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關(guān)于元旦的詩范文第1篇

1、據(jù)傳說中國的元旦起于三皇五帝之一的顓頊，距今已有5000多年的歷史。傳說在4000多年前遠古的堯、舜盛世之時，堯在位時勤政于民為百姓辦了很多好事，很受廣大百姓愛戴，但因其子無才不太成器，他沒把“部落聯(lián)盟”的首領(lǐng)位傳給自己的兒子，而是傳給了品德才能兼?zhèn)涞乃?。堯?qū)λ凑f：“你今后一定要把帝位傳交好待我死后也可安心瞑目了?！?/p>

2、后來舜把帝位傳給了治洪水有功的禹，禹亦像舜那樣親民愛民為百姓做了很多好事，都十分受人愛戴。后來人們把堯死后，舜帝祭祀天地和先帝堯的那一天，當作一年的開始之日，把正月初一稱為“元旦”，或“元正”，這就是古代的元旦。

3、1949年9月27日，第一屆中國人民，在決定建立中華人民共和國的同時，也決定采用世界通用的公元紀年法，即我們所說的陽歷。元旦，指西元紀年的歲首第一天。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

關(guān)于元旦的詩范文第2篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位，圖書館員，培訓(xùn)，實踐與思考

現(xiàn)代社會的發(fā)展導(dǎo)致人們對于知識的渴求也越來越大，事業(yè)單位的圖書館（室）逐漸進入大家的視野，而圖書擺放、借閱混亂等問題都直接導(dǎo)致事業(yè)單位圖書館（室）內(nèi)的圖書使用率大大地降低。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)就要求我們必須重視事業(yè)單位圖書館（室）的管理與發(fā)展，逐步提高事業(yè)單位圖書館（室）的管理水平及對圖書館員素質(zhì)和技能的要求。圖書館作為文化建設(shè)項目的重要“工具”，其自身存在或日漸暴露出的問題不但導(dǎo)致資源的大量浪費，而且也間接造成了對事業(yè)單位整體發(fā)展的制約。因此，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，并以改革和創(chuàng)新途徑走出眼前的困境，是當前事業(yè)單位圖書館（室）管理所不得不面臨的重大議題之一。

1 事業(yè)單位圖書館（室）現(xiàn)存的問題

（一）圖書擺放位置不當

事業(yè)單位圖書館（室）所存在的普遍問題就是圖書擺放不當。圖書館（室）內(nèi)書的數(shù)量龐大，如果沒有一個合理的方法和擺放秩序，要想在有限的時間內(nèi)找到所需要的書對于讀者或者管理圖書館（室）的人員來說都是很困難的一件事。這種情況會極大地降低圖書管理人員整理圖書的效率，同時，部分人員會因找不到相關(guān)圖書而拒絕再次來到圖書館（室），從而導(dǎo)致圖書館（室）的人流量大幅下降。

（二）圖書館員管理辦法單一、辦事效率低下

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不少事業(yè)單位圖書館員在上班期間無所事事，甚至出現(xiàn)玩手機打游戲、偷閑聊天這樣的情況。除此之外，也有少數(shù)事業(yè)單位圖書館員出現(xiàn)遲到或早退現(xiàn)象，這種情況導(dǎo)致需要借書的讀者無處借書或者給還書的人帶來不便。

除此之外，部分圖書館員對于雜亂排放的圖書視而不見，不能積極主動地整理圖書。并且，他們所使用的整理圖書的方法很不科學(xué)，僅僅按照大致分類來把書本置入書架，并沒有按照館藏要求來進行圖書擺放，辦事效率十分低下。

（三）圖書館員在被聘后的管理方法比較單一

事業(yè)單位圖書館（室）與圖書館員在雙方確立聘用關(guān)系后，必須要及時制定出科學(xué)且有效的崗位目標考核制度，尤其是要在創(chuàng)新上下功夫，可綜合“績效考核”、“能力考核”、“全方位考核”等不同的考核辦法，來建立能調(diào)動人員積極性與和諧發(fā)展的創(chuàng)新考核激勵機制，否則，被聘用的人員積極性不足，在長期枯燥和乏味的工作中便會慢慢喪失工作意識，從而導(dǎo)致工作失誤不斷出現(xiàn)。

