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薪酬福利范文第1篇

【摘要】本文以鏈家地產(chǎn)的薪酬福利體系作為研究對象，通過對其薪酬福利現(xiàn)狀的分析，依據(jù)薪酬體系的設(shè)計原則并結(jié)合該公司的發(fā)展狀況，提出了一些薪酬改革的建議，進而對鏈家地產(chǎn)員工的薪酬福利體制進行規(guī)劃設(shè)計。

【關(guān)鍵詞】薪酬福利管理 鏈家地產(chǎn)

前言

薪酬管理是人力資源管理工作中非常重要的一大模塊，是指一個組織以所有員工所提供的服務(wù)來確定他們能夠得到的報酬總額以及報酬結(jié)構(gòu)和形式的一個過程。通俗來講就是企業(yè)如何給員工發(fā)放工資、怎么發(fā)、不同級別營銷人員的提成如何設(shè)計、如何獎勵優(yōu)秀員工，才能讓利益風險共享。當今社會發(fā)展下，薪酬福利管理已被越來越多的企業(yè)管理者所關(guān)注，科學(xué)合理的薪酬是企業(yè)吸引留住人才的重要手段之一。薪酬管理是企業(yè)成員普遍關(guān)注的問題，是員工最為直接的工作目的，在人力資源管理中起到?jīng)Q定性作用。

一、煙臺鏈家房地產(chǎn)有限公司概況

煙臺鏈家房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司（以下簡稱“鏈家地產(chǎn)”），是一家涉及資產(chǎn)管理服務(wù)、交易管理服務(wù)和金融管理服務(wù)為一體的綜合性房地產(chǎn)服務(wù)公司。其上級公司是國內(nèi)最大且唯一具有全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)能力的房產(chǎn)O2O平臺，也是唯一一家即將上市的房地產(chǎn)中介公司。目前已覆蓋北京、上海、廣州、深圳、天津、成都、青島、重慶、大連、煙臺等28個地區(qū)。

二、鏈家地產(chǎn)薪酬福利管理的內(nèi)容

薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬的支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。薪酬激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的重要因素，從而達到引才、育才、用才、留才的目的，這也是鏈家地產(chǎn)人力資源管理工作的重要內(nèi)容和迫切要求。

鏈家地產(chǎn)薪酬福利有以下幾個方面：

1、鏈家地產(chǎn)薪酬待遇是前6個月無責任底薪2500加500績效，6個月轉(zhuǎn)正后工資為傭金的30%-75%。入職6個月之后未轉(zhuǎn)正人員發(fā)煙臺市最低保障底薪1770元，開單后有傭金領(lǐng)取需償還公司每月的最低保障。

2、新員工入職可享有公司特有的“互助金”。此項資金是指鏈家集團與員工一起共同籌建的愛心基金，當鏈家員工或其親屬遭受“重”、“急”等對個人和家庭產(chǎn)生重大影響事件時，公司將給予一定的資金幫助，讓所有員工一起幫助同事共度難關(guān)。其主要來源是公司撥款和員工繳納所構(gòu)成。互助金管理人員每月繳納50元各分公司管理人員為50元/人/月；普通經(jīng)紀人繳費額度為20元/人/月。具體來源：公司撥款支持、會員個人繳費、社會（個人）捐贈、投資收益，互助金利息或其他各種形式的收益。

3、員工其他福利：（1）過年假期12天，且入職滿一年還有年休假期。（2）內(nèi)部員工租房、買房，服務(wù)費享受員工折扣價。（3）免費試用后臺支持系統(tǒng)（SE、AFA、EHR、VSS、鏈家、homebook等）

三、鏈家地產(chǎn)薪酬福利存在的問題及建議

（一）物質(zhì)獎勵為主

1、鏈家地產(chǎn)對員工的激勵只表現(xiàn)為物質(zhì)激勵，而且物質(zhì)激勵的形式也只是多表現(xiàn)在金錢方面。獎金更多時候是在年尾的企業(yè)年會上根據(jù)企業(yè)整體效益情況進行發(fā)放。此種方法造成員工心理上的期待時間較長、不穩(wěn)定性加大，忽略從科學(xué)工作本身出發(fā)，讓員工在其中得到及時有效的激勵。

2、建議：給予不同性質(zhì)的福利，員工可以根據(jù)自己的實際情況選擇不同的福利。如免費午餐、帶薪年假、婚喪帶薪假期、節(jié)日加班費、健康檢查、旅游暖心的節(jié)假日禮品等。

（二）福利缺乏激勵體制

1、鏈家的福利還停留在計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)福利，如普通的社會保險（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、社會保險、失業(yè)保險和生育保險）和一些可有可無節(jié)假日禮品發(fā)放等。缺乏當前西方國家進行的富有創(chuàng)造利的激勵項目，例如：家庭顧問服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等個性化的福利項目。

