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提供勞務范文第1篇

近年來，在現實生活中，存在大量個人之間提供與接受勞務的行為，而個人之間勞務關系普遍存在設備設施不健全、安全保障措施較少、提供勞務者對安全勞動的意識較差、接受勞務者疏于管理等問題。這些問題直接導致了個人之間勞務關系爭議案件的高發。以王丙妻子訴李甲和趙丁案為例進行講述。

李甲、張乙和王丙三人共同為趙丁裝修房屋。裝修工程于某天晚上7時完工后，趙丁為了表示感謝，在家里備好了酒菜招待三人。酒席上，王丙喝了不少酒。當天晚上9時，在回家的路上，王丙騎著他的兩輪摩托車與一輛電動自行車相撞。電動自行車車主無大礙，肇事后逃逸，無法查找?？墒峭醣麉s在被送往醫院住院12日后因搶救無效死亡。

王丙的妻子將李甲和趙丁起訴到法院，訴稱王丙受雇于李甲為趙丁裝修房屋，請求法院判決李甲和趙丁承擔損害賠償責任。

一審法院判決，王丙因過錯對損害發生承擔70%的責任，李甲因雇傭關系承擔20%的責任，趙丁因未盡合理照顧義務致王丙飲酒后駕車承擔10%的責任。

一審判決后，李甲和趙丁均提出上訴。二審法院經審理后認為，一審法院關于李甲和王丙的責任承擔并無不當，但判決趙丁承擔10%的責任于法無據，遂以王丙作為完全民事行為能力人應自行承擔酒后駕車的風險為由，撤銷一審關于趙丁承擔10%賠償責任的判項，維持其他判項。

一、關于法律關系的認定

上述案例中，李日與王丙、王丙與趙丁、李甲與趙丁之間的法律關系的認定是適用法律的前提。在《侵權責任法》實施后，法律關系認定中發生的最大變化是“使用人責任理論”取代了“雇傭人責任理論”。當然，這一變化也與司法實踐的需要密切相關，《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《人身損害賠償司法解釋》）第十一條規定，規則的適用，以存在雇傭關系為前提。如不存在雇傭關系，則駁回原告的訴訟請求。這使一些難以證明雇傭關系的原告在實踐中無法獲得司法救濟。而《侵權責任法》實施后，在適用法律規則進行裁判時，只需要確定使用人即可，并不需要原告證明與被告間存在雇傭關系。實際上，《侵權責任法》第三十五條的適用范圍有所擴張。

關于“使用人”，應當從以下幾個方面進行認定：第一，是否提供了勞務；第二，接受勞務一方是否因為提供勞務而受有利益；第三，提供勞務者是否接受了指示、控制、管理或者監督；第四，提供勞務者是否違反接受勞務一方明示或可得推知的意思。

在司法實踐中，使用人的確定是一個難點。在很多情況下，所謂的使用人作為組織者自己也參與勞動，只是僅比別人多拿一些工資而已。此時，究竟如何認定案件使用人頗令人頭疼。

上述案例中，趙丁作為房主最終支付了報酬。從上述關于使用人的認定標準來看，筆者認為，李甲作為使用人更為合理。雖然趙丁是報酬的最終支付者，而且從表面上看他也是裝修工程的最終受益人，但其對李甲卻不存在指示、控制、管理或者監督，其所獲得的利益是李甲所交付的勞動成果，而并非直接享有王丙提供勞務的工作成果。因此，王丙與趙丁之間并不存在直接的法律關系。其二者表面上看似聯系頗為緊密的原因是，李甲與趙丁之間存在承攬合同關系，而趙丁因為李甲交付王丙參與勞動的工作成果而受有利益。因此，應當認定為李甲與王丙之間存在勞務合同關系，李甲與趙丁之間存在承攬合同關系。

王丙的妻子以提供勞務者受害為由將李甲和趙丁起訴到法院，其訴訟主張中認為兩人均應當對丈夫王丙的死承擔責任。從案由來看，其主張請求權的基礎為勞務合同關系。

筆者認為，王丙妻子的主張不能得到支持。勞務合同法律關系與承攬合同關系是兩個不同的法律關系。如果允許同時向接受勞務者及定作人（指承攬合同中接受工作成果并支付報酬的人）主張權利，那么，就會造成案由之間的交叉和案件審理中法律關系的混淆。況且，允許提供勞務者向定作人行使權利也與合同的相對性原則相悖，不具有合理性。定作人只對承攬人選任、監督行使權利?！度松頁p害賠償解釋》第九條也規定了定作人的相關責任。但定作人對于完成工作任務所需要的提供勞務者并沒有選任、監督的權利。根據自己責任原則，民事行為主體只需要對自己的行為承擔法律后果，而無須對他人行為擔責。因此，不應將責任加于定作人。