筆者對于事業(yè)單位圖書館（室）所存在的問題列出以上三個例子，但是從這些例子中我們就能發(fā)現(xiàn)圖書館員自身素質(zhì)水平亟待提高，且對于圖書的科學(xué)管理專業(yè)水平更需提高。圖書館事業(yè)就是圖書館人的事業(yè)，這就必須引起我們對圖書館員的重視，在這樣的知識經(jīng)濟時代，圖書館的發(fā)展要求館員要全面地提高素質(zhì)，并且事業(yè)單位也必須要重新重視圖書館員的培訓(xùn)內(nèi)容和方式，在強調(diào)館員自身素質(zhì)提高的同時，更不要忽略給館員提供一個發(fā)展的空間，來充分調(diào)動圖書館員積極性，發(fā)揮圖書館員的作用，讓圖書館（室）的知識資源更有效地被利用。

2 事業(yè)單位圖書管理混亂、館員技術(shù)水平及素質(zhì)低下的原因

關(guān)于事業(yè)單位圖書管理混亂、館員技術(shù)水平及素質(zhì)低下的原因主要有以下篩齜矯媯

（一）單位領(lǐng)導(dǎo)重視程度不夠

一項工作要想順利有序地進行，領(lǐng)導(dǎo)必須首先對這項工作高度重視，如果領(lǐng)導(dǎo)都不夠重視，那么員工自然也會放松。事業(yè)單位圖書管理混亂、館員技術(shù)水平低下，很大一部分原因就是單位領(lǐng)導(dǎo)重視程度不夠。一方面，領(lǐng)導(dǎo)在工作人員的聘用上沒有嚴格把關(guān)，導(dǎo)致一些專業(yè)素質(zhì)和技術(shù)水平低下的人員擔當館員；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)在這項工作的開展過程中沒有很好地發(fā)揮自己的監(jiān)督職能，導(dǎo)致館員沒有任何壓力，對待工作敷衍了事。

（二）館員自身不求上進

由于事業(yè)單位在圖書管理制度上沒有相應(yīng)的激勵機制和獎懲制度，館員一旦被聘用后，就認為自己有了鐵飯碗，加上領(lǐng)導(dǎo)對這項工作監(jiān)督不到位，他們便安于現(xiàn)狀，不求上進。館員自身對這項工作不夠重視，工作態(tài)度不端正，總是抱著應(yīng)付糊弄的心理消極地面對工作。在工作的過程中，館員沒有終生學(xué)習的意識，不能夠積極地提高自己的專業(yè)素質(zhì)，反而是不思進取，自甘墮落。

3 事業(yè)單位圖書館員培訓(xùn)的實踐內(nèi)容

（一）專家培訓(xùn)指導(dǎo)，提高圖書館員素質(zhì)水平

對于事業(yè)單位圖書館員的培訓(xùn)，我們首先可以從提高圖書館員的素質(zhì)水平入手。相關(guān)單位需要制定圖書館員所必備的素質(zhì)準則，開展相關(guān)的講座交流會，大力提倡愛崗敬業(yè)、誠實守信等職業(yè)精神，最終達到提高圖書館員素質(zhì)水平的目的。其次，事業(yè)單位可以邀請相關(guān)的專家和學(xué)術(shù)人員來對圖書館員進行專業(yè)的圖書館信息技術(shù)知識及應(yīng)用技能的培訓(xùn)與指導(dǎo)，因為只有高質(zhì)量的師資才可以培育出高質(zhì)量的管理人才，這有利于將事業(yè)單位圖書館員培養(yǎng)成擁有現(xiàn)代圖書管理技能、掌握先進信息技術(shù)的專業(yè)人員，從而使得事業(yè)單位圖書館（室）更有序、更科學(xué)化地發(fā)展與延續(xù)。

（二）加強合作，增進學(xué)術(shù)信息交流

事業(yè)單位要加大各單位圖書館的合作，增強圖書館員之間的交流合作，以提高其社交及管理能力。通過各事業(yè)單位圖書館員相互交流的活動，有利于館員更有激情的投入到圖書館（室）的管理工作中去，提高他們的工作效率。此外，事業(yè)單位要大力鼓勵支持圖書館員積極地參加國內(nèi)外的關(guān)于圖書管理、圖書館方面的學(xué)術(shù)信息交流會等，這樣可以使我們事業(yè)單位的圖書館管理緊跟時代的步伐，館員不斷學(xué)習先進的管理水平，從而更有創(chuàng)新地管理事業(yè)單位的圖書館（室），引入最新的圖書館管理動態(tài)。

（三）多范圍特色培訓(xùn)

事業(yè)單位對圖書館員的培訓(xùn)要進行多交叉、多范圍的分類培訓(xùn)，可以先對圖書館員進行全面的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。當對他們進行了系統(tǒng)全面的培訓(xùn)以后，我們又要根據(jù)每個館員的特長和性格特點來制定具體的職業(yè)規(guī)劃，最后再進行針對性的崗位培訓(xùn)。這有利他們于各司其職，同時也有利于了解同事間的業(yè)務(wù)，從而達到互補互助的功能效果。

