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工作態度范文第1篇

但是對不起，這不是美德，這是在自虐。換句話說，這反而是惰性和缺乏想象力的表現。如果你是這樣一個工作狂，為什么不騰出一些時間和精力，干一些自己真正喜歡的事情呢？

在我父親看來（現在我也這樣認為），良好的工作態度，首先就在于勇于發掘自我。當從事自己喜歡的工作時，即使異常艱辛、勞苦，你仍然可以在工作中享受樂趣，甚至產生一種神圣感。

在我童年時，父親大多數時候都是在家里工作。他會長時間待在書房里，研究大量深奧的書籍。我后來才知道，他讀的是《價值線》和《穆迪投資》――數以千計的公司及其股票的統計分析等內容。即使我父親研究的都是看起來很枯燥的課題，但他依舊全神貫注、心無旁騖。

雖然他的“手稿”中寫的可能是市盈率和管理績效分類等內容，但他卻可以輕松達到類似猶太祭司研究卡巴拉圣典或佛教僧人沉思禪經那樣的境界。

是什么秘訣讓我的父親面對長時間乏味的工作，還能夠保持源源不斷的激情？首先，他并不是為錢而工作。雖然最后他也獲得了金錢，但這是對他商業智慧的充分肯定。金錢是副產品，而不是最初努力的目標。

真正重要的是工作的“實質”：激發他無限的好奇心，驗證他對實際業績的預測能力，體驗發掘價值和新機遇的可能性。

如果我的父親以金錢為奮斗目標，那么他的努力將會很快變成乏味的例行公事，工作也僅僅是一份差事而已。多年來，是源源不絕的挑戰，使他保持了思想的敏銳和投身事業的激情，這些挑戰不斷循環，讓他每天都有新鮮感。

有些人在談論對待財富的態度時，會認為他們是在談論工作態度。他們聲稱自己非常看重勤勉、自律和毅力，但他們并非真正推崇這些素質。

他們真正推崇的是這些素質帶來的財富。他們崇尚的是收益，而非過程。

不管是從道德上還是邏輯上，都很容易駁斥這種本末倒置的價值觀。不過，我想提出一個很實在的觀點：崇尚工作報酬而非工作本身所帶來的一個問題就是，報酬隨時有可能被奪走。

凡是經歷過經濟危機的人，對此都深有體會。假如有人在自身無過錯的情況下，公司倒閉了，那是否就能由此推斷：他前一天很成功，后一天很失敗呢？假如有杰出的企業家，因為國際大環境的動蕩失手，是否就因此認定他已經一無是處了呢？

為什么人們要在自己完全無法控制的因素上押上自己的全部自尊呢？

一種健全而持久的工作態度所強調的不是變化無常的利益報酬，而是工作本身：實現工作目標的熱情、專注和用心。

工作態度范文第2篇

關鍵詞：福利滿意度；工作態度；離職傾向

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

原標題：福利滿意度對員工工作態度影響的研究

收錄日期：2012年10月23日

一、引言

員工福利作為現代企業全面薪酬體系的一個有機組成部分，充分體現了以人為本的管理理念和思想，在吸引人才和留住人才上發揮著獨特的作用。福利滿意度則是用來衡量員工對企業福利的看法和評價，滿意度的高低將直接影響到員工的工作態度和行為。本文將探討福利滿意度對員工工作態度及行為的影響，揭示企業福利與員工工作態度及行為之間深層次的關系，通過調整企業福利制度和措施來改善員工的工作態度和行為，增強工作積極性，降低員工的離職率，使企業員工流動保持在一個合理的水平。

二、福利滿意度對工作滿意度的影響

工作滿意度是由個人的工作評估或工作經驗所帶給個人的一種愉快或正面的情緒感觸。Locke（1976）在對工作滿意度的要素研究進行總結的基礎上，提出工作滿意度包括了福利滿意度這一要素。Jenkins&Lawler（1981）指出若企業對員工的薪酬福利管理妥當，則所獲得的滿足可以延伸到其他工作構面的滿意度上，更進一步認為薪酬福利是最可能影響員工滿意的源泉。Howard&Larry W（1999）用程序公平和分配公平探討對福利滿意度的影響，實證研究結果顯示員工有機會參與福利制度的制定與實施過程，就會顯著提高他們對福利水平和福利制度的滿意度，從而增強員工的工作投入和提高工作滿意度。Margaret L.Williams（2002）等美國學者在構建福利滿意度的前因變量和結果變量模型中，把工作滿意度作為福利滿意度的結果變量，并通過實證研究表明福利滿意度與工作滿意度之間存在顯著的正向關系。

組織承諾是員工對自己所在企業在思想上、感情上和心理上的認同和投入，愿意承擔作為企業的一員所涉及的各項責任和任務。組織承諾這一概念，最早是由Becker（1960）提出來的，他認為員工對該組織“單方投入”的越多，就越不愿意離開該組織，因為一旦離開，就會損失各種福利。美國學者Weathington（2000）研究指出，員工對自己所享受到的福利感到滿意，就會增加他們對企業的歸屬感和對管理人員的信任感。譚晟、凌文輇（2001）進行的一項關于員工組織承諾的開放式問卷調查顯示，促使人們選擇了這個組織，并致力于該組織，且不會跳槽的最重要因素是薪酬福利。企業通過福利向員工傳達關心，增強員工對企業的認同感與歸屬感。

