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小企業工資薪金制度范文第1篇

關鍵詞:鄂州市；中小企業；人力資源管理；對策

Abstract: in the knowledge economy era, the human resources is to promote knowledge economy important resources, in an enterprise, the person is more important than other resources. The article to the small and medium enterprise to do well in ezhou human resources management put forward several countermeasures.

Keywords: EZhouShi; Small and medium-sized enterprises; Human resources management; countermeasure

中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：

通過調查分析可知，鄂州中小企業在人力資源管理方面存在的諸多問題導致中小企業在發展中出現問題，阻礙了企業的發展。因此，必須重視對人力資源的開發和管理，這樣才能促進企業的發展。

一、改變固有觀念，加強對企業人力資源管理的重視

鄂州中小企業的管理者要樹立正確的用人觀念，重視對企業人力資源的開發與利用，合理配置企業的員工結構，避免發生無人可用的局面。在日常的管理中，要將員工視為與企業之間是相互平等、相互尊重，并且共同創造價值和共享收益的利益共同體，應以誠實的態度對待員工，給他們關心和尊重。這樣，由于利益與情感的關系，員工也會對企業抱有感恩之心，從而為企業創造更好的效益，企業和員工達到雙贏的效果。

此外，鄂州中小企業的管理者光是重視人力資源管理是不夠的，還要在企業內建立一套科學合理的人力資源管理制度和體系，這樣才能從根本上改善企業的狀況，達到促進企業發展的目的。建立一套正確的求才、用才、留才機制，制定合理的人才流動政策，合理配置人才，充分發揮其才能；挖掘企業內部人才，發揮其潛能，從而促進企業的長遠發展。

二、科學進行人力資源規劃，合理用人，知人善用

鄂州的中小企業必須改變其傳統的用人機制，提高對企業內部人才的利用效率。首先，中小企業應該合理安排員工的工作崗位，根據員工的能力將其安排在合適的崗位上，發揮員工的長處，從而使得人盡其用。其次，要避免任人唯親、任人唯近，要以能力來安排員工的工作，而不是以親疏遠近來安排，從而提高員工的工作積極性，進而促使企業的良好發展。

鄂州大多數的中小企業由于資金、實力的限制，其人力資源策略往往無法面面俱到，必須“有的放矢”。筆者認為最重要的應該是尋找并留住企業的核心員工，以保持企業在發展時期核心人員的穩定性。對于中小企業而言，核心員工往往是那些最適合的人，而不是那些最優秀的人。通過企業對這些人的培養和發掘，只要給他們一個可以發展的空間，他們就會成長為優秀的人才。

三、構建科學合理的人力資源管理體系

（一）鄂州中小企業的招聘方式應采取廣開渠道的方式。一是從企業內部選拔。其具體做法主要是要有一套系統的選拔體系，真正選拔那些有能力的員工，使其擔任合適的職務，不可以感情用事。二是從外部招聘員工。外部選聘的方式和來源很多，主要有通過人才市場招聘、通過校園招募、從別的企業特別是同行的企業中挖掘人才等等。此外，也要注重利用互聯網來吸引企業急需的人才。其中，“圈子招聘”就是一種比較好的方法。圈子招聘是通過一定的專業圈子內，例如專業網站和一些論壇招聘信息既而在這個圈子之內進行招聘的方式。不一般情況下在這些專業圈子內招聘只需要發一個帖子就可以了，靈活性很高。

（二）重視對員工的培訓，充分發掘員工的潛力。一是加強對于員工的培訓。在加強對員工的崗前培訓時，應該提供給員工進修和學習等在職培訓的機會，以促進企業的發展。鄂州的中小企業應根據企業自身的特點和發展的需要，對現有員工加強專業知識、基本素質和技能、規章制度、企業文化等培訓，使其更了解自己的工作。二是采取靈活多樣的培訓方式，比如演示法、傳遞法、團體建設法和計算機培訓法等，培訓內容也應多樣化。鄂州的中小企業應根據自己的實際情況，選取最適合本企業的方式來對員工進行培訓。同時，在選擇培訓的方式時，不可只是單一的使用一種方法，而應采取幾種方式綜合使用，這樣才能起到好的效果。同時，鄂州的中小企業可以通過網絡培訓和多媒體培訓這些獲取信息和技能非常方便的方式來對員工進行培訓。在培訓內容方面，不應只是簡單的對員工進行專業技能培訓，而應在專業技能培訓的基礎之上，根據員工的興趣愛好，讓其自己選擇培訓內容，也可以對員工進行一些社交禮儀知識的培訓，提供其綜合素質。

（三）建立客觀的績效評價體系，合理設計薪酬體系

1.改變傳統的績效考核制度，采取科學合理的績效評價體系績效。一是對于中型企業而言，一般情況下，EVA (Economic Value Added)是對于企業管理者經營業績進行評價的一個合適的方法。它是指企業收益與成本之間的差額。具體地說，EVA 等于稅后經營利潤減去債務資本成本和股權資本成本，是扣除所有成本后的剩余收入。如果 EVA>0 時，說明企業創造了價值，創造了利潤；反之，當 EVA

2.合理設計薪酬體系。在對員工的績效進行評價之后，應根據員工的績效制定適合的薪酬標準。中小企業在設計薪酬體系時，要堅決摒棄主觀臆斷、暗箱操作的做法，建立、制定并實施外具競爭力、內具公平性的薪酬制度。在具體的設計過程中，應注意：一是應結合鄂州本地的生活水平，首先確立滿足員工基本生活需要的基本工資；其次，根據不同的崗位的重要性，確立各個崗位的崗位工資；第三，根據員工績效考評的結果，并聯系員工平時的工作表現和工作能力，確定其激勵性薪酬的水平。在確立員工薪酬水平過程中，應向那些對企業做出過突出貢獻的員工和關鍵技術員工傾斜。可以采取計算公式：員工個人工資= 基本工資+ 崗位工資×個人系數×部門系數×公司系數。二是對企業的技術人員和銷售人員的薪酬制度，更要加以重視，因為這些員工是企業效益的主要創造者。對于中小企業專業技術人員的薪酬，應按三個部分來講：對于專業技術人員的基本工資，應當主要取決于他們的專業知識和技能的積累程度；對于專業技術人員的獎勵工資，應將專業技術人員視為企業的骨干，納入中高層管理人員的長期激勵體系中；而對于專業技術人員的福利則要著重強調個性化福利，由于他們更加看重接受培訓和繼續教育的機會，因此應多考慮提供更多的學習機會來作為其福利。對于中小企業銷售人員的薪酬設計，應當考慮到其工作的特殊性，科學合理的給予回報，從而達到補償和激勵他們的目的。一般可采用純薪金制（即實行固定的工資制度，不管其銷售業績）、純傭金制（即只根據銷售收入確定薪酬）、基本薪酬加傭金制（即基本工資加上根據銷售業績領取的傭金）、基本薪酬加獎金制、基本薪酬加傭金加獎金制五種。