（四）鼓勵創(chuàng)新意識，完善激勵體制

我們在進行以上這些活動的同時不能忽略創(chuàng)新意識的作用，在進行事業(yè)單位圖書館（室）管理的同時，需要加強圖書館員的創(chuàng)新能力。事業(yè)單位圖書館（室）可以通過舉行大型的圖書館管理大賽和其他賽事來充分激發(fā)圖書館員的創(chuàng)新意識。這樣圖書館（室）可以在有效的運行下再加入創(chuàng)新的氛圍，更有利于事業(yè)單位圖書館（室）的科學(xué)管理與發(fā)展。除此之外，事業(yè)單位可以通過獎勵機制來激勵圖書館員朝著更加科學(xué)的道路完善自己，比如報酬方面、精神表揚榮譽方面的激勵。這樣的話，事業(yè)單位的圖書館員會盡自己最大的努力來使圖書館（室）朝著更好的方向發(fā)展，最大限度地發(fā)揮自己的潛力來服務(wù)于事業(yè)單位的圖書館（室）。

4 問題及思考

為了事業(yè)單位圖書管理工作的不斷推進，在加強培訓(xùn)和交流的同時，完善事業(yè)單位圖書館員的考核機制、促進自主學(xué)習也是必不可少的。首先，事業(yè)單位圖書館員在平時日常上班的時候需要接受幾方面的考核，包括網(wǎng)絡(luò)、圖書館（室）在內(nèi)的計算管理的考核等。建立健全事業(yè)單位圖書館員的考核機制，有利于督促圖書館員的工作進度。其次，圖書館員需不斷加強自身的學(xué)習和進步，要提升他們對學(xué)術(shù)學(xué)位的重視程度，逐步培養(yǎng)他們終身學(xué)習、繼續(xù)教育的理念，讓他們在工作的同時也能進行自主地學(xué)習，并為整個事業(yè)單位圖書館（室）逐步地創(chuàng)建學(xué)習型團隊。

以上這些是關(guān)于事業(yè)單位圖書館員的培訓(xùn)實踐中，需要我們進行深入探討與思考的問題，通過這些探討與思考，才能進一步完善事業(yè)單位圖書館管理員的管理與培制度，才能使圖書管理員與事業(yè)單位圖書館（室）更和諧的發(fā)展下去。

21世紀是一個知識和經(jīng)濟迅速發(fā)展的時代，對于事業(yè)單位的小型圖書館而言，必須加強自身的發(fā)展與管理，來適應(yīng)整個時代的發(fā)展要求。事業(yè)單位要結(jié)合自身的發(fā)展特色以及服務(wù)對象，勇于創(chuàng)新，為事業(yè)單位的工作人員提供有效的、科學(xué)的知識信息，促進圖書館的發(fā)展和管理，更好地發(fā)揮圖書館的功能，來服務(wù)于事業(yè)單位和社會。

參考文獻

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關(guān)于元旦的詩范文第3篇

事業(yè)單位是我國社會組織中的一個基本類型，在其運作的過程中，需要對多種資源進行組織和利用，這些資源包括人力資源和物力資源（物力資源又包括自然資源、資本資源和信息資源等）。在上述的各種資源中，人力資源是作為關(guān)鍵的一種，它與生俱來的不可剝奪性、生物性和再生性，在當今的時代中又集中的表現(xiàn)出了時效性和能動性以及增值的特征，其價值是不可替代的，是全社會極為珍貴的寶貴。因此，只有對人力資源進行有效的管理，才能實現(xiàn)對其他資源的有效可發(fā)和管理，才能更好地發(fā)揮事業(yè)單位各類資源的功效。對事業(yè)單位的人力資源管理而言，需要“管理”的是事業(yè)單位內(nèi)部的人與人、人與事、事與事的相互關(guān)聯(lián)，并在對這些“關(guān)聯(lián)”進行處理的過程中最大限度的發(fā)揮人的主體性和積極性，使人的潛能得到最大限度的發(fā)揮，使工作的效率得到最大限度的提高，最終實現(xiàn)事業(yè)單位的發(fā)展目標。當然，近年來，我國在推進事業(yè)單位人力資源改革方面取得了一定的成效，在較大程度上實現(xiàn)了選人用人制度的科學(xué)化、職稱改革的時代化、人才流動和合理化和分配方案的公平化。但是，在多方面因素的作用下，我國的事業(yè)單位在人力資源管理和改革方面所產(chǎn)生的難度要遠遠大于企業(yè)組織，尤其在社會轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，事業(yè)單位的人力資源管理顯得更加重要，也更加具有現(xiàn)實的意義。