二、關于過錯認定的問題

對于《侵權責任法》第三十五條與《人身損害賠償司法解釋》第十一條關于歸責原則，學者的意見不一。有學者認為，《人身損害賠償司法解釋》第十一條的規定為無過錯責任原則；而《侵權責任法》第十一條則修正了此做法．改采過錯責任原則。有學者認為，《人身損害賠償解釋》第十一條的規定不以雇主具有過錯為構成要件；而《侵權責任法》第三十五條則修改了司法解釋的規則，實際上是過失相抵規則的特別規定。因此，運作這一規則時，應當考慮雙方的過錯程度以及原因力等因素，綜合確定接受勞務一方所應承擔的責任。

筆者認為，無論關于歸責原則采用哪種觀點，過錯都應當成為在審理提供勞務者受害案件中應當考慮的因素之一。

上述案例中，一審法院認為趙丁對于王丙酒后駕車具有過錯，因此判決趙丁承擔10%的責任，但二審法院未對是否具有過錯作出明確的認定，其認為王丙作為完全行為能力人應當自行承擔酒后駕車的風險。因此，撤銷了關于趙丁承擔責任的相關判項。

提供勞務范文第2篇

關鍵詞：跨國工程公司；勞務輸出；探析

跨國工程公司由于經常有跨國界工程建設任務，經常需要安排大量工程人員進行跨國界的工程建設。特別是我國目前到國外承包工程的公司越來越多，公司勞務輸出問題越來越普遍和頻繁。目前，跨國工程公司如何挑選、安排和管理在國外工作的工程人員已經成為了一個非常重要的問題。本文根據筆者多年在勞務輸出方面的工作經驗，對跨國工程公司勞務輸出問題進行探析，以期相關人員借鑒和關注，共同探討、完善我國跨國工程公司及相關單位的勞務輸出問題。

一、跨國工程公司勞務輸出面臨的主要問題

1.勞務輸出存在嚴重的管理體制問題

勞務輸出涉及面廣，具有較強的綜合性，不僅涉及對外經濟部門，還要涉及公安、勞動、海關、計劃、外交、人事等許多部門。一些勞務輸出項目，往往很難由一個單位進行承擔，而是需要來自不同地區和單位的人員。由于目前我國勞務輸出的管理體制不夠健全，很多國際合作的良好機遇白白丟掉，有時還造成了勞動輸出單位互相削價競爭[1]。另外，加上出過審批手續繁雜，很多勞務輸出單位無法承擔時效性較強的項目，導致我國的對外聲譽受損。且由于缺乏政府支持和一定的保障政策，輸出勞動力常會受到利益上的侵害。

2.勞務人員素質不高

隨著國際勞務市場競爭的激烈，提出了越來越高的對勞務人員的綜合素質。當前，我國跨國工程公司勞務輸出人員的文化水平和技術層次很難適應國際勞務市場對人才的要求。主要有以下問題:（1）語言障礙。勞務人員外語水平較低是普遍存在的問題，許多勞務人員不懂外語或者認識外國文字，但聽說能力不行，難以與雇主進行方便的交流；(2)技能單一、水平較低。長期以來，由于我國專業有著細致的技術分工，導致勞務人員技能單一，多數勞務人員只會單一工種，或者只能做業務工作，如做木工的不會泥瓦活、汽車司機不能進行建筑機械操作，一些管理人員還需要有專門的司機、翻譯、秘書等，導致工作效率的低下和人員隊伍臃腫。我國勞務人員大多為普通技術工人或熟練工種人員，而國際市場對勞務人員的需求呈現供大于求的趨勢，因此對這類勞務人員的工資壓得很低。

3.勞務信息供求不靈

在對外勞務輸出中，勞務供求信息是至關重要的。當前，我國無論是較大的工程項目，還是零散的勞務需求，都明顯感覺到信息量的不足。這與缺乏搜集、傳遞國際勞務信息的網絡和處理機構有著很大的關系。大多數工資對于勞務信息自行處理，不能利用的往往就擱置一邊，導致信息不能綜合利用，影響了勞務輸出的發展。