（四）加強對員工精神激勵，調動員工的積極性

企業的管理者要注意滿足員工精神方面的需要，重物質激勵，更要重精神激勵，這樣才能促使員工更好的為企業工作。要真正做到對員工的全面激勵，就要做到以人為本。由于中小企業在實力和資金上較之于大企業而言，并不具有優勢，因此，更要注重對于員工的精神激勵，相對于物質激勵，精神激勵能在更高層次上充分調動員工的積極性，其激勵作用深度較大，維持時間更長。精神激勵的方法有很多，其核心就是注重人、關心人、尊重人。同時，這種精神激勵不應是短期行為，而應當是一種長期行為，短期激勵確實會起到激勵員工的效果，但是單純的短期激勵，反而會導致員工為了獲得短期的利益而損害企業的根本利益，因此，中小企業在對員工進行精神激勵時，必須適當的采取一些長期的激勵措施，例如員工持股，參與企業經營決策，將企業的經營效益與員工的個人利益掛鉤，促使員工行為的長期化。將這些長期激勵方法與獎金、分紅等短期激勵方法相結合，其激勵效果往往更加顯著，對企業的長遠發展也更有利。

參考文獻

[1]牛凱兵.中小企業人力資源管理的瓶頸[J].企業活力,2004,(8).

[2]李前兵.中小企業人力資源管理模式的實證研究[J].財貿研究,2005,(3).

[3]胡榮昌,王磊.美國、日本、德國中小企業政策比較研究[J].商業研究,2006,(18).

[4]周銳.淺析日本中小企業的人才開發策略[J].商場現代化,2006,(10).

小企業工資薪金制度范文第2篇

Abstract： Each taxpayer has the obligation to pay tax in accordance with law， and at the same time carrying on the tax planning is also the duties. In the fierce market competition， construction enterprises force price down and loan for the construction project. It causes enterprise capital turnover tension， high use cost of funds， narrow profit space， and the economic operation efficiency is not high. At this time， the construction enterprises should use tax planning to relieve stress.

關鍵詞： 施工企業；稅收籌劃；思路

Key words： construction enterprise；tax planning；idea

中圖分類號：F810.42 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）24-0109-02

1 稅收籌劃的特點

對于企業來說，進行稅收籌劃的目的就是節省開支。所謂稅收籌劃是指在稅法規定許可的范圍內，納稅人借助稅法的優惠政策，通過事先籌劃和安排，利用合法的手段，充分利用優惠條款，最大限度地延緩稅負或減輕稅收負擔的合法的經濟行為，其特點是合法性、積極性、選擇性、收益性。

2 稅收籌劃的思路

根據稅法的相關規定，企業應根據營業收入繳納營業稅等流轉稅，根據實現的收益繳納企業所得稅。所以，對于施工企業來說，營業稅和所得稅是其主要的稅負。

2.1 營業稅的稅收籌劃思路

2.1.1 選擇不同的稅目，建筑業和服務業。第一種形式是承包合同由總承包公司與建設單位之間簽訂，然后再與施工單位簽訂施工合同，并按工程總額的一定比例向施工單位收取管理費，總承包公司發揮協調與組織的作用；第二種形式是施工單位與建設單位之間簽訂工程合同。對于第一種形式，總承包公司僅作為建設單位與施工企業的中介人，一律按服務業稅目對其取得的全部收入征收營業稅，適用稅率為5%。對于第二種形式，直接承包施工，按建筑業稅目征收營業稅，適用稅率為3%。顯而易見稅率的差異帶來稅負的差異，因此，為了實現節稅的目的，施工合同可以直接與建設單位簽訂。

2.1.2 納稅時間的選擇。施工企業通過拖延交付稅款的形式，進而獲取資金的時間價值。在一定時間內將資金短暫留在企業內部，從而在短期內減輕企業流動資金短缺的壓力，或者在一定程度上減少銀行的貸款，降低財務支出費用。所以，根據納稅義務發生時間，通過選擇對本企業有利的結算方式，拖延納稅義務發生的時間，也是施工企業進行稅收籌劃的有效方法。

對于合同完成后采用一次性結算價款辦法的工程項目，施工單位與發包單位進行工程合同價款結算的當天為營業稅納稅義務發生的時間；對于采用月中預支、月終結算或竣工后結算辦法的工程項目，與發包單位進行已完工工程價款結算的當天為營業稅納稅義務發生的時間；按照工程形象進度劃分不同階段結算價款辦法的工程項目，不同階段與發包單位進行已完工程價款結算的當天為營業稅納稅義務發生的時間；對于通過其他結算方式的工程項目，與發包單位結算工程價款的當天為營業稅納稅義務發生的時間。