一、事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸分析

（1）人力資源開發(fā)培養(yǎng)和激勵機制滯后。對部分事業(yè)單位而言，其人力資源開發(fā)培養(yǎng)和激勵機制相對滯后。主要體現(xiàn)在以下方面：對職工的培養(yǎng)和激勵不足，職工技能的提升相對緩慢，在人力資源開發(fā)方面并不具備健全的機制。更為重要的是，部分事業(yè)單位對職工的激勵機制并未完全的建立起來，職工對工作的滿意度并未上升到較高的水平，這極易導(dǎo)致職工甚至是核心人員的流失，這對事業(yè)單位的發(fā)展來說是極為不利的。（2）現(xiàn)代人力資源管理理念相對缺乏。在當前情況下，我國的部分事業(yè)單位由于對現(xiàn)代人力資源理念的認識相對匱乏，他們對人力資源管理的認識還停留在傳統(tǒng)的人事管理的初本文由收集整理級階段，甚至把人力資源與物力資源等同，認識不到人力資源的主觀能動性、可再生性和增值性的與特征。在這一認識的作用下，部分事業(yè)單位在對待人力資源管理這一問題時，往往將其視作以管事為主，對“人”的缺關(guān)注和關(guān)心的程度遠遠達不到時展的要求，職工的主體性與個性化需求得不到發(fā)揮，在一定程度上與現(xiàn)代的人力資源管理理念相背離。此外，即便部分事業(yè)單位對人力資源管理的重視程度較高，但是由于相關(guān)人員的專業(yè)化管理水平較低，他們?nèi)狈镜娜肆Y源管理知識、技能和經(jīng)驗，因此，在實際工作中無法實現(xiàn)主動的創(chuàng)新，人力資源管理處于較低的水平。

二、事業(yè)單位人力資源管理瓶頸的主要成因分析

（1）傳統(tǒng)的管理管理使人力資源管理處于緩慢前行的軌

道。在我國的部分事業(yè)單位中，單位的領(lǐng)導(dǎo)或者管理者的思想意識并未實現(xiàn)與時俱進，傳統(tǒng)的管理使人力資源管理處于緩慢前行的軌道，創(chuàng)新思維難以找到著陸點，就有的管理習慣與管理作風依然大行其道。更為嚴重的是，即便這種弊端長期存在，并且已經(jīng)對事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生了一定的影響，但是單位的領(lǐng)導(dǎo)或者管理者由于多種原因，并未深刻的認識到需要培養(yǎng)自己的管理能力，改變自己的管理習性，使人力資源的管理模式能夠最大限度地適應(yīng)單位的事業(yè)發(fā)展，最大限度的迎合職工的追求和實際需要。這樣，事業(yè)單位的所有實務(wù)基本集于一身，將因事業(yè)發(fā)展而需要對現(xiàn)代人力資源管理進行變革的愿望丟棄，事業(yè)單位的發(fā)展和與社會發(fā)展的并行可能也就可想而知。（2）傳統(tǒng)的人事管理氛圍使人力資源管理手段的創(chuàng)新受阻。在官本位的影響下，部分事業(yè)單位的決策者在口頭上高調(diào)重視人力資源的開發(fā)與管理工作，十分重視對優(yōu)秀人才的使用。但是，在實際操作過程中，卻對人力或者人才的投資十分吝嗇，對人才的合理流動百般阻撓。這不但踐踏了國家有關(guān)人才待遇政策的號召，還對民意產(chǎn)生了極大的傷害?？偠灾?，部分事業(yè)單位的決策者實際上是在有意的忽略人力資源對于事業(yè)單位發(fā)展的重要作用，將自身看做是事業(yè)單位不可或缺的資源，是最重要的資源，這種驕傲自大、觀念守舊的思想意識是十分危險的，不但在很大程度上挫傷職工參與民主決策的積極性和主體性，還會因其工作方式和工作作風的錯誤而對事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生重要的負面影響。

