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財務職業規劃范文第1篇

【關鍵詞】獨立學院；財務管理專業；職業生涯規劃

一、學校客體

獨立學院的核心優勢在于人才培養的特色化，具體可以描述為：以社會需求為導向，以服務地方及全國社會經濟文化發展為目標。在規劃初期，學院普遍從學生個人興趣著手，將個人優勢清晰化，輔之以專業導論教育，幫助學生確立自己的專業目標。以電子科技大學中山學院為例，學校在學生大一期間集體安排進行霍蘭德職業興趣測試，通過測試，讓學生發現和確定自己的職業興趣和能力專長， 在此基礎上做出求職的初步選擇 。在職業生涯規劃方面，學校的指導作用凸顯在兩個方面：一是規劃設計；二是專業認知，且一般分階段按年級進行設置。大一大二年級著重職業與專業的基本原理和方法等理論教學，大三大四年級強調等簡歷制作，面試技巧等技能培養與專業實訓教學。在具體的環節設計中，學校最好能根據各個專業的特點，制定一些最為基本的大學期間職業計劃實施參考模本或列出一個被細化的可操作的目標值。

二、教師中介

“夯實基礎、精通專業、強化應用”是應用型財務管理專業的培養目標，也是學生順利就業的基本條件。對于每一個財務管理專業的學生來說，要做好一份適合自己的職業生涯規劃離不開老師的指導。“傳道授業解惑也”，這是教師的職責。在課堂內，老師傳授學生理論知識，在課堂外，老師指導學生社會實踐。當然，職業生涯規劃的指導老師有兩大主力軍，一是專業任課教師；二是高校輔導員。兩者各司其職，不可偏廢。以財務管理專業為例，除理論知識講授外，專業教師應不定期對學生進行專業就業方向與專業前景分析，并將培養學生專業就業技能為標準貫穿教學始終。在進行專業課程體系設計時，要明確三個問題：該專業培養什么樣的人才？教育賦予受教育者什么樣的特質才能夠代表教育價值取向？什么樣的課程體系和教學手段能滿足社會未來發展的需要？結合專業教學職業取向，專業授課老師要細化教學計劃，把理論教學和就業指導聯系起來，讓學生們不僅學習財務管理專業的相關知識，也接觸本專業就業的相關知識，幫助學生制定自己的行動規劃，分短期、中期、長期目標有步驟地按計劃進行。而作為高校輔導員，職業指導工作除了在就業指導課程中集中實施外，還滲透到思想政治教育的方方面面。與專業教師相比，他們的工作可能因與個體學生的單獨接觸而更具個性化，更具心理優勢，更具有針對性。這種針對性，在促進畢業生的就業工作中意義重大。

三、學生主體

新的教學理念非常強調發揮學生的主體地位。在職業生涯規劃過程中，學生是規劃的制定者，也是職業生涯規劃教育的接受者，是客體更是主體，是毫無疑問的處于個人職業生涯規劃的核心地位。大學生在規劃自己職業生涯的過程中要堅持客觀性、科學性、合理性、個性化、適用性、可行性原則，分階段分步驟地按照職業生涯規劃的內容規劃自己的職業生涯。學生在職業生涯規劃過程中最應該明白的就是職業生涯是需要彈性的長期規劃，生涯規劃包括如何成長、學習、謀生及生活，是一連串思考、選擇、計劃、打拼、發展的終生歷程。學生要制定一個好的職業規劃，需要具備可行性和可操作性。在影響職業生涯的許多因素難以預料的這種情況下，要使職業生涯行之有效，就必須使規劃具有足夠的彈性，在實踐中不斷進行評估和調整。這就需要學生在實踐中定時定期的去檢驗目標完成的情況和評估環境的變化，從而做出正確的調整。這個步驟是大學生職業規劃中必不可少的一步，學生要明白職業規劃并非純粹的制定計劃書，而是要真正的在人生道路上起到航標的作用，大學生要做的就是在不斷地調整中成功的達到自己既定的目標，這樣職業生涯規劃才算成功。另外，大學生在職業規劃的過程中還應注重自身良好人格的養成，端正態度，學會堅持，因為個人的品格修養是職業生涯規劃實行的重要保證。現代大學生很多都是激情有余、耐心不足，也導致很多事情半途而廢，要知道，在成功的道路上是沒有捷徑的，作為大學生，處于校園和社會之間，更加應該加強自身修養，褪去少年的稚氣，學會綜合各方面因素考慮問題，認真推敲自己做的每項決定，只有這樣才能降低規劃中存在的風險，離成功的人生更近一步。

參 考 文 獻

財務職業規劃范文第2篇

（一）民營企業基本情況：江西康達竹制品集團有限公司，系于1993年7月28日經江西省奉新縣工商行政管理局批準，注冊號為360921210002121號《企業法人營業執照》。公司注冊資本2000萬元，法定代表人：賴學桂。所屬行業為制造業，產品主要出口歐美及中東。

