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后勤培訓范文第1篇

摘 要 我國在改革開放不斷深入的新形勢下，國內市場的崛起和外資企業的全面進入，國有企業面對后勤市場競爭事態更加嚴峻，我國國企面臨著后勤服務管理體制創新和后勤服務人員培訓有關問題。本文主要分析了當前我國國企后勤服務管理現狀，探討后勤服務管理體制創新和后勤服務人員培訓有關問題，提出了優化國企后勤服務管理的措施。

關鍵詞 國企 后勤管理 人員培訓

改革開放以來，隨著我國社會政治和經濟體制全面改革的不斷深化，原有的國企后勤管理體制和服務體系需要不斷完善。雖然國企后勤管理體制的改革經歷了逐步深入的階段，但也存在著各式各樣的問題，這些問題既有理論認識上的問題，也有實踐操作中的問題。作為國企的后勤服務員工，其自身狀態和能力，對于后勤管理的實施有著直接的關系，因此建立有效的后勤員工培訓體系，對后勤管理有著重要的意義。

一、國企后勤服務管理體制現狀概述

我國興辦的大中型國有企業，開始的設計是“大而全”、“小而全”的后勤系統，一個企業就是一個小社會，包攬了職工從生到死的所有社會職能。這樣的后勤系統在建國初期到70年代為企業的發展發揮了一定的作用。隨著社會的進步以及管理理念的更新，后勤體制的革新已勢在必行。我國國企后勤管理體制的改革一度被社會化的主流話語所主導，社會化是后勤管理體制改革的方向，是促進國企后勤體制模式重大轉變的關鍵環節之一，但是對于社會化改革的理論認識卻也存在不足之處，在后勤管理人員的培訓方面也跟不上發展的需求，以致部分國企在進行管理體制改革時存在停滯不前的現象。

在后勤管理體制的改革過程中，有的國企表面上成立了后勤集團，但還是依附于企業之上，不是獨立的實體，沒有真正實行社會化管理，管理人員仍然屬于企業的職工，新進人員也要由企業調配，有的把后勤管理人員的培訓也就沒有作為一回事。

二、當前國有企業后勤管理人員的培訓存在的問題

1.企業對后勤管理人員的培訓不夠重視

隨著國企改革的不斷深入，也在強調后勤管理人員的培訓，而在實際工作中，一些國有企業的組織模式仍然是原來的那一套，沒有設立專門的后勤管理人員的管理部門，還有的把后勤管理人員并入到企業行政中，行政部門又沒有很好的管理他們，使得后勤管理人員覺得沒有歸屬感。對于企業高層管理者來說，有些人思想上也還停留在舊的管理模式上，只是認為后勤管理有人就行了，不注重后勤管理人員素質的提高，只是把注意力放在企業的設備更新和效率、效益方面，而忽視員工素質及提高勞動效率。甚至有少數的企業領導把后勤管理人員的培訓看成就是組織理論學習，不是把培訓作為企業發展的動力來看。

2.對后勤管理人員的培訓機制不完善

對后勤管理人員在培訓和評估機制建設方面，在我國國有企業來說還不完善。第一，往往后勤管理人員參加只是安排一下培訓過程，對培訓效果的檢驗不重視，當員工通過培訓回到崗位后的工作狀況怎么樣，是不是體現培訓效果沒有人過問，這樣就使得培訓與實際生產服務脫節。第二，員工培訓還是單一的考評方法，都是以考試成績來衡量培訓的效果，不去跟蹤調查培訓結束后員工的工作狀態，使得培訓只是流于一種形式。第三，缺乏評估記錄的專業管理，很多企業對后勤管理人員的培訓都沒有完整的記錄，分析培訓效果缺乏依據，有的員工重復培訓，有的從來沒有參加培訓。

3.沒有針對培訓后勤管理人員的對口機構

目前國有企業有好些職工培訓學校或培訓班，仍然還是“大而全、小而全”的舊模式，有的還各自為政，普遍的都是對一般員工的培訓機構，還沒有員工完全針對后勤管理人員培訓的對口機構。所以后勤管理人員即使參加一些培訓學校的培訓，大部分都是不對口的，所學的知識并不適用于現代企業后勤管理的需要。

