，同時(shí)審核單價(jià)變動(dòng)情況及原因。并于每月6日完成上月采購(gòu)部送達(dá)的所有入庫(kù)單的錄入，

6.每月6日根據(jù)相關(guān)憑證確定上月的所有銷售收入，(出口合同收入的確認(rèn)為出口當(dāng)月的首個(gè)工作日的外匯牌匯價(jià)折合人民幣給予入賬)，所有的收入，必須明確客戶名稱，不出現(xiàn)例如，**辦事處，*先生等此類，每戶客戶的名稱應(yīng)一致。

7.每日及時(shí)根據(jù)專項(xiàng)領(lǐng)料單對(duì)產(chǎn)品的成本進(jìn)行跟蹤審核與歸集，三包成本、售配件成本、車間領(lǐng)用零星易耗品成本、輔助材料成本進(jìn)行跟蹤與歸集。并且每月6日前完成上月上述工作。

8.各項(xiàng)發(fā)票的催促及接收時(shí)的核查，并登記，(含檢定，運(yùn)費(fèi)，會(huì)員費(fèi)等)并及時(shí)將發(fā)票傳輸給負(fù)責(zé)記賬的會(huì)計(jì)，增值稅專用發(fā)票積壓超過認(rèn)證或使用期限的，給予票面稅額商品0.04%經(jīng)濟(jì)處罰，且此項(xiàng)不得分，負(fù)責(zé)記賬的會(huì)計(jì)應(yīng)該及時(shí)對(duì)發(fā)票進(jìn)行認(rèn)證，由于個(gè)人原因致發(fā)票超過認(rèn)證期限的，同樣給予票面稅額0.04%經(jīng)濟(jì)處罰，且此項(xiàng)不得分。其它票據(jù)及時(shí)交接。

9.客戶對(duì)賬單，或催款函的核對(duì)，對(duì)無誤的簽字并交印章管理員蓋章。

10.負(fù)責(zé)記賬工作的會(huì)計(jì)及時(shí)催促出納及相關(guān)人員移交相關(guān)憑證，及時(shí)完成賬務(wù)處理，每月20日前完成上月記賬憑證的輸入工作

11.記賬人員按統(tǒng)計(jì)局規(guī)定的時(shí)限完成各種統(tǒng)計(jì)報(bào)表的編報(bào)，做到準(zhǔn)確及時(shí)。缺1項(xiàng)扣2分。

12.發(fā)票管理人員應(yīng)該對(duì)發(fā)票使用情況進(jìn)行跟蹤，引導(dǎo)開票員按照發(fā)票管理辦法開具發(fā)票，杜絕虛開發(fā)票等違法行為，購(gòu)買及稅務(wù)規(guī)定的時(shí)限內(nèi)注銷發(fā)票。

13. 各稅種申報(bào)表的打印，歸案，會(huì)計(jì)憑證裝訂成冊(cè)，編號(hào)完整。

14. 各月與審核會(huì)計(jì)溝通應(yīng)該對(duì)檢定費(fèi)、會(huì)員費(fèi)、運(yùn)輸費(fèi)、標(biāo)書費(fèi)、中標(biāo)服務(wù)費(fèi)等的發(fā)票進(jìn)行進(jìn)一步的跟蹤，投標(biāo)保證金到期日期等，并打印相關(guān)對(duì)賬表給業(yè)務(wù)發(fā)生部門催收發(fā)票。財(cái)務(wù)工作規(guī)范，經(jīng)上級(jí)有關(guān)部門審計(jì)、檢查，無處罰現(xiàn)象。凡是受到處罰的此項(xiàng)不得分，情節(jié)嚴(yán)重的追究責(zé)任。每發(fā)現(xiàn)一次扣100元。

15.完成領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交代的任務(wù)。沒有按時(shí)完成的1次扣 元，不完成的1次扣 元。

16. 合同的臺(tái)賬的建立(根據(jù)合同按照臺(tái)賬的項(xiàng)目進(jìn)行合同登記)