2、建議：福利設(shè)計應(yīng)讓普通員工參與進來，給予合理的建議，企業(yè)管理者根據(jù)大多數(shù)人員的需求重新制定員工福利。適時取消一些不被當代人熱衷的福利，例如，中秋月餅等。同時，增加一些極具激勵性的福利措施，讓員工真切感受到企業(yè)為員工所想、所做，從而提高員工的工作效率，增強企業(yè)的核心競爭力。

（三）薪酬激勵公平缺失

1.目前公司薪酬制度存在不公平性，公司高層管理者工資待遇相對而言較高，且存在一些職務(wù)消費權(quán)利，而作為基層管理人員的店長，其作用是鏈家核心骨干，但其薪資待遇卻與一般經(jīng)紀人的工資水平差別不大。這種職責與收入不對等的情況嚴重挫傷了廣大基層管理人員的工作積極性，并使其對企業(yè)的責任感下降，導(dǎo)致優(yōu)秀基層管理人才流失。

2、建議：公司應(yīng)該考慮基層管理人員的實際工作量，給予這些核心骨干人員更高的薪資待遇，增加其價值上的肯定。只有如此，才能確保基層管理人員的工作積極性，保持其對公司的忠誠度，進而結(jié)成利益共同體。

（四）新老員工的工資制度差異大

1、文章之前提到，鏈家地產(chǎn)對于新員工前6個月無責任底薪2500加500績效的工資制度，奠定了鏈家公司在行業(yè)內(nèi)可以很快吸收新鮮血液的基礎(chǔ)。但針對這種新員工工資過高，但后期薪資全靠傭金的情況，也同樣出現(xiàn)很多問題。例如，新員工在實習期養(yǎng)尊處優(yōu)，剛過實習期，領(lǐng)取到前幾個月的工資后就選擇離職。造成人員流失情況增加，同時也消耗了企業(yè)的人力、物力及財力。

2、建議：在確保合理工資吸引新員工的情況下，建立可以留住人才的薪資制度。適當提高老員工的底薪水平，確保基本生活_支，同時在傭金的發(fā)放上增加更大的激勵彈性，鼓勵員工多完成單量，塑造榜樣。激發(fā)員工更有效地工作。

四、總結(jié)

薪酬福利是企業(yè)一項重要的管理方式，同時也是激勵員工最為行之有效的激勵方式，真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬福利對員工的激勵作用，可以使企業(yè)在長期的發(fā)展中占有不敗之位。鏈家地產(chǎn)在薪酬福利方面有它的獨到之處，同時也存在很多問題。文中對一些問題進行了分析，同時給出建議。鏈家地產(chǎn)可以依此進一步探討之后具體的薪酬福利管理的發(fā)展之路。

參考文獻：

[1]王欣濤：企業(yè)薪酬激勵制度的構(gòu)建 [J].山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報，2007

薪酬福利范文第2篇

關(guān)鍵詞：薪酬福利；薪酬公平；薪酬結(jié)構(gòu)；薪酬支付方式

中圖分類號：F243.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）07-0146-02

前言

現(xiàn)在經(jīng)濟迅速發(fā)展，高新技術(shù)更新速度飛快，人才日漸成為企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)內(nèi)部員工的工作狀態(tài)極大影響著經(jīng)濟發(fā)展。但是，目前出現(xiàn)了諸多的員工跳槽，人員流動幅度比較大的現(xiàn)象，企業(yè)不能夠穩(wěn)定的發(fā)展。這主要是由于企業(yè)內(nèi)部薪酬福利方面的不合理，使得大部分的人員紛紛選擇較好待遇的企業(yè)。本文主要從薪酬公平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式三個方面分析其重要性，并且提出一些激勵的措施，以此來完善內(nèi)部薪酬福利結(jié)構(gòu)，激勵員工努力工作，留住人才，更好地促進企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展。

一、薪酬公平與薪酬福利的激勵作用

公平是企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的首要穩(wěn)定因素，只有堅持公平性原則，企業(yè)內(nèi)部才能穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。在薪酬設(shè)計方面，公平性是必不可少的，員工在工作中難免會出現(xiàn)比較，與自己同級的比較，與自己上級的比較，與外界公司同行者的比較，如果不公平，薪酬相差太多，員工的工作狀態(tài)就會受到較大的影響，甚至會出現(xiàn)跳槽的現(xiàn)象。因此，企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時，要首先秉著公平性的原則，充分認識到薪酬福利對于企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的重要作用。

企業(yè)內(nèi)部的管理者，在進行薪酬設(shè)計中，要堅持橫向和縱向的公平性。橫向是指同等級的員工基本薪酬待遇相同，其他的獎金激勵制等要采用統(tǒng)一標準，依照員工的平時業(yè)績來獎勵。同時，內(nèi)部的管理者要及時進行薪酬的市場調(diào)查，根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展來提高薪酬，如果一直一成不變，與外界同行者差距較大，會極大地降低員工的工作熱情。縱向是指企業(yè)內(nèi)部不同等級員工應(yīng)該按照公平合理的差異標準來設(shè)計薪酬，相差太多或太少都不合理，要有一個合理的等級標準。

