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員工工資制度范文第1篇

1.1簡化結構,以崗定薪。打破現行的工資制度,調整工資結構,歸并工資單元,建立以崗位工資和績效工資為主的崗位績效工資制。

崗位工資以崗定薪,崗變薪變。績效工資標準則根據分公司工效掛鉤工資收入情況來確定,績效工資的分配與企業效益和個人業績掛鉤。

1.2效率優先,兼顧公平。通過科學的崗位設置和歸類排序,合理拉開不同崗位的分配差距。在調動全體員工積極性的前提下,提高關鍵崗位和有突出貢獻人員的工資水平,加大對營銷崗位的績效考核和分配激勵。提高工齡工資標準,充分體現累積本論文由整理提供貢獻的價值,增強企業凝聚力,使新舊制度平穩過渡。

1.3動態管理,市場調節。崗位工資標準和績效工資水平與企業經濟效益相聯系,上下浮動,實行動態管理。建立員工工資能升能降的正常機制。合理確定高素質緊缺人才的工資待遇,逐步與市場接軌。

1.4配套改革,整體推進。工資改革是一項復雜的系統工程,公司將逐步完善相關的綜合配套改革措施。如:機構調整,定編定員,崗位設置,崗位分析,職業技能鑒定,競聘上崗,建立一套完整的指標考核體系等。

1.5統一原則,分級管理。按照公司經營責任制管理辦法,工資分配實行分級管理。省分公司負責建立內部工資分配機制和分配方式,以及績效考核制度。通過工資制度改革,建立完整的工資管理體系,加強規范化、制度化管理,嚴格各級審批程序。

2績效考核中應遵循的原則

2.1過程公開的原則。績效考核的各項過程、各個環節必須向工作人員公開,其中包括:績效考核的內容和等次、考核的方法與程序、考核的評價與標準、考核的結果與使用以及考核的機構與職責等。只要讓工作人員對上述情況心知肚明,勢必本論文由整理提供能煥發工作人員力爭上游的責任感、緊迫感和危機感,使績效考核達到理想和目標的同一性。

2.2依據明確的原則。模棱兩可、霧里看花或含糊抽象的字眼,是績效考核的大忌。因此,績效考核中,能用量化的數據,必須量化,使人們對具體實例摸得著、看得見、算得準、記得牢,以此規范人們,什么樣的事應該努力去做,做出成效;什么樣的事應該明令禁止,不越雷池。

2.3記載詳實的原則。績效考核是一項系統工程。對本單位開展的一些重大活動,如集中學習、公益活動、參觀集會等,各主辦部門必須對參加人、缺席者有詳實的記錄,并及時上交考核部門備案,做為年終對員工綜合評價的依據。如果部門之間各自為戰,缺乏整體配合,要么缺乏記載,要么記載之后束之高閣,年終評價時缺三落四,則對職工缺乏應有的公正。

2.4雙向監督的原則。績效考核主管部門和員工之間的考核、監督與評價必須是雙向的。只有雙向監督,才能使員工深切地感到,組織上隨時都在考核自己、監督自己,要嚴于律己,積極奮進;只有雙向監督才能使績效考核主管部門體會到,員工們隨時也在監督自己、評價自己。從而出以公心,公平公正,并自覺接受員工的監督,做好本職工作。

2.5反饋修正的原則。績效考核的目的在于促進人力資源管理。提高員工的整體素質,激勵員工積極地完成階段性目標并實現全年總體工作目標。因此,績效考核并非年終算帳。其最佳途徑應該是平時考核有記載,季度考核有測評,年終考核有評價。對每季度的考核,主管領導對下屬的工作如果提出改進意見,主管領導或主管考核的工作部門應及時本論文由整理提供向當事人反饋情況,以便于及時調整和修正工作中的不足和缺憾,使工作沿著建康的軌道良性循環。2.6公正評價的原則。績效考核工作,平時考核是基礎,年終考核是關鍵。年終績效考核評價必須具有廣泛性,才能體現出客觀、公平、公正。公正的評價主要表現在三個方面:一是每個季度的綜合測評分。