績(jī)效考核范文第4篇

一、績(jī)效考核理論

1、績(jī)效考核的種類及運(yùn)用

績(jī)效考核是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)，提高工作效率而對(duì)企業(yè)員工（包括管理人員）在一定時(shí)期內(nèi)的工作進(jìn)行考評(píng)，根據(jù)考評(píng)結(jié)果而實(shí)施的相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，以提高效益的方法。追求良好的工作成效，是企業(yè)重要目標(biāo)，而目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是與每一個(gè)員工的工作績(jī)效密切相關(guān)的。企業(yè)工作目標(biāo)一旦確定，企業(yè)各方面就必須圍繞目標(biāo)展開，分解落實(shí)，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。企業(yè)各部門、各系統(tǒng)的主要工作必須集中到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上來。總體講，企業(yè)有三大類目標(biāo)，即戰(zhàn)略目標(biāo)（長(zhǎng)期目標(biāo)）、戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)（具體目標(biāo)）和行政目標(biāo)。績(jī)效考核在戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)和行政目標(biāo)中使用較多。將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果是企業(yè)實(shí)施薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、職位升遷等行政決策的重要依據(jù)，通過考核可以大大促進(jìn)企業(yè)的工作效率。績(jī)效考核產(chǎn)生于上世紀(jì)四十年代的西方，八十年代得到完善并開始在較大范圍流行，被廣泛應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展、績(jī)效考評(píng)和績(jī)效管理、測(cè)定顧客需求、企業(yè)文化評(píng)估、組織變革和創(chuàng)新等等領(lǐng)域，現(xiàn)已成為西方企業(yè)人力測(cè)評(píng)與效績(jī)?cè)u(píng)估的首選評(píng)價(jià)工具，九十年代后在我國(guó)有企業(yè)運(yùn)用。但至今并未全面推行。

績(jī)效考核相對(duì)來說主要分為兩大類，一是對(duì)人的考核，一是對(duì)事的考核，具體是：

（1）對(duì)人的考核：主要是對(duì)個(gè)人的考核。企業(yè)中運(yùn)用較多的是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的考核，包括對(duì)企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)及中層干部的考核，也有是后備干部人選問題進(jìn)行的一些摸底等。這類考核有上級(jí)實(shí)施的，也有本企業(yè)自行開展的。

（2）對(duì)事的考核：主要是企業(yè)對(duì)部門或下屬單位完成工作計(jì)劃或工作任務(wù)的考核。如完成年度工作計(jì)劃，完成某項(xiàng)工作任務(wù)等。企業(yè)中的精神文明單位考核、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況的考核、安全生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)考核都是這類考核。

績(jī)效考核還有種分類法，是將其分為0度考核、90度考核、180度考核、360度考核。360度績(jī)效考核（360DegreeFeedback），就是指由多個(gè)考評(píng)來源提供考評(píng)信息的一種考評(píng)技術(shù)，也稱為全景式反饋或多考評(píng)人評(píng)價(jià)等。我們平時(shí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部通過職代會(huì)的民主評(píng)議，是一種不完全的360度績(jī)效考核。

2、實(shí)施績(jī)效考核的條件

績(jī)效考核并不通行于任何企業(yè)，必須具備相應(yīng)的條件方才可行，否則會(huì)產(chǎn)生相反的后果。根據(jù)專家研究表明，績(jī)效考核如果實(shí)施不好，起不到原預(yù)期的效果，還會(huì)起反作用。這些條件是：

（1）實(shí)施考核的標(biāo)準(zhǔn)必須合理，符合實(shí)際。由于各部門、各責(zé)任人所承擔(dān)的責(zé)任不同，工作內(nèi)容不同，其所花費(fèi)的人力、物力和精力也不同，所以所設(shè)計(jì)的考核標(biāo)準(zhǔn)要有針對(duì)性，又與實(shí)際相符，與各部門工作、承擔(dān)的責(zé)任相符，盡可能做到責(zé)權(quán)利三者統(tǒng)一。

（2）考核人必須公平、公正，必須對(duì)被考核人工作任務(wù)有清楚的了解。由于考核結(jié)果直接涉及到員工的薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、職位升遷等切身利益，考核人的素質(zhì)就顯得十分重要。所以考核人的選擇及考評(píng)人的公平、公正、責(zé)任性及對(duì)被考核對(duì)象的了解程度、工作情況熟悉程度都將直接影響考核結(jié)果。