三、加強國企后勤管理人員培訓的對策與思考

1.轉變國企后勤管理人員的培訓觀念

國有企業要建立現代化后勤管理體系，企業的高層領導要在思想上樹立科學的后勤管理理念，高度重視后勤管理人員培訓的問題，并把它納入到企業管理的重要位置上來。國有企業勤管理人員是企業人才的組成一部分，所以在培養、管理、使用和開發等方面一定要以人為本，力爭做到人盡其才，人事相宜，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，努力培養出色的人才，增強企業的持續發展后勁。

2.完善后勤管理人員培訓機制

培訓的需求分析是建立完善的培訓體制的基礎和前提，培訓需求對于企業和員工來說是雙方面的，對于企業來說，培訓就是為了員工在工作過程中能夠更好地適應企業的要求，完成企業分配的各項工作；對于員工來說，是為了提高工作能力和適應企業的工作要求，能夠更好地發揮自己潛能。一般來說培訓需求包含這樣三個部分：第一組織需求；第二崗位需求；第三員工個人需求。在目前情況下許多企業只注重企業組織需求和崗位需求，往往忽略了員工個人需求，這樣不利于員工在培訓過程中發揮主動性和創造性，就達不到預期的培訓效果。后勤管理人員的培訓要建立完善的培訓機制，使得員工的培訓達到三贏的目的。

3.采取科學有效的培訓技術和方法

隨著國有企業的發展需求，對員工的培訓的日益重視，在員工培訓過程中運用的現代化的培訓技術和手段也越來越來先進。例如IBM公司就創立了一個“培訓空間”，他們的員工可以通過電腦網絡或可視電話參與各種管理和技能培訓。這樣的現代化培訓手段便捷、靈活，培訓效率高，并且大大拓寬了企業員工的接觸范圍和視野，為員工創造出豐富多彩的培訓機會。對于國有企業后勤管理人員的培訓，可以借鑒跨國公司的先進經驗和技術，通過改善培訓方法和技術來提高培訓效率，增加員工對培訓的認同感和歸屬感。

4.后勤管理人員的培訓結果要進行科學評估。國際上對于員工培訓有個評估標準，也就是可卡帕切可提出的四個標準：①學員對整個培訓過程的意見或看法；②知識標準即員工通過培訓學習獲得的知識、技術、技能、態度等；③行為標準即員工在培訓后的行為變化；④成果即培訓對企業產生的影響。具體的評估方法有：事前事后測試法；控制小組法；成本收益分析法；目標評價法等，選擇什么評估方法，由企業根據自己的實際情況確定，并且可以靈活多變。培訓評估手段應采取多種多樣的，如檢查培訓記錄、調查問卷評估、直接向上匯報、跟蹤調查等，T特別是培訓記錄系統的建立尤為重要，是整個培訓體系中必不可少的部分，也是培訓評估的基礎。

5.建立后勤管理人員的培訓激勵機制。美國詹姆斯教授指出：“如果沒有激勵，一個人的能力僅能發揮20%～30%，如果加以激勵，則可發揮到80%～90%”。培訓本身就是企業激勵員工的一種手段，企業提供人才“充電”的機會，會使員工感到企業對個人的重視。企業對參加培訓的人員要根據培訓的效果進行適當的精神和物質獎勵或晉升激勵。企業可以要求受培訓員工寫培訓總結，把培訓中最好的、最有用的東西歸納出來最終會成為企業寶貴的資源。

