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禮記禮運范文第1篇

1護理管理實踐中常用的激勵理論

所謂激勵，指的是激發人的動機、誘導人的行為，使其發揮內在潛力為實現組織目標而努力的過程_2]。在龐大的管理學理論體系中，按照護理需要的原則選擇專業相關性比較高的一些理論，簡單介紹。

1．1內容激勵型理論在實際應用中，最為常見的激勵理論當屬馬斯洛的需要層次理論和弗雷德里克•赫茨伯格的雙因素理論。這兩種理論都強調需要有先后之分，必須先滿足低級需要。

1．2過程型激勵理論1964年著名心理學家和行為學家維克托•弗魯姆提出期望理論。該理論認為，人們之所以采取某種行為(如努力工作)是因為他覺得這種行為有達到目標的可能，并且這種結果對他有足夠的價值Ⅲ3]。在實際應用當中，美國行為科學家亞當斯提出的分配公平理論以及西伯特和沃爾克提出的程序公平理論(被合稱為公平理論)使用更為普遍。前者是傳統的公平理論，又稱為社會比較理論，主要探討報酬分配的合理性、公平性及其對員工行為和工作積極性的影響；后者是較新的一種公平理論，它研究報酬分配時使用的程序、過程的公正性_3]。另外，還有美國馬里蘭大學的管理學和心理學教授洛克提出的目標設置理論以及斯金納等人提出的強化理論。

1．3綜合型激勵理論斯蒂芬•P•羅賓斯將各種理論進行整合，提出了當代激勵理論的整合模型。他認為個人努力受機會和目標兩個因素的影響；個人績效與個人的能力、個人績效評估系統和組織獎勵相關；激勵水平的高低取決于一個人由于高績效所得到的獎勵能夠在多大程度上滿足他的主導需要，也就是他的個人目標_3]。需要值得注意的是：在實際的護理管理當中，所使用到的激勵理論絕不是單獨的某一個或某一類理論，而是各種激勵理論的綜合體。合理選擇激勵理論并加以利用，取得最大的投入產出比才是最終的目的。激勵效果的大小較大程度上取決于是否遵循激勵的使用原則。

2護理管理實踐中實施激勵的原則

所謂“無規矩不成方圓”，既然選擇使用激勵，那就必須遵循激勵的使用原則。主要有以下幾個原則。

2．1合理性激勵必須成為個體的強烈愿望，如果得不到滿足或者不合理，都不足以促使人去行動以滿足這個愿望。天津某三級甲等醫院的手術室每年為醫院創造的效益達到全院收益的為全院貢獻最高的科室，因此，手術室拿到比醫院其他科室更高的獎金屬于理所當然。

2．2針對性要想取得最好的激勵效果，就應該在行為發生后盡快采取適當的激勵方法。護士發現在輸液過程中如果兩人分lT合作，即一人專門負責查對并掛好液體，另一人則專門負責穿刺輸液，工作完成效率將會提高很多。因此，該護士得到了這個月科室總獎金的5作為獎勵，增強了全體護士的創新意識，收到了良好的激勵效果。

2．3時效性現代心理學研究結果表明，及時采取激勵的有效度為8O，而滯后的有效度僅為7]。因此，護理管理人員應該及時抓住獎勵的機會，努力產生更加積極有效的激勵效果。

2．4公平與公正性要使護士感到公平，管理中對護士應該一視同仁，尊重護士的權利和意見，及時反饋護士的工作進展情況，向護士解釋分配決策，讓護士了解如何評定和評估績效，如何決定分配報酬，這樣既有利于政策的落實，又能達到激勵的效果。天津某三級甲等醫院的重癥監護室(ICU)通過公示欄，記錄了每個月每個護士的操作失誤率、工作完成率等方面，通過民主投票選出優秀護士并給予獎勵。評優過程透明、公開、公正，避免了暗箱操作的可能，使護士對護士長產生了足夠的信任。