為了進一步保證薪酬設(shè)計與發(fā)放的公平性，企業(yè)可以采取以下幾種措施，盡可能地實現(xiàn)薪酬公平，減少員工不穩(wěn)定的工作情緒。

1.進行職位評價。企業(yè)內(nèi)部管理者要對每一位員工進行職位思想教育，讓員工充分認識到自己工作崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、級別以及作用。管理者根據(jù)不同的工作性質(zhì)和內(nèi)容等來設(shè)計基本薪酬，減少差距過大的現(xiàn)象，同等級同級別員工的基本薪酬相同。同時，根據(jù)工作崗位的不同來進行職位業(yè)績評估，按照統(tǒng)一公平的標準來增加業(yè)績薪酬。員工對于自身的工作崗位有一個正確的認識，這是其工作的前提條件，這樣也有利于員工端正態(tài)度，充分認識到自身的工作能力。

2.進行薪酬調(diào)查。經(jīng)濟在不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭壓力不斷增加，企業(yè)內(nèi)部管理者必須要及時根據(jù)市場發(fā)展情況來調(diào)整薪酬設(shè)計。薪酬調(diào)查方式能夠幫助其了解外界同行之間基本薪酬情況，定期進行薪酬市場調(diào)查，關(guān)注其變化動態(tài)。薪酬調(diào)查可以委托專門的咨詢公司進行，調(diào)查同行業(yè)或者競爭對手的薪酬情況，減少員工被挖走的情況。員工工作的目的就是為了薪酬，因此管理者要根據(jù)市場調(diào)查的情況來完善內(nèi)部薪酬設(shè)計，縮小差距，實現(xiàn)公平性。

二、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬福利的激勵作用

薪酬結(jié)構(gòu)主要是指薪酬體系的組成部分以及各部分所占的比重，薪酬結(jié)構(gòu)的合理與否牽制著企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟發(fā)展。薪酬結(jié)構(gòu)主要包括有基本薪酬、激勵薪酬、福利薪酬等方面，各部分所占比重不同，但都是必不可少的。不同的薪酬結(jié)構(gòu)對于員工的激勵作用不同，但是合理的薪酬結(jié)構(gòu)能夠極大的促進員工工作熱情，促進其內(nèi)部經(jīng)濟發(fā)展。

1.薪酬各組成部分的激勵作用。薪酬的組成比較復(fù)雜，并不是簡單的管理者發(fā)給員工工資。薪酬的各部分有著不同的激勵作用。（1）基本薪酬。基本薪酬是員工收入中比較穩(wěn)定的部分，用于維持員工基本生活需要。簡單說就是員工的基本工資，主要包括工資、固定津貼等。同行之間基本薪酬差距并不是特別大，其對于員工的激勵作用并不明顯，但卻是最基本最可靠的一部分，有著重要的作用。（2）激勵薪酬。激勵薪酬是薪酬體系中的重要一部分，也是員工努力工作的原因，極大地激勵員工的工作熱情。激勵體系主要是根據(jù)員工的工作業(yè)績來確定，它的可變性因素比較大，可以只根據(jù)一次任務(wù)量來進行薪酬獎勵，也可以根據(jù)一個月或者半年工作業(yè)績來進行獎勵。激勵薪酬的形式也比較多，可以包括利潤或者股權(quán)等。這一部分是薪酬體系的重要部分，許多員工除了基本工資之外，其次就是考慮企業(yè)的激勵薪酬。企業(yè)之間的競爭也主要來源于薪酬激勵體系這一部分，其對于員工的激勵作用最為明顯。（3）福利薪酬。為了不斷拉攏高新技術(shù)人員，公司內(nèi)部的管理者也越來越重視福利薪酬體系，這一部分主要是服務(wù)式形式支付給員工，比如員工的社會保險、帶薪休假、交通貼補等，這些福利條件對于員工的選擇同樣非常重要。同行之間為了競爭，給予的福利條件越來越豐厚，比如提供住房、解決子女的入學(xué)問題等，這對于員工無外乎較大的誘惑。但是福利薪酬是因人而異，對于普通的員工，可能只會有基本的福利保障，但是對于高新技術(shù)、有能力的人才來說，福利薪酬的待遇比較高，主要是為了留住有才之人。雖然福利薪酬因人而異，但是對于員工的激勵作用還是比較明顯的。（4）附加薪酬。附加薪酬主要是根據(jù)不同的工作性質(zhì)來制定，比如常年出差的業(yè)務(wù)人員，管理者就會額外地支付其出差費用補貼等，這部分薪酬所占比重比較小，如同基本薪酬，對于員工的激勵作用并不明顯，因不同崗位給予一定的貼補。