參考文獻：

后勤培訓范文第2篇

1.1弱勢與不足——W（Weakness）

培訓機制與體系的不完備。需求調研缺乏全面性，計劃缺乏系統性，內容缺乏針對性。體現在培訓需求分析多著眼于滿足短期的需求和員工工作需要，缺少對后勤整體戰略發展和員工個體需求的考慮；培訓的實施缺乏個性化，參訓者在選擇培訓內容、形式、時間、地點方面自由度低；培訓效果評估及成果轉化跟蹤分析不足；培訓的制度建設、管理手段和措施不夠健全，員工參加培訓的積極性不高等。觀念認識存在誤區。不少領導和職工潛意識中認為培訓工作只是培訓工作者的職責，是培訓部門一家之事；對培訓存在“說起來重要、干起來次要、忙起來不要”的認識，認為培訓費時費財費力，投資大見效少，不能為企業直接帶來經濟效益；還有的對培訓的功效和期望值過高，希望立竿見影，缺少正確的育人理念。培訓經費投入不足。培訓會增加企業的經營成本，對運作經費本就緊張的高校后勤企業,盡管對員工素質的重要性有充分認識，但限于經費太少,培訓內容和模式都受到制約,培訓效果不理想。

1.2機會——O（Opportunity）

國家高度重視并加大對教育的投入，大力增加財政性教育經費，積極鼓勵社會資金投入教育，給高校后勤發展帶來機遇。同時，《高校后勤中長期改革和發展規劃綱要》提出要建設“新型高校后勤保障體系”，強調要“積極探索高校后勤專業人才培養新途徑，充分利用市場資源，逐步實現后勤隊伍專業化、職業化”。高校后勤企業越來越重視發展戰略中隊伍培訓的重要性，不斷增加培訓投入。后勤在培訓文化建設上應抓住這一大好形勢與戰略機遇，通過完善機制、改革模式和優化內容，來爭取更大的培訓收益。因個人職業生涯發展需要，新時代員工對自身培訓發展將有越來越多的內在需求。隨著時代的發展，后勤員工隊伍結構也在不斷變化，特別是“80”后及新生代的“90”后日益成為主力軍。學歷的提高、獨生子女的身份，都使這批人的成長特性決定了他們與老一輩打工者有著不一樣的價值觀。一項調查顯示，80后打工者們僅有18.2%以“掙錢”為主要目的，其價值追求不僅限于經濟收入，而更渴望自身的提高、期待職業發展的前景。

1.3威脅——T（Threat）

威脅主要來自社會競爭和學校運行體制兩個方面。社會企業的人才競爭、“民工荒”問題的蔓延給高校后勤實體帶來巨大壓力。而高校后勤實體的經濟和教育雙重屬性，決定了它不可能完全按照外部市場經營方式運作，員工薪酬待遇難與社會企業看齊，高校后勤時常面臨“人才流失”與“招工難”的困境。未來十年，國家大力推動服務業大發展，將促使更多社會企業參與校內市場競爭，這在加速高校后勤社會化、專業化進程的同時也將給高校后勤帶來巨大挑戰。另外，后勤整體員工隊伍大量來源于農民工，文化素質不高、需求層次偏低等，都影響和制約了高校后勤培訓的良性發展。市場競爭，不進則退。面對機遇與挑戰，高校后勤企業必須以時不我待的憂患意識，從生存發展的戰略高度認識培訓問題，建立起與企業發展相適應、與企業文化相匹配的培訓文化，推動培訓工作快速發展。

2高校后勤企業培訓文化建設舉措

2.1制定目標愿景，創建“學習型組織”

高校后勤企業培訓文化建設的最終目標是要建設基于高校后勤企業文化的培訓文化體系，創建終身學習、全員學習、全過程學習的“學習型組織”，以實現培訓事業和后勤企業共同發展、員工與企業共同發展的雙贏。把培訓文化建設與創建學習型培訓組織有機融合,豐富培訓文化建設的內涵,提升培訓文化建設的層次與境界,深化培訓文化建設的成果。以這樣的目標愿景引領企業培訓，形成良好的文化氛圍，達成一致的價值認同，將是推進企業培訓文化建設的內在精神動力。

2.2統一思想認識，樹立“兩個理念”

一是樹立“把培訓視為己任”的理念。高校后勤工作者在高校這一特殊環境里，被賦予了“服務育人”的特殊使命，身為“不上講臺的教師”的后勤人應把“參與培訓學習，提升自我素質”作為一種責任。因此，要創造人人參與培訓的大環境，加強宣傳，提高認識，轉變觀念，變被動培訓為主動培訓。二是樹立“把培訓作為投資”的理念。培訓支出并非是一項純粹的成本費用，更應該是一項戰略性投資，即對未來人力資本的投資。培訓不僅可以提升勞動者技能水平，增加入力資本存量，提高智力資本要素對企業發展的貢獻率，而且可以提高員工本人的素質和能力，激發員工的積極性和創造力。

