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人事培訓范文第1篇

自《中華人民共和國信息公開條例》正式實施以來，我局高度重視此項工作，將其作為人事部門政務公開、打造陽光政府；密切聯系群眾的重要工作來抓。提高了廣大群眾對我局工作的了解率、參與度，由于堅持信息公開，工作得到了廣大人民群眾的支持和理解，工作取得了預期的效果。

（一）組織領導、工作機構、人員配備情況

為切實做好我局政府信息公開工作，我局成立了以局長為組長，副職領導為副組長，各股室負責人為成員的信息公開領導小組，領導小組的成立為整個信息公開工作提供堅強的組織保障。領導小組下設辦公室在局辦公室，由藺以佳副局長兼任辦公室主任，張文壽同志為辦公室副主任，負責處理日常事務。

（二）政府信息公開制度和機制的建立和落實情況

為努力搞好制度規范化建設工作。我局建立政府信息公開保密制度和保密審查合機制，由辦公室負責把關，對相關信息進行了認真梳理，嚴格按照，主動公開、依申請公開、不予公開三類進行分類，確保了信息公開的安全性和完整性。

（三）政府信息公開年度工作計劃的制定及執行情況以及政府信息公開工作經費保障情況

為保障我局政府信息公開的順利進行，我局及時安排年度工作計劃，各股室拿出工作計劃，交局辦公室把關；同時，從辦公經費中列支一定的經費，保障政府信息公開的完成。

（四）開展政府信息公開、培訓情況

根據政府部門的要求，積極組織人員參加政府信息公開工作的培訓，為政府信息公開的順利進行提供技術保障。

二、主動公開政府信息情況

為建立高效、透明、務實、為民的政府機關，進一步轉變政府職能，提高政府的管理水平，為公民、法人和其他組織快捷地提供信息，根據《中華人民共和國信息公開條例》的相關要求，及時制定了《縣人事局信息公開指南》、《縣人事局信息公開目錄》。《指南》對信息公開的內容、范圍、時限、公開形式及依申請公開的有關事項如受理機構、申請的具體步驟、申請的辦理步驟進行了詳細的說明，使公民和法人對我局信息公開的情況有了大致的了解，通過信息公開進一步密切了政府同人民的關系，提高了群眾對我局工作的關注度、參與度、支持率，真正把人事管理權置于廣大群眾的監督視野中，切實做到權為民所用、情為民所系、利為民所謀。

認真做好保密工作審查工作。我局每一條信息都嚴格進行保密審查，由各股室初審后交局辦公室審查，辦公室審查后交信息公開領導小組辦公室主任審核后方能。工作中由于我們嚴格保密審核程序，有效克服了泄密事件的發生，真正做到既主動公開，又有效避免泄密；既滿足了群眾對部門工作的了解度，又保證了國家信息的安全，真正達到了信息公開的初衷。

嚴格按照《條例》公開要求，主動進行信息公開，在相關信息形成或更新20日內按要求進行或更新。發現影響或可能影響社會穩定、擾亂社會管理秩序的虛假或者不完整信息，涉及本部門工作的，在職責范圍內及時給予澄清。全年共主動公開信息100余條。涉及四項制度、總結計劃、便民服務、法律法規、公眾監督、規范性文件、公開指南、招錄信息等內容。為把信息公開工作做實做好，我局在成立領導小組，明確具體工作人員的同時，根據信息公開工作的實際情況及時購買相關設備并聘請專業網站制作商，策劃制作了人事人才網。為政府信息公開提供了人、財、物等方面的支撐，為信息公開工作及時準確創造了條件。

三、依申請公開政府信息情況

工作中我們在做好信息自動公開的同時，認真做好涉及我局依申請公開信息的工作。實際工作中我們雖然未收到該方面的申請，但我們還是做好相關準備工作，做到未雨綢繆。切實維護好廣大群眾的知情權。

四、政府信息公開保密審查工作情況

為保證我局政府信息公開的順利進行，我局成立了由分管領導負責、辦公室具體實施的政府信息公開保密審查領導小組，對政府信息公開保密審查情況進行規范、完善，將政府信息公開保密審查程序與公文運轉程序、信息程序結合起來，堅持“先審查、后公開”和“一事一審”原則，建立人事局政府信息網站登記制度。

五、咨詢處理情況

（一）年度有關政府信息公開問題的咨詢受理情況。

現場咨詢60余件次、96128電話查詢13件次、網絡查詢2件次。涉及的主要內容是咨詢相關人才招聘信息、大學生村官招聘工作、專業技術人員招聘、管理及公務員招考工作等有關政策。