（二）國有股權企業基本情況：SZ成立于2014年9月，注冊資本金10億元，，為南昌市國有資產監督管理委員會100%持股。主營業務包括金融、大宗商品交易、股權投資、資本市場、工程地產投資五大板塊，目前投資集團總資產約80多億元。

（三）江西康達竹業科技股份有限公司情況： 2015年11月，公司增資985.0746萬元，由SZ全部以貨幣出資， 2016年3月，經股東會決議同意江西康達竹制品集團有限公司整體變更設立為股份有限公司，變更后注冊資本為人民幣48，000，000.00元，名稱變更為“江西康達竹業科技股份有限公司”。

二、民營企業引進國有企業前的財務管理情況

（一）企業董事會由家族企業父子倆擔任，從采購到銷售均由家族企業成員負責，老板是唯一領導者及決策者，其內部結構簡單，管理層次較少，大小事均由老板拍板，企業無需執行制度，如遇急辦特辦事項，老板組織，執行力非常快，效果特別好，這種管理體系，成員間具有較高的信任與合作能力，因而具有較高的靈活性和抗風險能力，能彌補市場機制的不足，但是，一旦老板不在或不重視的事項或項目，下面則推行緩慢，甚至無法推進執行。

（二）以上治理表現在財務管理方面主要是，所有收付款事項均由老板口頭或電話知會出納辦理，無需找財務審批簽名流程，會計核算主要是事后根據出納收付款后的單據來做帳。財務制度形同虛設，很多采購銷售過程獨自完成，內部控制脫離實效，老板過度強調短期利益而忽視了企業的長遠發展，投資者既是?營者也是所有者，從而對于財務管理中的職責區分、嚴格監控、會計信息監督都帶來極大的不利。

三、混合所有制企業的財務管理情況

（一）SZ于2015年11月增資后改組董事會：董事長、總經理（家族成員兩名），董秘（職工代表一名），SZ委派兩名董事，共五名董事。SZ并委派一名財務經理和一名營運總監。財務經理主要負責付款審核工作，發現不符合領導交待的情形時，暫不付款，請示領導后再付，營運總監主要負責采購部及監督所有損害SZ做為大股東權益的事項。

（二）以上表現在財務管理方面主要是，大部份材料采購付款，都要通過SZ進駐的財務經理請示領導，在得到領導同意后付款。由于領導不在一線，自己本身又有本職工作要處理，情況不明，職責不清，如此企業生產經營受到影響，但如果不加干涉，又擔心康達無法達成自己的投資目標。很多情況下，SZ在維護自己做為大股東權益的同時，也規范了財務管理，但畢竟雙方均從各自利益考慮問題，沒有一桿雙方都認同且用來度量的稱，矛盾總不可避免，影響企業生產經營與發展。

四、矛盾解決的方法

（一）現代企業財務規范化管理

1、現代企業財務規范化管理是指將公司財務的整個過程進行規范，在符合企業會計準則和企業會計制度的前提下，對企業業務流程、部門設置、崗位分工及權限劃分進行分析，本著服務業務、理順流程、查錯防弊、強化管理的目的，形成具有自身特點的標準財務管理系統。要求企業一切經營管理活動必須以財務為中心，強調各部門和人員的崗位職責與財務流程設計，通過財務標準化，使各部門乃至整個企業的經營管理活動與財務活動有機的結合，使各級領導能夠清晰地了解本部門的經營業務活動與財務流程，準確把握本部門的關鍵控制點與控制環節，做到心中有數，手續透明，職責明確，權利適當。

2、找到一桿雙方都認同且可用來度量的稱才是解決矛盾的終極辦法，不以任何一方的利益為目的，而是以企業價值最大化為目標，而這正是現代企業財務規范化管理的要求。

（1）公司建立權責分明的財務規范化管理制度，交董事會全體成員一致審議通過后，打印制度，分發各部門廣而宣傳之。SZ財務經理在審核付款單據時，不需要向領導請示是否可以付款，而應該嚴格按制度、程序辦事的原則，任何人均無權違反制度要求，若制度在執行的過程中有些方面需要完善的，也只有通過修訂制度，由董事會全體成員一致通過后，方可變更，變更之前必須按制度執行。

財務職業規劃范文第3篇

一、發展目標

（一）總體戰略目標

適應產業結構優化升級和建設“三基地一中心”戰略需要，以提高現代經營管理水平和企業核心競爭力為主線，以戰略企業家和職業經理人的培養引進為重點，加快推進企業經營管理人才職業化、市場化、專業化和國際化，培養造就一批具有國際戰略眼光、市場開拓精神、管理創新能力和社會責任感的優秀企業家和一支高水平的企業經營管理人才隊伍。力爭到2015年，企業經營管理人才隊伍總量發展到17.5萬人左右，2020年達到18.5萬人左右。重點培養一批能夠躋身全國500強的知名企業家、適應國際化生存發展的職業經理人，優先培養戰略性新興產業的經營管理領軍人才。重視培養和扶持民營企業尤其是中小企業和微型企業經營管理人才。建成面向企業經營管理人才的專業人才市場和公共服務體系，大幅提高人才資本市場化配置的比重，建成面向各類企業的企業家后備人才庫、經營管理人才庫及信用信息體系。