4.勞務成本上升

當勞動力供求關系和勞動力的熟練程度一定時，國際勞務市場上的工資是最核心的要素。勞務價格差異是勞動力在國際間流動的主要原因。我國本以勞務價格低為一大優勢，但是由于近年來勞動成本的上升，與其他發展中國家的輸出勞動力相比，勞務價格的又是已不復存在。造成勞務成本上升的原因有：對勞務人員的費用過多包攬，如勞務人員在國外的費用包括伙食費、獎金和零用費；在國內的工資、差旅費、置裝費和各種補貼等；管理層次多、層層收費。

二、解決勞務輸出問題的對策

1.完善保障措施

勞務輸出人員往往通過訂立和履行合同保護自己的合法權益，合同往往包括工作內容、實踐、勞動報酬、勞動條件、休假、社會保險、變更和接觸合同的條件等，還包括違約責任和勞動爭議的處理等。政府應出面以法律形式訂立勞務合同的最低工資標準，以不低于我國或派往國家的同工種最低標準為宜，使外派人員能夠利用合同保障自己的權益。還可以借鑒其他國家的經驗，建立相關的海外勞工事務局，幫助勞務輸出人員維護自己的權利。此外，還可以制定勞務輸出福利援助計劃、保證金制度，提供免費法律咨詢電話等，解決勞務輸出人員的后顧之憂。

2.提高輸出人員的素質

由于勞務市場的競爭激烈，輸出熱暖必須要具有較強的適應能力和較高的綜合能力素質。這就要求跨國工程公司做好外派人員的培訓工作，全面推進培訓制度。按照國際勞務市場的人才需求，有針對性的進行外派人員的專業技能和外語水平培訓。勞務市場對于專業技術人才有著越來越多的需求，因此應調整外派人員的技術結構，根據勞務市場的需要增設培訓的內容，把提高人員素質和市場需求緊密結合起來。選派人員時，可實行公開招募、擇優選派的原則，以考試、考核為手段，將勞務人員的專業技能作為考核的重點，身體素質、相關法律知識以及外語水平也應列在考核之列。

3.完善勞務信息的處理工作

勞務信息是勞務輸出的重要資料，必須多渠道擴大信息量，強化信息的處理工作。可以通過勞務輸出機構、駐外機構、來華企業等收集先關的勞務信息，以及有關國家和地區的、產業結構變化、社會經濟發展狀況、工資水平等，做出勞務輸出的相關判斷。政府主管部門應同個相關單位保持聯系，建立互通信息的信息網絡，以保證信息的來源以及有效的信息傳遞和利用。

三、結語

跨國工程公司經常需要外派人員進行工程建設，在對外進行勞務輸出時，應充分考慮到各種因素。可實行公開招募、擇優選派的原則，以考試、考核為手段，將勞務人員的專業技能作為考核的重點，考察外語水平、身體素質和相關法律知識，以此作為外派選擇的關鍵。此外要解決好他們的物資供應、出國安排、生活保障、人生安全等問題，保障外派人員的合法權益。

參考文獻：

[1]駱世杰:我國對外勞務存在的問題與對策研究[J].現代商貿工業, 2008,20(4):15-16.

提供勞務范文第3篇

關鍵詞：勞務派遣;社會保障;勞務風險

中圖分類號：C913 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）22-0062-02

引言

自我國加入世界貿易經濟合作組織以來，社會主義市場經濟體制開始建立并不斷完善。勞務派遣作為我國新時期勞務經濟中出現的一種新型用工形式，以靈活的彈性化方式受到了眾多企業的青睞。勞務派遣不但為企業節約了大量人力成本，也解決了廣大待業人員的就業問題。然而由于市場競爭的日益白熱化，一些企業利用勞務派遣社會保障體系的漏洞，長期廉價使用勞務派遣工。許多人力流動性強行業的勞務派遣工在與正式職工付出同等勞力、完成同樣工作的情況下，卻不能獲取與之匹配的薪資和社會保障待遇。好在近年來，我國法律體系日趨完善，勞動者的維權意識也有所提高，“同工同酬”的呼聲持續高漲。早日實現公平，實現經濟效益和社會效益的共同發展正是社會保障的目的之一，因此盡早提出合理的勞務派遣工的社會保障體系的完善方案是很有必要的，非常具有現實意義。