2.3優化培訓體系，落實“三個環節”

首先，培訓的需求分析要具有前瞻性。培訓需求分析是整個培訓過程的起點和依據，是培訓工作最關鍵和最基礎的一個環節，要解決培訓什么、怎么培訓、誰來培訓、培訓誰以及培訓的深度與廣度等問題，培訓需求分析的質量將直接影響培訓活動的成效。既要站在企業整體發展戰略的高度分析確定培訓需求，以保證培訓計劃符合企業的整體發展目標與戰略需要；又要對工作任務加以研究，以分析各崗位員工達到理想工作業績、勝任工作所需要的知識、技能和行為方式，確定培訓目標及內容；同時還應從員工個體任職及發展需要出發，分析員工個體現實與理想狀況之間的差距，從而選定適當的內容。其次，培訓的策劃實施要突出適用性。培訓的設計既要與企業戰略、組織文化相結合，也要與員工崗位任務要求和個人需求、職業發展相匹配。針對高校后勤服務涉及的行業多、工種雜、人員素質差異大的特點，應充分發揮各級部門的作用，以統籌管理和分工負責的模式開展分層分類的培訓。在加強統籌協調的同時發揮業務部門的專業和技術優勢，既綜合提高全員素質，又重點培養技術人才、管理骨干，形成全員培訓與重點培養的局面。以模塊設計和項目管理的方式，優化培訓內容及形式。組織崗位練兵、標兵評選等競技性活動，在實練中展示水平素質；利用高校優勢，通過“員工夜校”、“后勤講壇”等載體以及參觀考察、網絡化學習等多樣化的形式，給員工提供更多參訓機會和選擇自由度，同時打造培訓文化品牌。最后，培訓的反饋評估要保持持續性。建立一套能進行全面深層次分析的評估體系，可從四個層面著手：第一是學員的反映，主要衡量員工對培訓的滿意度,一般是在培訓結束時進行；第二是學習標準，評估學員對課程的吸收程度，是對員工接受與理解程度的衡量，可在培訓完一周后進行；第三是行為標準，即評估培訓后員工工作行為的變化，是衡量培訓的運用和轉化，一般在培訓完3～6個月時進行；第四是結果標準，指的是培訓后組織的變化，主要是衡量培訓對企業業績的影響，一般在一年以后進行，甚至周期更長遠。堅持做好培訓評估反饋，將培訓過程和效果與預期目標進行比較，找出差距，將為培訓工作的可持續推進提供依據。

3結束語

后勤培訓范文第3篇

后勤外包質控體系精細化管理能夠得到落實，背后實際上是大量的規范化后勤服務標準的制定。大到招標文件和外包合同，小到消毒藥片和工服更換時間，全部需要制定監管標準。各外包公司每月講評的PPT，以前各公司都從不同角度講各自亮點，缺乏可比性，現在通過模板規定必選內容和自選內容，方便評比。精細化表單是規范化標準的執行載體。協和醫院后勤質控小組以醫院ISO貫標和“三甲創優”評審為契機，不斷補充和細化了基礎性表單工作。從填表對象來看，分為以強調計劃、監督和檢查的甲方系列表單，以及以強調任務完成和培訓演練的乙方系列表單。從表單類型來看，分為單次任務的記錄單和周期統計的匯總單。從表單周期來看，分為日報單、周報單和月報單。在精細化的標準表單里，融入了協和后勤外包質控考核的指標和要素。還是以保潔為例，甲方表單包括培訓記錄表、培訓匯總表、培訓考核表、培訓考核匯總表、巡查記錄表、巡查匯總表、外包公司人員花名冊、月報匯總表。乙方表單在每次培訓、演練和周期作業的日報單基礎上，與周期匯總表和每月人員變動花名冊匯編為《協和外包公司月度資料匯編》，里面包括8類表格：（1）外包人員花名冊，不僅有身份證號等基礎數據，還有每月人員在崗、離職、和入職情況；（2）周期作業記錄表，不僅記錄計劃內和計劃外的工作完成，還要求每次都有護士長的簽字確認和效果評價；（3）周期作業匯總表，在記錄表基礎上統計每月周期作業完成情況及工時數；（4）培訓記錄表，記錄每次培訓情況，包括培訓簽到和課件；（5）培訓匯總表，在記錄表基礎上統計每月培訓完成情況；（6）應急演練記錄表；（7）應急演練匯總表；（8）月講評會PPT。總的來說，精細化標準表單規范了外包公司日常操作，將簡單的日常操作變成可以統計的管理指標。同時，表單之間也體現了甲方對于乙方的關聯考核重點，如新員工培訓上崗情況、員工離職率、平均年齡、周期作業完成情況、培訓覆蓋率等。