2．5連續性與可變性激勵措施一定要保持連續性，否則容易導致護士產生低落的工作情緒，影響工作績效，并允許在一定的范圍激勵強度發生變化以取得更高的激勵效果。

3護理管理實踐中常用的激勵方法

美國哈佛大學心理學家威廉•詹姆士研究發現，一個沒有激勵的人能發揮其能力的2O～3O，而當收到激勵時，其能力可發揮至8O～9O[4]。現將護理管理中常用的激勵方法介紹如下。

3．1物質激勵馬斯洛認為，生理需要是所有需要的基礎，在這一點上，雙因素理論與之不謀而合。在當今社會物質滿足已經不再是一種激勵因素，而轉變為保健因素。因此認為，穩定的工資等物質激勵必須首先得到滿足與重視，包括合理的獎金分配和必要獎品的發放等。

3．2環境激勵為護理人員提供一個舒適的、利于工作的、保證職業安全的醫院環境，使護士能夠在工作中保持愉悅的心情。例如：為護士提供完善的辦公設施，不要因為缺少一件儀器而東借西湊，從而影響護士工作情緒；為護士提供良好的就餐和休息環境，避免因為工作壓力等原因而導致飲食不良和睡眠不足等。

3．3情感和參與激勵護士長要在生活細節方面體諒并理解下屬的難處，與之產生感情上的共鳴。人與人之間建立了良好的感情關系，其相互吸引力就大，彼此間的影響力就高j。良好的情感交流能使得護理管理人員更清楚地了解下屬的需要并推動其建立良好的工作氛圍。護理部在制訂相關管理措施時，要讓護十參與到其中，并允許他們提出不同意見；在每天的交接班中，護士長要與護士深入討論當前所出現的問題，并鼓勵他們說出自己的想法，使其產生主人翁的態度，對護士是無形的鼓勵。

3．4尊重和領導行為激勵領導是對群體或個體施加心理影響，從而使之主動為實現組織目標而富有熱情地工作的過程[。心理學家馬斯洛認為：每個人都有得到尊重與信任的需要。尊重與信任是溝通的紐帶，是融洽人際關系的催化劑]。技術操作上，護士長要給予護士充分的信任；日常生活中，要將其當做自己的姐妹，而不是下屬。一個護士如果犯了錯誤，應該和他一起找出原因并共同努力去改正錯誤，而不僅僅是批評指責?？傊?，要讓護士在各個方面都能感覺得到他是受到上級領導的尊重的。

3．5榜樣和競爭激勵培養一批德、智、體、品行全面發展的護士(榜樣人員)作為普通護士的榜樣，著重要求普通護士向榜樣人員看齊，并允許榜樣人員享有范圍內的優先權利，努力發揮榜樣模范作用。提高護士的_丁作積極性，比如定期舉辦“三基”理論知識競賽，護理操作技術比武大賽、護理教學講課等。天津某三級甲等醫院在科室內實施“星級護理”計劃，根據護士技術操作水平，護理記錄的書寫以及病人的服務滿意度等方面，每個月都評選出一個“星級護士”，并給予適當獎勵。如果連續4個月都能獲得“星級護士”稱號，將能獲得去高校或者其他醫院進修的機會，從而形成了醫院范圍內人人爭優爭先，積極向上的學習氛圍。

3．6目標激勵在實際的護理管理中，應當為護士設置清晰、具體、難易適當、具有一定挑戰性的目標，即俗語稱為“跳一跳夠得著”的目標，盡可能實現人盡其才，才盡其用。天津市某三級甲等醫院在“深化人本服務理念”中，始終堅持將“以病人為中心，實現護理質量、服務零投訴”的目標傳輸給員工，使護士在護理服務中開展“四個一”溫馨工程，即一張笑臉、一顆誠一D、一句貼心話、一套規范化服務的優質服務，獲得滿意效果。