2.2 所得稅的稅收籌劃思路

從某種意義上說，企業所得稅代表著企業的經營成果和經濟收益，企業所得稅在企業總稅負中占據較大的比例。從納稅籌劃的角度分析，為了盡量減少納稅額度和拖延繳納的稅款，施工企業可以采取的措施為：①選擇合適的預繳方式。為了確保稅款及時、均衡地入庫，我國對企業所得稅采取的征管辦法是：按年征收分期預繳、年終匯算清繳。預繳稅款的方式分為：按納稅期限的實際數預繳、按上一年度應納稅所得額的1/12或1/4預繳、經當地稅務機關認可的其他方法分期預繳。首先企業從時間價值的角度考慮，應降低預繳所得稅；其次通過預測未來的盈利水平，選擇合適的預繳方式。在不違法、違規、且可行的前提下，企業應將納稅所得額延期到年終繳納。②對固定資產的折舊政策加以充分利用。固定資產折舊費用在企業應繳納的稅款中，是繳納所得稅前準予扣除的項目，其最低年限規定如下：房屋、建筑物20年，機器設備10年，與生產經營相關的工、器等5年，運輸工具4年，電子設備3年。在收入一定時，企業納稅所得額隨著折舊額的增大而減少。根據折舊年限，通過不斷縮短資產的折舊年限，在一定程度上可以前移后期的成本費用，后移前期會計利潤。由于資金具有時間價值的屬性，所以在所得稅稅率趨于穩定的前提下，在法律允許的范圍內，可以增加前期折舊額，推遲稅款到后期繳納，相當于從國家獲取了一筆無息貸款。③選擇存貨計價方法。施工企業在采購材料的過程中，通過批量訂購的方式，降低了物資采購成本。施工企業通過采取不同的存貨計價方式，將會出現不同的會計利潤和存貨估價：當物價持續下跌時，通過采用先進先出的計價方式，在一定程度上可以降低期末存貨成本，進而提高本期銷貨成本，最終企業納稅所得稅額減少，企業所得稅負擔在一定程度上有所減輕。④強化對工資、薪金支出的合理化，把控福利費、社保費等附加費。所謂合理的工資、薪金是指企業根據工資、薪酬制度的相關規定，發放給員工的實際工資薪金。根據企業制定了較為規范的工資、薪金制度；一定時期內發放的工資、薪金相對固定，調整有序；企業對實際發放的工資、薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務的原則，稅務機關對其合理性進行確認。稅法規定，企業發生的職工福利費、工會經費、教育經費是以工資、薪金的一定比例核定標準的，對于沒有超過標準的按實際扣除，對于超過標準的按標準扣除。“五險一金”社會保險費在相關規定的范圍和標準內，準予扣除。因此要強化對工資、薪金支出的合理化，把控福利費、社保費等附加費在規定的標準數額內，規避不必要支出。⑤借款利息費合法化。向金融機構借款利息支出可據實扣除；支付給關聯方的利息支出，一要符合獨立交易原則，實際稅負不高于境內關聯方；二接受關聯方債權性投資與權益性投資比例為2：1；支付給自然人的利息支出，一符合財稅規定的條件；二企業與個人之間簽訂借款合同，三借款是真實、合法、有效。⑥嚴格控制招待費用的支出。根據我國稅法的相關規定：企業發生的業務招待費支出，按照發生額的60%扣除，但最高不得超過當年營業總收入的千分之五。這是一把雙刃劍，要控制其數額，必須得到領導的高度重視，控制職務消費。⑦計提的各項資產減值準備金。稅法規定，企業計提的各項資產減值準備金均不得在稅前扣除，但在以后年度實際發生資產損失時，經稅務機關批準后可以扣除。會計準則規定又不得不提，因此要做好長期穩定、均衡計提各項資產減值準備的核算和及時申報資產損失資料工作。⑧做好研究開發費、安置殘疾人員工資備案工作。我國稅法明文規定，企業發生的研究開發費用，未形成無形資產計入當期損益的，允許再按其當年研發費用實際發生額的50%，直接抵扣當年的應納稅所得額；形成無形資產的，按照無形資產成本的150%在稅前攤銷。因此要按照（國稅發【2008】116號文件）規定的要求，做好向主管稅務機關報送研究開發費預算、項目立項文件、合同或協議、項目組編制、專業人員名單、費用情況歸集表等相應資料的工作。不及時備案，將失去優惠條件。財稅規定，企業安置殘疾人員的，在按照支付給殘疾職工工資據實扣除的基礎上，按照支付給殘疾職工工資的100%加計扣除。因此做好向主管稅務機關報送已安置殘疾職工名單、殘疾證等相應資料，辦理享受企業所得稅加計扣除優惠的備案手續。

參考文獻：

[1]中國注冊會計師協會.稅法[M].經濟科學出版，2012-04.

[2]周鐵軍.稅收籌劃在建筑施工企業中的應用[J].中國高新技術企業，2011（28）.

小企業工資薪金制度范文第3篇

一、高新技術企業增值稅稅務籌劃方法

（一）中小型企業適合選擇小規模納稅人的身份生產型高新技術企業涉及的流轉稅主要是增值稅，最新修訂的增值稅暫行條例將小規模納稅人的征收率調整為3%，同時將工業和商業小規模納稅人應稅銷售額標準降低為50萬元和80萬元，該項調整減輕了中小型高新技術企業的稅負。我國從2009年1月1日起實行消費型增值稅，允許將購置物質資料和用于生產經營的固定資產中所含的增值稅款，在購置當期全部扣除。由于高新技術企業主要以人力資本的知識、智力、無形資產投入為主，生產的產品技術含量高、原材料投入少、增值率高，可抵扣的進項稅額少，因此，規模不大的高新技術企業適合選擇小規模納稅人；規模較大的高新技術企業可以通過分立的形式，降低企業的應稅銷售額，使其具備小規模納稅人的認定條件，獲得節稅利益。

（二）充分利用增值稅稅收優惠政策高新技術企業適用的增值稅稅收優惠政策在不同時期有不同條款，主要有免征、不征增值稅、即征即退等。例如對軟件企業增值稅一般納稅人銷售其自行開發生產的軟件產品，按17%的法定稅率征收增值稅后，對其增值稅實際稅負超過3%的部分，實行即征即退政策；納稅人銷售軟件產品并隨同銷售一并收取的軟件安裝費、維護費、培訓費等收入，應按照增值稅混合銷售的有關規定征收增值稅，并可享受軟件產品增值稅即征即退政策；對軟件產品交付使用后，按期或按次收取的維護費、技術服務費、培訓費等不征收增值稅。可見，軟件企業銷售自行開發的軟件產品同時收取軟件安裝費、維護費等，增值稅實際稅負為3%，若將維護費、培訓費等在軟件產品交付使用后按期或按次收取，則不需繳納增值稅。

納稅人受托開發軟件產品，著作權屬于受托方的征收增值稅，著作權屬于委托方或屬于雙方共有的不征收增值稅。可見對受托開發軟件的行為，著作權歸屬于委托方或雙方共有的不需繳納增值稅。高新技術企業要熟知稅收優惠政策的適應范圍和適用時限，結合本單位的情況，充分利用稅收優惠政策。

二、高新技術企業所得稅稅務籌劃方法

（一）相對于獨資與合伙，高新技術企業適合選擇公司制高新技術企業的組織形式有三種：個人獨資企業、合伙企業、公司制企業。個人獨資企業和合伙企業的生產經營所得征收個人所得稅，其中合伙企業的投資者將全部生產經營所得按合伙協議約定的分配比例，確定各自的應納稅所得額，分別繳納個人所的稅；公司制企業既要繳納企業所得稅，又要為投資者按20%的稅率代扣代繳個人所得稅。從稅務籌劃的角度，高新技術企業適合選擇公司制企業，原因如下：一是我國為鼓勵高新技術企業發展制定的產業優惠和區域優惠政策，只適用于公司制企業，如果選擇個人獨資企業或合伙企業，將無法享受企業所得稅的稅收優惠。二是高新技術企業的核心競爭力主要表現為人力資本，投資者獲得的收益較高，如果選擇個人獨資或合伙形式，投資者經營所得適用五級超額累進稅率，采用公司制投資者獲得的股息、紅利所得適用20%的比例稅率，公司制企業的整體稅負相對較低。三是高新技術企業屬于高風險行業，在激烈的市場競爭環境下，高新技術企業的生命周期較短，采用獨資或合伙形式，需要承擔無限責任，無疑增加了投資風險和經營風險。