一、勞務派遣工的社會保障體系概述

20世紀50年代，歐美國家開始興起勞務派遣。近年來，隨著市場經濟在我國的確立和逐步完善，勞務派遣開始引入我國勞務市場。勞務派遣又名為人才派遣、勞動派遣、雇員租賃，是由勞務派遣機構與派遣勞工簽訂勞動合同后，將其派向實際用工單位，并向用工單位收取一定的服務費用的一種用工形式，可跨行業、跨地區進行。作為正式用工的補充形式，勞務派遣只能在替代性、臨時性、輔的工作崗位上實施。

發展到目前為止，勞務派遣已成為各地人才市場的重要組成部分。勞務派遣機構通過與各類學校、省市勞動部門建立合作關系，為用人單位和社會各界待業人員之間構建了新的溝通、交易渠道。勞務派遣的供應方一般是經省市勞動人事部門批準的專業人力資源服務公司，實際用工單位支付派遣勞工的報酬并向勞務派遣機構支付服務費用。

廣義而言，社會保障是指：通過國家立法，動員社會各界資源，保障勞動者在年老、患病、失業、生育、工傷等情況下的基本生活;維持低收入乃至無收入、或遭受各種意外災害的公民的基本生活水平;緊隨經濟、社會的發展來穩步提高公共福利水平，改善國民生活質量。其中，與勞務派遣工切身利益相關的社會保障項目主要有：工傷社會保險、醫療社會保障、就業社會保障、員工福利。

社會保障體系在維護派遣勞工的合法權益的同時也促進了企業發展。勞務派遣工的社會保障體系的實施有如下益處：第一，提高派遣勞工工作的積極性，保證其穩定的心態;第二，縮小派遣勞工與正式員工之間的收入差距和心理差距，真正實現同工同酬的目標，有利于社會穩定;第三，維護、鞏固勞動關系，有利于企業的穩健經營和長遠發展。

二、我國勞務派遣工的社會保障體系現存問題及原因分析

當前，我國勞務派遣工的社會保障體系仍處于發展的進程中，雖然日趨完善，但也存在不少問題。為節約人力成本，一些不法企業想方設法規避《勞動法》和《勞動合同法》的規定，造成了勞動者合法社會保障權益受損的現象頻繁發生，如何保護被派遣的勞動者的合法社會保障權益已經成為社會各界密切關注的話題。

總體歸類，勞務派遣工的社會保障目前存在的問題有四點：

首先，勞務派遣工的社會保障難以實現。在勞務派遣中，一些用人單位利用法律監管的漏洞規避風險，長期使用勞務派遣者，卻不為他們提供應得的社會保障待遇。勞務派遣者為企業提供與正式員工幾乎無差別的勞動，在完成約定項目時終止勞務合同，自身缺乏的穩定性和連續性導致派遣勞工缺乏長期穩定的職業發展機會，也導致他們難以在其被派遣務工的單位辦理或延續社會保障。

其次，勞務派遣工的社會保障費用繳納比例低。與用工單位的正式工人相比較，被派遣的勞動者在社會保險方面的待遇處于非常低級基礎的水平，并且這種現象在我國各地都非常普遍。被派遣勞動者的養老金領取金額、醫療保險和失業保險待遇都明顯低于用工單位的正式工人。正式員工的社會保障的相關項目費用的繳納都是根據公司的平均薪酬標準，而派遣勞工的社會保障費用的繳納卻只保證社會最低標準，更無從談及退休福利和醫療福利待遇。

再次，流動性強行業的勞務派遣工的社會保障待遇較低。我國不同行業的勞務派遣工往往有著截然不同的社會保障待遇，其社會保障待遇的高低往往與行業勞務人員流動性強弱成反比。以建筑行業為例，由于其用工流動性大，工人多數是來自農村的剩余青壯年勞動力，而我國目前的社會保障制度仍然是在實行城市和農村分離化的雙軌制度，勞務派遣工人的實際社會保障辦理也存在不少困難：第一，大多建筑工人在家鄉參加了農村養老保險和新農合醫療保險等，如果用工單位再為他們辦理城鎮社保，就意味著他們要退出農村社保;第二，用工單位為了節約成本而不愿意或執行低標準給勞務派遣工辦理社會保險。第三，工人本身流動性大，普遍不愿參加城鎮職工社會保險，更愿意拿到更多的現錢。而在較為正式的單位集體或勞務人員流動性較小的行業，這一現象會好得多，但仍然有待改善。