禮記禮運范文第2篇

【關鍵詞】企業管理 人力資源 激勵機制

近幾年來，在有關廣東、福建等省份沿海城市的報道中，經常出現“用工荒”這幾個字。很多企業招不到所需要的員工。在這樣的情況下，一些企業開始重視對人力資源的管理，不再只是從招聘員工下功夫，而是從激勵手段入手，穩定和培養企業所需的專業人才。由此可見，無論是政府機關、事業單位還是企業中，一個共同的重要課題就是如何通過科學、公平并且有效的激勵員工的政策和制度，從而使單位獲得可持續的良性發展。

一、在當前的人力資源管理體系中，激勵機制已經成為了一個重要的組成部分

人力資源，又被稱為勞動力資源，也被稱為勞動力。人力資源是指具有一定的勞動能力，能夠以勞動促進社會經濟發展的人口總和。而所謂的人力資源管理，就是指在現代化的背景下，運用符合科學邏輯的方法，對現有的人力資源進行科學、合理的組織、調配和培訓，將人力、物力的分配維持在合理的比例，同時從精神思想方面對人力資源的心理和行為進行適當的引導與控制，充分調動勞動力的積極性，發揮其主觀能動性，以達到預期的目標。

在電影《天下無賊》中有這樣一句話：“21世紀最貴的是什么？人才！”雖然這只是一句臺詞，但是卻說明了人才的重要性，也反映出了人力資源管理正日益受到企事業單位的重視。其中，激勵機制作為人力資源管理的重要組成部分，其地位主要體現在以下三個方面。

（一）激勵機制是企業管理發展的有效途徑

激勵機制，是通過一整套科學、合理的制度來促使激勵的主體與客體相互作用，促進雙方的進步。在當前復雜的社會背景下，企事業單位的員工也越來越復雜，僅僅靠簡單的提升薪酬已經很難滿足員工的需求。這就需要在人力資源管理中，重視激勵機制，研究激勵機制，從激勵機制的新方向中尋求整體的發展。

（二）激勵機制能夠將人力資源技能與其他技能相聯系起來

人力資源是社會生產與經濟發展的第一要素，人力資源機能是企業機能系統中的關鍵機能，而激勵機制能夠將人力資源技能與其他技能聯系起來，從而達到調動勞動力積極性的目的，這是激勵機制對勞動力作用的主要形式，可以這樣理解：激勵機制使個人的需求得到滿足，引導個人做出一定的行為，而行為又因引導而具有一定的目標，從而促使目標得以實現。因此，在工作中調動企事業員工的積極性，促使員工積極、主動地參與到工作中去，是現代企事業人力資源管理的重要研究目標。

（三）企事業單位的人力資源

指的是在一定的時期內，一個固定組織中的勞動力所具備的能夠用于企事業單位，并且能夠為企事業單位創造價值的教育、能力、技能、經驗以及體力等的總稱。在當前，科學技術迅猛發展，科技已經成為第一生產力的背景下，人力資源的素質對企事業單位的發展有著至關重要的作用。在企事業的招聘中，學歷日益成為衡量人才的重要標準之一。雖然這一標準具有一定的局限性，但也說明了人力資源的素質在企事業單位的發展中正起著越來越重要的作用。與此同時，許多人事管理部門也正在轉變職能，從舊有的招聘員工、管理檔案轉變為主動培養適應組織發展需要的專業性人才。

二、現代企業管理中有關激勵機制的理論研究

在當今的學術界，有很多關于激勵機制的研究，也形成了很多關于激勵機制的理論和方法，這些為現代化的企事業管理提供了可借鑒的理論經驗。這些經驗因其側重點及與行為之間關系的不同，可以分為很多種形式，例如內容型、過程型、行為改造型和綜合型等。其中最著名的有：馬斯洛所提出的需求層次理論、麥克利蘭所提出的“三種需要理論”。