（二）分類開發目標

科學認識和正確把握各類企業經營管理人才的差異性，充分發揮企業作為人才開發主體的作用，確定各不相同的分類開發目標：

自治區國有企業經營管理人才隊伍建設的目標是：結合調整優化國有經濟結構，在跨地區、跨行業、跨所有制的資產重組中，發展壯大具有戰略眼光和國際視野企業家隊伍，優化企業經營管理人才結構，強化整體素質，提高市場經營能力和規范管理能力，著重培養和引進一批能夠引領大企業、大集團經營管理水平持續提升的企業家。到2015年，企業經營管理人才總量達到30000人左右，2020年達到42000人左右；企業經營管理人才中，大學本科以上學歷的比例達到85％以上；通過競爭性選拔方式選聘的人才比例達到50％以上。

非公有制企業的經營管理人才隊伍建設目標是：到2015年，完成1000名非公有制企業領軍人才綜合能力提升工程，10000名經營管理專業人才知識更新工程，150000名企業技能型人才輪訓工程，500名海歸創業人才扶持工程和500名東盟商貿人才海外深造工程；到2020年，上述目標再翻一番。

科技型企業的經營管理人才隊伍建設目標是：以2011―2015年為重點突破階段，2016―2020年為全面推進階段，以提升企業經營管理人才的科技素質和專業技術人才的企業家素質為重點，培育一支300人左右規模，具有國際視野、戰略思維，對前沿科技發展趨勢敏感，具有持續創新能力的科技型企業家隊伍。

二、主要任務

（一）突出增量發展，壯大人才隊伍總體規模

積極為大中型和規模以上企業因產業擴張形成的高層次經營管理人才的需求提供人才信息服務，促進其經營管理人才數量適度增長，加快人才集聚。大力推動全民創業活動蓬勃發展，推動中小企業和微型企業加速發展，形成對企業經營管理人才增量發展的驅動力和持續有效需求，促進企業經營管理人才總量持續增長，使人才資源要素成為引領產業和企業規模壯大、質量提升的能動性、內源性動力。同時，努力培養大量不同行業不同層次的經營管理人才，盤活和平衡職業經理人專業市場與各類企業對經營管理人才的供求關系。

（二）突出能力建設，提高人才隊伍整體素質

按照建設學習型企業的要求，確立企業經營管理人才隊伍以內涵發展為主線的人才開發理念，建立符合企業家和企業經營管理人才特點與需求的培訓體系。充分利用產業聯盟、博士后工作站等平臺載體，大力加強重點產業骨干企業高級經營管理者的戰略管理能力的培養。采取多種方式提升中小企業和微型企業通過資質認證的經營管理人才的比重，并對創業期、成長期、擴張期等階段的企業經營管理人才進行菜單式培訓。落實企業足額提取和使用職工教育經費制度，保障管理人才培訓所需經費。整合各類培訓資源，構建形式多樣的社會化培訓合作機制，制定經營管理人才繼續教育培訓計劃。結合涉外業務，有針對性地組織骨干力量赴國（境）外培訓。

（三）突出高端引領，優先引進培養高層次企業領軍人才

堅持把高端人才引領發展作為企業經營管理人才隊伍建設的重要工作方法，依托重點產業、支柱產業和戰略性新興產業地發展，結合產業人才小高地建設，大力培養、引進和使用高層次企業家，尤其是在各個產業領域具有代表性的領軍型人才。根據新型工業化發展的要求，針對企業技術含量日益提高的特點，重點培養一批具有較高技術素養、洞悉產業技術發展前景、能開拓國際國內兩個市場、按照經濟規律創新管理方式、提升企業管理水平和生產效率的新型企業家和職業化、專業化經營管理人才。未來10年，在全區各類強優企業當中，培養造就一批在全國有一定影響力、能夠率領龍頭企業健康發展、在業內能起到領軍和示范帶動作用的優秀企業家和經營管理人才團隊。

（四）突出戰略縱深，大力扶持企業經營管理人才團隊創業

堅持重點突破的發展策略，優先配備、培養和引進自治區千億元重點產業、支柱產業和戰略性新興產業發展所需的企業經營管理人才，推動人才資源要素向重點產業領域集聚，加速形成與產業集群發展相匹配的企業經營管理人才集群。在推動產業人才小高地集群建設過程中，優先扶持領軍型企業經營管理人才到位，積極探索創新與之相適應的集群化人才管理和服務模式。從全球視野和大時空跨度發展的戰略高度著眼，積極探索企業經營管理層面的戰略性人才培養、引進、配置和儲備的新模式、新途徑，為重點產業和戰略性新興產業增添可持續發展的后勁。