最后，勞務派遣的社會保障爭議問題。近年來，由勞務派遣而產生的社會保障權益糾紛事件在社會上呈多發趨勢，勞務派遣工一般都是這類糾紛的受害方?？陀^原因在于相關法律體系不夠完善，政府相關部門在監管、引導方面的缺位。主觀原因在于：第一，勞務派遣工的流動性較大，工作時間較短，各種合同手續不夠齊全，維權難以取證。第二，勞務派遣工缺乏法律知識，維權意識不強，維權能力有限，維權過程需要律師或相關單位的協助，高額時間成本、誤工費、交通費等都給勞務派遣工的維權造成重重阻礙。

三、完善勞務派遣工的社會保障體系的對策

要完善勞務派遣工的社會保障體系，必須綜合各方的共同努力。

第一，強化勞務派遣公司的公共人角色。作為中介機構，勞務派遣公司有義務強化自身的人力管理的角色，做好勞動者崗前培訓、權益保障等本職工作，在簽訂合約前應與用人單位充分協商，特別是當出現勞動爭議甚至工傷事故時，應站在處于弱勢的派遣勞工一方，依法保護其合法社會保障權益。

第二，政府相關部門應對企業用工加強監督和規范。在規范進而完善勞務派遣工的社會保障體系的過程中，有必要時需采取一些強制手段，這時政府和法律的作用至關重要。在具體實踐中，政府的勞動與社會保障部門應依法加強監督并規范企業的用工目的和方式，鼓勵、引導勞務派遣機構和用人單位為被派遣的勞工及時繳納足額的社會保障費用;有機結合行政監管手段和經濟處罰手段，從突擊檢查轉向日常檢查，依法保障勞動者合法權益;簡化派遣勞工的調解仲裁的渠道，勞動爭議仲裁委員會應依法受理、處理勞務派遣的社會保障糾紛。對于我國目前普遍存在的勞務派遣實務中的社會保障不能落實的問題，立法部門應及早完善勞務派遣人員的社會保障法律體系。執法部門應加強執法力度，嚴格按照法律法規查處違保障或勞動法規和相關管理規定的用人企業和勞務派遣機構。

第三，統一長短期員工的社會保障制度。一些用人企業認為勞務派遣工并非自己內部員工，忽視甚至刻意規避支付派遣勞工的合法社會保障費用，不但損害了勞務派遣工的積極性和合法權益，也損害了企業的自身形象。從長遠利益出發，用人單位應自覺對長期員工和勞務派遣工一視同仁，為他們執行統一的薪酬、社會保障待遇標準。

第四，提高派遣務工人員的維權意識。隨著市場經濟發展的深入，市場環境日益復雜，企業與勞務人員之間的法律關系空前復雜，非法律專業的普通社會人員難以分辨各自的責任和義務，找出適當的維護自身權益的途徑則更加艱難。因此，要維護自身合法的社會保障權益，勞務派遣人員應提高警惕和法律常識，在簽訂合同前仔細謹慎閱讀合同條款，并在與用工單位發生勞動糾紛時，爭取采用正確合法的方式維護自身的合法權益，這些都有賴于派遣務工人員平時積極主動了解勞動與社會保障方面的法律和規定，以及政府相關部門加強政策的普及宣傳力度。

提供勞務范文第4篇

關鍵詞：勞務工 心理常見問題 現狀 分析 措施

一、建筑勞務工的社會心理問題現狀

建筑勞務工在我國是一個特殊的群體，他們所處的環境特別特殊，從而產生了一些特殊的社會心理，只有了解他們的社會心理問題，才能從根本上更好地解決勞務工的社會心理問題。

（一）生活的孤單、寂寞感

多數的勞務工都來在于農村，單獨外出務工，工作中的苦與累只能自己默默承受，遇到困難也得不到幫助，缺乏家庭的溫暖，加上建筑施工的工作條件比較苦，勞動強度大，沒有休閑和文化生活，更多的勞務工僅在白天在建筑工地上忙碌，晚上棲身陋室，無所事事，精神生活極其匱乏。