（3）考核人員比例分值比例的設(shè)計(jì)要合理。在實(shí)踐中考核人往往有上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、一般員工及客戶等，這些人由于其接觸的局限性，對(duì)同一人或事會(huì)有不同的看法，其所打的分?jǐn)?shù)也會(huì)有很大的出入，所以設(shè)計(jì)分值比例一定要合理，盡可能減少因?yàn)閭€(gè)人因素所導(dǎo)致的考核結(jié)果失真。

（4）效績(jī)考核的目標(biāo)必須明確具體。績(jī)效考核所針對(duì)的事項(xiàng)必須明確具體，不明確往往會(huì)使考核人無所適從。考核只能就事論事，就人論人，不能之外又加入一些不相關(guān)的，這樣考核的結(jié)果就會(huì)失真，達(dá)不到預(yù)期的效果。

二、供電企業(yè)如何實(shí)施效績(jī)考核

2003年再次出現(xiàn)了全國(guó)性缺電，全國(guó)22個(gè)省發(fā)生限拉電，今年一開年江浙等七個(gè)省市又發(fā)生限拉電，到夏季用電高峰時(shí)，限拉電范圍很可能比去年還會(huì)進(jìn)一步擴(kuò)大。面對(duì)全國(guó)性缺電的嚴(yán)峻局面，如何運(yùn)用有限的電力，穩(wěn)定供用電秩序，確保國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康穩(wěn)定發(fā)展，做到政府放心、群眾滿意，是作為國(guó)家公益事業(yè)的供電企業(yè)當(dāng)前首要任務(wù)。而要完成這艱巨的任務(wù)，必須采取相應(yīng)的措施來保障各項(xiàng)工作的完成，在供電企業(yè)中推行績(jī)效考核辦法是種較好的手段。

1、供電企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的方向

從績(jī)效考核理論，結(jié)合供電企業(yè)的特殊性，在供電企業(yè)實(shí)施主要在以下幾方面：

（1）經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成的考核。供電企業(yè)盡管是公益事業(yè)單位，但畢竟還是企業(yè)，尤其是電力體制改革的進(jìn)一步深入，效益是十分重要的。供電企業(yè)效益來源于各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成，所以要對(duì)相關(guān)部門、單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況考核。通過對(duì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況的考核來呈現(xiàn)一個(gè)供電企業(yè)的總體經(jīng)濟(jì)效益，尤其是對(duì)供電企業(yè)的營(yíng)銷部門，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況更是其成績(jī)的主要方面或存在不足的主要方面。

（2）完成電網(wǎng)建設(shè)任務(wù)情況考核。供電企業(yè)自身并不生產(chǎn)電力，只能是合理調(diào)節(jié)有限電力，盡最大可能提高有限電力所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。但是在有電的情況下，有電供不出、有電供不上就是供電企業(yè)的責(zé)任。所以電網(wǎng)建設(shè)必須跟上經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐，保證電供得出、用得上。近年來各供電企業(yè)電網(wǎng)建設(shè)任務(wù)都比較重，先后有農(nóng)網(wǎng)改造、城網(wǎng)改造，現(xiàn)在又在實(shí)施縣級(jí)城鎮(zhèn)電網(wǎng)改造等。以浙江為例，平均每個(gè)地區(qū)供電公司每年的電網(wǎng)建設(shè)費(fèi)用在10億以上，完成電力建設(shè)年度任務(wù)成為供電企業(yè)一項(xiàng)重要任務(wù)。不完成就會(huì)發(fā)生有電供不出的電網(wǎng)卡脖子現(xiàn)象，并可能造成第二年電力建設(shè)任務(wù)滯后。

（3）行風(fēng)建設(shè)與優(yōu)質(zhì)服務(wù)的考核。缺電不缺服務(wù)，當(dāng)前雖然缺電嚴(yán)重，但這不是供電企業(yè)不做好行風(fēng)建設(shè)與優(yōu)質(zhì)服務(wù)的借口。缺電更要講究行風(fēng)與服務(wù)。行風(fēng)建設(shè)應(yīng)當(dāng)作為供電企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)、設(shè)立常態(tài)機(jī)制，作為重點(diǎn)工作來落實(shí)。行風(fēng)與供用電服務(wù)的好壞，直接與供電企業(yè)在社會(huì)中的形象密切相關(guān)。加強(qiáng)行風(fēng)建設(shè)的供電服務(wù)非常重要。“關(guān)系到老百姓的事無小事”，供電企業(yè)除對(duì)外開展承諾制服務(wù)外，對(duì)企業(yè)內(nèi)部部門單位及相關(guān)人員在實(shí)施行風(fēng)建設(shè)與開展供電服務(wù)的情況進(jìn)行考核，十分必要。