三、事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化措施

關(guān)于元旦的詩范文第4篇

1事業(yè)單位人力資源管理的重要意義

1.1事業(yè)單位人力資源管理定義

事業(yè)單位人力資源管理簡而言之就是在事業(yè)單位組織內(nèi)部對人進行管理，其宗旨是為了合理對人才進行規(guī)劃安排和利用，以能夠最大限度的達到對人才的綜合利用做到人盡其才。事業(yè)單位的人力資源管理有明確的科學(xué)依據(jù)，此外還要遵循相應(yīng)的法律法規(guī)，能夠?qū)κ聵I(yè)單位人力資源進行更為科學(xué)的管理。人力資源管理主要包括四方面，有組織，就需要有領(lǐng)導(dǎo)對其進行控制和相應(yīng)的管理協(xié)調(diào)工作，而事業(yè)單位人力資源的管理就實現(xiàn)了這一點。如果對事業(yè)單位人力資源管理進行科學(xué)完善的管理則可以很好的提高對人才的利用率，盡可能的做好人力資源優(yōu)化配置?，F(xiàn)在這個社會的競爭歸根結(jié)底是對人才的競爭，一個事業(yè)單位如果擁有優(yōu)秀高質(zhì)量的人才但是不能夠?qū)ζ溥M行科學(xué)管理和配置也是沒有作用的，為了全方面的提升事業(yè)單位的競爭力，就需要進行科學(xué)高效的事業(yè)單位的人力資源管理?，F(xiàn)如今智力競爭已經(jīng)成為時代社會進步的基石，為了更好的提升事業(yè)單位人力資源的管理效果，就需要采用科學(xué)的方法。如今快速發(fā)展的經(jīng)濟時代人才對于事業(yè)單位的發(fā)展非常重要，事業(yè)單位首先要擁有優(yōu)秀的人力資源，然后進行科學(xué)完善的管理則能夠更好地促進人力資源競爭實力的提升。

1.2事業(yè)單位人力資源管理意義

事業(yè)單位人力資源管理對于提升事業(yè)單位工作效力和社會競爭力具有非常重要的作用，事業(yè)單位不僅能夠為事業(yè)單位提供充足的人才資源，還能夠合理科學(xué)的對人才進行充分應(yīng)用，真正的做到人盡其才?，F(xiàn)如今事業(yè)單位的人力資源管理更加的科學(xué)規(guī)范，其工作效率和管理效果越來越得到社會各界的認可，相應(yīng)的事業(yè)單位的競爭實力和工作效率也在無形中得到了快速提升。對事業(yè)單位人力資源進行科學(xué)合理的管理有助于讓事業(yè)單位真正的發(fā)揮自己的工作職能，為社會提供更多的幫助和服務(wù)。如今我國的事業(yè)單位數(shù)量大幅度上升，為了讓事業(yè)單位能夠真正的發(fā)揮自己的作用而不出現(xiàn)魚龍混雜的現(xiàn)象，讓政府不養(yǎng)閑人，就需要通過事業(yè)單位人力資源管理來對人才配置進行合理科學(xué)的規(guī)劃和安排。事業(yè)單位幾乎擁有了全國最優(yōu)秀的人才集合，在我國更方面都有涉及，同時事業(yè)單位經(jīng)濟總值也在國內(nèi)總經(jīng)濟總值中占據(jù)相當大的份額。事業(yè)單位在國家正常的運作中擔負著非常重要的職能，如果一但其中一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題，將會影響這一行業(yè)或領(lǐng)域的發(fā)展，進而導(dǎo)致經(jīng)濟財力人力的浪費。所以提升事業(yè)單位的工作效率對于促進國家快速發(fā)展是非常重要的，而事業(yè)單位工作效率的提升必然離不開事業(yè)單位人力資源的科學(xué)管理，人力資源配置的優(yōu)化將是事業(yè)單位提升競爭力的必要途徑。同時，在對人力資源進行優(yōu)化管理和配置的基礎(chǔ)上能夠更好的對事業(yè)單位充分發(fā)揮其職能做好基礎(chǔ)和支持。現(xiàn)在對于人才的開發(fā)和利用對于各行各業(yè)具有不容忽視作用，而事業(yè)單位人力資源管理則能夠?qū)⑵鋼碛械娜肆Y源進行科學(xué)利用合理配置，讓各類人才都能夠充分發(fā)揮自己的實力，進而為自己的工作和事業(yè)單位作出更多地貢獻。人力資源管理的目的不僅僅是對人力資源進行合理規(guī)劃和安排，還要能夠?qū)θ瞬胚M行培養(yǎng)提升事業(yè)單位員工的具體的素質(zhì)，著對于提升事業(yè)單位的工作業(yè)績是非常重要的。