（二）盡快申報自主知識產權，力爭被認定為高新技術企業 享受產業優惠的前提是被認定為擁有核心自主知識產權，并符合稅法規定的其他條件。為此企業需從以下方面努力：一是盡快申報自主知識產權，如果申報自主研發的知識產權短期內無法完成，可以通過受讓、受贈、并購等方式，或通過5年以上獨占許可方式，對其主要產品（服務）的核心技術擁有自主知識產權。二是企業應投資于國家重點支持的高新技術領域，具體包括電子信息技術、生物與新醫藥技術、航空航天技術、新材料技術、高技術服務業、新能源及節能技術、資源與環境技術、高新技術改造傳統產業8個領域。三是增加研發費用投入，提高高新技術產品（服務）收入比重，使研究開發費用占銷售收入的比例不低于規定的比例，使高新技術產品（服務）收入占企業總收入的比例不低于規定的比例。四是通過社會招聘或自主培養的方式，擁有一批高學歷、高水平的科研團隊，使科技人員占企業職工總數的比例不低于規定比例。

（三）投資國家政策引導的方向，獲得稅收抵免效應企業所得稅法中制定了諸多產業優惠和區域優惠政策，高新技術企業在選擇投資的領域、產品、設備、地區時，應結合稅收優惠政策進行考慮。一是企業應投資于國家重點支持的高新技術領域，力爭享受15%的優惠稅率；二是投資生產符合國家產業政策規定的產品。三是投資設在經濟特區和上海浦東新區內的高新技術企業，可以享受區域和產業的雙重優惠政策，自取得第一筆生產經營收入所屬納稅年度起，享受“兩免三減半”的優惠，優惠期滿后，減按15%的稅率繳納企業所得稅。

（四）多渠道籌集資金，規避資本弱化條款 一是在創建期，由于企業經營風險較大、自身信譽尚未建立，很難獲得商業貸款，高新技術企業可以申請政府科技型扶持基金和政策性貸款，減輕資金壓力。創新基金支持的重點是處于產業化初期、技術含量高、市場前景好、風險較大、商業性資金進入尚不具備條件、最需要由政府支持的高新技術企業，因此，高新技術企業應當積極申請。二是高新技術企業利用債權性融資，應規避資本弱化條款。高新技術企業從其關聯方接受的債權性投資與權益性投資的比例超過2而發生的利息支出，不得在計算應納稅所得額時扣除。由于我國的資本弱化條款主要是針對關聯方的債權性融資行為，高新技術企業在接受關聯方債權與股權性投資比例超過規定標準時，可以考慮從非關聯方獲得借款。此外，由于債權性融資財務風險較大，企業不能償還到期債務可能面臨破產風險，企業應控制資本結構，降低財務風險。三是對于未上市的中小高新技術企業，可以爭取獲得創業投資企業的投資。稅法規定，創業投資企業采取股權投資方式投資于未上市的中小高新技術企業2年以上的，可以按照其投資額的70%在股權持有滿2年的當年抵扣該創業投資企業的應納稅所得額；當年不足抵扣的，可以在以后納稅年度結轉抵扣。高新技術企業若能獲得創業投資，亦可獲得投資抵稅的利益。

（五）利用稅前扣除項目，減少應納稅所得額具體如下：

第一，合理列支工資、薪金等費用。為了使企業發生的工資、薪金支出被稅務機關認定為合理，享受相關的優惠，應注意：一是應制定較為規范的、符合行業及地區水平的員工工資、薪金制度，工薪的調整要有序進行，企業對實際發放的工資、薪金，應依法履行代扣代繳義務；二是企業發放的研發人員工資、薪金以及提取的研發人員福利費、工會經費、教育經費，應計入研究開發費用，享受加計扣除的優惠；三是軟件生產企業發生的職工培訓費用，應設明細賬單獨核算，享受軟件生產企業職工培訓費全額扣除的優惠。

第二，對研究開發費用實行專賬管理。企業為開發新技術、新產品、新工藝發生的研究開發費用，可以享受加計扣除的優惠。一是必須對研究開發費用實行專賬管理。企業應準確歸集填寫年度可加計扣除的各項研究開發費用實際發生金額，并于年度匯算清繳所得稅申報時向主管稅務機關報送規定的材料。二是對企業委托給外單位進行開發的研發費用，企業應要求受托方提供該研發項目的費用支出明細情況，由委托方按照規定計算加計扣除。對企業共同合作開發的項目，由合作各方就各自承擔的研發費用分別按照規定計算加計扣除。三是利用加速折舊獲得延期納稅的好處。高新技術企業使用的固定資產，如果由于技術進步、產品更新換代較快或者常年處于強震動、高腐蝕狀態，可以縮短折舊年限或者采用雙倍余額遞減法、年數總和法等加速折舊方法。加速折舊法和直線法相比，可以增加當年稅前扣除費用，提前收回投資，獲得延期納稅的好處。利用折舊政策進行籌劃，應把握兩點：若企業設在經濟特區或上海浦東新區，正在享受“兩免三減半”的優惠，適合采用直線法折舊；若企業在正常納稅期內，適合采用加速折舊法。

（六）單獨計算技術轉讓所得，利用臨界點享受免稅優惠《企業所得稅法》規定，居民企業轉讓技術所有權所得不超過500萬元部分，免征企業所得稅；超過500萬元的部分，減半征收企業所得稅。符合條件的技術轉讓所得是技術轉讓收入扣減技術轉讓成本和相關稅費后的余額。高新技術企業為享受此項優惠，應注意以下幾點：一是應單獨計算技術轉讓所得，并合理分攤企業的期間費用，沒有單獨計算的，不得享受技術轉讓所得企業所得稅優惠。二是企業應按照稅法規定準確核算技術轉讓收入、技術轉讓成本、相關稅費三項指標，估算出技術轉讓所得，對與技術轉讓項目密不可分的技術咨詢、技術服務、技術培訓等收入，應計入技術轉讓收入。三是對超過500萬元的技術轉讓所得，在簽訂技術轉讓合同時，可以采用分期收款方式，按照合同約定的收款日期確認技術轉讓收入、技術轉讓承包、相關稅費，將超過500萬元的部分遞延到下一個納稅年度，享受免征企業所得稅的優惠。

小企業工資薪金制度范文第4篇

關鍵詞:人力資源管理;成本控制;優化措施

中圖分類號:F275.3文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)28-0113-03

引言

人力資源即是在生產經營過程中企業所擁有或控制的能給企業帶來經濟利益的人力或勞動力 [1]。人力資源及其管理已逐漸成為企業管理的重要組成部分,從經濟管理上看人力將作為一種資源被開發、利用和管理。這就要求企業需要對人力資源的成本和價值進行確認、計量和記錄對其供給與需求進行預測對人力資源開發的經濟效益進行分析以做出合適的管理決策進行企業人力成本的有效控制和管理。由于人力資源的流動和企業間的競爭,為了保留和爭取人才企業必須創造一些條件,包括提高物質待遇、改善人際關系、提供在職培訓機會這些都將增加企業在人力資源方面的開支,而其投資效益如何又是企業考慮的問題。所有這些都要求企業對人力資源的成本和價值進行核算以考核其經濟效益。推行人力成本會計的研究也是加強企業內部管理的需要,不但能提高人才使用效率,促進人才合理消費,也有利于健全對經營者的激勵機制,促進人事管理科學化。