（二）對城市的冷漠和疏離感

勞務工出來打工，目的就是掙錢，他們沒有過多考慮到在城市做其他的事情，對城市也沒有什么感情，他們相對于城市來說，只是這個城市的過客，這種心理使他們對城市缺乏歸屬感和責任意識，對于勞務工的現代化進程發展也是不利的，這是由于這種短期的暫住行為，以及勞務工的過客心理，使有些素質較低的勞務工從事犯罪行為，增加了城市不穩定因素。

（三）封閉與拒絕心理

在城市打工生活的勞務工受到城市的強烈排斥加劇了他們對城市不適應的焦慮，促使他們更加自卑和敏感。正因為這樣，他們除了打工的建筑工地，很少去城市的其他地方游玩，他們把自己封閉在建筑工地的“城中村”里，不去和外面的城市居民以及城市文化進行交流，把活動范圍、社會交往和文化習俗局限在自己的圈子里，也拒絕走出這個范圍。這種封閉與拒絕心理只會導致勞務工和城鎮主流社會以及主流文化越離越遠，使他們特有的異鄉的孤獨感越來越強烈。

（四）身份的落差造成對城市的仇視心理

雖然現在經濟的發展很迅速，人民生活水平也得到提高，但是中國農村和城市之間的水平仍然有很大的差距。在農村，勞務工之間的差距不是很大，彼此也就沒什么感覺，但一旦進入城市，這樣的差距是顯而易見的。在他們的面前，一邊是城市的繁榮和城市人的優越感，另一半就是自己社會地位低、收入低的窘迫困境，形成了鮮明的對比，身份的落差極易產生扭曲的心理。而我國的二元制社會結構造成了就業和戶籍制度的障礙，使他們想通過自己的努力超越這個差距的希望無情的破滅，使他們對所打工的城市產生仇視心理，容易做出危害社會的事情。

（五）在城市沒有安全感

建筑勞務工在城市里的職業就是苦力活，工作的性質也很危險，加上施工現場對安全保護不夠，勞務工在建筑工地傷亡的安全事故經常發生，而對勞務工的勞動權益相關部門維護力度不足，勞務工自身又缺少相應法律知識，以致一旦出現損害勞務工權益的事情，他們的合法權益往往不能妥善保護。這就造成了勞務工在城市生活中缺乏安全感。

（六）強烈的被排斥感

即使勞務工想在城市發展，由于受到戶口的限制，不能享受與城鎮居民同樣的教育機會、醫療保健、就業等等，即使有優惠政策勞務工也得不到。城鎮居民的社會福利和社會保障，勞務工根本就享受不到，尤其是在醫療方面，一旦勞務工在城里生病住院，因為沒有相應的醫療保險措施，高額的醫療費用就會使勞務工望而退步，這使勞務工產生強烈的被排斥感。

（七）迷茫失落感

勞務工被邊緣化，使得年齡較輕的勞務工陷入對身份認知的混亂狀態，分不清自己到底應該屬于城市還是農村，造成他們對自己權利和義務也無法去正確的認識。在中國的傳統文化中，身份就是一個人的象征，而恰恰是身份的模糊，給年青一代的勞務工造成了身份的混亂，導致的結果就是他們對各方面認知的模糊，對這些方面的無所適從。

二、建筑勞務工社會心理產生的原因

（一）社會角色變化產生心理問題

勞務工從農村遷入城市后，由原來的農民角色轉變為城市工人角色，這個角色超出了他們的過去習慣的角色的范圍。勞務工對自己在建筑工地工作應該是什么樣的角色失去了認知，對自己應該充當什么角色認識不清，尤其是很多的勞務工，文化素質和思維方式顯著落后，不能被城里人接受和承認，對他們缺乏基本的尊重和人際關懷，引起或加重勞務工感到孤立和無助。

（二）社會交換的不平等產生的心理問題

勞務工在城里工作，為所在城市的建筑施工、繁榮發展作出了巨大的貢獻。但是他們的付出卻沒有得到一個公平的交換。勞務工的薪水相比與城市中的人群普遍不高，有的時候他們和城鎮居民做同樣的工作卻得不到同等的待遇。在社會中，勞務工同樣不被社會所接受和尊重，經常受到不公平的對待。在城市里他們一直受到很大的排斥和歧視，得不到城市的接受和容納，得不到尊重，逐漸被城市邊緣化，包括在用工時也會受到歧視。