2我國事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

雖然我國事業(yè)單位在人力資源管理方面有了很大的發(fā)展和進步，但是我國的事業(yè)單位人力資源管理中還存在著很多問題。主要表現(xiàn)為人力資源不均衡，配置不合理，管理體制不完善，人才考核機制和懲罰機制不科學(xué)等。這些都是我國事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題。通過對我國事業(yè)單位人力資源管理的問題進行分析得出在事業(yè)單位的體制建設(shè)和設(shè)置上存在很多問題，人才管理的觀念比較老。由于事業(yè)單位的體制中還存在很多問題導(dǎo)致了事業(yè)單位部門之間的職能模棱兩可，一但事業(yè)單位出現(xiàn)了問題就會出現(xiàn)相互推脫責任的現(xiàn)象，不能夠明確責任制?，F(xiàn)在事業(yè)單位工作的積極性明顯不如以前，由于長期的工作態(tài)度存在問題而導(dǎo)致了事業(yè)單位的工作效率很低。事業(yè)單位人力資源管理部門的觀念腐朽，不能跟上時代的步伐，不能對原有的管理制度進行科學(xué)的創(chuàng)新，進而導(dǎo)致了事業(yè)單位人力資源的浪費。由于事業(yè)單位本身具有的各種問題讓事業(yè)單位一直止步不前，進而業(yè)績也遲遲得不到提升。由于從事人力資源管理的工作人員沒有進行定時的對先進知識的學(xué)習，會導(dǎo)致管理方法遲遲得不到改善。人力資源轉(zhuǎn)型自然的得不到改觀。只有事業(yè)單位人力資源的管理從本質(zhì)上進行改觀才能更好的促進事業(yè)單位績效的提升和對人力資源的充分合理的應(yīng)用。此外，事業(yè)單位人力資源業(yè)績不好的原因主要是由于業(yè)績的考核只存與形式而不實際，進而導(dǎo)致員工工作積極性低下，然后事業(yè)單位的業(yè)績更流于形式從而進入了惡性循環(huán)。事業(yè)單位員工的績效考核沒有實際的作用，即使出現(xiàn)影響單位規(guī)定的行為也不會對員工產(chǎn)生任何影響，比如上班遲到等現(xiàn)象就會加劇。事業(yè)單位員工知識面在長久的工作后不能夠得到很好地提升，知識面更加狹隘不能跟上時代的步伐。事業(yè)單位在國家政府職能實行過程中扮演著非常重要的角色，如果員工不能充分發(fā)揮自己的能力將會導(dǎo)致事業(yè)單位的工作效率及其低下。

3對我國事業(yè)單位人力資源的管理與開發(fā)探析

為了提升事業(yè)單位人力資源的管理效果和實際作用，提升事業(yè)單位的工作業(yè)績，就需要對事業(yè)單位人力資源進行科學(xué)管理和開發(fā)分析，為了避免人才的流失充分發(fā)揮人才的潛力，就需要對人力資源進行合理的安排和管理，最大程度上做好人盡其才。首先要對人力資源管理體制進行改革和創(chuàng)新，只有體制改革了才能從根本上對我國人力資源事業(yè)單位進行改革和管理。通過科學(xué)有效的競爭機制和刺激機制來對事業(yè)單位管理有促進作用，完善的事業(yè)單位管理有助于每一個工作人員都能夠充分的進行工作，讓工作人員的積極性得到全面提高。事業(yè)單位的人力資源管理一直得不到提升就是因為管理工作人員的觀念腐朽，不能及時更新觀念，進而導(dǎo)致了工作效率低下。因此更新事業(yè)單位人力資源的管理觀念是必不可少的，提升工作人員的工作動力改善激勵機制，進而不斷的提升事業(yè)單位的工作職能。事業(yè)單位工作人員的工作行動力和其本身具有的工作態(tài)度是分不開的，因此人力資源管理部門要對事業(yè)單位工作人員進行定時的教育培訓(xùn)，不斷的鼓勵改善工作人員的工作態(tài)度和工作積極性。

4結(jié)束語

事業(yè)單位人力資源管理對于提升事業(yè)單位績效和工作技能非常重要，只有通過對人力資源科學(xué)合理管理才能夠更好的做到人盡其才，發(fā)揮人才的作用，提升我國事業(yè)單位的競爭實力，為國家做出更多的貢獻。

作者:王曉丹 單位:黑龍江省紡織總會亞麻分會

參考文獻:

關(guān)于元旦的詩范文第5篇

事業(yè)單位是我國特殊國情下的特殊產(chǎn)物，指為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。我國的事業(yè)單位就其定位而言，主要具備以下特征：一是服務(wù)性。如衛(wèi)生事業(yè)單位，主要功能是保障公民的身體健康，使其享受良好的醫(yī)療服務(wù)等；二是公益性。這是由事業(yè)單位的社會功能和市場經(jīng)濟體制的要求決定的；三是知識密集性。絕大多數(shù)事業(yè)單位是以腦力勞動為主體的知識密集性組織，專業(yè)人才是事業(yè)單位的主要人員構(gòu)成，利用科技文化知識為社會各方面提供服務(wù)是事業(yè)單位的主要手段。正是由于事業(yè)單位具有上述特征，因此國家歷來重視事業(yè)單位的管理與發(fā)展，充分開發(fā)事業(yè)單位的人才力量，使之成為推動科技創(chuàng)新與社會進步的重要力量。但也要看到，受到長期計劃經(jīng)濟管理思想的影響，我國事業(yè)單位管理水平較低，效率不高，與快速發(fā)展的經(jīng)濟社會也表現(xiàn)出越來越多的不適應(yīng)。近年來，我國事業(yè)單位一直在進行包括人力資源管理制度在內(nèi)的改革，經(jīng)過積極探索，取得了很多成績，特別是在崗位設(shè)置、職稱管理、人才流動等方面取得了成效。但是從整體上看，事業(yè)單位數(shù)量龐大，內(nèi)部體系復(fù)雜，具有全面性的事業(yè)單位人力資源管理體系還有待完善。突出表現(xiàn)在：管理理念陳舊，人崗匹配不合理，激勵約束機制不健全，績效考核不到位。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理理念陳舊。目前，我國大多數(shù)事業(yè)單位現(xiàn)有的人力資源管理，基本上仍是計劃經(jīng)濟體制中傳統(tǒng)的人事管理模式，普遍沒有建立起現(xiàn)代的人力資源管理理念。人力資源管理理念陳舊，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理的執(zhí)行力度不夠。事業(yè)單位中傳統(tǒng)的人事管理是對人和事的管理，而現(xiàn)代的管理是激發(fā)人才潛能的管理。傳統(tǒng)的人事管理模式，往往把人力資源管理當作一種事務(wù)性的工作，沒有專業(yè)人員專門從事人力資源管理，人力資源管理沒有得到相應(yīng)的重視，直接導(dǎo)致了管理工作的落后和效率低下。同時，傳統(tǒng)的人事管理模式缺乏公正公開、科學(xué)合理的人員聘用制度，崗位的升遷由領(lǐng)導(dǎo)決定，導(dǎo)致了人才流失的情況不斷發(fā)生。這些問題嚴重制約和阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）人力資源管理中人崗匹配缺乏合理性。我國事業(yè)單位人力資源管理中，最突出的問題存在于資源配置上。事業(yè)單位的組織機構(gòu)按照行政化設(shè)置，一般模式為單位黨政領(lǐng)導(dǎo)、處科室職員，職員服從組織安排。其中，人力資源管理部門直接服從單位黨政領(lǐng)導(dǎo)，職員直接服從人力資源管理部門分配，人力資源管理部門不能很好地跟業(yè)務(wù)部門進行溝通。這種人力資源管理方式缺乏合理性，無法做到因事設(shè)崗、因崗設(shè)人、人事相宜、人崗匹配，不能有效地開發(fā)和利用人力資源，使其達到最合理、最優(yōu)化的資源配置。

（三）人力資源管理中的激勵約束機制不健全。我國大多數(shù)事業(yè)單位還沒有真正建立靈活有效的激勵約束機制，薪酬構(gòu)成中，績效工資的比重不大，薪酬的提升主要是靠職稱及職位的晉升。這種薪酬模式過分呆板平衡，更多體現(xiàn)了論資排輩而不是按勞分配，同工不同酬對于員工來說缺乏公平性，不利于提高員工的工作效率和積極性。同時，事業(yè)單位的工作缺乏競爭壓力，干好干懷都一樣，加上不公平的薪酬待遇，常常導(dǎo)致事業(yè)單位中具有競爭力和市場價值的優(yōu)秀人才不斷流失，嚴重阻礙事業(yè)單位持續(xù)長遠的發(fā)展。

（四）人力資源管理中的績效考核不到位。績效考核是組織按照一定的標準，采用科學(xué)的方法，檢查和評定員工對其工作職責的履行程度，以確定其工作業(yè)績的一種有效的員工分析與評定體系。我國事業(yè)單位的績效考核多數(shù)只停留在形式上，實際效果不明顯。主要表現(xiàn)在考核內(nèi)容和指標不詳細，考核條件簡單且籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和合理性，加上平時不考核，績效考核變成了單一的年終考核，與日常工作脫節(jié)，并且只要員工不犯大錯誤，年終考核獎?wù)瞻l(fā)，使績效考核工作起不到應(yīng)有的作用。