2后勤外包質量控制體系的管理理念

通過后勤外包質量控制體系建設的實踐探索，我們可以從中總結出一些管理理念。

2.1做好外包質量控制需要點面結合

后勤外包涉及面越來越廣，要做好外包質量控制，首先需要通過統一的調查平臺對服務質量進行全面監控服務。同時，又有必要針對重點區域、重點內容、重點流程和經常出問題的方面進行制度化定期專項檢查，這樣才能做到既有全面又有重點。

2.2PDCA持續改進是外包質量控制的核心

從管理角度看，考核只是一種事后的評價，而質量控制和管理實際上是一種全過程的活動，體現的是PDCA管理循環。后勤外包服務滿意度調查平臺是后勤質控的起點而不是終點，是手段而不是目的。很多醫院可能都會有滿意度調查，重要的不是有沒有這個滿意度調查，而是在這個統一的平臺上能否通過分析、反饋、改進、評比等工作做到有效預防、及時反饋和持續改進后勤服務。

2.3標準表單是外包質量控制的依據

標準是實施管理和控制的依據，沒有精細化的標準就沒有精細化的管理和控制。而精細化的標準具體來講體現在設計出來的各種表單之中。后勤外包精細化管理的精髓就是標準化的質控流程加精細化的表單。因此，醫院的后勤管理部門需要建立精細化的后勤服務標準，并且轉化為具體的各種管理表單，這樣才能把精細化的后勤外包管理在實際工作中得到落實和執行。

2.4外包質量要控制更要培訓

外包質量是控制出來的，也是培訓出來的。實際上中國醫院的后勤專業化服務仍在起步階段，自身質量監控體系有待完善，而醫院由于其特殊性對后勤服務的標準要求非常之高，因此在市場中符合醫院要求的外包公司和專業化人才是很少的。對醫院后勤部門而言，需要做的不僅僅是對流程的嚴格監督和控制，還需要對外包公司進行培訓，讓他們能理解、領悟并依照醫院精細化的流程進行嚴格作業并持續保持既定的標準。

2.5醫院和外包公司應是平等合作伙伴

后勤培訓范文第4篇

關鍵詞：后勤管理；合同聘用人員；管理模式

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）21-0098-02

高職院校的后勤部門負責整個校園的美化綠化、衛生防疫、資產、通信、基礎建設等管理工作，承擔著供能、維修、醫療、飲食等繁重服務任務。它有兩個屬性：教育屬性和企業屬性。這兩個屬性決定了高職院校的后勤企業不能像其他的服務企業一味追求利潤最大化，在追求經濟效益的同時還要追求社會效益。此外，后勤企業還要處理好與學校的關系，在堅持為教學、科研和師生服務的同時，穩步將學校后勤工作推向社會，形成具有自己特色的后勤運行模式。

隨著中國高校規模的迅速擴展和用人需要的不斷增加，高校勞動關系呈現出復雜化和多樣化的趨勢，這對高校人力資源管理工作提出了全新的要求，也使得高校編外人員管理面臨著新的問題。當前學校后勤員工隊伍中，由于存在聘用制員工偏多，整體素質偏低、職工隊伍不穩定的現狀，給后勤的管理服務和企業發展帶來了諸多不利因素，后勤人力資源管理工作也就顯得尤為必要。聘用制員工占后勤大多數，毫無疑問是后勤員工隊伍的主體，如何正視聘用制員工隊伍的現狀，發揮聘用制員工的積極性，已經成為擺在學校后勤管理者面前的一個重要課題。