（二）年度有關政府信息公開問題的咨詢處理情況。

政府信息公開問題的咨詢處理數量65件次，所有的咨詢問題都及時給予了對方答復，滿意率100%。

六、行政復議、行政訴訟及申訴的情況

我局在《縣人事局信息公開指南》中明確提出，公民、法人或者其它組織認為本機關不依法履行政府信息公開義務的，可以向上級行政機關、監察機關或者政府信息公開工作主管部門舉報。

公民、法人或者其它組織認為行政機關在政府信息公開工作中的具體行政行為侵犯其合法權益的，可以依法申請行政復議或者提起行政訴訟。

工作中我們嚴格按《中華人民共和國信息公開條例》和《縣人事局信息公開指南》進行操作。一年來未發生因信息公開工作引發的舉報、投訴、行政復議和行政訴訟。

七、政府信息收費和減免的情況

我局年度政府信息公開沒有向公民、法人和其他組織進行收費。

八、年度政府信息公開存在問題的改進解決情況

針對年信息公開工作中存在的信息公開內容與社會和群眾的需求性還存在著一定的差距；公開事項還相對不夠細化等問題，工作中我們及時進行了改進，對一些常見問題及時在網上進行了自問自答。

九、年度重點工作

年度，我局推進政府信息公開開展的重點工作主要涉及公務員招考、事業單位招聘、專業技術人員職務評聘等，在政府信息公開開展重點工作中，首先要梳理公示的時間、流程、社會關注面等各方面因素；同時，綜合分析評估反面作用，做好應對措施，為政府信息公開開展重點工作保駕護航。

人事培訓范文第2篇

關健詞:企業管理，人事培訓，理論，方法

Abstract: Personnel training is an important part of personnel management or human resource management. In today's society, any organization to adapt to the needs of the times. The need to strengthen the training of its members. However, the training of domestic construction companies tend to stay only in the description and empirical level. In this paper, the construction enterprise personnel training, analysis and discussion.

Key words:enterprise management, personnel training, theory, method

中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：

前言；美國、日本的企業管理模式一直是各國研究、效仿的對象,也被公認為較為先進的模式。而其先進性中很重要的一項內容就是其企業培訓系統的完善及有效性。作為人才資源開發重要組成部分的人事培訓，在全國范圍內呈現出新的發展態勢，傳統的人事培訓正開始向培訓的市場化和產業化方向發展。本文將針對目前建筑施工企業員工培訓工作中存在的問題進行分析，提出了一些合理化的建議與理性思考，從而促使員工培訓工作更加科學、合理、有效地發展。

一、施工企業人事培訓面臨的主要問題

1、對員工培訓的理解存在偏差

目前我國社會主義市場經濟體制還有待于進一步健全和完善，雖然一些企業重新設計和調整了組織機構，在形式上建立了現代企業制度，但是這些企業的人員構成并沒有改變，員工和企業的發展觀念，以及企業文化也沒有發生實質性的變化，企業不能適應環境的變化而不斷調整和更新觀念，從而在根本上并未重視對員工的培訓工作。

2、缺乏深入細致的培訓需求分析

培訓需求的調查和分析是培訓工作最關鍵和最基礎的一項工作。很多施工企業往往忽視這項工作。這里的培訓需求有兩方面內容：一方面是員工個人的需求；另一方面是施工企業發展的需要。對于員工個人的培訓需求來說，培訓不是針對崗位進行分析崗位人員應具備的知識和技能,而是從課程入手,單純地考慮接受這些課程的培訓能掌握什么知識、提高什么技能導致培訓不能充分體現員工自身的實際需求, 使培訓工作有很大的盲目性。對于施工企業發展的戰略需要來說, 培訓計劃成一種擺設, 為應付有關法規政策規定或其它原因而做計劃,施工企業培訓往往是在企業出現較大問題時,或者經營業績不好的情況下才進行培訓,這僅僅滿足了施工企業短期利益的需要。

3、培訓效果缺乏評估

在我國施工企業的培訓管理中，培訓效果評價功能缺乏嚴重，缺乏檢驗的培訓自然也就難以獲得效益。由于人們較為重視的是培訓資金投入的問或者如何改善培訓的方法和技術問題，沒有將精力放在培訓的評估工作，上導致大多數的施工企業未能建立完善的培訓效果評 估體系。培訓后到底與培訓前相比較究竟有什么重大變化，沒有了評價就很難說明培訓的效果，也難以對培訓進行針對性的改進也無法形成培訓與提高員工技能的良性循環.