二是個人全年中的主要工作政績分解為分數之和。包括先進榮譽稱號、調查研究成果、集體主義觀念、信息宣傳狀況等。三是以當事人為軸心,對其進行360度的評價,包括本人、上級、同事、下屬、服務對象等分別對自己的評價。上述各項分數之和,按照分數的排序,即分出了績效考核的等級。

2.7獎懲掛鉤的原則。實踐表明,績效考核必須與獎懲掛鉤,否則必然挫傷員工的積極性。在獎懲掛鉤中注意把握好三個環節:一是獎項的額度要適當。二是獎賞要及時兌現。三是個人的獎懲要與團隊的獎懲相結合。

3進行有效績效考核的幾點做法

3.1做好充分準備。開展績效考核,必須事先對各個環節進行充分準備、論證,特別是要對績效考核過程中容易出現的問題進行充分估計,并研究好應對方案,盡量避免。比如在對某個業務工種人員進行績效考核時,應該任命那些掌握該業務知識和技能的人員為考核者,以避免因考核者不熟悉被考核者的業務而產生誤差。

3.2要合理設定考核目標和指標。考核目標的確立要和實際需要相符,比如要進行的是晉升考核,就應重點考核員工的工作能力、管理能力和解決問題的能力。進行業績考核時,應重點考核員工的工作成績和工作態度。考核指標應在考核目標確定后,視考核目標而決定,而且要盡可能準確、明白、多用量化的客觀標準,以減少考核人員主觀心理因素的干擾。

3.3要選擇正確的考核方法和時間。開展績效考核的方法有許多種,但每種方法都有其優點和不足,在選用的時候一定要根據考核的目的、對象等具體情況,選擇最合適有效的方法。比如排序法可以避免趨寬、趨中、趨嚴等偏差的出現,使被考核者“對號入座”,鼓勵先進,激勵后進。但是如果所有員工的績效都比較好的時候,排序反倒容易使被考核者產生“大家都差不多,為什么還一定要排出個

一、

二、三來”的不平衡心理,從而影響員工間的關系,挫傷工作積極性。績效考核時間適合與否,對考核結果的質量有時也有重要影響。特別是兩次考核之間的間隔應當適當,既不宜過長,也不宜過短。

3.4要加強對考核人員的培訓。要使績效考核結果真實有效,就必須首先保證考核者具有較高的水平和能力。要保持考核結果的可信度和效能,就必須加強對考核者的培訓。培訓的主要內容,應包括有關考核的知識、考核方法的正確使用、本論文由整理提供尺度準確把握、容易導致偏差的原因等。可以反復進行模擬考核訓練,讓每一位考核人員參與考核訓練,然后對他們得出的考核結果進行分析,找出其中的偏差和錯誤。

3.5要創造良好的考核環境。是指領導要給予實際的支持,不要給考核人員施加壓力,并且保持公正。若出現對考核人員采取報復的現象應徹底予以制止和批評,使組織中的全體員工對績效考核有正確的認識,只有這樣才能減少考核人員的壓力,在考核過程中對員工的評價才能做到實事求是,增加考核結果的準確性。3.6要賦予考核人員一定的權力。為了降低考核過程中的人為因素,避免趨寬或趨嚴現象發生,應給予考核人員一定的權力。主要是固定晉升人數、固定增加工資數額、建立考核申訴制度。在當前國有企業中,一個員工的工作業績如何、表現好壞、能否得到晉升,往往是由上級部門直接說了算,員工為自己說話的機會很少。

因此,建立考核申訴制度尤為重本論文由整理提供要,而且必須要落到實處,讓員工能為自己說話、敢為自己說話。通過考核申訴制度的建立和執行,不僅能有效地推動組織的民主建設,還能檢驗組織管理制度的合理程度以及執行程度。總之,績效考核是一項涉及面廣、內容復雜、環節繁多的系統工程,在實際運行中難免會出現這樣那樣的問題,需要我們認真分析,仔細研究,找出妥善的解決辦法,制定合理的應對方案,按正確的方法組織實施,使績效考核最大限度地發揮出積極作用。