2.薪酬組合的激勵作用。薪酬結(jié)構(gòu)中的幾個基本方面對于員工的激勵作用不同，但是各部分都不可或缺。企業(yè)管理者設(shè)計的不同薪酬結(jié)構(gòu)對于員工的激勵作用不同，如果激勵薪酬所占比重較少，員工相應(yīng)工資比較少，離職或者跳槽的現(xiàn)象就比較頻繁。因此，不同的薪酬結(jié)構(gòu)組合對于內(nèi)部經(jīng)濟發(fā)展不同。下邊具體分析了幾種薪酬組成結(jié)構(gòu)，通過這幾種結(jié)構(gòu)來完善內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)。（1）高彈性薪酬模式。企業(yè)管理者采用這一模式，也就是基本薪酬設(shè)計比較低，大部分的薪酬來源于激勵薪酬，根據(jù)員工的工作業(yè)績來發(fā)放薪酬。但是這種模式不穩(wěn)定，員工業(yè)績好則就會有較高的薪酬，但是業(yè)績不好時，薪酬可能就會特別低，員工完全靠工作業(yè)績來拿薪酬。這樣的模式缺乏穩(wěn)定、安全性因素，員工基本薪酬部分比較少，因此并不完善。企業(yè)管理者為了增加業(yè)務(wù)量，促進內(nèi)部經(jīng)濟發(fā)展，可以適當?shù)財U大基本薪酬，提高激勵薪酬，這樣既能夠調(diào)動員工積極性，同樣很大程度上促進了企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展。（2）高穩(wěn)定薪酬模式。高穩(wěn)定薪酬模式主要是基本薪酬所占比重比較大，激勵薪酬和福利薪酬等比重比較少，員工有基本的生活保障。但是，這樣的薪酬模式不能夠最大限度地調(diào)動員工積極性，激勵薪酬比較少，員工的業(yè)績就不會特別明顯，激勵作用不明顯。一般只有在行政單位、國有企業(yè)才會采用這樣薪酬模式，員工的工作熱情不高。大部分的私有企業(yè)中很少采用這種模式，不利于內(nèi)部經(jīng)濟發(fā)展，員工工作業(yè)績比較差。（3）調(diào)和式模式。這種薪酬結(jié)構(gòu)主要是結(jié)合了以上兩種模式的有點，諸多的企業(yè)采用這樣薪酬結(jié)構(gòu)。在薪酬設(shè)計中，既要保證員工的基本薪酬收入，同時還有加大激勵薪酬，增加員工自主工作的熱情，不斷的提高自己的工作業(yè)績。這種薪酬結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)定，同時也能夠較大地提高員工的工作熱情。但是，這種模式的設(shè)計并不簡單，管理者要根據(jù)不同級別的員工制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)。

薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計比較復(fù)雜，必須要針對公司全部員工，同時還要穩(wěn)定公司員工，實現(xiàn)公平性、可靠性。因此，調(diào)和式薪酬結(jié)構(gòu)雖然比較復(fù)雜，難度比較大，但是能夠穩(wěn)定員工，促進企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展。

三、薪酬支付與薪酬福利的激勵作用

員工在工作中，經(jīng)常會出現(xiàn)薪酬比較的情況，不同的薪酬支付方式對于員工的激勵作用不同。如果采取不公開的薪酬支付，員工之間的猜測比較大，不能夠安心工作。因此，大部分的企業(yè)采用公平開放式的薪酬支付。

1.穩(wěn)定員工，提高工作熱情。采用開放式的薪酬支付制度，員工采用統(tǒng)一的薪酬標準，對于犯錯誤的員工扣除應(yīng)當?shù)男匠瓴糠郑瑢τ跇I(yè)績好的積極獎勵。這樣使得員工之間沒有爭議，每個人都依靠自身努力去工作，堅持了公平性的原則。這樣能夠更好地激勵員工積極工作，提高自己的業(yè)績。

2.有利于增加信任，利于團結(jié)。薪酬是員工工作的主要目的，采用開放式薪酬支付模式，員工之間不會產(chǎn)出猜測，反而增加了對于企業(yè)的信任度，企業(yè)的管理者不包庇或者任意扣除薪酬，客觀地對待每一位員工，根據(jù)真實的表現(xiàn)情況來發(fā)放薪酬，這樣有利于員工更努力工作，更利于內(nèi)部的團結(jié)。

3.增加不同企業(yè)之間的競爭力。采用開放式的薪酬支付，無形中增加了企業(yè)內(nèi)部發(fā)展壓力。競爭對手之間為了得到人才增加薪酬，使得員工無法拒絕，本企業(yè)也會想辦法留住員工。因此，企業(yè)之間用于薪酬支付部門就會增加，企業(yè)的成本就會增加，這對于企業(yè)來說是比較大的經(jīng)濟壓力。

總結(jié)

當前，企業(yè)面臨的經(jīng)濟發(fā)展壓力不斷增加，為了能夠促進內(nèi)部經(jīng)濟發(fā)展，企業(yè)必須具有穩(wěn)定、團結(jié)的團隊，必須要有完善的薪酬福利激勵體系來不斷地提高員工的工作熱情。薪酬福利對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用，合理的薪酬福利體系能夠起到較大的激勵作用，能夠促進內(nèi)部經(jīng)濟發(fā)展，提高競爭壓力。因此，現(xiàn)在許多企業(yè)不斷地完善內(nèi)部薪酬福利體系，以此來吸引更多高新技術(shù)人員，穩(wěn)定內(nèi)部員工的工作狀態(tài)，提高業(yè)務(wù)量，促進內(nèi)部經(jīng)濟發(fā)展。

參考文獻：

[1] 王凌云，張龍.國外薪酬研究述評[J].商業(yè)經(jīng)濟與管理，2006，（2）.