二、企業員工培訓的方法研究

1、各級管理者應從施工企業發展戰略高度做好員工培訓工作。

施工企業應該把人力資源的培訓與開發提到戰略層次，各級管理者必須轉變觀念，緊密結合新時期員工培訓的發展趨勢，把員工培訓作為企業的一項戰略任務，自覺地將其納入施工企業的經營管理之中， 作為人力資源開發的核心，從而真正發揮對員工培訓與開發的主體作用。

2、做好培訓需求分析、體系建設與確定培訓群體及目標

1）施工企業培訓需求、計劃的分析與確立

首先對現有崗位人員進行素質調查，由在崗人員如實填報本人的素質狀況, 以掌握企業現有有員素質的狀況。其次分析員工素質現狀與企業目標之間的差距, 并以 此 確定企 業 的培訓需求，對于制約企業發展的瓶 頸因素，應優先考慮解決。最后與各部門、各級領導和員工共同制定培訓計劃。培訓計劃既要與員工工作要求相一致，又要與員工的職業發展規劃相結合，這樣可以充分調動員工參加培訓的 積極性。

2）建設、健全科學的施工企業培訓體系

科學、完整的員工培訓體系應包括：培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等內容。培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。健全的科學培訓體系需要對上述幾個方面結合施工企業業務領域的需要進行必要的優化與設計，以符合企業在行業發展中成長與壯大的需要。充分利用企業內部的培訓資源，建立企業內部培訓師隊伍，盡可能利用各種方式在內部 挖掘培訓資源，做到人盡其才。充分發掘在某一方面有專長的員工，使其經過適當培訓后，成為在這一領域的培訓師。企業自有培養培訓師對企業的工作內容模塊非常了解，講課內容針對性和實用性都很強。這樣既可以降低企業培訓成本，又可以結合企業內部的技術、管理等實際情況開發出有的放矢的培訓教材，從而真正能夠有效提高培訓效果。

3、注重人力資源的培訓和開發

對于組織的戰略和目標來說，人力資源的培訓和開發是同一管理過程的相互交融，有機統一的兩個方面。培訓既能兼顧到現時的工作計劃和工作目標，又能從組織的長遠發展為組織發現、發掘、培養所需的各種技術型和管理型的人才，特別是為組織的可持續性和創新性發展提供人才儲備。因此，從培訓者的角度講應該把培訓看作: 1) 培訓是對生產過程和管理過程有計劃、有組織的、有針對性的組織行為; 2) 培訓是組織等同于資金投入、設備投入等的一項重要投入; 3) 培訓是為了提高工作績效而對全員進行的工作思維、工作行為、工作習慣、工作方法的連續性的教育;4) 培訓是為了繼承企業的光榮傳統和傳播企業文化，增強企業的向心力和凝聚力而進行的; 5) 培訓是企業發展的人才儲備庫。另一方面，從接受培訓的人員來講，應該把培訓看作是: 1) 培訓是對新技術，新方法，新思路的系統學習和領悟; 2) 培訓是對企業的核心價值觀和企業文化的系統理解和接受; 3) 培訓是增進團隊成員相互溝通，加強合作的重要機會; 4) 培訓是自我激勵，自我展示，自我提高的重要機會。

4、建立評估、反饋和再培訓的機制

如前所述，培訓是看作組織的一項投資，因此培訓效果當然是企業最為關注的。培訓效果的評估也就成為培訓成敗的直接反映。就像任何一種評估一樣，培訓效果評估也包括三個方面的檢查: 培訓目標是否達成; 接受培訓者是否滿意; 培訓過程是否按需求完成。當然對于施工企業來說，培訓效果的評估是一個動態的過程，反映在施工過程的各個環節當中，也就是說效果評估和跟蹤反饋同時進行，這就需要施工企業建立評估、反饋和再培訓的機制。

三、注重不斷創新

人事培訓要想在優勝劣汰的市場競爭中生存和發展，還必須在發展的過程中不斷注入創新理念。只有不斷創新，才會有生命力和競爭力。培訓創新重點應注意的問題有：

1、培訓項目的創新。隨著社會和經濟、文化的飛速發展，一些傳統的培訓項目，要么內容落后，失去市場；要么競爭激烈，失去利潤。因此，企業人事培訓必須結合不斷變化的社會需求，時時改革或推出一些新的培訓項目。