總的來看，學術界紛繁復雜的激勵理論都是在對勞動力需求進行分析的基礎上演變而成的。激勵的前提是有所需求，如果沒有需求，也就談不上激勵。傳統的激勵機制在長期的發展中分化出了許許多多的表現形式，但是，從根本上來說，有兩條最主要的線索。一條是以物質激勵為手段，主要是通過收入的增長來刺激員工的積極性。這一方法通過績效考核等形式，將激勵具化為增加員工的收入。這種方式在企業中比較常用，在許多大型企業或經營管理狀況較好的企業中，收入的增長都是激勵員工的主要方式。在多年來的演變中，收入增長也產生了多種形式，如股票制度、股票期權制度、年薪制度、年金制度和養老金制度等等。而另一條線索是從精神層次著手，主要是以升遷職位和社會地位的變化作為激勵形式，這種激勵機制具有極為悠久的歷史，其內容也更為復雜。

三、不斷完善激勵機制，促進企業發展

前面已經對激勵機制的理論進行了深入的剖析，當前企事業單位從員工需求著手，建立科學有效的激勵機制，主要可以從四個方面展開。

（一）建立“以人為本、追求卓越”的企業文化

一家優秀的企業，往往具備非常優秀、并且極富特色的企業文化。企業如果形成了優秀的企業文化，將在很大程度上滿足員工的精神需求，為員工帶來滿足感、成就感與榮譽感，從而產生潛移默化的、長久的激勵作用?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟?，是從員工的需求心理出發，當企業能夠滿足員工在物質與精神方面的需求（工作環境、薪酬待遇、社會地位）時，員工的積極性將會得到極大的提高，從而促進工作效率的提高，進一步促進企業的良性發展。因此，對于人力資源管理部門來說，要在企業內部創造良好的工作環境，在員工之間建立良好的工作關系并加以維護，加強管理人員與普通員工之間的溝通，協調好企業內部人員之間的關系。與此同時，人力資源管理部門應該加強民主建設，將員工的意見納入決策的考慮范圍之中。群眾的智慧是無窮的，在工作中重視員工的意見，吸收其智慧，使員工直接或間接地參與到企業的決策中，不僅可以使企業的決策更為科學合理，更能使員工獲得自我價值實現的滿足感，感受到身為企業一份子對企業產生的作用以及企業對個人的重視，從而獲得對企業的歸屬感。而“追求卓越”，就是指用員工能夠達到的最高標準來要求員工，使員工在工作中發現并改變自己所存在的不足與差距，從而形成追求卓越的環境。追求卓越應該成為企業的核心理念，這樣，才能激勵員工不斷地進步，主動提升自身能力。

（二）建立“體現貢獻、評優表彰”的績效管理體系

一種良好的績效管理體系，應該包括科學的考核指標、合理的考核標準、以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施，這其中的核心應該是績效考核?？冃Э己耸侨肆Y源管理部門進行決策的重要依據，在實際工作中，應該制定具體的考核制度，系統、長期地對員工的工作進行考核。與此同時，考核制度要和表彰制度相結合，表彰制度要有層次，從員工的能力來決定表彰的結果。評選表彰制度要堅持能者居之，可以采用末位淘汰制，使員工具備危機意識，從而不斷地提升自己。在使用末位淘汰制的過程中，要注意適度原則，考核的標準、淘汰的比例以及懲罰的制度都應該適度。

（三）建立“公平競爭、擇優培訓”的培訓制度

企業要想獲得真正適應企業發展需要，能夠促進企業發展的員工，最根本的途徑在于對員工進行培訓。在當今時代，員工的物質需求已經基本能夠滿足，面對日趨激烈的社會競爭，員工對物質的需求逐漸轉變成對精神方面的需求。因此，許多員工都愿意、并且希望得到企業的培訓，以此提升自己，在競爭中處于上風。同時，員工能力的提升也更能滿足企業的需求，為企業帶來更高的效率，使企業的競爭力不斷提升。因此，現代化企業的激勵機制應該包括加強對員工的培訓。首先，在確定培訓內容時，要從公司的需求出發，分析行業的發展方向，并征求員工的意見，對員工予以充分的尊重，綜合考慮，確定培訓內容。其次在決定參加培訓人員的名單時，要本著公平的原則，避免使培訓成為一種表彰性的福利待遇，要使真正有能力的員工獲得應有的培訓機會。