一、有關人力資源成本的基本理論

1.人力資源控制成本的構成。人力資源成本控制是指會計主體對所擁有和控制的人力資產在其招募、錄用、開發、使用、重置等活動中發生的各項支出進行確認、計量和控制的會計活動。在這一過程中所發生的成本即人力資源控制成本,主要包括以下五個方面:(1)人力資源的取得成本。包括人員的招聘費用、選拔費用和錄用安置費用等。(2)人力資源開發成本。包括上崗教育成本、崗位培訓成本和脫產培訓成本等。(3)人力資源使用成本。包括維持成本和保障成本即薪資總額、辦公費用、分攤管理成本和貨幣福利等。(4)人力資源離職成本。包括離職前低效成本和空職成本既由于員工的離職而影響到某職位的空缺可能使某項工作的完成受到影響而造成的損失。(5)人力資源保障成本。是保障人力資源在暫時或長期喪失實用價值的是生存權而支付的費用包括勞動事故保障、健康保障、退休養老保障、失業保障等費用 [2]。

2.人力資源成本的主要計量方法。目前計量方式主要有三種:(1)歷史成本法,將企業取得和開發人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本。這種方法其數據具有客觀性和可驗證性能使人力資源會計與非人力資源會計在計價原則上保持一致使兩種信息具有可比性。(2)重置成本法,將現時物價條件下重置某一特定人力資源而發生的費用支出作為人力資源的成本。這種方法考慮了人力資源價值的變化反映了人力資源的現時價值但由于按重置成本對人力資源估價不可避免地帶有主觀性使信息的可比性下降 [2]。(3)機會成本法,在人力資源方案中如果選用某一方案就必須放棄投資于其他方案的機會收益。這些放棄的機會收益就是選擇該方案的機會成本。這種方法的優點是機會成本更近似于人力資源的經濟價值便于正確估價人力資源的成本而且數據比較容易獲得 [3]。

二、企業人力資源成本控制存在的問題及分析

1.企業人力資源成本控制存在的問題。(1)缺乏有效的人力資源管理規劃與人力資源成本控制規劃。有些企業一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業人士,在人力資源成本控制上更難以實施。企業的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調動等與公司內部員工有關的事項,而在員工激勵、培訓、企業文化建設和成本控制等方面關注不夠。人力資源管理所采用的管理方式也只是事后的一些修補措施,而真正的人力規劃也成為一種想象,根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式,也注定了人力資源成本控制的活動得不到有效的規劃和實施,其人力資源管理部門無法成為一個企業的軸心部門。(2)聘用機制的不合理。很多企業特別是中小企業的管理人員和核心人員常常是憑借人際關系,而不是憑借自己的專業知識和技術能力進去的。企業中“任人唯親”的現象較嚴重,這使得一部分遠離企業核心層的優秀員工難以發揮其才能造成企業人力資源使用成本和機會成本的上升。“論資排輩”的現象比較嚴重,大量的平庸之輩占據著關鍵崗位,致使優秀的員工晉升機會不大,晉升周期過長,這將造成大量的優秀員工流失而加劇了企業的人力資源的離職成本。(3)員工培訓沒有受到重視。企業的這種弱態客觀上使其為員工,特別是知識員工提供的報酬較少,更重要的是為員工們提供的個人發展機會較小,不利于人才潛能的培養以及個人才能的充分發揮。企業每年用于員工的培訓費用很少而且培訓僅限于崗位培訓常著眼于當前。企業人事部門還沒有從開發人的能力的角度制定培育符合企業未來發展需要的、有潛質的人才的規劃,人才得不到發掘尤其是企業家的培育緩慢。(4)績效評估與激勵制度不合理。有些企業的績效評估標準及過程不合理,而報酬管理制度上也偏重傳統的物質激勵,忽視非物質激勵,這些使得優秀的人員在今后的工作中難以發揮其才能,造成企業人力資源的浪費和成本的增加,給企業的發展帶來隱患。在分配制度上仍普遍存在著平均主義企業的高、中、低級人才的收入差距很小,人才的勞動價值得不到合理的體現,使得人心不穩大量優秀人才流失。

2.企業人力資源成本控制的問題分析。由于企業沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業人士,缺乏有效的與企業戰略結合的人力資源規劃,從而導致大部分企業的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調動等與公司內部員工有關的事項,而在員工激勵、培訓、企業文化建設和人力成本管理等方面關注不夠。這在很大程度加大了企業的人力資源取得成本、開發成本與保障成本的上升。大部分企業人力資源管理是后臺式的,即人力資源部門作為一個內部管理部門對業務部門提供服務和支持,而對公司所經營的業務缺乏深入了解的機會,直接導致了缺乏對企業發戰略的洞察力,難以與企業的發展戰略結合起來。因此,人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施,而真正的人力規劃和人力資源成本的管理與控制也成為一種想象,根本無法有效地實行。

企業人事部門還沒有從開發人的能力的角度制定培育符合企業未來發展需要的、有潛質的人才的規劃,人才得不到發掘尤其是企業家的培育緩慢。企業每年用于員工的培訓費用很少而且培訓僅限于崗位培訓常著眼于當前,忽視系統、長期的培訓,直接加大了企業的人力資源開發成本。

企業由于產權關系模糊,員工的責、權、利不相統一,導致績效評估標準及過程不合理,而報酬管理制度上也偏重傳統的物質激勵,忽視非物質激勵,這些都使得優秀的人員在今后的工作中難以發揮其才能,造成企業人力資源的浪費,加大了企業人力資源使用成本。在分配制度上仍普遍存在著平均主義企業的高、中、低級人才的收入差距很小人才的勞動價值得不到合理的體現使得人心不穩大量優秀人才流失,加劇了企業的人力資源離職成本。

三、優化企業人力資源成本控制的措施

1.更新人力資源成本會計計量模式。構建人力資本價值計量模式――當期價值理論,即以人力資本當年投入產出的貢獻價值作為計量的對象。人力資本當期所創造的貢獻價值是人的內在能力的外在表現,用這個看得見的貢獻價值作為計量的標準和尺度,是比較現實、直觀和切實可行的。

首先構建了人力資本當期價值的群體價值這一基本計量模式:

模式1:V=(VA+I)×H 式中:V――人力資本當期群體價值;VA――企業當期增加值;I――企業當期利息支出; H――人力資本當期創造的價值占人力物力共同創造價值的貢獻比例(即人力資本貢獻率)。