（五）突出開放帶動，提升企業經營管理人才國際化水平

繼續加大從國內外引進高層次企業經營管理人才工作力度，實施“海外人才入桂”工程，吸引和鼓勵海外留學人員學成之后，來桂創新創業，不斷提升我區企業經營管理人才隊伍的現代化素質和國際化水平，推動企業經營管理人才配置方式的改革，內部培養選拔與市場化選聘并重，促進多元化的人文生態環境與企業經濟生態環境的融合，提高企業經營管理人才面對日益區域化和國際化大環境的競爭力。

三、重大人才工程

（一）企業高級經營管理人才培養工程

加大優秀企業家培養選拔力度，優先培養重點產業骨干企業和新興產業的高級經營管理人才。深化國有企業人事制度改革，建立有利于優秀人才脫穎而出的選人用人機制，完善組織推薦、公開招聘、競爭上崗等方式，著力打造一支具有現代經營管理水平、勇于開拓創新、熟悉國際國內市場、具有參與國際競爭能力的高素質新型企業家隊伍。積極組織企業經營管理人員參加各種高級研修班、培訓班的學習，每年選派一批中青年高層經營管理人員到國外知名高校、著名企業和相關機構學習、研修和掛（任）職鍛煉。到2020年，企業高層經營管理人員累計培訓率達到90%以上；選拔一批具有較好國民教育基礎和繼續教育經歷、經過多崗位鍛煉的后備人才充實企業家后備人才庫。加大力度培養非公有制企業家，充分發揮工商聯及各行業協會作用，提供更多培養機會和公共服務措施，尤其要注重扶持有良好發展前景的成長型中小企業的企業家。著眼優化產業結構和提升產業經濟質量，重點支持戰略性新興產業企業和科技型企業的經營管理人才及其經營管理團隊的在職培訓和實踐鍛煉。

（二）企業高級經營管理人才引進工程

進一步解放思想，更新觀念，大力培育面向國內外的企業家市場，暢通企業家引進渠道，制定完善外籍高級人才入桂的便利政策，加快引進在業內有較高知名度、了解掌握本產業行業市場規則和渠道、有豐富人脈資源的企業高級經營管理人才和戰略性人才。圍繞我區工業發展戰略目標，有計劃、分層次地從海外引進千億元產業、新興產業發展急需緊缺的高端職業經理人。提高人才政策開放度，加大政府資金投入，為引進的高級經營管理人才提供更為寬闊的事業平臺。到2020年，累計拿出100個左右國有企業領導職位，面向國內外招聘一批高級經營管理人才到我區重點骨干企業任職，并根據有關政策規定，落實各項政策待遇，促進其最大程度發揮作用。

實施海外高層次人才創業資助計劃，加大對留學人員的創業投入支持。建設一批海外高層次人才創新創業基地，加快來桂留學人員創業園建設。建立完善留學人員公共服務體系，為留學人員提供綠色通道、創業指導、信息網絡及知識更新等優質服務。組織和參與“海外留學人才八桂創業行”、“海外留學人員創業周”、“海外專家廣西行”等大型國（境）外專家和人才服務活動，柔性引進國外經驗豐富的專家和團隊，來桂進行技術指導、項目合作、人員培訓等智力服務。

（三）中青年企業經營管理人才扶持工程

加大企業選調生工作力度，從高等院校相關專業選調更多大學本科以上學歷畢業生到企業工作，并有計劃地進行培養，使他們在豐富生動的管理實踐中獲得更多鍛煉機會，更好更快地成長起來。辦好北部灣中青年企業家論壇，定期組織區內外企業家前來交流和開展各種專題講座、展覽和參觀考察活動，活躍思想、拓寬視野、廣結人脈。每年選派200―300名優秀人才進行重點培訓或到國外知名企業、高校等學習進修和掛職鍛煉。到2020年，累計培養一支3000名左右規模的中青年企業經營管理人才隊伍，形成相對完備的年齡梯隊配備，為企業可持續發展奠定基礎。

（四）中小企業經營管理人才知識更新工程

適應全區產業結構調整和優化升級，企業向產業集群聚集的大趨勢，鼓勵中小企業利用與大企業建立產業鏈共生關系的便利，派出經營管理人員到大企業跟班學習、掛職鍛煉。建立符合中小企業特點的經營管理人才培養、使用、評價制度，政策扶持向作為縣域經濟骨干的中小企業傾斜。中小企業要推廣學習型企業建設活動，積極組織經營管理人員參加國家中小企業銀河培訓工程，并根據地區、行業和企業的發展要求，探索本土化的培訓項目，組織開展形式多樣的學習培訓。在自治區層面，每年選拔100名左右青年企業管理人員到國內外大企業、高校進行系統學習培訓，從中遴選優秀者重點培養，納入自治區企業家后備人才庫。自2011年起，全區中小企業經營管理人員年均培訓累計超過1萬人次。積極探索微型企業經營管理人員的知識更新新形式新途徑，探索建立基于互聯網的開放性遠程教育培訓體系，把符合條件的微型企業經營管理人才納入銀河培訓工程范疇，調動企業經營管理人員參加培訓的積極性。