[2] 王琳，沈進.中國企業(yè)薪酬體系的問題分析與對策[J].商業(yè)研究，2005，（1）.

薪酬福利范文第3篇

關(guān)鍵詞：薪酬滿意度；工作體驗；餐飲業(yè)；工作績效

一、 餐飲服務(wù)人員薪酬福利設(shè)計的意義

（一）薪酬福利設(shè)計的意義

1.薪酬體系是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的以這個重要組成部分，是維系企業(yè)和員工之間的樞紐，是公司戰(zhàn)略中不可分割的部分。必須是完善的薪酬體系才能使其行之有效。企業(yè)要想有效解決員工內(nèi)部矛盾， 調(diào)整員工工作態(tài)度，減少或降低企業(yè)員工流失所帶來的沖擊，提高企業(yè)員工凝聚力，吸引到更多優(yōu)秀人才， 增強員工的綜合素質(zhì)，促進企業(yè)員工勞動生產(chǎn)積極性。

2.薪酬福利制度是在眾多激勵制度中是最直接有效的為促進企業(yè)發(fā)展必須通過科學(xué)合理的激勵制度，激發(fā)出員工最大潛能，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更多的利益和價值。[3]建立健全企業(yè)薪酬福利激勵制度，才能促進企業(yè)發(fā)展。從而使企業(yè)與員工實現(xiàn)了共贏。

（二）薪酬體系的設(shè)計原則

1.認同性原則。如果只有優(yōu)秀的技術(shù)，而設(shè)計出的薪酬體系不能夠被企業(yè)員工接納和認可，那么也是沒有任何突破性的成效。運用合理的方式方法與員工進行有效溝通、可以采納員工提出的合理的薪酬意見和建議，并且參與到薪酬決策中來等方法使員工更加理解、贊同和認可本企業(yè)制定的薪酬制度。

2.公正性原則。公正性原則指的是對薪酬發(fā)放是否合理做出客觀判斷，這事企業(yè)在制定薪酬制度和調(diào)整薪酬措施時，要首先考慮的因素。也是員工對企業(yè)薪酬分配是否具有公平感的基本依據(jù)。

3.競爭性原則。競爭性指的是企業(yè)的制定的薪酬標準是否能在競爭中脫穎而出。或者說是在社會上和人才市場中是否具有更多優(yōu)勢更具吸引力，只有充分發(fā)揮企業(yè)自身的優(yōu)勢才能有機會戰(zhàn)勝競爭對手，為企業(yè)招到并留住更多優(yōu)秀人才。

4.激勵性原則。激勵性指的是在同行業(yè)的相似崗位，或不同行業(yè)的相似崗位，或同一企業(yè)內(nèi)部各類職務(wù)、各級層次的薪酬水平上，適當拉開一定的差距，倡導(dǎo)和鼓勵員工之間的公平競爭，為每位員工提供公平均等的機會和追求自我價值的平臺。要把薪酬的激勵效果真正展現(xiàn)出來。

5.實際性原則。要在企業(yè)承受能力范圍之內(nèi)提高企業(yè)員工的薪酬福利水平。雖然提高員工薪酬福利可以有效提升企業(yè)的競爭力與激勵性，但也會產(chǎn)生用人成本增加等不可避免的問題

6.合法性原則。合法性指的必須在符合國家現(xiàn)行的法律法規(guī)政策的前提下制定企業(yè)的薪酬制度，否則將不能順利實行。

7.整體性。是指企業(yè)要重視薪酬體系設(shè)計時的每一個步驟和環(huán)節(jié)，否則便會導(dǎo)致薪酬體系對內(nèi)無法實現(xiàn)公平公正，對外不具有優(yōu)勢可言。

二、餐飲服務(wù)行業(yè)員工薪酬福利存在的問題

（一）缺乏健全和系統(tǒng)的薪酬體系構(gòu)架

薪酬標準的決定性因素使員工的工作強度和完成工作所需的必備技能，如果企業(yè)設(shè)計出的的薪酬制度不科學(xué)合理，會導(dǎo)致員工薪酬分配不能公平合理，必定就會引發(fā)員工的負面情緒，使其產(chǎn)生消極懈怠心理。也會導(dǎo)致員工的工作積極性和工作態(tài)度的變化。