3、培訓手段的創新。人事培訓的各項培訓活動，在培訓手段上，應主動學習和運用現代教育的一些先進培訓方法，諸如：“案例教學”、“情景模擬”、“對策研究”等方法。在教學手段上，可采用電化教學和計算機等多媒體技術。

4、評估方法的創新。傳統的培訓評估往往是通過對學員的考試、考核成績來表現。這種方法，顯然已不能適應現代化培訓的要求。人事培訓應建立一套全新的評估體制，從培訓本身、培訓者以及培訓效果等方面用不同的方式進行評估。

四、結束語

人事培訓范文第3篇

為使我縣的組織人事工作整體上臺階，提高組織人事干部政治理論素養和業務水平，確保組織人事工作更好地服務于全縣經濟發展的大局。根據**干部調訓計劃，4月4日至4月9日，在縣委黨校舉辦了**縣組織人事干部培訓班。現將有關情況通報如下：

一、領導高度重視與關心

本期培訓班從籌備辦班到結業得到了各級領導的高度重視。縣委常委、縣委組織部長彭新軍、縣助理調研員韓富云、縣委組織部副部長肖雄等領導參加了開學典禮并作了重要講話。組織部的領導對本期培訓班高度重視，親自指導制定計劃，安排人員全程跟班指導，并多次參加培訓班的重要活動。培訓授課教師都是從事一線組織、人事工作的領導與具體負責人。開學典禮后，彭部長授講了第一堂課，他就如何做一名合格的組工干部，不斷提升組工干部素質，努力推進組織工作開展作了精辟的論述，并要求大家做一個“清醒的、正直的、內行的、規矩的、現代的”組工干部。在結業典禮上，縣委副書記羅爾勝又要求大家：要十分珍惜資源；牢固樹立兩個服務的觀念；樹立公道、正派的良好形象。

二、紀律嚴明、學風嚴謹

本期培訓班的一個最突出的特點就是：大部分組織人事干部都是新提拔任用的，特別是26個鄉鎮場的組織委員，只有3位是“老組織”，其余都是新手，他們都肩負著工作、學習的新使命。為了珍惜這次寶貴的學習機會，從報到的第一天起，就能自覺的遵守黨校各項規章制度，并且妥善處理好各種關系。值得表揚的是，學員中袁玉明、彭秋明、李桃香、劉秋芽等12人的年齡都在50歲以上，在培訓期間，單位也有許多具體工作需要處理，但他們為了不影響學習和班上的活動，利用休息時間兼顧了單位的工作，妥善地處理好學習與工作的矛盾，這種“學而時習之，溫故而知新”的精神，深深打動了每一位教師和學員。從考勤統計上來看，6天的培訓無1人無故缺勤，特別是縣直機關45歲以上的組工干部在培訓期間能勤學好問、認真做好課堂筆記，善始善終嚴格要求自己。

三、形式多樣、內容豐富

這次培訓班著重突出了組織人事干部工作的特點，教學內容涵蓋了組工干部的責任與使命，干部任用條例、領導干部素質建設、黨建工作、黨員發展、檔案管理、黨費收繳、老干部工作、人事業務知識、信息調研等等。在教學形式上除了開展課堂一般性教學外，還采用了多媒體教學，使廣大學員拓寬了視野、增長了知識。為豐富學員生活，培訓期間還開展了學員籃球友誼賽、乒乓球對抗賽；4月8日晚上還舉辦了一場精彩紛呈的聯歡晚會。4月9日各鄉、鎮、場組織委員就“組織工作如何服務于經濟建中心”進行專題論談，學員們踴躍發言，觀點貼近實際，很有見地，展示了年青組工干部們的風采。

此次培訓，經民主評定，部領導同意：王偉香、向文琳、陳江明、劉建宇、祖幼珍、李莉、譚三蕊、陳旭東、顏亞蘭、陳龍、譚永春、譚新華、王麗英、段波、袁玉明、肖建林等16位同志評為優秀學員。在學員論壇評比中，王昆獲一等獎；王麗英、譚國平獲二等獎；李莉、羅奮勇、譚正華獲三等獎。

人事培訓范文第4篇

美國、日本的企業管理模式一直是各國研究、效仿的對象，也被公認為較為先進的模式。而其先進性中很重要的一項內容就是其企業培訓系統的完善及有效性。培訓在企業管理中所起的作用是顯而易見的。比如，豐田汽車工業公司一直位居日本汽車制造業的榜首，而它以自己獨特的生產管理技術、推銷制度、建議制度和職工教育制度等一系列管理策略，創造了幾十年輝煌的業績。其中，“豐田式的教育體系”在豐田深入人心，為豐田的發展起到了舉足輕重的作用。豐田以及其他一些知名企業的實踐都已證明，企業教育對公司的健康發展是必不可少的。