員工工資制度范文第2篇

完善總量分配機制，提高工效掛鉤效能，從2000年開始，在國家核定的工資總額計劃范圍內，中國工商銀行對工資總額分配制度實行了漸進式、分步式的改革，逐漸加大了工資總額與經營效益的掛鉤力度。近年來，進一步完善了績效工資分配辦法，構建了基于經濟增加值的開放式績效掛鉤平臺。主要特點:一是強化價值貢獻激勵。以國際領先商業銀行廣泛采用的經濟增加值取代傳統的利潤作為績效掛鉤的核心指標，更真實地反映銀行經營業績對股東價值的貢獻，實行以價值創造為導向的績效工資分配模式，從而構建起新的公司治理架構下股東價值和員工報酬的良性互動機制。二是構建開放式的績效掛鉤平臺。按照薪酬管理中收益分享計劃的原理，以經濟增加值和收益分享比例為基礎，設計了績效工資的提成機制，提高了工資分配透明度。各分行可根據全年經營計劃自行預測年度績效工資，并按照實際經營情況調整工資總額使用進度。三是兼顧現實的經營環境差異，導入薪酬的市場競爭力理念。引入經營難度系數修正各分行基準收益分享比例，使績效工資分配更合理地反映各分行付出的努力，同時引入同業工資水平比較、地區收入差異等市場性參數，以盡快提高工商銀行在重點地區、重點城市薪酬水平的相對競爭力。

轉變員工增資機制，推廣績效工資制度，逐步按照業績表現拉開員工收入差距，通過鎖定員工固定工資、停止執行機關事業單位工資增長政策和地方政府出臺的津補貼政策兩項措施，徹底扭轉了員工對行政性增資的預期。工資增量按照績效掛鉤的原則面向分支機構和個人進行分配，不斷提高績效工資在員工總收入中的比重，進而增強績效工資對員工行為的激勵作用，形成以績效工資為主導的增資機制。

構建公司化職級體系，推行崗位績效工資制改革后的員工工資由職級工資、崗位績效工資和績效考核工資三部分組成。職級工資占工資總額的30%-40%左右，實行全行統一的工資制度;崗位績效工資和績效考核工資占60%-70%，由分行根據自身情況進行考核分配。新的工資制度采取“薪點制”取代傳統的“工資標準值”，具有較好的彈性，兼顧了績效表現差異和地區收入差異。去年，又明確提出將崗位績效工資制作為員工的基本工資制度，全面推行以薪酬管理體系為核心、以崗位職級體系為基礎、以績效考評體系為依托的崗位績效工資制改革，引入崗位、績效、能力、市場等現代企業分配理念，逐步構建符合現代銀行商業化運營的薪酬制度。

工商銀行還通過與國際著名咨詢公司合作，自行設計了崗位職級體系，根據崗位價值將全部崗位縱向劃分為25個崗位職級，根據崗位職責橫向劃分為管理類、專業類、銷售類和操作類四大職類，在各職類別內部又根據崗位特點和任職要求細分成若干崗位序列。通過構建兼具內在統一性和整體協調性的崗位職級體系，為分類績效考核和差異化薪酬制度改革奠定了基礎，同時也拓寬了新的制度框架下各類員工的職業發展通道。

分類實施薪酬制度改革，推進差異化薪酬體系建設，去年工商銀行在全行范圍內啟動了分支行經營管理者薪酬改革，徹底改變了管理者自定薪酬狀況，通過實施“下管一級、監控兩級”的管理體制，強化了對經營管理者薪酬和績效的激勵和約束。通過引入延期支付、企業年金等工具，進一步強化了對經營管理者的責積極推動操作類崗位薪酬制度改革。通過提高操作類員工固定工資比重，實行計件工資制和年終獎金為主的績效考核制度，構建基于業務能力的等級通過與各業務部門配合，分類研究個人客戶經理、對公客戶經理的績效考核和薪酬管理模式，確立了以構建客戶經理等級制度和個人業務積分制為核心的客戶經理薪酬改革的框架性方案。結合拓寬員工晉升通道的業務職務序列改革，加快了專業類崗位的序列劃分、層級設計、薪酬結構和績效考核方法的改革進程。加強工資分配監督，提高工資管理水平實施工資集中發放制度，以解決工資發放管理的層次過多、上級行對轄屬分支機構的工資分配情況缺乏有效監控等問題。依托實時高效的網上銀行系統，總行上收了分支機構的工資支付權，實現了以地市分行為單位對員工工資發放項目、發放批次的集約化管理，將少數分支行存在的誤餐補貼、特崗津貼等各項工資外津補貼統一納入工資科目進行核算管理，規范了工資費用列支行為，進一步完善了工資總額管理體制。同時，建立全行員工工資監控分析制度，實現了從總行對網點工資分配的全面監控。