在群體價值計量模式的基礎上,構建人力資本當期實現的個體價值、績效價值等人力資本價值計量模式。

模式2:人力資本當期人均個體貢獻價值 VP=V/N

式中:VP――人力資本當期人均個體貢獻價值;V―同上;N―該群體員工數。

模式3:人力資本當期個體績效價值 Vij=VP×Gi×Rij

式中:i=1……個崗位;j=某崗位1……個員工;Vij――某崗位人力資本當期個體績效價值;Gi――某崗位崗級調整系數;Rij――某崗位個體績效價值調整系數

此模式將人力資本當期人均個體貢獻價值與個體績效價值融為一體,改變了現有人力資本績效考核純粹以非價值指標評價員工貢獻大小的狀況,實現了價值與非價值指標的有機結合。

以上這幾種模式從不同的角度計量人力資本價值,對人力資本核算更客觀、明了,為企業內部管理和外部相關利益者提供了多方位的信息。所構建的人力資本價值計量模式是從群體到個體等的計量模式,實現了人力資本價值的一體化,也有利于人力資本控制。

2.制定和實施有效的人力成本控制規劃。人力資源規劃就是為了滿足變化中的企業對人力資源的需求,最大限度地開發利用企業員工的潛能,以期待企業和員工的價值最大化。有效的人力資源規劃,可以大幅度減少人力資源取得成本和人力資源使用成本。人力資源規劃由兩方面內容構成:一方面,人力資源規劃的調研、分析。根據企業的發展戰略和經營目標,通過分析企業人力資源的外部機遇與威脅以及內部優勢和劣勢,制定必要的人力資源政策和措施。另一方面,人力資源成本控制規劃的制定與實施。在調研的基礎上,對企業人力資源需求與供給進行分析,預測企業人力資源的需求和供給的數量、質量和層次結構,進而制訂人力資源成本控制的總體計劃。在推行了人力資源規劃的基礎上,將人力資源成本控制的各專項事務性工作也逐步推向規范化,建立行之有效的人力資源成本控制流程 [4]。

3.優化企業招聘環節。一般情況下,工作空缺可以分為以下兩種情形:不招人就可彌補的空缺和需要招人來彌補的空缺。對于第一種情形,可以通過加班,工作再設計等方法來解決問題。第二種需要進行招聘,在此,又可根據空缺職位的不同分為兩種情況:第一,應急職位可以考慮聘用臨時工,租用某公司的人或者把工作完全外包出去。這些方法可以迅速的解決問題,又可以節約大量經費。因為不用支付任何福利的費用,省下了34%的成本。第二,核心職位可以采用內部招聘和外部招聘,當空缺出現時,應提前三天至一周的時間讓內部員工知道,使其能夠擁有優先應聘的機會,體現“以人為本”的原則 [5]。

由于招聘費用是計算在提出招聘需求的部門的預算內的。事先做好招聘成本控制表,把所需職務、職位數、擬招聘方式,預算費用均列入表內,并經人力資源部和總經理審批。在控制招聘成本的眾多方案中,有最節省招聘成本的“員工推薦”的方法和招聘會形式,以及時下最流行的網上招聘,而花錢最多的方法是“獵頭”,這種方法適用于某些關鍵的職位。

4.優化企業培訓體系。(1)分析培訓需求。做培訓需求分析一般從以下三個方面入手:首先,從公司組織上分析,根據各部門的工作職責和實際情況等因素來確定需求內容;其次,從工作職業上分析,作職位分析時看該職位需要什么技能然后用員工現有的技能狀況進行對比,中間的差距就是培訓需求;最后,員工的自我分析,有員工自己決定今年有哪些培訓需求,差距在何處。培訓需求的實際操作有以下四種方法:第一,全球性分析,即公司從上往下順次進行確定工作。具體流程是:分析培訓目標群體范圍;定義職位需求;按職位需求來評價員工的現有狀況;如果有培訓需要則立即著手培訓。第二,行為表現管理,即在績效考核過程中作培訓需求分析。第三,突發事件和主要問題分析法。第四,以培訓者為中心的分析法 [6]。(2)進行培訓成本核算。如何核算培訓成本是在制定需求過程中必須考慮的問題。培訓成本是指場地,教師,設備等在培訓活動中所需的費用,以及學員培訓期間的工資和潛在的機會成本的損失。培訓成本核算的原則是:并不是最貴的方案才是最好的,而是最適合的方案才是最好的。(3)優化培訓效果。1)授課。根據成年人的學習特點,告訴其學習目的,講課時多提與工作經歷相關的問題,從而使學員專心聽講,實現學習效果的最大化。2)實踐。即培訓學習結束后,公司里要產生支持的氛圍,讓員工能夠充分運用所學的新技能。3)反饋。即培訓工作完成后,要保證員工能夠學以致用。

5.優化企業薪酬激勵機制。優化企業薪酬激勵機制包括兩個方面。一方面,優化情感激勵機制。所謂情感激勵機制,意在用企業文化留人,關鍵在于要求企業為員工帶來一個家一樣的感覺,使員工忠誠于企業,并自愿主動地把自身的發展和企業的發展結合起來。使員工擁有共同的價值觀,以企業的目標為自己的最高目標,把自己融于企業,用文化、用感情留人才是最根本的手段。另一方面,優化福利激勵機制。企業福利系統可以分為兩部分:經濟型薪酬―福利激勵中的物質因素和非經濟型薪酬―福利激勵中的非物質因素。通過優化福利激勵機制,可以使上述兩個因素得到恰當的安排,也會對員工起到很好的激勵作用。

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Analysis of the Control of Human Resource Cost

WANG Jing1,GAO Zhi-lin2

(1.ZheJiang Economic Trade Polytechnic,Hangzou 310000,China;2.Wanjiang Anhui Normal University,Wuhu 241007,China)

小企業工資薪金制度范文第5篇

關鍵詞企業管理古典理論理論回歸

自美國管理學家哈羅德·孔茨(HaroldKootz)1961年發表《管理理論叢林》一文，把管理理論稱作叢林以來，管理理論的發展加速了自己的進程。此后，安索夫(Ansoff)《公司戰略》(1965)一書的問世,“戰略”開始引入管理界，邁克爾·波特(M.E.Porter)的《競爭戰略》，在20世紀80年代把戰略管理的理論推向了高峰。1993年邁克爾·海默(M.Hammer)博士與詹姆斯·昌佩(J.Champy)合著的《再造企業——管理革命的宣言書》,完成了企業再造理論的最終構架，在世界范圍內吹響了所謂的“第二次管理革命”號角。同一時期,彼德·圣吉(P.M.Senge)出版了《第五項修煉》，在全球范圍內引起轟動，學習型組織成為全球化和知識經濟時代組織管理革命的重要標志。然而，在現代管理理論日新月異的今天，在我國管理學界，古典管理理論卻受到人們越來越多的關注，有研究者甚至提出古典管理理論回歸的論斷。呼喚古典管理理論回歸，有的是來自對中小企業管理的考察，有的是來自對管理職業化的理性分析，也有的是來自對古典管理理論自身的評判。一種觀點的形成絕不是空穴來風，必然有其深刻的原因和背景，分析這些原因，回望并深思作為現代管理理論繁榮基礎的古典管理理論，對推進管理理論中國化，促進企業管理科學化，具有一定的理論價值和較強的現實意義。