（三）參照對象變化造成的心理問題

由于城市與農村經濟水平的差距仍很明顯，勞務工在農村的時候參照對象都是和自己一樣的農民，各方面都差距不大，對差距的認識沒有明顯印象，但一旦進入城市，參照的對象就改變了，城市里的居民成了他們的參照對象，勞務工和城里人相比，差距就顯而易見的體現出來了。而我國的就業和戶籍制度也是造成這個差距的原因之一。這面是社會地位低下的勞務工拿著微薄的收入，而那面卻是繁榮、富裕的城市和城市人，這種鮮明的對比就造成了勞務工心理出現問題。

（四）從需要的矛盾產生了心理問題

建筑勞務工的生活十分困苦，他們白天頂烈日揮汗如雨干著繁重的建筑體力活，吃的卻是清湯清水的飯菜，晚上住的是充滿各種汗臭味的簡易工棚，睡得是幾十人的大板鋪，而掙得每一分錢都寄回了家，生活成了他們最迫切的需求。由于勞務工的被邊緣化，他們的權利也無法保證，使他們在打工的這個城市沒有安全感，他們對安全需求也得不到滿足。很多勞務工都有一技之長，出來打工也是受到經濟壓力的逼迫，他們的個人素質有明顯的優勢，但由于身份的原因以及城市對勞務工的歧視，他們的自我價值被限制，出現心理問題是不可避免的。

三、建筑勞務工心理問題的解決措施

在未來幾十年里，勞務工和城鎮居民將是城市里共同生活、的兩個社會群體，只有提高認識，去建立理解并進行良好的溝通，消除二者之間的誤會、障礙和歧視，才能避免社會沖突，確保我們社會的長期穩定發展。

（一）進行戶籍制度改革，提高勞務工城市歸屬感

建筑勞務工的工作取決于城市發展的規模，只要這個城市仍舊在發展，建筑仍舊在進行，建筑勞務工就會在這個城市生活。而戶籍的限制造成了城鄉之間的勞務工群體無法集成大量的流動性，而對勞務工的不公平待遇也造成了勞務工群體對所在城市社會的不滿，只有城市和社會形成開放的模式，接納勞務工，這部分勞務工才不會再有孤單感，才能對城市滿意，才能融入城市社會，心理問題自然也就迎刃而解。

（二）利用傳媒，消除城市居民對民工的誤解與歧視

很長一段時間城市媒體對外來務工人員給城市的貢獻宣傳的比較少，而對勞務工的低質量的負面報道卻屢見不鮮，還經常強化城鎮人的高素質，貶低勞務工的素質，這無疑造成一些城鎮居民對農民工的歧視和偏見，也導致出現了一個缺乏公平的社會和文化環境。想要消除這種歧視和偏見，首先必須要糾正媒體的立場，促進公平的媒體宣傳，其次，媒體應該糾正流行的謬誤，還勞務工清白，再次，媒體的宣傳，應該引導市民公開、平等的態度去看待勞務工，最后，媒體應該尊重勞務工的文化和心理需求。

（三）平等對待進城農民，將勞務工群體納入社會保障體系

對于勞務工在城市里的權益，政府要有相關的部門進行約束，對侵害勞務工合理權益的單位和個人，政府部門盡快作出嚴肅處理。還要在勞務工的就業、勞動保護、社會保障、子女的教育等方面對勞務工進行幫助，對勞務工的技術能力進行培訓，提高他們的素質，在生活上對他們進行照顧，為他們創造一個公平的競爭環境，增強他們的主人翁意識。

參考文獻：

[1]唐興彥.建筑勞務用工管理探討[J].城市建設理論研究，2011，（24）

[2]徐順生，陽勝秋，黃永蘭，羅小年.建筑民工心理衛生狀況分析[J].健康心理學雜志，1998，（04）

[3]李忠民，曲阿珠，武雄飛，麥超，王照平.大連市建筑系統農民工身體、心理健康狀況調查[J]國際生殖健康/計劃生育雜志，2012，（03）

提供勞務范文第5篇

              （以下簡稱甲方）：

              （以下簡稱乙方）：

     

為確保工程如期交工，根據工程建設需要，甲方將工程的砌體分部分項分包給乙方施工，為確保雙方各自的權益，行使雙方的權利，明確雙方的責任和義務，加強協作、密切配合，確保施工項目按期保質保量確保安全的完成，根據《建筑安裝工程總分包實施辦法》，乙方愿意接受并遵守甲方的有關規章制度和獎罰制度，經雙方協商，特制定如下砌體勞務分項工程承包合同，以便共同遵照執行。