（四）建立“發揮潛能、共同發展”的職業規劃制度

企事業單位在對新員工進行招聘時，往往在短期內對員工進行多方面的考察，這就導致企事業單位對員工缺乏深入的了解，員工入職后的崗位并不一定與員工的綜合能力相匹配。在進行培訓后，企業可以進一步對員工產生綜合認識，并且通過專業的規劃師對員工的職業規劃進行引導。這樣，可以最大限度地激發員工的工作潛能，但雖然在短期內無法看到直接的效果，但卻可以獲得長線回報。在這個方面，日本企業的經驗值得我們借鑒。在日本，有過很多員工在同一家公司工作30年的例子，而我國企業的跳槽現象屢見不鮮。這其中的重要原因之一就是員工看不到公司長遠的發展前景。

禮記禮運范文第3篇

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

現階段經濟背景下，一些企業對人力資源管理格外重視起來，特別是原先只重視如何招工、如何招到好員工的企業，也開始重視員工的激勵機制，并越來越多地運用各種激勵手段來留住和培養企業需要的人才。其實，無論在企業、政府還是事業單位，如何制定科學、合理、有效的員工激勵政策、制度，為本單位發展提供可持續性的持久動力，永遠都是人力資源管理部門的重要課題。

一、激勵機制已成為當下人力資源管理中重要組成部分 人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。而人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

在《天下無賊》這部電影中有句名言為大眾廣泛傳播：“21世紀最貴的是什么？人才！”雖說是句經典臺詞，但也客觀上反映出時下越來越多的企事業單位更加注重人力資源管理。而激勵機制作為人力資源管理的重要組成部分，也可以理解為有以下三個方面的重要地位。

其一，激勵機制（Motivate Mechanism），也稱激勵制度（Motivation System），就是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。對于越來越復雜背景下、各種元素融合刺激的社會人來說，簡單地靠薪水增加和職務的提升，已不能滿足他們的需求。這就需要人力管理資源對激勵機制尋求新的途徑。

其二，人力資源機能是企業機能系統中的關鍵機能。人是發展的第一要素，而能夠將人力資源機能與其他機能相聯系的就是激勵機制。因為它是發揮人的積極性的源泉。激勵機制對于人類行為模式的作用，主要是調動人的積極性，可以表述為：激勵滿足個體需要，促使個人形成動機并引起行為，行為又指向一定的目標，促進目標的實現。因此，如何在工作上調動員工的積極性，激發全體員工的創造力，自然成了人力資源管理的最為重要的目標。

其三，企業人力資源（Human Resource，簡稱HR）是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。在現代科學技術飛躍發展的情況下，一個企業的發展在很大程度上取決于人力素質的提高，譬如，現在很多大型企業已經越來越重視在招聘人才時對崗位基本學歷的要求，且不說是否具有合理性，但說明人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。同時，大多數的企業人事管理部門也從傳統的人事部門、檔案管理等簡單事務管理轉變為對人才挖掘、培訓等具有專業性質研究的工作部門。

二、現代企業管理中有關激勵機制的理論研究 對激勵機制的研究在學術界有很多理論和方法，為現代企業管理提供了豐富的理論支持。雖然按照側重及與行為關系的不同，可將這些激勵理論分為內容型、過程型、行為改造型和綜合型等不同類型。其中最著名有：美國心理學家馬斯洛的需求層次理論、美國心理學家奧爾德弗人本主義需要理論、麥克利蘭的“三種需要理論”或稱為成就動機理論，另外，美國心理學家赫茨伯格提出的“雙因素”激勵理論的影響也很大。此外，其他眾多激勵理論，如亞當斯的公平理論，波特和勞勒的期望激勵理論，韋納的歸因理論，弗魯姆的期望理論等等。