三、完善事業(yè)單位人力資源管理的建議

（一）實現(xiàn)人力資源管理工作理念“四個轉(zhuǎn)變”。一是從“傳統(tǒng)人事”向“現(xiàn)代人事”轉(zhuǎn)變。根除傳統(tǒng)人事工作只考慮人員的錄用、報酬、調(diào)動、退休等具體工作的規(guī)范化操作和實施，忽視員工積極性的挖潛和工作系統(tǒng)化管理的思想和做法，運用現(xiàn)代的思想、方法和手段，積極探索新形勢下事業(yè)單位人事工作的新特點、新規(guī)律。樹立以人為本、以人為核心、以人為基礎(chǔ)的思想，營造適宜人才成長的環(huán)境；二是從“封閉人事”向“開放人事”轉(zhuǎn)變。將工作目標和職能定位和單位的改革發(fā)展緊密結(jié)合，拓寬工作視野，不搞自我封閉，把人力資源管理工作融入到單位長遠發(fā)展的大局，多接受新理念、新思維、新方法，把握時代脈搏，敢于開拓創(chuàng)新，積極學(xué)習國內(nèi)外單位在人力資源管理方面的先進經(jīng)驗；三是從“人治人事”向“法治人事”轉(zhuǎn)變。消除人事工作多依靠個人意志的作用來開展，工作的隨意性強，缺乏穩(wěn)定性和連貫性現(xiàn)象，強調(diào)依法辦事，按章辦事。任何人都無權(quán)隨意更改和破壞既定規(guī)則和制度，主動接受員工的監(jiān)督，凡能公開的一律做到政策、程序、過程和結(jié)果全部公開；四是從“人事工作”向“人才工作”轉(zhuǎn)變。更多地思考如何以人為本、人才為先，緊緊抓住培養(yǎng)、吸引、用好人才三個環(huán)節(jié)，把人才的積極性、創(chuàng)造性最大限度地挖掘出來，全面提升為單位服務(wù)的水平。

（二）構(gòu)建各崗位勝任素質(zhì)模型，實現(xiàn)人崗匹配。勝任素質(zhì)模型是確保能夠順利完成工作的個人能力特征結(jié)構(gòu)。勝任素質(zhì)中包含了個體完成某一崗位任務(wù)所具備的知識技能、動機與價值觀等特質(zhì)。這些特質(zhì)對員工的成功起著非常重要的作用。因此，單位應(yīng)當從關(guān)鍵崗位入手，建立起自己的勝任崗位體系，并以此為基礎(chǔ)進行人員的選拔。在挑選人才時，利用心理測試、情境模擬等科學(xué)的方式與手段，從細節(jié)上考察人崗匹配度，還可以從求職者的工作背景中去尋找與工作有關(guān)的勝任力方面的信息，將求職者表現(xiàn)出的勝任力水平與既定的勝任力要求進行對比，從而確定其勝任力水平。

（三）健全激勵約束機制。按照“以崗定薪、崗變薪變、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，積極探索適合事業(yè)單位特點的多種分配形式和辦法。將員工的工資收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻等直接掛鉤，以充分發(fā)揮績效工資的激勵功能?？冃Э己酥?，形成日常溝通、協(xié)調(diào)指導(dǎo)及對工作效果業(yè)績的考評等全過程的管理。在人員使用上，打破論資排輩的陳規(guī)，實現(xiàn)能者上、庸者下，競爭上崗的聘用制，從而調(diào)動不同層次員工的積極性和主動性。

（四）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門的職能。在現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)的成熟推廣應(yīng)用下，與人力資源管理工作有關(guān)的外包行業(yè)正在加速形成，社會化服務(wù)體系日漸完善，服務(wù)水平不斷上升。相對事業(yè)單位內(nèi)部設(shè)置的人力資源管理部門相比，社會化服務(wù)環(huán)境下的外包專業(yè)公司，表現(xiàn)出更專業(yè)、更具規(guī)模、成本更低的比較優(yōu)勢。在進入市場競爭以后，成本與效益問題也是事業(yè)單位必須考慮的問題。人力資源管理部門的職能應(yīng)主要在必須由用人單位親自完成的領(lǐng)域，如干部考察，獎懲、分配等工作。將自己不專業(yè)的工作內(nèi)容，如人才招聘、員工培訓(xùn)等工作，交給那些更專業(yè)的公司來完成，這樣，不僅可以減少成本，同時也可以提高單位的人力資源管理工作效率。