（4）干部績(jī)效考核，主要是對(duì)內(nèi)部中層干部的考核。干部績(jī)效考核主要是對(duì)干部是否稱職、能力及廉政建設(shè)方面、是否適應(yīng)工作等方面的考核。通過考核也可以從中發(fā)現(xiàn)一些干部后備人選。當(dāng)然干部考核的范圍也不僅是中層干部的考核，還包括對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)等進(jìn)行的考核。

（5）部門（單位）年度工作任務(wù)完成情況的考核。主要針對(duì)部門（單位）年初制定的工作計(jì)劃完成情況的考核。通過考核可知部門（單位）一年來的具體工作情況，完成任務(wù)情況，從中也可反應(yīng)出整個(gè)部門（單位）基本情況及領(lǐng)導(dǎo)能力等情況。

（6）綜合績(jī)效考核：綜合績(jī)交考核是對(duì)一個(gè)單位如對(duì)整個(gè)供電企業(yè)在一定時(shí)限內(nèi)（一個(gè)年度）全方位的考核。現(xiàn)行中對(duì)單位的考核主要分成兩大類的年終考核，一是生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)的行政考核，一是黨務(wù)紀(jì)檢的政工考核。實(shí)際對(duì)一個(gè)單位的考核完全可以以績(jī)效考核的形式，不分黨政或經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)，合并為一個(gè)考核，既可減少考核的次數(shù)，減輕被考核單位的壓力又可以減少不少的工作量。

2、績(jī)效考核的實(shí)施

績(jī)效考核關(guān)系到企業(yè)相關(guān)部門及人員的切身利益，所以必須慎重并進(jìn)行認(rèn)真地組織。從標(biāo)準(zhǔn)的制定、比值的設(shè)計(jì)到考核人員的選定，慎重考慮。

（1）組織：綜合性考核及較大的考核，必須組織一定的人力、物力去實(shí)施。考慮到考核具有較強(qiáng)的專業(yè)性，考核人員的選擇上就必須要有專業(yè)對(duì)口的專業(yè)人員參加，且參加考核人員應(yīng)當(dāng)是具有良好的職業(yè)素質(zhì)和修養(yǎng)，考核時(shí)公平、公正，不能因私人原因尤其是不能借考核以名義達(dá)到個(gè)人目的。考核組織應(yīng)當(dāng)有專門人員組織領(lǐng)導(dǎo)，必要時(shí)還應(yīng)當(dāng)對(duì)考核人員進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)或制定相關(guān)的紀(jì)律。

（2）考核標(biāo)準(zhǔn)的制定與內(nèi)容的選擇及考核分值比例的確定：考核標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考核中最難以操作部分，考核標(biāo)準(zhǔn)必須公正、公平，但由于被考核對(duì)象千差萬別，工作內(nèi)容、性質(zhì)及要求有很大不同，從有關(guān)專家對(duì)績(jī)效考核的研究結(jié)果為看，標(biāo)準(zhǔn)如果出現(xiàn)不公正，則考核結(jié)果很可能會(huì)與實(shí)際造成很大偏差。造成偏差就失去了考核的意義，也使人們對(duì)考核的作用產(chǎn)生懷疑，考核就難以取得預(yù)期效果，失去公信力。所以制定考核標(biāo)準(zhǔn)及考核內(nèi)容時(shí)，一定要綜合各方情況，盡可能地充分討論，充分聽取各方意見和建議，綜合平衡。