一、目前高校使用編制外合同聘用人員狀況

目前國家針對高校實行的是編制管理，但編制管理難以滿足高校不斷發展的需要，特別是后勤部門的用人需求。高校通過使用編外合同聘用人員來保證自己的運轉態勢。高校使用編制外合同聘用人員一般沒有專業背景，素質較低，服務水平和質量很難達到學校持續發展的需要。還有另外一個問題是有些正式工作人員占著位置不干活，把工作推給編外合同聘用人員來做。這樣，很容易導致緊缺的地方沒有人干，使得學校整體發展受到影響，身份歧視、待遇不公的現象存在。

（一）整體素質偏低，復合型人才缺乏

從對部分學校的調查情況來看，后勤聘用的社會用工占職工總人數的70%～80%，與學校教學、行政人員相比，后勤人員學歷水平、專業技術職稱普遍偏低，絕大部分沒有專業技術職稱，既掌握管理知識又掌握經濟理論，既懂管理又善經營的中高級管理人才和有一技之長的專業人才明顯短缺。而且有相當一部分人員不理解、不適應新的企業化管理模式，不能滿足社會化改革和發展的需要。

（二）思想消極，培訓體系不規范

由于現行的人事制度，薪酬分配體系、社會地位、社會保障等方面與其個人的期望值還存在相當大的差距，因此聘用制員工思想狀況復雜，普遍存在精神風貌、服務意識、質量意識、創新意識、集體榮譽感較差，得過且過，臨時做事的思想嚴重。

此外后勤員工的招聘、使用過程中，沒有整體的培訓規劃和目標要求，普遍存在狹隘的實用主義思想，對諸如崗前、崗中培訓和技能考核重視的力度不夠，培訓工作不能做到經常化，培訓與上崗、培訓與考核達標不能做到有機結合。因而在一定程度上流于形式，走走過場，達不到提高員工素質和技能的真正目的。

（三）激勵機制不健全

雖然后勤社會化改革已推行了十余年，但“按需設崗、合同管理、以崗定薪、績效掛鉤、考核付酬”的現代人力資源管理理念沒有得到真正實施，勞動保障體系在企業內部沒有按照國家有關政策建立得到科學、嚴格的建節，對大多數的聘用制員工還存在著一定的偏見和歧視，同工不同酬的現象較為普遍。現有的激勵機制也只是簡單地與經濟利益掛勾，缺乏連續性和穩定性，嚴重挫傷了聘用制員工的積極性，激勵作用大打折扣，激勵效應無法形成。

二、編制外合同聘用人員管理模式的探析

規章制度是后勤管理和服務開展的制度保障，它為后勤管理人員提供行事的準則，對后勤管理人員的行為進行約束，為后勤管理計劃的制訂、實施的進行、評價的開展、獎懲等提供依據。科學、合理的規章制度對后勤管理的正常開展作用重大，是后勤管理中不可缺少的制度性保障。后勤管理的規章制度包括后勤考核制度、激勵制度、監督制度、獎懲制度、人事制度等等。

高職院校后勤管理工作面臨的緊迫任務是以人為本，加強人的管理。建立健全各項管理制度，使后勤的管理制度化。讓管理有章可循，有據可依，使管理更加科學，服務更加規范。隨著后勤工作的不斷深入，要定期對工作進行總結分析，查找管理漏洞，適時完善后勤相應的制度。在制度細化過程中，不要急于求成，要穩扎穩打，切切實實做好此項工作。為以后的工作打下基礎。

（一）細化崗位職責

將后勤工作內容層層落實到每個具體人，明確每位員工的工作職責和服務對象，把后勤工作任務實實在在地細化到人，做到后勤工作事事有人管，件件有人抓，細化崗位責任，有助于加強對員工工作的監督考核，促進后勤工作的開展，從而提高后勤服務的整體質量。