（二）人力資源管理制度不健全

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對人力資源制度缺乏全面認識和理解，不能運用合理手段和科學(xué)管理吸引和留住人才。目前勞動力市場上人才流動率普遍上升，連鎖餐飲企業(yè)對高層管理人才的要求尤其重視，管理型人才市場供不應(yīng)求的現(xiàn)狀，使他們對薪資待遇的要求也是日趨高漲，使企業(yè)的用人成本也是不斷增加。企業(yè)想要可持續(xù)發(fā)展就必須建立健全薪酬體系，重視員工的固定薪資和福利待遇。

（三）員工的薪酬管理制度缺乏激勵作用

現(xiàn)階段企業(yè)采用的激勵手段都相對傳統(tǒng)和的單一。較多數(shù)企業(yè)的薪酬和福利都以物質(zhì)報酬的形式出現(xiàn)。單一的用物質(zhì)形式來激發(fā)員工的工作積極性，不能從根本滿足員工對職業(yè)發(fā)展的要求。物質(zhì)福利的激勵不能使員工的精神需求和字我價值得到充分的實現(xiàn)和認可。只重視運用物質(zhì)激勵手段而忽略精神激勵和其他激勵的薪酬福利制度，是不利于企業(yè)長遠發(fā)展的。

（四）員工薪酬制度缺乏創(chuàng)新

餐飲行業(yè)員工薪酬方式單一，創(chuàng)新不足。體現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)只重視基本薪酬，忽略了如假期、社會保障、福利待遇等激勵措施。要充分了解個層次員工的需求，使薪酬福利制度真正得到員工的認同和理解。例如：老年員工關(guān)注更多的是退休年齡和退休金的問題；年輕力壯的員工關(guān)心更多的是保險補貼、購房、帶薪假期等一些問題；沒有顧慮的員工關(guān)注更多的可能是職業(yè)發(fā)展、職位晉升、培訓(xùn)進修等。從實際問題出發(fā)，真正了解員工需要，提高員工對企業(yè)的滿意度。

三、餐飲服務(wù)行業(yè)員工薪酬福利的對策和建議

（一）要確保薪酬福利分配公平合理性。公平公正是保障薪酬福利制度充分發(fā)揮其激勵作用的前提要素。公平合理的薪酬制度體現(xiàn)在：①程序公正透明，杜絕暗箱操作；②薪酬管理制度的標準和相關(guān)信息要公開化、透明化，以便員工了解查詢。薪酬是員工衡量工資的最主要的基本方法，科學(xué)合理的薪酬福利體系能夠提高員工對企業(yè)的滿意度，使員工更具歸屬感，提高員工對企業(yè)的忠誠度，促進企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。③要依員工自身的能力對薪酬福利進行合理調(diào)整，提高企業(yè)員工的滿意度。

（二）制定全面有效的績效管理辦法。全面落實提高薪酬和待遇福利、優(yōu)化獎懲制度、嚴格規(guī)范加班工資的核對和發(fā)放管理制度、建立健全行之有效的保險機制、完善硬件設(shè)施設(shè)備、加強對員工個人發(fā)展的引導(dǎo)、提升管理層領(lǐng)導(dǎo)水平等具體方法。要保障薪酬福利制度對員工的激勵具有持久性。

（三）把薪酬與績效進行有機結(jié)合。建立以人為核心的薪酬福利體系，重視員工職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展。現(xiàn)如今企業(yè)想要留住人才就必須樹立以人為本的觀念，做到人性化薪酬管理。要了解員工的需求，從員工自身角度出發(fā)，公開討論對公司薪酬福利體系的意見和建議，真正切合實際了解員工的根本需求。使薪酬管理透明化程序化，真正做到公平、公正和公開的原則。依據(jù)不同的員工喜好和需求，盡可能滿足員工的需要，制定出員工和企業(yè)互利雙贏的薪酬福利制度。

（四）建立創(chuàng)新機制的薪酬福利體系。根據(jù)勞動力市場環(huán)境對薪酬福利的激勵作用和影響，企業(yè)應(yīng)全面了解和掌握勞動力市場的最新供求情況和同行業(yè)的薪資福利制度。咦勞動力市場為導(dǎo)向，依據(jù)勞動力市場的特點，及時調(diào)整企業(yè)的薪資福利標準，建立健全科學(xué)合理的薪資福利體系和行之有效的激勵獎懲制度，只有建立將全科學(xué)合理的薪酬福利制度和有效的激勵獎懲措施，才能產(chǎn)生積極有效的激勵作用，才能夠為企業(yè)吸引和挽留更多優(yōu)秀的人才。