現(xiàn)行績(jī)效考核基本上采用分值制，而分值比例的確定是關(guān)鍵。無論是對(duì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況、對(duì)生產(chǎn)任務(wù)完成情況或者對(duì)干部考核，分值比例的確定有很大的關(guān)系。比如對(duì)中層干部的績(jī)效考核，目前較多實(shí)施的是以領(lǐng)導(dǎo)為主的評(píng)分方式，也即以領(lǐng)導(dǎo)打分的分?jǐn)?shù)占主要。有關(guān)人員曾經(jīng)對(duì)相關(guān)一些電力企業(yè)進(jìn)行過這樣的考核，最后得分發(fā)現(xiàn)不同的單位會(huì)出現(xiàn)這樣的偏差。有單位年輕中層干部分值普遍較低，有的則是年紀(jì)較大中層干部得分普遍較低，經(jīng)過分析后得出的結(jié)論是分值設(shè)計(jì)不合理造成。建議對(duì)這類考核的分值比例設(shè)計(jì)可以是：本部門員工和分管領(lǐng)導(dǎo)比分值相對(duì)重些，因?yàn)楸静块T員工和分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本部門的領(lǐng)導(dǎo)或其直管的下屬工作能力及素質(zhì)較了解和熟悉，工作業(yè)績(jī)也較清楚。其他領(lǐng)導(dǎo)（包括主要領(lǐng)導(dǎo)）的打分和其他員工打分各占總分的比例相對(duì)低些，因?yàn)槠渌麊T工和其他領(lǐng)導(dǎo)對(duì)非本部門或非直管中層干部的情況了解相對(duì)較少，有些員工甚至根本不解。這樣可以相應(yīng)降低因個(gè)人因素造成打分的相對(duì)不公正。

（3）績(jī)效考核的全面實(shí)施：在標(biāo)準(zhǔn)及方案確定后，就是考核的實(shí)施了。在實(shí)施過程中，考核人員要深入基層，認(rèn)真了解情況，查閱資料及其記錄，走訪部門或單位的員工，了解真實(shí)情況。如對(duì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況，就要查閱相關(guān)單位的每月記錄及上報(bào)數(shù)據(jù)，要認(rèn)真分析財(cái)務(wù)報(bào)表及其相應(yīng)利潤(rùn)、盈虧數(shù)據(jù)，必要時(shí)要與上年度情況相對(duì)照分析。考核時(shí)還要注意聽取員工的意見和建議，從細(xì)微之處發(fā)現(xiàn)問題，防止在考核中弄虛作假。

（4）考核匯總：考核結(jié)束后，考核人員應(yīng)當(dāng)將考核的情況進(jìn)行匯總，根據(jù)匯總材料，進(jìn)行全面綜合平衡，得出考核結(jié)果。

（5）獎(jiǎng)懲。根據(jù)設(shè)計(jì)的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)懲或?qū)⒖己私Y(jié)果根據(jù)需要在一定范圍內(nèi)公布或反饋給考核對(duì)象。

3、供電企業(yè)績(jī)效考核中應(yīng)注意的問題

（1）對(duì)考核結(jié)果要做好適度的保密。考核的目的是為了對(duì)工作的促進(jìn)，而不是起反作用。因此考核結(jié)果要根據(jù)各種不同情況，注意保密。西方有專家對(duì)考核結(jié)果曾作過公開或保密的檢測(cè)，在方面經(jīng)營(yíng)考核結(jié)果的公開與否，對(duì)工作的促進(jìn)并不大；而對(duì)人的考核結(jié)果公開后，所起的作用相反居多。以后再考核，則考核前相互請(qǐng)客、打招呼等情況時(shí)有發(fā)生，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。尤其是在優(yōu)秀干部的選拔上，發(fā)生這類情況較多。

（2）考核人員切忌參雜個(gè)人恩怨。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，年輕能力強(qiáng)的干部得分較低的多，而一些年紀(jì)較大或平時(shí)庸庸碌碌不得罪人的干部得分較高，基原因就是考核人員個(gè)人因素參雜過多造成。有些領(lǐng)導(dǎo)分值設(shè)計(jì)較高，一人評(píng)分就占40％以上，結(jié)果該領(lǐng)導(dǎo)對(duì)干部得分情況影響就大。

（3）考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)充分醞釀和討論，盡可能使其公平、公正，不偏不移。防止出現(xiàn)因設(shè)計(jì)失誤，造成群眾有意見、干部有想法的情況。

（4）考核人員的公正性是績(jī)效考核中最難把握的問題。由于考核人員的不公平或責(zé)任性的欠缺，結(jié)果嚴(yán)重挫傷被考核人的工作積極性，對(duì)工作起到了相反作用。而對(duì)于與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好的卻無動(dòng)于衷，依然我行我素。