1古典管理理論具有自身的科學性及較強的應用價值

古典管理理論是人類歷史上第一次用科學方法探討管理問題所取得的豐碩成果，是生產力發展到一定歷史階段的必然產物。古典管理理論作為一個完整的體系，集管理理念、管理技術和管理方法于一體，對企業管理實踐有著強大的指導意義。它猶如一只有形的手，科學有效地調動和配置企業的各種資源，在適應生產力發展要求的同時，促進了生產力的進一步發展。一般認為，泰勒、法約爾和韋伯是古典管理理論的三位先驅，古典管理理論的科學性首先在于它的實踐性，它是從企業管理實踐中概括出來的理論。作為古典管理理論代表人物的泰勒和法約爾，有著豐富的企業工作經歷。泰勒就是在生產一線發現并注意到“磨洋工”現象的，對這一現象的仔細觀察，使他找到了工人“磨洋工”原因。他認為工人“磨洋工”有三個原因，即：工人們害怕不斷增長的生產帶來失業；失敗的薪金制度不鼓勵工人高效率的工作；工廠沒有給工人提供科學的工作方法。這些觀察和分析，成為科學管理理論構建的起點。雖然法約爾與泰勒有著完全不同的人生經歷，但他也一直處在企業管理的中、高層，漫長而成績卓著的經營管理生涯使他對企業管理有更加寬闊的視野和更高層次的認識。

古典管理理論的科學性還在于管理理念的先進性。泰羅認為，科學的工作方法是管理中的“思想革命”，“思想革命”最重要的內容就是需要雇傭雙方把視線從分享利潤這塊蛋糕轉移開，共同想辦法把“蛋糕做大”。他說：“管理的主要目的應該是使顧主實現最大限度的富裕，也聯系著使每個雇員實現最大限度的富裕。”并且認為，對雇主來說，“最大利益”不僅代表著短期內有較大的利潤，也包括為達到公司的長期繁榮而全方位地發展。對雇員來說，最大利益則不僅代表著高工資，還有他們自身職業生涯的發展，使他們在能力范圍內做到最高等級的工作。在他看來，管理的真正目的是使勞資雙方都得到最大限度的富裕。這一思想直到今天仍然閃耀著真理的光輝，以至于王義昌先生在《一封辭職信——成就組織和個人發展的第六項修煉》后記中，還要遺憾：這么多年過去了，讓雇主和雇員關系和諧共同發展，卻至今依然是我們企業管理實踐者和理論者的重大任務。作為一般管理理論的構建者，法約爾認為，管理是一種可應用于一切機構的獨立的活動；一個人在某機構內地位愈高，管理活動愈加重要；管理是可以教授的。正是這種對一般管理的認識，使管理理論作為一種普適工具在廣泛的社會領域得到了運用。由于韋伯是一個置身企業管理之外的“旁觀者”，站在更加超脫的立場冷靜分析企業管理的基本問題，他的管理理念更顯深邃。他指出一套支配行為的特殊規則的存在，是組織概念的本質所在。沒有它們，將無從判斷組織。這些規則對行政人員的作用是雙重的：一方面他們自己的行為受其制約，另一方面他們有責任監督其它成員服從于這些規則。韋伯理論的主要創新之處導源于他對有關官僚制效率爭論的忽略，而把目光投向其準確性、連續性、紀律性、嚴整性與可靠性。韋伯這種強調規則、強調能力、強調知識的行政組織理論為社會發展提供了一種高效率、合乎理性的管理體制。直到今天，在組織中普遍采用的高、中、低三層次管理就是源于他的理論。

古典管理理論具有很強的應用價值。泰勒所提出的科學管理的四個原理：即對工人操作的每一個動作進行科學研究，用以代替舊的、單憑經驗的勞動操作；科學地挑選工人，并進行培訓和教育，使之成長，以代替允許工人憑自己的愛好選擇工作的作法；管理人員與工人之間親密協作，以保證一切工作都按建立起來的規章制度去辦；管理人員和工人在工作和職責上要分工，各自承擔最適合的工作，以代替所有的工作和大部分責任都推卸給工人的辦法。這些原理，對于夯實企業的管理基礎是非常重要的。法約爾提出的14條管理原則，以及他對管理過程計劃、組織、指揮、協調、控制等五個要素進行的詳細分析，則是企業管理過程科學化必不可少的。韋伯要求理想的行政組織體系所具有的八個特征，即實現明確的分工、實行等級原則、實行考核和訓練制度、所有公職的擔任者都是任命的而不是選出的、行政管理人員領取固定的薪金、行政管理人員不是他所管理的那個單位的所有者、組織是根據明文規定的法規規章組成的、組織中人員之間的關系完全以理性準則為指導，正是企業形成完整、有序和高效組織體系必須遵循的基本原則。

2古典管理理論是現代管理理論的邏輯前提和應用基礎

古典管理理論從創建到現在已經整整100年，社會政治、經濟、科技、文化環境已經發生了翻天覆地的變化，正是這些變化推動著管理理論向前不斷發展，形成流派紛呈的格局。但是，站在21世紀回望古典管理理論，我們看到的不僅是它們的真理光輝，也清晰可見它們與現代管理理論千絲萬縷的聯系。作為邏輯前提，古典管理理論不僅在理論上是現代管理理論創新的基礎，而且本身也是現代管理理論的構成內容，同時還是現代管理理論在實踐中應用的基礎。

古典管理理論先驅們所試圖解決的問題，是管理學面臨的兩個根本問題，即效率和組織問題。它們是任何管理理論都不可回避的問題。從這個意義上說，現代管理理論都是在古典管理理論的啟發下或指導下，在古典管理理論已經搭建的平臺上的創新，而且可以肯定地說這種創新會一直持續下去。古典管理理論所研究的問題仍然是現代管理學所要研究的問題，比如對計劃和策略的研究、對發展戰略的研究、對組織形式的研究、對管理工作環境的研究，等等，都是對古典管理理論的繼承和發展。就是在彼得圣吉的《第五項修煉》里，通過系統思考、自我超越、心智模式、共同愿景、團隊學習，所要解決的也是泰勒在百年前所關注的雇主和雇員關系和諧及共同發展問題。