總的來看，諸多激勵理論基本都是在需要理論的基礎上演化而來的。需要是激勵的基礎，沒有需要也就無所謂激勵。傳統的激勵機制，經過長期發展雖有一些演化進步，表現方式也不盡相同，但從根本上講還是基本沿兩條主線展開的：一條主線是以收入增長為動力，即通過績效考核與激勵機制設計相結合的方式，把激勵的落腳點體現在收入增加上，這種方式多用于企業。在許多跨國公司或國內經營狀況較好的企業，都將收入增長預期作為激勵員工的主要方式。當然，收入增長激勵機制的表現形式也在不斷發展變化，如100年前的股票制度，30年前的股票期權制度，以及現在的工資制度、年薪制度和年金制度等等。還有，日本的退休養老金制度，表面上是一種福利待遇，但前提是要為企業服務到一定的年限。也是另外一種激勵機制的表現形式。另一條主線是以職務升遷和社會地位提高為動力的方式，這種激勵機制的歷史更悠久，如政府組織中的職務激勵制度歷史上就一直存在。

三、不斷完善激勵機制，促進企業發展 借助上述激勵理論的分析，當前企業瞄準滿足員工的需要，建立良好的激勵機制，可以重點圍繞四個方面來展開。

1.建立“以人為本、追求卓越”的企業文化 優秀的企業文化帶來的滿足感、成就感和榮譽感，將使企業員工的精神需要獲得滿足，從而產生深刻而持久的激勵作用?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钍?，當企業滿足了員工的各種需求的時候，如工作環境、薪酬、尊重等，員工的工作效率、創作力將會極大地提升，可以為企業發展做出更多的貢獻。因此，在企業內部要建立、維護和改善企業與員工的關系，促進普通員工和管理層的溝通，協調員工內部的關系。同時，要營造出一種以民主為特征的決策環境，重視吸收員工的智慧，使員工通過自身能力的展示參與企業決策，能夠充分感受自我實現的喜悅，感受到企業對于自身能力的尊重和自身對于企業的重要性，從而不斷增強對企業的歸屬感。譬如，策劃組織形式多樣的活動、青年工人聯誼聚會等方式。而把“追求卓越”作為企業文化的核心理念之一，就是要用可能達到的最高標準來要求員工，使他們能夠找到工作缺陷和差距，從而形成不斷追求卓越的良好環境。企業文化是軟性的要求，必須設定最高標準，目的是激勵員工不斷追求卓越，使工作中涌現更多能力優秀的員工。

2.建立“體現貢獻、評優表彰”的績效管理體系 一個好的績效管理體系，應包括科學的考核指標、合理的考核標準、以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。其中績效考核是核心，它是獎懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據。譬如，可以制定具體的考核辦法，具體負責月度、季度、年度考核的組織、統計、分析、應用、歸檔等工作；還要充分用好評優表彰制度。評選表彰要細分層次，從員工能力結構的角度來設計具體表彰項目。評選表彰制度要回歸能力本位，牢牢堅持能者居之這一唯一評判標準。不能使表彰流于形式、可有可無，這樣其激勵作用就不能充分發揮。同時，要建立適度的末位淘汰制。末位淘汰制的目的在于激發員工的危機意識，不斷完善能力結構，而不是為了懲罰而淘汰。因此，在制度運行中必須要強調適度原則：一是考核標準不能定得太高，以員工經過努力均能達到為準；二是不能強制規定淘汰比例，全部達標就不用淘汰；三是淘汰方式盡量不用辭退，而以調崗、降級、降薪等為主。