員工工資制度范文第3篇

高速公路公司的工資制度除了存在工資制度單一性的問題以外，同時還存在著激勵機制不足的問題。許多高速公路公司在指定工資標準時并沒有根據不同的崗位和部門作出區分，而是簡單的運用一種工資計算方式，在一個企業當中無論工作強度的大小和危險度的高低都適用同一種工資水平和檔次，同樣會對企業員工在工作方面產生消極的影響，無法調動起員工的工作熱情，工資原有的激勵機制也會被大大淡化。

二、高速公路公司工資制度中存在公平性問題

高速公路公司工資制度中的公平性問題是其工資制度需要優化的又一重要部分。這方面問題主要表現在員工工資收入的過大差異上。在公司內，只有營業部的工資與業績直接掛鉤，因而較為分明，其公平性大體可以得到較為透明的體現。但是在高速公路公司其他部門這種公平性卻無法得到很好的體現。如同以部門從事同一工種的兩名員工市場出現工作量一致但收入卻出現差距的現象。這類問題的原因之一就在于工資制度中獎懲力度和因由的不確定。這直接導致了員工內部的不滿情緒高漲。

三、高速公路公司工資制度合理優化的方法

根據上文對高速公路公司工資制度中存在問題的詳細分析，我們應深刻認識到對其工資制度進行優化和改革的必要性，以下為工資制度優化的具體手段。1.加強對員工意見的采集和反饋。一套科學合理的工資制度所針對的是企業內部的所有員工，因而在制定上不能片面的以領導層的意愿為主，而是要立足于企業的發展實際更多的去了解員工為企業創造的價值、工作的環境、個人期望等等。而具體的實施手段也有許多種，如問卷調查、民主投票、電話和網上問答等等。在收集到足夠的信息后，管理者應當將這些意見進行整理和匯總，最終得出最大眾的需求，并將其納入到企業的財務計劃當中，根據企業的文化、各部門的實際情況、員工的工作情況等制定出一套科學合理的工資制度。需要注意的是，工資制度并不是一沉不變的，因此高速公路公司應每隔一段時間便進行一次民意調查，以時刻關注員工的需求，并對工資制度作出相應調整，使員工的工作熱情始終保持高漲，繼而促進整個公司的高效運營。2.提高高速公路公司工資制度的激勵性。在提高高速公路公司工資制度的激勵性方面最主要是要做到工資水平與實際工作的掛鉤，在將工資標準按照崗位進行區分的基礎上繼續推行多勞多得的獎金激勵制度，讓員工的個人收益盡量與公司的效益相掛鉤。例如，將銷售部的工資水平與業績掛鉤，將生產部的工資水平與產品質量掛鉤等。而在這些部門的內部，對于工作水平較為突出的個人則再額外增加獎勵部分。這樣一來，員工個人為了得到更多的酬勞便會更加積極的投入公司的運作當中，公司的業績也會得到明顯的提高。3.工資制度優化中突出公平性。不公平心理往往是使員工在工作上產生懈怠情緒的重要因素，因此在高速公路公司的工資制度優化中必須突出其中的公平性，以消除員工心理上的不平衡。這就要做到在工資制度中增加更多的考核信息，并提高關于工資設計的解釋度和透明度。讓員工能夠清楚、正確的看到工資差距的具體原因。這樣不但會在員工間建立起公平的工資制度，同時也會營造出一個良好的競爭氛圍。

四、總結

員工工資制度范文第4篇

關鍵詞：績效工資、實施原則

Abstract: the performance in the enterprise is gradually implementation wages. Performance-based pay from its essence is through the staff work performance and give reward with the nature of the salary incentive system.