（五）非公有制企業經營管理人才能力建設2211工程

堅持政府引導、分類指導、以企業為主體和社會化運作的原則，由各級工商聯組織和行業協會組織，委托相關高等院校、知名培訓機構，利用10年左右時間，對2000名左右非公企業家、20000名左右非公企業經營管理人才、1000名左右海歸創業人才、1000名左右東盟商貿人才進行專門培訓，幫助更新知識結構，提升綜合能力，提高市場開拓能力和發展戰略管理能力。到2020年，累計培訓非公企業經營管理人才24000人次，培訓率達20%左右，基本涵蓋我區有一定規模和代表性的非公有制企業。

（六）科技型企業家培育工程

圍繞我區重點產業發展，從自治區14個千億元產業、戰略性新興產業、重點高新園區、留學人員創業園區的高新技術企業、創新型企業當中，每年選拔30名左右中青年經營管理人才，作為科技型企業家進行培養，并對其業績、評價、資質和稱號進行動態管理。堅持把科技型企業家培育工程，與重大科技專項、重大項目的實施結合起來，優先支持申報科技計劃和項目。組織產學研對接活動，引導和幫助企業與國內外相關高校院所深入開展產學研合作，促進具有較大市場潛力的高新技術研究成果的轉化和產業化。到2020年，累計培養具有技術創新能力、戰略思維能力、國際化經營管理能力的科技型企業家300名左右，形成以市場需求為導向，以科研項目和新產品研發為紐帶，以團隊化管理為特點，由科技型企業家領軍的品牌性經營管理人才團隊50個左右。

（七）經營管理人才團隊集聚工程

進一步完善企業空間布局，引導企業向北部灣經濟區、桂西資源富集區和西江經濟帶等重點經濟區域聚集，帶動經營管理人才團隊化聚集，形成更高密度的人才群落和智力密集區，要充分發揮人才小高地在產業和經營管理人才集群化中的作用，加大企業經營管理人才團隊因素在人才小高地申報評審中的權重，尤其是對核心技術持有人領軍創辦的企業、核心人才團隊身兼經營管理和技術研發多重職責的高新技術企業，給予更多的傾斜和支持。到2020年，自治區級產業人才小高地及其經營管理人才團隊，在廣西“兩區一帶”等重點發展區域和重點產業的聚集度，要達到90%左右。

四、體制機制創新

（一）加快建立與現代企業制度相適應的體制機制

繼續深化人才管理體制改革，堅決破除束縛人才發展的觀念和體制機制障礙，充分發揮企業作為人才開發的主體作用和市場配置人才資源的基礎性作用，創新人才培養開發、評價發現、選拔任用、流動配置、激勵保障等機制，營造充滿活力、富有效率、更加開放的制度環境。對企業要增加公共服務，減少行政干預，建立完善公司治理結構，規范股東會、董事會、經理層、監事會的工作，保障企業家依法管理企業、守法經營、誠實致富的權益。非公企業要逐步完善黨、團、工會和婦聯組織，促進企業和諧發展。遵循市場經濟環境下企業經營管理人才成長規律，針對不同產業、不同行業、不同區域的特點，做到科學規劃、分類指導、整體推進。健全企業經營管理者聘任制、任期制和任期目標責任制，實行契約化管理。

（二）創新公共服務體系和服務機制

加快人才資源信息服務平臺工程建設，大力培育專業性的企業家市場和服務品牌，為企業提供針對性更強、更為便捷高效的公共服務。大力推進北部灣經濟區的人才體制改革試驗區建設，鼓勵經營管理人才向經濟區集聚和流動。研究制定黨政機關人才、事業單位專業人才與企業經營管理人才相互流動的政策和社會保障制度銜接辦法，鼓勵更多優秀人才流向企業或自主創業。

（三）健全完善經營管理人才評價發現機制

繼續完善以市場和出資人認可為核心，以崗位職責為基礎，以品德、業績、能力等要素為主要指標，充分體現科學發展觀要求的企業經營管理人才考核評價體系，健全企業經營管理人才經營業績評價指標體系。建立職業經理人資質評價與準入制度，加強社會化評價機構及評價工作的規范化管理。堅持年度考核評價與任期考核評價相結合，綜合考評經營管理人員的能力素質、履職行為和履職效果，對經營管理人才的實際業績做出客觀公正的評價，強化綜合考評結果的運用，與經營管理人員進一步使用掛鉤，促進優秀人才脫穎而出。