一、工程項目：          

二、工程地點：           

三、承包方式：                           

四、分項工程承包范圍及施工內容：① 工地圍墻施工。②在施工過程中包括材料運輸。③材料不能浪費，要做好落手清工作，否則按有關規定處罰。④人員必須滿足現場要求，質量按項目部規定的優良標準。現場管理人員刷卡上班，參加項目生產例會和一周檢查，缺席一天按200元/天處罰。

五、結算方式：工作量按實際結算，一、砌體部位1、砌體150元/m3（地上地下統一單價）；2、墊層混凝土40元/m3；3、圍墻粉刷11元/m2（包括壓頂）;3、。價格最終以公司審核價為準。以上單價包括遠距離運輸、砂漿攪拌、小型工具、食宿補貼、車費補貼。

六、工程質量：乙方必須確保工程優良及甲方質量交底要求，凡經甲方驗收達經甲方驗收達不到要求的部位，乙方必須及時返工修改，返工的材料及人工由乙方負責，乙方必須隨時接受甲方代表及委托人員的檢查，并按甲方提供的圖紙和技術核定單進行施工，如由于乙方的原因造成的質量事故，其一切損失由乙方負責。乙方負責一年內的交房維修和交小業主的維修工作。

七、工程安全：簽訂合同人員是第一責任人，責任人如果外出，必須以書面形式由項目經理同意后，方可離開，乙方人員必須服從甲方安全部門的統一管理，特殊工種必須持證上崗，自覺遵守“勞動法”，違反操作規程發生事故由乙方承擔責任，乙方在簽定本合同時須與甲方簽**全協議，如發生安全事故費用在5000元以內，由乙方自己承擔；發生費用在5000元以上的，甲、乙雙方各自承擔50%。

八、乙方在簽定本合同時須根據工程量交納5%的履約保證金。本合同暫估工程量  20 萬元，繳納履約保證金  1 萬元，如發生工資糾紛及處理安全事故相關費用等如超出結算價的費用從該履約保證金中扣除。

九、文明施工：乙方必須配合好項目部做好文明施工，標準化管理，貫徹安全、質量貫標工作，做好“落手清”工作，成品保護工作，宿舍衛生管理工作，如違反由公司、項目部給予處罰。

十、材料管理：必須嚴格按材料計劃合理利用材料、達到節約材料的目的。模板、鋼筋分承包方應設立現場翻樣員，應提供翻樣清單，報項目部審批，對無故浪費或超預算量一經發現，甲方將對乙方進行雙倍的處罰。

十一、施工工期：乙方必須按甲方施工進度計劃進行施工，必須同各工序密切配合，凡因乙方原因而造成的工期拖延，每拖延一天罰乙方 1000 元，工期提前一天獎乙方 1000 元。

十二、付款方式：每月一次最多按上月實際完成工作量的40%作為職工生活費（注乙方交押金的），原則按職工名單造好工資表，由質檢員、安全員、項目經理簽字后報公司審批，憑職工手冊領?。ㄉ钯M必須發到每個工人手里）。余款待分包工程結束并驗收達到標準后，工程竣工后按照總工作量的95%發放。保留總工作量的5%作為維修質保金，乙方負責保修一年，保修期滿后支付維修質保金。如乙方自愿或甲方要求退場者一律按乙方所完成工程量的70%結算。

十三、本分項工程承包原則上不存在點雜工等現場簽證，確因需要必須由生產經理、項目經理共同簽意見后（工地上其它管理人員的簽證一律無效）一周內報公司預算科審核，凡不經公司審核的簽證（含點工）一律無效。乙方不得以有項目部管理人員簽字作為結算依據。

十四、分項工程承包班組每月職工考勤必須報項目部，生活費發放同樣憑小本子由公司發到個人。

十五、嚴禁承包班組借款給項目部管理人員，一經發現停發一月生活費，并追究相關人員責任。具體處罰辦法按廉潔責任書執行。

十六、由于乙方質量、安全、進度達不到甲方要求，甲方有權通知乙方停工退場，乙方必須無條件的接受，工作量按實際完成量70%結算。

十七、其它條款：1、工具費結算：無

 2、其它不明之處按招標文件規定。

本合同一式四份，甲、乙雙方各執兩份，本合同自簽字之日起生效；分包項目完成，質保期滿，工程款結清后失效。

 

 

甲方：                                 乙方：

 

甲方代表：                          乙方代表：