Keywords: performance salary, implement the principle

中圖分類號： F830.52 文獻標識碼：A 文章編號：

前言：企業工資改革，要以企業發展為動力，以推動企業用工、分配制度改革為目的，建立動態管理的工資分配機制――績效工資，實行員工競爭上崗、以崗定薪、崗變薪變的分配制度，提高員工工作效率，促進企業經濟效益的發展。

績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資,是以員工被聘上崗為基本條件,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度等確定崗位等級,以員工的勞動成果為依據支付勞動報酬的一種工資制度。一般情況下,績效工資由四部份組成:基礎工資,工齡工資,崗位工資,效益工資。績效工資的基本特征是將員工的薪酬收入與個人業績、企業效益掛鉤。

基礎工資：是為了保障員工最基本的生活水平而設置的工資。只要員工完成了崗位職責規定的任務和要求，既勞動者依法提供了正常勞動，均應得到相同的基礎工資，而不受企業經營成果好壞影響。今后企業將根據物價水平、當地最低工資標準的變動情況，適時調整基礎工資標準。

1.績效工資實施的意義

真正在企業內部貫徹的分配原則,全面提高員工的積極性。企業員工的勞動,可以通過產品等直觀因素進行評價,而對于施工企業的勞動成果,很難用直接的測量手段進行評價。因此,在過去很長一段時間,施工企業工資分配的平均主義現象嚴重。崗位技能工資制是整個薪酬體系設計的最主要因素,這種表面上的公平并沒有真正的實現實質上的公平。績效工資的實施,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度設計合理、科學的薪酬體系,可以讓優秀人才承擔更多的工作任務,真正的實現按勞分配,從而全面提高員工工作的積極性。

2.績效工資實施的的原則

第一、堅持“兩抵于”（員工收入的增長低于勞動生產率的增長，員工工資總額的增長低于企業經濟效益的增長）以效益定分配的原則。員工工資的分配與企業總體經濟效益同步增減。做到量入為出、以收定支，建立起能增能減的工資分配制度。

第二、堅持按勞分配的原則和多種分配方式并存的制度。施工生產作業層人員，仍實行計件工資、定額工資和承包等多種分配方式。

第三、堅持“效益優先、兼顧公平”的原則。發揮工資分配的激勵作用，以效益決定分配，合理拉開差距，實現效率最大化的目的。

第四、突出崗位責任的原則。實行以崗定薪，按照崗位責任、崗位工作要求、入職條件、工作業績評價崗位人員，確定崗位工資標準。

3.績效工資實施的基本條件和要求 “績效工資是企業現行工資制度的重要內容。員工績效工資的順利實施,對于深化分配改革,調節收入差距,理順分配關系,調動企業員工積極性和創造性,促進企業健康持續發展具有重要意義。”可見,績效工資對于企業有著極其重要的意義。但是,由于我國績效工資改革的時間并不長,企業之間又千差萬別沒有現成的經驗可以遵循,而且績效工資制度本身還存在一些不可避免的矛盾和缺點,因此,實行績效工資必須具備一定的條件。必須制定科學合理的績效工資體系。這是績效工資發揮作用的前提,如果勞動強度和崗位任務過高,員工無論怎樣都達不到崗位的工作目標,績效工資就沒有意義。如果工作任務和勞動強度過低,不需要特別的努力就能完成工作任務,績效工資就會失去它的激勵作用。因此,績效工資制度的設計,必須要在調查研究的基礎上,把握好制度設計的“度”。努力防止績效工資實施后的負面影響。績效工資鼓勵員工之間的合理競爭,但用得不好的話,可能會破壞員工之間的信任和團結。因此,要經常做員工之間的溝通工作;績效工資鼓勵員工追求高績效,但是員工的高績效有時可能與企業的利益、發展目標,也就是組織的利益不協調,這就要求我們必須提高員工的組織認同感,以企業的利益為重,因此,必須注意各種任務之間的平衡,不能過分的強調某一方面。

4.績效工資考核

績效考評階段是績效管理的重心，它不僅關系到整體績效管理系統運行的質量和效果，也涉及員工的當前及長遠的利益，需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重視。