（四）健全完善經營管理人才激勵保障機制

進一步完善與績效考核評價結果緊密掛鉤的薪酬體系，完善年度薪酬管理制度、協議工資制度和股權激勵等中長期激勵制度，促使企業經營管理人員樹立正確業績觀，持續不斷地提高履職能力和水平。推行知識產權戰略，落實技術獎勵、技術要素參與收益分配等政策，保障企業經營管理人才的知識產權及各種要素投入的合法收益，激發企業經營管理人才創造社會財富的熱情。探索建立完善以政府獎勵為導向、單位獎勵為主體、社會獎勵為補充的人才獎勵制度，加大對做出突出貢獻的優秀人才的獎勵。完善勞動人事爭議調解仲裁制度，積極開展勞動人事爭議調解仲裁工作，依法維護企業經營管理人才的合法權益。

財務職業規劃范文第4篇

豆瓣上有網友評價他“是典型的那種不光自己好,還希望別人也好的性格”。這句話不錯,因為在談及他的成功的時候,他認為他的成功取決于能被多少人需要,能幫助多少人,人數越多他認為自己越成功。而之所以要以一個獵頭的視角去寫作《獵頭局中局》,是因為“獵頭是第三方行業,能幫助他人看到自己的短板,而不會有行業的局限”,讀者也不用擔心因為行業的原因而無法理解其中的內容,更主要的一點就是能夠通過過程總結出“職場的生存智慧”。

在談及有職業規劃和沒有職業規劃兩者的區別的時候,他形象的打了一個比喻,假如有兩個人需要天天挑水喝,其中一人幾乎是天天挑,天天抱怨,總是覺得這不好那也不好,但另一個人卻是利用每天挑水之后的空余時間做了一個規劃,決定打一口井,并在每天的空余時間里來完成這個規劃。若干年后,抱怨的人每天還是得繼續挑水,而打井的那人卻因為已經打好了一口井而不必再繼續挑水了。“這就是區別。”

但怎樣才能做好職業規劃?他認為要考慮四點:“我是誰?我有什么條件?我要達到什么目標?怎樣做才能達成目標?”這是一個遞進的關系,只有認清自己是誰,才能正確制定規劃,而明確了自己擁有的條件,你才能客觀的評析自己的目標,把這些基礎的東西確定了,才能制定出達成目標所需的步驟。

一份好的職業規劃應該是“天時地利人和”的。怎么才能做到?以下是采訪后的筆錄整理,希望能給你一個清晰的答案,用規劃來掌控你的成功。

《卓越理財》:職業規劃應該是一種被動的選擇,還是主動為之?因為在您的新書《獵頭局中局2》中,主人公有很多時候做出選擇似乎是處于一種被動的局面,為什么?

蕭東樓:我認為應該是主動為之,規劃不應該是一種被動的。人們通常說的成就感其實是一種把握感,對達成目標的一種把握。

至于說到被動的選擇,這其實是一個表象。因為書中的主人公已經不是處于職業規劃的第一個階段了,而是處于職業規劃的第二個階段。

按照財務報表的方式,我把職業生涯分成三個階段,每個階段大致都是十年左右,第一個階段我稱之為資產負債表,首要任務是積累自己的凈資產和凈能力;第二個階段為損益表,要實現自己的收益最大化;第三個階段為現金流量表,要考慮自己的現金流量,也就是為自己的退休做準備。

在第一個階段,重點是要積累你的資產,減少負債,所以大多數時候是需要自己去主動尋找機會的。不過并不是所有的機會都是機會,還有的機會可能是一個陷阱,所以要學會放棄一些偏離你的目標的機會。

進入了第二個階段后,就要開始合理的變現你前一個階段積累的資產了。這個時候就不用再像以前那般主動去尋找機會了,更多的是等待機會找上門來,并判斷機會是否適合自己,自己是否能做好。這個階段其實是在挑機會,而不再是找了,但是表現出來似乎處于被動局面。其實更深層次的主動是在整個戰局中掌控了全局,而不是表現出來的表象。這個階段其實是在以不變應萬變。

第三個階段就要考慮現金流量,前兩個階段積累的資產、投資等等在這個時候就要作出貢獻了,這樣你才能享有一個好的退休生活。

《卓越理財》:您覺得一個好的職業規劃應該是什么樣的?要考慮到哪些因素?

蕭東樓:好的規劃應該做到天時地利人和。職業規劃一定要首先清楚的知道我是誰,我要到哪里,我在哪里,我有什么,然后知道自己該做什么,堅持下去。職業規劃就像是我剛提到的那三張財務報表,如果每階段的時間和內容都對應得很合理了,你的職業生涯也就事半功倍了。但是許多人通常都只盯著損益表,列出收入多少和支出多少,而忽略了資產負債表和現金流量表。其實,這三張表都要關心,并且在不同的時期要有不同的側重。

有很多人做的職業規劃其實并不能算是一個真正的職業規劃,只能算是植物性的,而且都比較死板,非動態的。

職業規劃也不應該只做長期的,還要有若干個短期、中期的目標。

最后就是職業規劃的目標一定要具體,不能籠統,比如,我一定要把英語學好,這不行,這個概念太模糊了,什么樣才算是學好了呢?但是如果換成“我一個月要記住5000個單詞”,這就是一個具體的目標。目標的制定還要有階段性,逐步的推進。

《卓越理財》:做好了職業規劃,是不是就意味著已經做好了對自我的投資?