績(jī)效考核范文第5篇

以義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資為契機(jī)，一科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)。為下一步建立規(guī)范、科學(xué)的績(jī)效考核制度，完善學(xué)校管理機(jī)制做鋪墊；為平穩(wěn)過渡到激勵(lì)廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作目標(biāo)任務(wù)的機(jī)制體系；為消除學(xué)校在績(jī)效考核辦法未出臺(tái)而實(shí)施績(jī)效工資的矛盾，努力推進(jìn)學(xué)校工作發(fā)展。

二、實(shí)施范圍和對(duì)象

學(xué)校全體在崗教職工。

三、考核原則

1堅(jiān)持以德為先、注重實(shí)績(jī)的原則。

2堅(jiān)持激勵(lì)先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展的原則。

3堅(jiān)持多勞多得。優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則。

4堅(jiān)持客觀公正。

四、考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)

1對(duì)全體教職工主要考核履行《教育法》《義務(wù)教育法》等規(guī)定的法定職責(zé)和《小學(xué)內(nèi)部管理制度》規(guī)定。

2教師績(jī)效考核共計(jì)100分。其中職業(yè)道德15分、德育工作10分、工作量15分、出勤10分、教育教學(xué)工作30分、教科研及教改10分、教師專業(yè)發(fā)展10分。具體考核按照《教師績(jī)效考核指標(biāo)體系》班主任考核及中層崗位績(jī)效考核按細(xì)則執(zhí)行）實(shí)施。

3班級(jí)管理90分，班主任津貼績(jī)效考核共計(jì)100分。學(xué)生人數(shù)10分。詳細(xì)指標(biāo)見附件3.

五、考核方法

1月考核與年度考核相結(jié)合。月考核項(xiàng)目側(cè)重于工作量和工作實(shí)績(jī)；年度考核結(jié)合月考核和事業(yè)單位工作人員年度考核工作進(jìn)行。

2定性考核與定量考核相結(jié)合。中層管理人員津貼考核、教育教學(xué)績(jī)效、教育教學(xué)成果考核四類。主要采取指標(biāo)要素測(cè)評(píng)和平時(shí)爭(zhēng)先活動(dòng)形式，對(duì)教職工作出科學(xué)公正的評(píng)價(jià)。

3民主考核與集中考核相結(jié)合。

六、績(jī)效工資的分配

1績(jī)效工資的組成：績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分。其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總額70%按照專業(yè)技術(shù)人員崗位設(shè)置執(zhí)行相應(yīng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。占績(jī)效工資總額30%其中設(shè)立班主任津貼、中層管理人員津貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)，學(xué)校考核的基礎(chǔ)上發(fā)放。

2基礎(chǔ)性績(jī)效工資：年度績(jī)效考核結(jié)果主要作為確定基礎(chǔ)性績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)。上年度確定為合格以上等次的人員。本年度基礎(chǔ)性績(jī)效工資按80%發(fā)放；上年度確定為不合格等次的人員，本年度基礎(chǔ)性績(jī)效工資按60%發(fā)放。

3獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資：學(xué)校月績(jī)效考核結(jié)果主要作為確定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資各項(xiàng)目發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。設(shè)班主任津貼、中層管理人員津貼、教育教學(xué)績(jī)效獎(jiǎng)、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)四個(gè)子項(xiàng)目。

1班主任津貼：占獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額20%

2副校長(zhǎng)、中層管理人員、組長(zhǎng)津貼：依據(jù)石大教體發(fā)〔〕10號(hào)文件精神執(zhí)行。

具體兌現(xiàn)辦法為月績(jī)效獎(jiǎng)系數(shù)X教師績(jī)效考核分【月績(jī)效系數(shù)=獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額的80%_副校長(zhǎng)、中層、組長(zhǎng)津貼–超課時(shí)量費(fèi)_骨干教師待遇等/教師績(jī)效考核分總和】教育教學(xué)績(jī)效獎(jiǎng)按月依據(jù)職業(yè)道德、工作量、德育工作、教育教學(xué)工作、教科研及教改、教師專業(yè)發(fā)展、出勤及其它考核結(jié)果發(fā)放。

4教育教學(xué)成果獎(jiǎng)：月份獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中按實(shí)際金額提取。