（二）細化服務標準

制定為教學、為科研、為師生提供優質服務的相應標準，服務質量的優劣是衡量后勤管理是否完善的重要標志，也是決定其能否長久地立足于高職院校后勤服務市場的重要因素。在細化服務標準的過程中，要著重在制定優質服務標準上下功夫，始終把服務對象的需求放在首位，根據不同的服務對象，制定與之相適應的服務標準，讓細化服務標準成為優質服務的制度保障。同時，細化服務要與后勤隊伍的整體建設相結合，教育員工在各自的工作崗位上自覺提升服務標準，讓師生實實在在地享受著后勤提供的優質服務，促進高職院校的后勤健康有序地發展壯大。

（三）細化員工培訓機制

培訓學習是提升員工隊伍素質和形象的關鍵因素，是將后勤人力資源變為人力資本最重要的環節。目前后勤隊伍的整體素質以及廣大師生員工對后勤服務的需求決定了需要加強員工隊伍素質培訓，不斷提升后勤隊伍的綜合素質。為此，需要制訂完整的員工技能培訓工作計劃，并認真組織實施。特別是對新員工，在他們上崗之前，對其進行全面的崗位細化標準的技能培訓，經測試合格者，頒發上崗證，方能上崗工作；對老員工，也定期組織崗位技能深化培訓，不斷制定出新的工作標準和要求，進一步提高老員工的服務技能；對后勤管理干部要堅持政治理論學習制度和科學管理方面的培訓以及相關業務能力的培訓。

（四）創新用人機制大膽引進大學畢業生

引進人才是前提，留住人才是關鍵。大膽引進人才。以提高后勤隊伍整體素質。不論出身，不拘一格，大量吸收大學畢業生和專業技術人員，乃至優秀農民工，充實后勤隊伍，是改變現有后勤隊伍結構的根本措施。打破束縛人才積極性、創造性發揮的體制，建立有利于各類人才成長和發揮作用的用人機制。目前不少高職院校在公寓管理、飲食管理、接待服務管理方面大膽引進大學生和職業經理。人員素質、服務水平和服務質量得到大幅提高。如同濟大學、西北民大等很多高職院校采取招聘大學生做公寓管理員，便是用工的一大進步。

另外，高職院校后勤管理人員素質狀況。人是后勤管理中最為能動的因素，是后勤管理和服務的實施者、控制者，決定著后勤管理和服務的質量，因此后勤管理中人員的素質非常重要。

在高職院校后勤改革和發展過程中，經過多年的實踐探索和不懈努力，后勤已經形成了多種運行管理模式，而與之相配套的，只有一支高效、文明、和諧的后勤隊伍能為其教學、科研和師生員工的學習、生活、工作提供各種保障服務。

參考文獻：

[1] 吉恒軍.新時期人才資源的開發和有效利用[J].領導科學，2003，（5）.

[2] 王守軍.高校后勤改革理論探索[M].北京：清華大學出版社，2005.

后勤培訓范文第5篇

【關鍵詞】多校區；后勤管理；模式

當前，我國高等教育發展的步伐加快，教育體制改革使得接受高等教育的人數逐年以幾何級的速度發展。一校一區的辦學形式已經不能滿足當前高校的需要，“一校多區”的辦學形式逐漸興起。多校區的辦學模式變得普遍起來。

高校后勤是高校管理部門中的重要部門之一，如何改革適應當前“一區多校”的辦學模式，達到最優的管理模式，實現最優的資源配置是當前后勤管理工作者需要認真思考的。

一、當前跨校區后勤管理存在的問題

（一）管理體制欠健全、管理職責不明確

“一校多區型”在很大程度上增大了后勤管理工作的難度。“一校多區”最大的特點是校區多，規模大，地理位置分布散亂。相應的，在后勤管理上組織結構隨著變化，但總體上管理體制不健全，管理職責不明確是當前跨校區后勤管理中存在的較大問題之一。

對于“一校多區型”的高校來說，新校區在機構設置上沿用老校區的組織結構，在管理制度上未根據新校區的特點進行調整。同時，新校區依舊沿用老校區的機構形式，一人承擔多職能，在管理職責上并不明確。