蕭東樓:不是。規劃固然重要,但是更重要的是執行。規劃一定要和自己的能力相匹配,否則規劃做得再好,也不具有可操作性。所以好的規劃還要考慮到是否與自己的能力相匹配。

《卓越理財》:自我投資還應該包括哪些?

蕭東樓:我認為有這么幾個方面:第一要敢于放棄自己學會的東西。但是放棄學會的東西并不是要你拋棄你會的。

第二要有自我學習能力。這種學習不要帶有功利性,而要學會廣泛的閱讀。學習后還要善于總結。不善于總結其實就是一種浪費,因為只有總結了才是自己的,否則學了再多也還是別人的。

第三要有敏銳的觸角。現代社會生活節奏快,如果沒有一個敏銳的觸角,就很容易落伍,有了敏銳的觸角也就有了更多的觸點。

第四要多和不同領域的人接觸。一個成功的人一定是一個善于與多個領域的人打交道的人,這樣才能整合各方面的資源為自己所用。

財務職業規劃范文第5篇

要實現這種路徑，用職場術語來說，就是你可能需要為自己做一些職業規劃。職業規劃這種問題，屬于職場的基礎問題，聽起來蠻宏大，但通俗點兒說，就是你得想好將來要做什么，怎樣讓自己的職業曲線總體呈一個上升趨勢。愛好和興趣是其中一個考慮因素，可行性和技術性是另一個重要的方面。但前者比較抽象，也不好計劃，后者倒的確需要認真做些規劃。

所以我們計劃在職場欄目推出這樣一個系列，由職場專家來為公司人提供更有針對性也更具體的職業規劃建議，這是這個系列的第一期。我們選擇從前臺開始，沒什么理由，因為這是我們走進任何一家公司之后看到的第一個人。

前臺，是每個公司的必備崗位，也被看做是公司的形象工程之一。人們對前臺的主要印象，可以用幾個關鍵詞來概括：女性，年輕，氣質佳，心細。此外還有一些潛臺詞是，吃青春飯，學歷普通，專業技能不多，工作的技術含量有限，未來發展方向不明。

不是說前臺工作沒有意義，但很顯然的一點是，所有正在做著前臺工作的女性公司人都希望自己在幾年之后能轉去做點兒別的工作。所謂職業發展，正是這個意思。

中智人力資源管理咨詢有限公司的職場專家曹斐告訴《第一財經周刊》，現在公司對前臺的通行要求是不超過30歲，也就是說，假如你現在是前臺，就算你再懶得做職業規劃，也至少要為自己30歲之后的職業生涯做一些打算。而如果你事業心夠強，想要未來在職場上有點兒斬獲，就更需要在做規劃的同時還做一些積累和準備了。

杜拉拉就是典型案例。她盡管不是前臺出身，但剛進公司時也只是一名行政助理。在《杜拉拉升職記》的結尾，她用8年時間，已經把自己變成了那家500強公司的高級HR經理。這本職場勵志小說有它戲劇化的成分，但用來作為我們職業規劃的參考也未嘗不可。

對于前臺職員來說，為自己做職業規劃時需要解決的最重要的問題還是假如要轉型，能轉去做什么？EMC中國HR總監狄巧認為，受學歷和專業技能所限，現在前臺轉型的選擇范圍可能沒那么大，主要是行政、財務、人力資源管理、個人助理等幾種職位，但很顯然就不再吃青春飯了，發展空間也更大，既需要掌握一些基本技能才能入門又能在之后的工作中學到更多。

也有一些人在求職的時候把選擇前臺職位作為進入某家公司的入口，這種情況往往也說明你對自己原本就有某種職業規劃，既然目的明確，那么就為之努力 吧。

如何自我定位

前臺在為自己做職業規劃時需要做的第一件事是問一下自己，“我該去干什么。”受制于學歷和專業技能水平等原因，一般前臺轉型的選擇范圍可能并不算太廣泛。因此，在轉行前的自我定位應該從有可能發展的方向著手，分析自身性格特點以及技能與崗位的匹配度。

轉型定位的主要參考要素是過去的經驗、教育背景，以及在前臺工作中累積的經驗。一般前臺崗位的專業背景大多來自于行政、英語、文學以及管理專業。現在也有不少本科畢業生在找工作比較困難的情況下選擇以前臺作為起步，因此在制定下一個工作方向時就需要根據經驗與專業背景相結合，找到自己的強項。