工作滿意度和組織承諾是目前研究員工離職中最重要的兩個中介因素。目前，西方學界對于工作滿意度與組織承諾誰能更好地預測離職行為還存在一定的爭議。Porter&Steer（1974）與Angle&Perry（1981）等學者認為組織承諾在離職研究中是比工作滿意度更重要的決定量。學者Farkas&Tet-rich（1989）和Mathieu（1991）則認為工作滿意度對離職傾向的影響程度大于組織承諾對離職傾向的影響程度，這種觀點是由于西方重視個人因素，認為雇傭關系被認為是理性和自愿的選擇。許多研究者也認為不論是工作滿意度還是組織承諾都不能完全解釋、預測員工離職現象，將二者結合起來才能更好地解釋、預測員工離職行為，并認為工作滿意度和組織承諾存在相互影響的關系，二者都是影響員工離職的重要中介變量。

綜上所述，我們將工作滿意度、組織承諾和離職傾向等指標作為衡量員工工作態度的重要變量，用離職行為衡量員工工作行為、考察福利滿意度對工作態度及行為的影響機理。我們借用西方學者Mobley的離職決策模型，認為在離職行為發生之前，福利滿意度對離職傾向產生重要的影響，而工作滿意度和組織承諾作為中介變量在實際測量上具有一定的合理性。

三、結束語

了解福利滿意度對企業員工的工作態度行為的影響機理，是為了通過福利滿意度這個重要變量對員工態度和行為有一個深層次的把握，從而增強員工的工作投入和控制員工的合理流動。因此，企業在制定人力資源管理政策和措施時應當更多地關注員工的福利和需求，如果企業的人力資源管理能夠掌握影響員工的工作心理、工作態度和行為的因素，就會充分發揮人力資源管理的優勢，創造企業持續的高績效，為企業建立和保持持續的競爭優勢。

主要參考文獻：

[1]李銳，凌文輕.工作投入研究的現狀[J].心理科學進展，2007.15.

工作態度范文第3篇

工作態度問題檢討書一 尊敬的領導:

于xxxx回標時，由于個人疏忽，在招標辦主持人宣布回標截止后，方才進入會場回標，致使我公司此次投標未被接收，給公司造成了一定的經濟損失和不良影響，同時讓公司領導、業務部、技術部同仁的心血全部付之東流，在此我首先向大家說聲抱歉，真的對不住大家!其次，在今后的工作中，我將加倍努力，希望能彌補此次失誤給公司造成的經濟損失和我愧疚的心靈!

同時這件事深深地警醒了我:做事情一定要嚴格要求自己，做到認真負責，有始有終，做足百分百，絕不能完成百分之九十九就松懈，放棄，而因為最后的百分之一滿盤皆輸，正所謂:失之毫厘，謬以千里.我同時也希望大家一起，深刻吸取此次淚的教訓，引以為戒，杜絕此類事件在今后的工作中發生!

最后我要感謝這次失敗的投標經歷，感謝這份自我檢討書，給了我一次改正壞習慣的機會，從而使我向成功邁進了一步。

工作態度問題檢討書二 尊敬的超市領導：

您好，我懷著懊悔、自責、心痛的心情向您遞交這篇工作態度不好的檢討書，以此來反省我的問題與錯誤。

我現在真的知道自己做錯了，最近一段工作期間，我在收銀崗位上存在工作態度問題，工作上馬虎、草率，經常出錯，一個月內連接收錯錢，并且收到了300元的假幣，最最要不得的是我的對待顧客的態度不好，遭到了顧客投訴，讓超市的聲譽遭受影響與損壞，讓領導蒙受顧客指著鼻子的謾罵，讓單位在總部的考核積分下降了兩個積分點。

此時此刻，面對錯誤我真的沒有臉見您，我原本想干脆辭職一走了之。可是回想起自己一年前懷著熱情進入這個超市收銀員的工作崗位，如今一犯錯就一走了之實在是沒有骨氣與毅力。為此，我覺得留下了接受批評，并且檢討錯誤，提出改正措施。如下：

第一，我要就此次向我投訴工作態度問題的顧客道歉，向這位顧客寄送一封書面道歉信，并且附上這篇檢討書，最大限度爭取顧客原諒。第二，我要向超市領導您表示歉意，向您保證今后我一定端正工作態度，最大程度地減少工作出錯，努力地做好工作。第三，我就是要重點提高自己的思想覺悟，從錯誤中吸取教訓，吃一切長一智!

最后，我懇請領導念在我家庭經濟狀況不佳，為人平實跟同事關系處理不錯的份上，原諒我這一回，我一定改正錯誤，不辜負領導到栽培!