香港刊物《亞洲商業》曾在上世紀90年代中期組織了一次較大規模的調查，調查的樣本包括中國在內的八個亞洲國家中隨機抽取的715位大型企業的高級經理。調查內容涉及對將成為企業管理骨干與核心的MBA在品質和技能方面的期望與要求等內容。一項主要的結果列舉了MBA應具備的10項品質與技能是：創造與革新能力、溝通能力、領導能力、創業能力、戰略管理能力、群體協作能力、對人的管理能力、道德品質、技術性能力和跨文化管理能力[1]。這實際上是對未來亞洲企業家的期望和要求。但就國內目前情況，我們不可能指望在今后幾年內，會有一批批已被培養好的、具備上述品質的企業管理人才（比如，MBA）加盟企業管理，使一切問題迎刃而解。實際上，依靠企業現行的條件以及國內教育體系的能力，建立和強化管理再教育系統，可能是符合我國國情的現實可行的辦法。國內的學術界與企業界對建立、健全中國管理再教育體系應有所作為。

2國內外企業中人員培訓研究的發展

國外對企業中人員培訓的研究發展于三四十年代，成熟于七八十年代。80年代以后，評價中心(assessmentcenter)在英、美、德等西方各國得到廣泛的研究與應用[2]。實際上，評價中心是采用模擬情景對人員進行評價的方法。以模擬情景的不同可分為若干具體的測評方法系列，如公文包測量、無領導小組、管理游戲等，還有其他一些相當有影響的訓練方法，如美國的敏感性訓練、方格訓練。日本的魔鬼訓練、PM訓練等。哈佛大學則著重推行案例教學法。這些訓練法都有內在的理論根據，同時又十分注重實際的應用價值，可直接為企業實踐服務。國外專家始終致力于培訓方法的探討，所涉及的范圍相當廣泛。但筆者認為，其中最重要的兩部分工作是關于管理工作要素系列的認定以及關于若干訓練方法效度指標的探討。比如，從40年代開始，美國俄亥俄州立大學的一批學者就致力于領導行為要素的研究，他們收集了1800多關于領導工作行為的條目，并最后用兩個維度即工作管理和關心員工高度概括了管理者的工作性質。50年代以后，Flanagan在俄亥俄州立大學學者工作的基礎上，采用他首先提出的“關鍵事件”的方法，對將近3000名各級軍官的事件樣本、20個實驗室以及大量公司的事件樣本進行了領導者行為要素的深入研究，得到了相當豐富和有意義的結果。例如，從對公司管理者工作的職位分析，Flanagan認定7個管理者工作要素，即生產監督、生產領導、雇員監督、人力協調、與雇員的接觸和交往、工作的組織計劃與準備以及勞資關系。60～80年代期間有大量的相關研究出現，可以說多得不勝枚舉。另一種思路是直接考慮領導者的素質要素，比如，Chiselli的一項研究對管理者的13項品質的重要性進行了比較，發現其中監督能力、職位要求、智力、自我實現、自信心和決斷力6項品質對管理行為影響最大；安定的需要、接近員工和首創精神對管理工作有次要的作用；而其他4項，即要求高收入、支配他人的愿望、成熟感以及男子或女子氣對管理工作不產生影響[3]。這些研究結果本身對我們今天企業的管理實踐并不具備指導性的意義，但該領域大量研究的存在有兩個非常重要的啟示：一是表明研究本身的重要性；二是其研究方法的可借鑒性。當然，國外更有意義的工作是針對管理者的工作要素所進行的訓練方法的研討，如評價中心對管理者交際能力以及敏感性所設計的訓練方法等。而且，這類研究持續至今仍然是組織行為研究的熱點課題之一[4,5]。下圖是根據評價中心最常提供的培訓方法中所涉及的管理者工作要素的示意圖。從中可以看出低級管理者所需的技術技能最多，而高層管理者對概念技能要求最高，因此，管理層次也是影響管理者工作要素的變量之一。