目前來看，很大一部分前臺轉入后臺的崗位還是公司安排的―很少有公司會招個終身前臺，因為一般前臺的年齡都不會超過30歲，公司在最初招聘時總還是會為員工考慮好后路。

如何判斷和抓住機會

決定跳槽的時機需同時兼顧外部因素和自身因素：首先要有好的機會，其次自身有足夠的能力。只有在現有崗位上的能力得到認可，才能在申請轉型到其他崗位時得到別人的認可。

一般來講，內部轉可能更具有優勢。中智薪酬福利調研項目經理認為，所有的面試者都要通過前臺登記，因此前臺很容易了解公司的招聘需求、后臺有職位出現空缺或者有競聘機會的信息，此時可向領導表露對該職位的意向。

外部競聘則更多需要自己尋求機會，但因為招聘方不了解你，只能以專業匹配度和工作能力來評價，這就客觀上增加了對專業能力的要求。

也有公司人將前臺作為進入心儀企業的跳板，那么在求職時需注意向公司打聽清楚，該公司是否有前臺轉入后臺的慣例。中智人才信息部協助經理吳媚還建議在面試時不妨問一下前任是離職還是崗位調動，之后是去了哪些崗位，這些都能為你將來轉崗提供參考。

轉做什么最合適

雖然主觀上每個人對職業發展都有不同的考慮，但由于學科背景、專業技能、工作經驗及個人能力等客觀原因，前臺的轉型選擇范圍仍然有一定局限。相對專業技能難以克服的其它崗位，前臺轉入原本隸屬的行政、人力資源崗位，能發揮工作能力優勢的助理崗位或通過自學進入財務崗位，是人力資源專家推薦的幾種選擇。

人力資源相關崗位

人力資源崗位是前臺轉型最好的選擇之一，因為前臺本就隸屬于行政人力資源部門，具有天然優勢。人力資源管理分六大模塊，包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理，是現代企業發展戰略中非常重要的職能部門，因此頗有上升空間。

行政相關崗位

前臺本身就屬于行政部門，很適合轉入后臺從事行政。行政人員的工作比較瑣碎繁雜，管理辦公室，安排領導行程，訂機票、賓館等都有涉及。人員規模較大的公司還有可能細分職責專員或某一團隊來支持后勤。但是由于對職業技能要求不高，上升通道有限，很容易遇到職業天花板的問題。

財務相關崗位

財務崗位是前臺非天然的發展方向，需要通過自身努力學習掌握專業技能才能上崗。出納作為財務的入門級崗位技能要求不高，是比較適合的轉型第一步。出納在招聘市場上一直是熱門崗位，并且原來有出納經驗的人往往會考慮往財務或者會計方向轉，所以崗位需求和上升空間都挺大。

助理工作崗位

由于前臺的能力全面，外語熟練，做事麻利，形象氣質佳，擅長處理問題，也有很多被公司其他部門或者某位領導看中，從而轉做私人助理的情況。助理工作要溝通協調多部門，以及進行一些文案處理工作，職業發展維度依個人能力不同，可能35歲后就無法繼續勝任，也可能通過出色表現轉而負責部門管理。

如何自我增值

人力資源崗位

要勝任這個崗位最重要的要求是語言能力和辦公軟件的熟練操作。尤其是人力資源的工作基本上都是與Excel打交道，一定要熟悉此類軟件。

如果沒有專業背景，可以考一張人力資源管理師證書，學習過程也有助于使你從宏觀上把握人力資源的六大模塊。

不過曹斐表示，目前國內未形成憑人力資源證書招聘的風氣，公司在招聘時還是更看中經驗和實際操作能力。所以前臺也可以積極爭取做一些人力資源方面的工作，例如幫助求職信息，整理簡歷，約面試等設計招聘的工作，從而積累經驗，了解流程。

行政崗位

行政崗位的經驗要求不是那么高，既要做好細致的工作，又要符合團隊的風格。前臺的工作本就屬于行政范圍，比較容易上手。公司在選擇行政時，軟性要求高于知識儲備。因為工作中所處理的事務都比較瑣碎，所以對工作的仔細度、抗壓能力、時間管理和多項任務管理的能力要求很高。還有就是要有很強的主動性，積極承擔各種維護工作，這些技能都能夠在前臺工作中培養和鍛煉。

財務崗位

公司在聘用財務人員時十分看重專業匹配度，通常需要你持有會計上崗證才能上崗。會計證書等級有工作年限限制，擁有3年以上財務工作經驗后才能考中級財務證書。當然你也可以通過自己努力去考沒有資格限制的CPA。不過目前企業對CPA的認可程度不如中級財務證書。此外，掌握一些財務軟件的使用方法也會增加優勢。

需要注意的是，出納涉及到現金流水賬，所以一般出納人員必須具備本地戶口。但其他做報表、分析類工作的財務沒有這個限制。

助理崗位

雖然取得助理的工作更多依靠機會，不過，機會終究還是留給有準備的人。

在能力培養方面，最重要的還是整體辦公軟件的操作能力、外語能力以及溝通能力，文書寫作方面也可以適當鍛煉一下。