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薪酬福利范文第4篇

一、企業(yè)薪酬福利待遇的評估要素

1.體現(xiàn)內(nèi)部公平

企業(yè)薪酬福利要體現(xiàn)出相對公平，即薪資待遇要和工作性質(zhì)、工作結(jié)構(gòu)對等，不是一刀切的公平，根據(jù)不同崗位工作的復(fù)雜情況和對公司的貢獻大小，來合理設(shè)置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業(yè)薪資福利是否合理時，不能只進行同事間薪資的衡量比較，還應(yīng)該考慮到不同員工對公司的貢獻大小，以及崗位職責和作業(yè)環(huán)境。

2.參考外部競爭性

評估企業(yè)的外部競爭性的高低，不只是簡單的同行業(yè)薪酬福利數(shù)據(jù)的比對，要細化到相似崗位職能和相似外部環(huán)境上。外部環(huán)境尤其是當?shù)貏趧恿κ袌龅那闆r，是決定企業(yè)薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位，工作相對輕松，但由于符合條件的人才較少，企業(yè)要想招到合適的員工，也必須提高薪酬福利水平。在這一點上，外部競爭性有時和內(nèi)部公平是矛盾的。

二、增強企業(yè)薪酬福利設(shè)計效果的策略

1.強化企業(yè)和員工的目標一致性

在大多數(shù)企業(yè)，員工工作的目的是為了獲得薪酬，維持自己的生存，所以企業(yè)在制定薪酬福利時，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯(lián)系起來，滿足他們的期望，這樣才能挽留住人才，并且使得他們的個人發(fā)展目標和公司的發(fā)展目標達成一致，更好地為公司的發(fā)展服務(wù)。

2.加強和員工薪酬問題的溝通

現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在薪酬問題上一直強調(diào)保密性，不允許員工私下討論工資待遇等，以求穩(wěn)定人心，增強員工對公司的粘性。這種策略有一定作用，但也有明顯弊端，類似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業(yè)薪酬福利的透明度，讓員工了解公司的相關(guān)制度，加強和員工在薪酬方面的溝通，員工及時獲得公司薪酬福利的信息，會對公司更有信任感和安全感，也能幫助企業(yè)留住人才。

3.發(fā)揮福利政策的激勵作用

一般國有企業(yè)和事業(yè)單位，都有普及眾人的福利策略，對于廣大中小私有企業(yè)，為了增強企業(yè)的競爭力，可以制定些獨特性、針對性、實用性強的福利政策，使之與員工的業(yè)績掛鉤，起到激勵的作用。比如，可以在員工生日時，推出員工生日福利，送上購物券或者紅包賀卡等。針對不同員工的需求，在員工為公司做出貢獻時，還可以對其提供食補、交通補貼、房補，或者帶薪休假和公費旅游等福利。針對不同員工的需求選擇相關(guān)福利形式，以此來留住人才。

三、企業(yè)薪酬福利設(shè)計案例分析

目前中小型企業(yè)一般員工的薪酬分為基本收入和其他收入，基本收入包括基本工資、績效工資和獎金等，其他收入包括公司津貼、保險、福利等。在基本收入的構(gòu)成上，基本工資的比例一般為60%，績效工資為40%。以普通員工為例，薪酬改革后，員工的收入=基本工資+績效工資+獎金+福利補貼，假設(shè)基本工資為5000元，獎金1000元，扣除五險一金后福利補貼為500元，完成績效考核和工作任務(wù)后，該員工的稅前收入就是6500元。

薪酬福利范文第5篇

關(guān)鍵詞：薪酬福利制度；人力資源；企業(yè)轉(zhuǎn)型

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）12-0125-02

當今社會，市場競爭越來越激烈，外部經(jīng)濟因素的變化，迫切要求國內(nèi)企業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級。人才是一個企業(yè)制勝的重要法寶，也是推動企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的最重要力量。企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級從根本上說，就是生產(chǎn)方式、組織方式和員工素質(zhì)的轉(zhuǎn)型升級。我們正處于一個人力資源決定企業(yè)成敗的時代，必須千方百計地吸引和留住人才，減少因人次流失帶來的負面影響和直接損失。薪酬福利制度對于企業(yè)人力資源的開發(fā)起到舉足輕重的作用，探討薪酬福利制度與企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的關(guān)系，實現(xiàn)對員工的積極有效的管理，對于降低企業(yè)的成本，最大限度地實現(xiàn)對于員工的激勵能夠發(fā)揮出非常有效的作用。

企業(yè)為了在市場競爭生存和發(fā)展，必須能夠?qū)⒆陨淼膬?yōu)勢和潛能得到最大限度的發(fā)揮，人才的培養(yǎng)與管理即人力資源的開發(fā)是發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢，推動企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的最重要動力。現(xiàn)代社會的分工是高度制度化和規(guī)范化的，而企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境總是在不斷地發(fā)生著變化。因此，對人力資源需求也是在不斷地發(fā)生著變化，這就要求企業(yè)管理者能準確識別出企業(yè)環(huán)境所發(fā)生的變化，并對人力資源管理的工作重心進行合理的凋整。