附圖

圖1不同層次管理者三種技能差異的示意圖

90年代以后，國內出現了一些針對具體企業的，涉及具體方法的相關研究[6,7]。相對而言，國內企業管理教育缺乏系統性和科學性。其主要表現為，缺乏相應的適合我國實際需要的培訓方法。在一項企業培訓情況調查中發現，企業已普遍認識到管理教育對企業發展的意義，大、中型企業一般都設有培訓的專門機構和專職人員，但存在的突出問題是培訓的有效性。目前有關管理教育的研究與實踐大都局限在經驗和描述性的層次。現在面臨的問題是如何從理論的層面解決企業管理再教育的問題。企業教育包括道德、知識和技能等方面的培訓，其中又以管理人員的心理品質、工作技能的培養更為重要和困難，其主要的難點在于培訓方法的合理性和有效性。

由于文化背景的不同，即便是國外已證明為先進和有效的方法，運用于我國也有一個艱巨的移植過程。針對我國的具體實際，逐步完善我們自己獨特的訓練體系和方法，無論從理論上，還是實踐上都是十分必要的。

3培訓理論研究的可行性

現代心理學將學習解釋為因經驗而使行為或潛在行為產生較為持久改變的過程。培訓則是受訓者通過學習而習得某種新的或修正某種舊有的認知和行為的過程[8]。作為一個完整的學習過程，培訓中各個階段所產生的問題與心理學意義上的學習過程中各重要階段所固有的問題必然有其相似性。因此，心理學有關學習問題的討論所形成的學科，如聯想心理學、完形心理學以及認知心理學中的有關理論，對培訓應該具有理論性的指導作用。筆者認為培訓從理論上應該有三個主要的過程：角色的鑒定、角色的比較以及角色的改進。

3.1角色鑒定

角色鑒定是指對所培訓的心理特質的理論界定（心理特質指在管理活動中所需的特定心理品質，有時它指的是行為模式，而有時它指的是技能形成中相應形成的心理特性）。這一過程在理論上有重要的意義。心理特質的界定是否正確、合理，是方法研究有效性的關鍵。通過研究可界定出管理人員的能力要素系列。

3.2角色比較

心理特質的模式形成之后，就相當于建立了一個比較的參照系統，也就是說為培訓的心理特質提供了一個標準或樣板。這是對實際的心理特質進行評價的基礎。因此，角色比較就是實際管理活動中所表現出來的現實心理特質與在該項管理活動中所要求的特質之間進行的比較。這種比較在技術方法上要求設計、修訂和完善相應的測驗工具，同時，它又是工具操作化的過程。

3.3角色改進

角色比較完成之后，角色改進便成為可能，這也正是訓練的基本任務。在研究中，角色改進所涉及的問題是確定訓練的基本形式，如一般形式或心理形式（一般形式是指常規訓練中使用的方法，心理形式是指利用心理的方法，如心理測量、小組互動等），以及確定訓練的基本程式，包括確定具體的測量工具，規定訓練的步驟等。

上述三個方面的內容構成培訓方法研究的完整過程。

4情景模擬方法

情景模擬方法實際上是設計訓練方法的一種思路，理論上講是最可能具有訓練效度的方法，也是國外近幾年方興未艾的研究熱點。任何一種訓練方法的有效性都與它所能反映的實際情景中的品質、技能和行為等特質有關。如果訓練方法所強化的特質正是實際工作中所需要的，那么這一訓練方法就是有效的。情景模擬法的中心含義就是以實際工作情景要求的特質（包括心理品質、技能和行為等）為依據，設計模擬情景，訓練人員，以達到強化該特質的目的。情景模擬訓練法有三個技術關鍵：(1)特質界定的準確性；(2)測量工具在情景模擬中的可操作性；(3)情景模擬的效度，即情景模擬反映真實特質的有效程度。情景模擬法的研究應該成為培訓方法研究的主要思路。情景模擬訓練方法的關鍵是解決效度問題。