（二）人才資源較欠缺、文化素質相對不高

當前我國“一校多區”高校在人才招聘上多采用委派和聘任的方式，對外的人才招聘較少；在人才的選拔之上，多采用內部選拔，在人才資源上較欠缺。同時，高校后勤管理人員在編制上也相對較少。后勤人員主要有以下四種：臨時工、

合同工、集體工、正式工。在后勤人員中臨時工占的比例最大，且文化素質普遍較低。而后勤管理人員的學歷以及專業技術也并不高，在觀念的更新、問題的分析、工作的態度等方面有待提高。

二、高校跨校區后勤管理模式探索

本人認為，高校跨校區后勤管理有待探索新的模式。高校后勤管理工作是一個龐大的、復雜的系統工程。跨校區的后勤管理工作更加復雜，需要后勤工作者探索新的適應于跨校區的后勤管理。

（一）細化跨校區后勤管理標準

本人認為跨校區后勤管理應當細化管理標準，即崗位職責細化、服務標準細、員工培訓機制細化。

1.崗位職責細化

將后勤工作崗位職責細化，把工作內容細分到每一個人身上，明確每一個人的崗位職責，做到后勤工作事事有人管，件件有人抓。細化后勤崗位職責不僅有利于對每一位員工進行量化考核而且能夠優化后勤管理工作的展開，最終提高跨校區后勤管理工作。

2.服務標準細化

高校的后勤管理工作最大的工作職能就是為高校師生提供最優質的服務，保障高校后勤工作的有效運行。服務質量是衡量高校后勤工作最重要的標準。對于跨校區后勤管理工作來說，后勤管理工作更加的復雜，細化服務標準，統一服務標準更加有必要。

在細化服務標準的過程中還應將后勤服務工作與后勤集團整體的建設情況、各個校區的特點這幾個因素結合起來，做到服務標準的可實行性，讓跨校區后勤管理工作服務標準落到實處。

3.員工培訓機制細化

當前，高校后勤管理隊伍人員整體素質不高是后勤工作中面對的現實問題，通過培訓機制提高后勤隊伍的綜合素質、服務水平勢在必行。

細化員工培訓機制，將不同崗位員工技能培訓工作列入到日常的工作中，并認真組織實施。尤其是對新員工，在其上崗前，進行全方位的崗位細化標準的技能培訓，對測試合格的新員工頒發合格證上崗工作；對于老員工，定期進行崗位技能培訓，提高老員工的服務技能。

（二）健全管理機制、建立監督檢查機制

對于跨校區后勤管理這一復雜的系統工程來說，再好的制度若得不到落實，都將是紙上談兵。所以，各項制度的落實尤為重要。本人認為，對于跨校區后勤管理工作應當健全管理機制，建立監督檢查機制，對制度的執行情況進行有力的督查。

在各個校區后勤分中心設置服務質量監督投訴電話，后勤總部中心設專人對來信來訪進行接待，對師生向后勤服務工作提出的建議進行詳細記錄，在下月的工作中針對性的進行改進。對師生投訴的問題認真查證核實，并按照后勤追責制度追究責任人的責任。對處理結果公布，責令相關責任人整改。

三、總結

跨校區高校后勤管理是在市場經濟條件下高等教育改革發展過程中出現的新生事物，也是高校后勤工作一項長期的轉變工作。跨校區后勤管理工作是一項系統而繁雜的工作，只有在后勤管理的實踐過程中進行積極研究與探索，所有的后勤人不斷對跨校區后勤管理進行經驗總結，對后勤內部管理進行強化，在現行的跨校區后勤管理體制下，不斷的完善跨校區后勤管理工作的內部運行機制、同時細化后勤管理工作的內部管理，堅持跨校區后勤管理的服務宗旨，跨校區高校后勤的管理和服務水平才會一步步得到提高，才能為高校后勤在參與市場競爭中奠定扎實穩固的基礎。

參考文獻：

[1]閆紅：以人為本提高后勤服務質量[J]，經濟師，2007年版第10期.

[2]方永勝：高校后勤服務市場的經營模式及福利分析[J]，高校后勤研究，2007年版第4期.