同時，考核應建立健全科學合理的評價考核體系。第一要搞好“四定”優化勞動力市場資源配置。根據市場變化和工作需要，按照精簡、效能和按勞分配原則開展“定崗、定編、定責、定薪”，科學設置用工崗位，通過崗位規范明確每一崗位的職責和入職條件，為實行崗位動態管理，公開、公平、競爭上崗和合理支付勞動報酬提供科學依據。第二是開展技術測定工作，完善勞動定員定額標準。隨著大量新技術、新工藝和新技術的應用，現行崗位技能工資所依據的崗位測評情況發生了很大的變化，應及時加以修訂、完善、提高。通過技術測定手段，進一步完善本企業的勞動定員定額標準，不斷提高勞動效率和經濟效益。第三必須強化考核工作，形成激勵和約束機制。嚴格考核是發揮績效工資制激勵和約束機制的前提，如果沒有嚴格的考核機制，將考核工作流于形式，工資制度本身再好，也難以發揮相應作用。在強化對企業和集體考核的同時，還應對員工個人定期進行崗位考核，對不合格人員實施下崗培訓或下浮效益工資。

效益考核應按照產值、利潤、安全、質量等指標完成情況，綜合確定。年度效益工資的增長要堅持不超過經濟效益各項指標的增長。

績效工資的實施,是在按勞分配的基礎上,追求實質的公平,但是這種實質的公平和形式的公平也存在矛盾的，所以應在以后實施中及時發現問題及時加以修正解決。

結束語：

從上文的分析中我們可以清楚的認識到在績效工資的實施過程中，必須采取有效地控制措施，從多個角度共同著手努力，以公平的形式加以改革，強化各個部門的職責，及時完善創新，促進經濟改革的發展。

參考文獻：

[1] 貴.實施績效工資需要理順十個關系[J]. 人力資源. 2009(19)

員工工資制度范文第5篇

發文字號1：___________________

發文字號2：___________________

全文：________________________

為建立與社會主義市場經濟相適應的企業內部分配決定機制，保障勞動關系雙方合法權益，促進勞動關系和諧穩定。根據《中華人民共和國勞動法》、《工資集體協商試行辦法》及有關法律法規的規定，甲乙雙方本著平等、自愿、協商一致的原則達成如下協議：

第一條甲乙雙方決定工資時遵循平等、自愿、協商一致，勞動權利與義務相統一，遵守國家法律法規，維護正常工作秩序，保持和諧穩定的原則。

第二條本協議制定的工資條款對本公司全體員工有效。員工個人與公司簽訂的勞動合同中有關條款，不得低于本協議制定的標準。

第三條本協議自依法生效之日起至_________年_________月_________日止。

第四條公司實行_________工資制度。

第五條公司員工月工資額不得低于_________市政府公布的當年度最低工資。

第六條公司實行工資月度發放制度。以人民幣發放員工工資，每月發放一次。工資發放約定日為每月--日。如遇到休息日，工資發放可以提前或順延。

第七條員工加班工資計算標準以本人的工資標準（包括基礎工資、崗位工資、工齡工資）為基數。

按平時、休息日、法定休假日加班分別支付150％、200％、300％工資報酬。

第八條員工病假、事假工資支付辦法_________。

第九條獎金、津貼、補貼分配形式_________。

第十條根據政府公布的--年工資指導線和上年度本企業員工平均工資水平，及企業生產經營效益，經協商，確定本年度員工工資增（減）_________％。員工增（減）工資具體辦法是_________。

第十一條每年_________月為甲乙雙方集體協商，確定下一年度工資協議內容的時間，協商前企業代表要向工會代表通報企業上年的經營情況和工資執行情況。:

第十二條本協議對公司和全體員工具有同等約束力。雙方必須全面履行本協議的規定。任何一方不得擅自變更或解除本協議。

第十三條甲方不得克扣或者無故拖欠乙方工資，否則，除在規定時間內全額支付乙方工資外，還應加發相當于員工工資25％的經濟補償金。

第十四條乙方違反有關規定，給甲方生產、經營和工作造成直接經濟損失的，應負賠償損失的責任。

第十五條本協議期滿自行終止。在協議履行期間發生不可抗力因素，經雙方協商可提前終止。

第十六條本協議一式四份甲乙方各執一份，勞動行政部門和總工會各存一份。