關于一些具體的情景模擬的培訓方法的研究在國外已趨成熟，并被廣泛應用于企業的管理實踐中。而且，在每一種有影響力的方法面世之前，都會有一系列的相應的研究直接圍繞該方法的有效性進行全面、充分的研討，這保證了該方法在實際中的應用。比如，Gaugler等人用元分析對評價中心的效度進行了方法學意義上的探討。元分析是對以往研究的再分析過程，Gaugler等人的研究對有關評價中心的研究中所使用的效度指標作了系統的統計分析，對評價中心的效度指標的獲取途徑和衡量標準有很好的借鑒意義[9]。Brannixk(1989)等人則對某一具體的公文包測驗進行了研究，但其側重點仍然是對評價分數有效性的討論，研究中對公文包測驗的效度評價構成體系所作的深入分析，對國內相關研究具有很好的參照價值[10]。Goffin將心理學中傳統的人格測評方法與評價中心的情景模擬方法在效度指標上加以比較，以增進測量的有效性，從而改進培訓方法的使用效率[11]。這些研究對將評價中心中的具體方法（如無領導小組討論、角色扮演、管理游戲、公文包測驗和行為示范等）廣泛地應用于企業的招聘、選拔和人事培訓，具有非常重要的意義。作為一個例子，下表是采用傳統方法與評價中心方法選拔英國軍隊軍官候補人員的成功率比較，數據表明心理學的測評方法顯著提高了選拔的有效性[3]。活動研究(actionresearch)是近期出現的一種變革過程，它通過系統地收集信息，在信息分析的基礎上選擇變革行為，并最終干預企業的人事活動。活動研究的過程包括5個階段：診斷、分析、反饋、行動和評價。活動研究有兩個主要的優點：第一，以問題為中心；第二，強調人員參與[12]。活動研究非常強調方法的科學性，從本質上說它也是以情景模擬方法為核心。

表1傳統方法與心理學方法選拔軍官候補人員的訓練成績百分比(%)

方法數量優于一般一般低于一般和未及格

面試49122.141.336.6

評價中心72143.540.326.2

上述情況說明了這樣一個事實，即國際上大量有關培訓方法的研究，對我國企業培訓方法的理論研究以及實現培訓方法的規范化操作，提供了非常好的學術和實踐依據。

5培訓中的難點

培訓對企業管理工作的重要性是不言而喻的。本文著重強調的是培訓方法的科學性問題。可以說企業正處在兩難境地中，一方面大批的管理人員需要品質、技能的再訓練；另一方面訓練方法缺乏科學研究與改進，訓練達不到良好的效果。因為目前國內這方面的研究并不多見，所以該方面的研究具有極重要的理論價值和實踐意義。大力開展這方面的研究工作，對于盡快使我國企業培訓跨上一個新的臺階極其重要。唯有如此，才能適應經濟快速增長時期企業發展的要求，尤其是適應加入WTO后我國企業加入世界競爭大格局的要求。然而，提高企業培訓質量的途徑是強化培訓方法的科學性和有效性，要做到這一點應該倡導進行針對我國企業具體實際的實驗研究，而且應遵循培訓方法的基本規律，力求在理論與實際的結合中創造新的企業培訓方法。

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人事培訓范文第5篇

【關鍵詞】國企 培訓 改善 煤礦

一、A煤礦人力資源培訓存在的問題

1.企業人力資源培訓投入嚴重不足

A煤礦人力資源的培訓無論是在規模上、規格上、質量上都不能很好地適應生產經營發的需要，重生產輕培訓的現象比較普遍，培訓投入嚴重不足。在西方發達國家，企業要將總收入的1.5%~3.0%用于員工的培訓，而A煤礦則是企業職工工資總額的1.5%。這1.5%遠不能滿足培訓的需要。

2.人力資源培訓的體系尚未建立

A煤礦的人力資源培訓都存在一定的盲目性，培訓內容停留在簡單的基本技能的培訓上，以“應急式”的業務培訓為主，很少做到全面、準確地從素質要求、知識結構、能力出發來分析培訓需求，制定培訓的中長遠規劃和分階段計劃，對培訓效果缺乏有效的分析、評價和反饋，缺乏一套完善的行之有效的培訓制度。

3.企業人力資源培訓的計劃未能很好地與員工本身的需求相結合

A煤礦培訓計劃沒有考慮如何充分調動員工參加培訓的積極性，沒有考慮員工個人的發展因素、員工本人的意愿、員工個人的素質，“為培訓而培訓”。企業在落實培訓計劃中，有時為了湊人數把應該參加甲理論培訓的人送去參加乙理論的培訓，使培訓的知識不能充分地運用到實際工作中去，造成培訓資源的浪費。

4.缺乏有效的人力資源培訓的激勵制約機制

A煤礦人力資源培訓工作薄弱，除了投入不夠外，另一個重要原因是缺乏有效的培訓激勵制約機制，職工參加培訓只是聽任于行政命令，職工別是文化程度偏低、年齡偏大的職工不愿培訓，躲避培訓的現象嚴重。盡管有的培訓計劃安排得很詳細，由于缺乏一套培訓與崗位(工資)晉升、晉級相聯系(不培訓或不達到一定的培訓效果不得上崗)的制度，并沒有從根本上將職工培訓的“要我學”變為“我要學”。