近年以來，在中國企業(yè)界體現(xiàn)出來的一個非常明顯的特點，就是越來越多的企業(yè)正在逐漸走向轉(zhuǎn)型升級、并且涵蓋了許多行業(yè)的方方面面。然而，在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的進程中也面臨著許多難題。一個最重要的問題就是人才問題，許多企業(yè)一方面不具備足夠的、能夠參與高層次競爭的人才。另一方面，沒有建立一套健全的可以用好人才和留住人才的現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)利用機制。為了能夠使員工真正體會到在企業(yè)工作的公平感和成就感，必須對于員工的工作績效有一個準確公正的反映，為了保證企業(yè)戰(zhàn)略和人才能夠和諧地發(fā)展，必須建立健全薪酬福利體系。薪酬福利制度是企業(yè)管理的一個有效硬件，它和企業(yè)員工的工作積極性是息息相關(guān)的，許多企業(yè)采取工作福利來有效地激勵員工。在一些企業(yè)中，采取扣除員工部分工資和福利的方式來懲罰員工，從而促使員工能夠具備更加認真的工作態(tài)度，更好地為企業(yè)工作。現(xiàn)在，采取這種經(jīng)濟制裁的方法來實現(xiàn)對員工管理的手段在許多中小企業(yè)中仍然普遍存在。

企業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中，薪酬福利制度的改變是必不可少的。企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級也意味著人才的轉(zhuǎn)型升級。使用勞動密集型產(chǎn)業(yè)的薪酬福利制度來管理資本密集型和技術(shù)密集型企業(yè)的人才是不可想象的，這只會導(dǎo)致人才的流失，以及對真正人才的逆篩選。在轉(zhuǎn)型升級過程中，部分企業(yè)使用了新的人才管理模式，這就是對于員工的激勵機制，在這種人才管理模式理念中，基本上不存在對員工懲罰的方式，而是對員工采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的激勵機制。如果企業(yè)員工能夠做好本職工作，就會獲得較高的薪酬和福利。反之，也不會對員工采取經(jīng)濟制裁。對于不稱職員工的懲罰體現(xiàn)為：如果員工的工資和福利待遇都沒有增加、員工的職位也沒有提升，那么，就可以說員工受到了懲罰。這種嶄新的薪酬福利機制是建立在高素質(zhì)的員工的基礎(chǔ)上的。這些員工都具有非常強的自我認同感，淘汰率的增加促進了更多的員工的工作積極性的提高。如果一個員工的工作始終不能夠獲得企業(yè)的激勵。那么，這個員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價值和為企業(yè)做出的貢獻就是微乎其微的，員工的存在不會受到企業(yè)的重視。在這樣的形勢下，大部分員工通常都會積極主動地改變自己的工作態(tài)度，投入更多的精力用于工作，發(fā)揮出極大的工作熱情。也有一些員工會選擇辭職而在新的環(huán)境中尋求自身價值的提升。員工每年的工資福利增加情況是給員工的信號，能夠體現(xiàn)出員工在上一年度為企業(yè)所做出的貢獻。員工的工資福利和員工所處的崗位、員工的職務(wù)、員工的工作態(tài)度和員工的工作業(yè)績都是有直接的關(guān)系的。而員工的工作年限的長短和學(xué)歷的高低和工資福利的關(guān)系并不是非常明顯的。學(xué)歷是一塊非常好的敲門磚，但是，更高的學(xué)歷并不代表更高的工資和福利待遇。

當企業(yè)面臨內(nèi)外部環(huán)境的一系列變化時，原來的薪酬福利體系已經(jīng)不再適應(yīng)新的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。為了充分發(fā)揮出員工福利在調(diào)動和激發(fā)員工工作積極性與創(chuàng)造性的作用，必須使薪酬福利體系和企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略相互一致和相互促進，保證企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施與實現(xiàn)。一個有效的薪酬福利體系是企業(yè)真正實現(xiàn)自身發(fā)展目標的保障，在用好人才和留住人才方面，高薪并不能夠發(fā)揮出持久的優(yōu)勢，為了保證企業(yè)能夠長期在激烈的市場競爭中具有核心競爭力，必須建立健全企業(yè)自身的薪酬福利體系。其中，作為一種豐富而且靈活性非常強的主要構(gòu)成部分，薪酬福利體系對于企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級發(fā)揮著不可忽視的作用，將會受到越來越多的企業(yè)的關(guān)注。

能否理清企業(yè)轉(zhuǎn)型升級與薪酬福利體系的關(guān)系，直接關(guān)系到企業(yè)轉(zhuǎn)型升級能否順利實現(xiàn)。關(guān)系到企業(yè)能否在市場競爭中處于有利地位，關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。建立好薪酬福利體系，對行業(yè)發(fā)展起著舉足輕重的作用。因此，轉(zhuǎn)型企業(yè)一定要重視薪酬福利體系建設(shè)與變革。建立健全適應(yīng)新企業(yè)制度下的薪酬福利體系已成為當務(wù)之急，也是廣大企業(yè)家必須認真思考的問題。

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