此致

工作態度問題檢討書三 尊敬的單位領導同志：

工作疏忽大意、不端正導致的工作失誤，我對錯誤的全面認識如下：

首先，我的思想覺悟上存在嚴重不足。作為一名銀行柜臺職員，我的職位所在是占在與顧客溝通的第一線，顧客對我行的實際印象，很大程度上還是通過在日常在柜臺前辦理業務時候感受到的。因此銀行柜臺職員的工作操守如何，很大程度上影響到銀行給顧客心中的形象。而導致我此次工作業務操作的不規范也是在這一點認識上存在不足。

工作態度范文第4篇

[關鍵詞] 薪酬公平性工作滿意感工作動機

薪酬支付的公平性涉及到上下級關系、群體氛圍、團隊凝聚力、組織績效，以及企業可持續發展等問題。財務報酬分配的公平性直接或間接地影響著員工的行為、業績和滿意度,從而影響員工對客戶、產品、工作的態度,最終影響到整個組織的績效。分配公平感指的是人們對組織中資源或獎酬的分配(尤其是涉及到自身利益的分配)是否公正合理的個人判斷和感受,是一種強有力的激勵因素。

美國行為科學家亞當斯(1965)提出報酬的合理性、公平性會對人們工作積極性產生影響。員工將自己的付出、所得與企業內其他員工的付出、所得進行比較,進而判斷自己所獲是否具有內部公平性。一種比較稱為橫向比較,即將自己獲得的“報償”與自己的“投入”的比值與組織內其他人作社會比較,只有相等時他才認為公平；另一種稱為縱向比較,即把自己目前投入的努力與目前所獲得報償的比值,同自己過去投入的努力與過去所獲報償的比值進行比較,只有相等時他才會認為公平。當一個人產生較強的不公平感時,可能會采取以下措施:（1）改變自己的投入。當員工認為自己取得的報酬不足時，就會減少努力，反之，會增加努力。（2）改變報酬。員工可能為自己現在的工作想組織爭取更多的工資或機會。（3）改變對自己的感知。員工可能會重新評估自己的投入和報酬，比如減少對投入的感覺，來消除不公平感。（4）改變對他人的感知。員工可能會重新評價拿來做比較的員工的投入，認為他人工作比原先更加努力。（5）更換比較對象。員工可能認為，原來的比較對象不再適合，重新尋找比較對象。（6）離職。員工認為消除不公平感的惟一辦法就是調換部門或辭職。由此可見，不公平感會產生消極的后果，并最終傷害員工的內在動機。

分配結果的不公平將導致企業與員工的總收益都下降。然而，有時即使分配結果是公平的，分配過程中的其他方面也會造成員工的不公平感。瑟保特和沃爾克(1975)研究了法律程序中的公平問題,提出了程序公平的概念,認為只要人們有對過程控制的權利,不管最終結果如何,人們的公平感都會得到顯著增加。萊文瑟爾(1980)認為,當雇員認識到用來制定關于結果的分配方面的決策的程序是公平的時候,他們會受到更多的激勵,會更賣力地工作。畢斯和牟格(1986)關注分配結果反饋執行時的人際互動方式對公平感的影響,將其稱為“互動公平”。他們發現,互動公平也會影響結果公平。結果公平、程序公平和互動公平都屬于內部公平范疇，他們都能夠影響員工的工作積極性，進而影響組織的最終收益。

工作態度范文第5篇

您好，關于我此次疏忽、怠慢工作的嚴重錯誤，我要向您做出深刻反省、檢討。

如今，我已經對錯誤有了深刻認識：我作為公司的一名管理層人員，不顧公司有重要出貨項目不參與加班，導致此次出貨過程人員緊張，造成了極大不便。此外，由于跟領導您有親戚關系，我這樣怠慢工作的行為，也在公司內部造成了極大的負面影響。

此次我的錯誤，充分暴露出我對待工作的不夠重視，說明我沒有做到“以公司為家、以工作為重”，以及偷懶、散漫的不足與缺點。

如今反省錯誤，我就必須制定在今后的改正措施，并嚴肅改正：

第一，從今往后我要正視自己的工作態度問題，以嚴肅、認真、負責的態度對待自己的本職工作，做到一切以工作為重，在沒有完成工作任務之前不擅自下班，并堅決負責到位地完成工作任務。

第二，針對我偷懶、散漫的缺點，我必須從此次錯誤當中充分吸取教訓，徹底地審視自己這方面不足。今后工作當中，一定要充分改正，盡自己最大努力做好工作。

第三，由于跟領導有親戚關系，錯誤給公司內部造成了不良影響，我愿意當面做個檢討、澄清。讓同事都清楚看到我的悔過，以最大程度修復由于我錯誤對公司造成的不良影響。

在此，對于我本次怠慢工作的錯誤，我真的覺得十分愧疚于您，以深深自責的心情向您表示道歉：對不起，我錯了!我要堅決執行改正錯誤，今后再不敢犯此類錯誤。