5.培訓形式單一，師資隊伍缺乏

A煤礦培訓大多以理論教學、課堂教學為主，對職工的現場操作能力的培訓力度不夠，考核也不嚴。在人力資源培訓的教師隊伍建設上，缺乏深度和廣度，大多數往往滿足于從本企業的技術人員和技師中抽調任課，由于其自身工作任務重，授課往往缺乏系統性，“應付式”的教學比較普遍，很少有企業與大專院校和企業聯系，聘請有經驗的教師，以有針對性地解決員工和企業真正的培訓需求。

二、A煤礦員工培訓機制構建對策

1.力資源培訓的投入不僅僅是一個經費問題，還是企業發展的戰略問題。要認識到培訓支出是很重要的投資，和其他投資一樣是有回收的，而且回報更高、更為重要、更為長遠和更有意義。增加培訓投入不但能使人力資本增值，而且也成為企業吸引人才，保持員工隊伍穩定的重要因素。

2.建立完善的人力資源培訓體系

（1）建立完善的培訓制度

培訓制度是建立完善的人力資源培訓體系的基礎，它包括培訓服務制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度等。培訓制度需要企業根據國家的有關規定，結合煤礦生產、經營的實際，參照國內先進煤礦或國外一些成功煤礦的經驗認真制定。

（2）制訂培訓計劃

制訂完善的培訓計劃是完成培訓目標、實現培訓預期效果的關鍵。因此，在制訂培訓計劃時應注意以下幾方面的問題：一是培訓計劃要服從于企業的生產、經營和發展的戰略需要；二是培訓計劃要能協調企業組織目標和員工個人目標，兼顧企業集體利益和員工個人利益；三是要注重短期培訓、中期培訓和長期培訓之間應形成互補，崗前培訓、在崗培訓和脫產培訓之間要相互協調；四是企業培訓計劃應兼顧員工個人職業生涯的發展，讓培訓計劃同時成為可提升員工的發展計劃；五是培訓計劃必須建立在企業對人力資源現狀統計分析和需求預測的基礎上，防止盲目性。

（3）實施培訓計劃

實施培訓計劃是人力資源培訓體系中的關鍵。培訓計劃的實施應注意以下幾點：一是確定培訓機構——企業內部培訓還是組織外出培訓；二是確定培訓內容——要保證其適應性、時效性和針對性；三是培訓的考試考核；四是學員的管理等。

（4）評估培訓效果

一是從企業角度去評估。看企業花這么多錢和時間是否合適；看是否改變了受訓者的工作行為，看是否有助于提高企業的經營業績。

二是從受訓者的角度評估。看受訓者究竟學習或掌握了哪些東西，這可以以考卷形式或實地操作來測試；看受訓者是否把培訓中學到的知識技能有效地運用到工作中去。

三是從培訓機構的角度評估。看培訓是否達到了預期的經濟效益和社會效益，檢驗當初的培訓設想是否真實有效。

3.企業人力資源培訓要與創建學習型企業結合起來

企業人力資源培訓的目的在于全面提高員工的綜合素質，它與創建學習型企業的目的是一致的。為此，二者必須很好地結合起來。學習型企業的最大特點在于創新，而加強企業人力資源的培訓與開發，是企業創新的本源所在。包括理念創新、組織創新、管理創新等。

4.建立健全人力資源培訓的激勵制約機制

建立健全培訓的激勵制約機制是搞好員工培訓的一個很重要的措施。A煤礦培訓的激勵制約機制應該包括以下兩個方面的內容：一方面將培訓本身作為企業激勵員工積極向上的一種必要手段，由“要我學”變為“我要學”。另一方面，根據培訓的效果對參加培訓的員工進行物質、精神或晉升晉級等激勵。企業給予員工“培訓”的機會，必須本著“公平競爭、擇優培訓”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得培訓的機會。要把培訓的激勵機制與企業的人事勞資制度緊密地結合起來，在評定職稱、選拔干部、崗位晉升等方面是否把經過培訓作為重要的參考條件；在分配任務和安排工作時，讓培訓成績好的員工有充分的表現機會，讓他們在實踐中不斷得到鍛煉，得到提高。同時還要規定哪些崗位每隔一段時間必須進行必要的培訓，不參加培訓者不得繼續留用或不得晉升高一級的崗位。在企業內部要形成一種培訓——提高——再培訓——再提高的良性循環。

參考文獻：

[1]張成福，黨秀云.現代人力資源發展與培訓的需求分析[J].人力資源開發，2007，(9).