古典管理理論不僅為現代管理理論搭建了創新的平臺，經過發展和完善的古典管理理論已經成為現代管理理論的構成內容之一。在現代管理理論叢林的九大管理學派中，管理過程學派和經驗主義學派就是古典管理理論的現代版本。管理過程學派也叫管理職能學派、經營管理學派，其開山鼻祖正是古典管理理論的創始人之——法約爾。這一學派因美國管理學家哈羅德孔茨等人的發揚光大，成為現代管理理論叢林中的主要學派，在現代管理理論中占有十分重要的地位。經驗主義學派也被稱為經理主義學派，他們以向大企業的經理提供管理企業的成功經驗和科學方法為目標。他們認為，有關企業管理的理論應該從企業管理的實際出發，特別是以大企業管理經驗為主要研究對象，加以抽象和概括，然后傳授給管理人員，向經理提出建議。經驗主義學派中的許多代表人物深受古典管理理論影響，而且其中的多數人長期擔任大公司的顧問或直接在大公司高層供職。經驗主義學派走的是與泰勒、法約爾一樣的研究道路，把實踐放在第一位，以適用為主要目的。雖然，由于時代的變遷和實踐對象的不同，經驗主義學派所概括出來的理論并不是古典管理理論的翻版，但是他們的出發點和思想方法是完全一致的。但是，由于現代管理理論抓住了管理中效率與人性這一被古典管理理論忽略的矛盾，所提出的一些觀點，對于處理好管理中人與人、人與組織、組織與組織、人及組織與環境的關系，從而保持組織的平衡和諧狀態，具有很強的實踐意義。用現代管理理論指導現代企業管理，是無庸置疑的。然而，當現代管理理論在實踐中應用的時候，我們會發現，它離不開古典管理理論所構建的組織體系的基礎性支持。現代管理理論為企業管理提供了許多工具，比如管理方格、決策模型、激勵手段，等等，都要放在按照古典管理理論構建起來的、能完整地履行計劃、組織、指揮、控制、監督職能的組織體系中，才能發揮其作用。

3古典管理理論的應用是我國當前企業管理實踐的現實需要

管理理論不是“屠龍術”，它必須見諸于實踐，在實踐中得到檢驗。一切不能為實踐所用的理論都是灰色的。管理理論的實踐價值并不在于管理理論本身，而在于它的指導對象，在于它與指導對象的吻合性。因此，管理理論應用是有邊界約束條件的，在發達國家有用的理論，在發展中國家未必有用；在大企業奏效的理論，在小企業未必奏效。我們不能說哪一種理論更好，更不能說時髦的理論就是最好的理論。

3.1現實經濟社會條件為古典管理理論回歸提供了適宜的土壤

古典管理理論誕生于20世紀初期的美國，是與美國當時的經濟、社會、文化的發展狀況密切相關的。按照美國經濟學家羅斯托的經濟成長五階段論，人類社會的發展經歷了傳統階段、起飛前階段、起飛階段、成熟階段和高消費階段。古典管理理論形成的時代正是美國處于起飛階段時期。在這一時期，社會出現持續的增長，在主要成長部門有可能通過革新創造或者通過利用新的資源，從而形成很高的成長率，并帶動社會經濟中的其他方面擴充能量。由于經濟起飛時期，幾乎整個經濟都在快速地增長，從而使具有經濟現代化觀念的人戰勝堅持傳統社會觀念的人，在社會、政治和文化等方面取得勝利。起飛階段所迸發出來的強大刺激力量，既可以表現為政治革命的形式，也可能是技術革新的形式，還可能是管理方式改變的形式。當年，正是因應起飛階段的經濟發展需要，古典管理理論破土而出。

從發展經濟學的角度看，一般來講,人均GDP400美元以下為經濟增長的起步階段，人均GDP400～2000美元為經濟起飛階段，人均GDP2000～10000美元為加速成長階段，人均GDP10000美元以上為穩定增長階段。據國家統計局公布的資料，2003年我國國內生產總值（GDP）相當于1.4萬多億美元，人均1090美元。這是我人均GDP首次突破1000美元。這表明我國經濟發展階段處于起飛階段的關鍵時期。我國當前經濟社會狀況，從發展經濟學的角度來看，與上個世紀初的美國有很強的相似性。這種相似性表明，古典管理理論回歸在我國有比較適宜的土壤。所以，有人認為，“考慮我國企業的發展階段，反省我們走過的路程，我們提出‘回歸古典管理’，補上科學管理這一課，并試圖以此作為我國企業邁向職業化的理論指導。”

3.2市場經濟初級階段人們所能達到的認識水平是古典管理理論回歸的重要人文環境

我國直到1994年才提出經濟體制改革的目標是建立社會主義市場經濟體制，至今僅僅10年時間，從政府到民間對市場經濟的認識都十分有限。我國從市場經濟初級階段到成熟階段，還有比較長的路需要走。處在計劃經濟向市場經濟轉軌時期的企業，傳統體制的慣性，制約著人們對市場經濟認識水平的提高，因而，對在成熟市場經濟中孕育出來的現代管理理論，多少有些消化不良。

企業管理說到底是人對人的管理，管理者和被管理者所能達到的認識水平，是制約管理理論應用的重要約束條件。從企業管理者來看，由于我國缺乏優秀企業家誕生和正常發育的社會土壤和社會氛圍，社會體制方面也存在壓抑優秀企業家成長的弊病，現階段堪稱真正企業家的廠長、經理為數其實并不多，甚至一些功成名就的企業管理者，往往并不是因為他們已經擁有了嫻熟的市場經濟駕御技巧，而是因為在市場經濟改革浪潮中抓住了某一個機遇。在成功的或失敗的企業管理者口中，我們都不難聽到成串的、最時尚的管理學詞匯，但是在他所管理的企業里卻很難看到這些詞匯所代表的管理理念、管理機制和管理制度。至于，在改革大潮中大量涌現出來的家族企業，管理者的狀況更不容樂觀。

3.3大量存在的中、小型企業為古典管理理論回歸提供了廣闊的空間

根據2004年中國統計年鑒，我國擁有國有及規模以上非國有工業企業單位196222個，其中大型企業僅為1984個，占1%；中型企業為21647個，占11%；小型企業為172591個，占88%。在工業總產值上，三類企業各占1/3。大量存在的中、小型企業，管理水平普遍比較低下。有人對浙江民營中小企業做過調查分析，在那里企業管理存在四個具有共性的問題，即制度不科學，缺乏連續性；忽視基礎，管理方法運用不當；未發揮組織職能，團隊效率低；脫離實際，曲解“企業文化”。調查者認為，民營中小企業的管理整體上還處于十分原始的階段，甚至還遠未達到以“科學管理”和“一般管理”為代表的“古典管理”階段的水平。浙江省是我國民營經濟發展狀況最好的省份，情況尚且如此，其他地區的情況可想而知。

解決我國中小企業的管理問題，更切實可行的辦法是普及古典管理理論知識，幫助企業加強管理的基礎，比如應用“科學管理”理論，提高計劃水平，增強管理控制能力。通過貫徹和運用“工作定額”、“能力與工作相適應”、“標準化”、“差別計件付酬制”及“計劃和執行相分離”等原則和方法，來提高企業的生產計劃、組織與控制能力，從而實現管理效率的提高；應用“行政組織”理論，促進組織優化。在韋伯理想的行政組織體系的基礎上，結合企業實際，建立起以制度為中心運轉的、等級化、專業化的金字塔型的組織，為企業準確、迅速、有效地工作奠定基礎。

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