3.建立“公平競爭、擇優培訓”的培訓制度 企業人才的開發、發展和完善，根本途徑在于企業教育培訓。當前隨著社會競爭的日趨激烈，在物質利益基本滿足之后，員工更愿意選擇參加培訓的形式作為應得的獎勵，提高自身的能力水平，以求在未來的競爭中立于不敗之地。同時，企業也需要大量能力結構更加完善、知識和視野能夠跟上時展步伐的優秀員工。因此，要把加強對員工的學習培訓作為現代企業激勵機制的一種重要手段。一是在培訓內容的設計上，既要考慮崗位需求、企業未來發展方向、行業發展趨勢等因素，也要充分尊重員工的自主選擇權，允許員工根據自身發展意愿確定培訓內容。二是在培訓機會的分配上，要防止把培訓作為福利和待遇的傾向，必須本著“公平競爭、擇優培訓”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應有的培訓機會。

禮記禮運范文第4篇

一、薪酬激勵在人力資源管理中的意義

（一）調動員工工作的積極性與主動性

合理的薪酬對于員工在工作上的表現有著極大的激勵作用，員工對工作有著很大的動力，提高了工作的效率與工作質量，保證了個人績效的提升，進而促進了企業的績效，員工在工作上的優秀表現，薪酬就會不斷的增加，薪酬增加了，積極性與主動性又在不斷提高，又能夠很好的完成工作任務，這樣循環往復，員工的工作積極性與主動性就能夠長遠的保持。

（二）加強企業的凝聚力

激勵作用不僅能影響到個人，也能夠影響到其他人，一個人通過薪酬激勵而更好的完成工作任務，為自己在工作方面提供了很大的動力，漸漸的也會影響其他人，員工與員工之間達成了共同進步的目標，加強了員工與員工之間團結協作的能力，在此情況下企業就自然而然形成了向上力與凝聚力，通過激勵機制，在促進企業員工的團結凝聚力發揮著不可替代的作用。

（三）幫助企業不斷的吸引人才

擁有人才是企業提高競爭力的主要動力之一，對人才的招攬，再進行一定得培訓，符合企業的對人才的要求，在薪酬方面對員工加以鼓勵，避免了人才的流失，以及一定程度上避免員工會跳槽的現象，讓員工能夠感受到在企業的有用之地，在企業能夠最大化的提高自己的能力與發展空間，員工在企業中能夠享受到其他企業所沒有的福利，讓員工能夠盡心盡力為企業服務，企業在員工心里留下了很好的口碑，一傳十十傳百，企業的名聲在外，自然而然的吸引著大量的人才，因此一個有效的激勵機制是吸引人才的重要因素[1]。

二、薪酬福利激勵機制的分類

激勵是企業管理的過程中對員工創造積極性的有利舉措，鼓勵員工，是對員工的精神激勵，激勵從另一方面來講通過外部條件使得員工內心有著動力，并且能夠對于自己的工作有了更高的認同感，從心理學角度分析，激勵就是在某一個特定的時間段激發員工內心的過程，提高員工的精神狀態，減少了員工的思想動搖性，能夠更好的帶領員工全面發展，企業與企業之間的環境、管理、工作等不同，對于人員的激勵方式也是不同的，需采用各式各樣的激勵方式，才能因人而異更好的提高員工工作的積極性。

（一）民主管理激勵

企業通過民主的方式，使得員工參與到企業的激勵管理上面，聽從員工內心的聲音，員工的想法，讓員工提出建議，從員工的角度出發對于員工提取的建議進行探討，對于合理的建議可采納，也可以通過投票的方式去進行，有利于薪酬福利機制發展，一方面使得員工獲得對企業的信任，讓員工感覺到自身的重要性，產生對工作的責任感。

（二）目標管理

個人目標需要與企業目標同步發展，企業通過給員工安排相應的任務，在規定的時間內完成任務，實行獎勵的措施，如果沒完成，則實行懲罰，這就是獎罰分明的目標管理，企業給員工灌輸目標的觀念，能夠提高員工的積極性，提高工作的效率，員工會以薪酬為動力，積極努力的去完成任務。

（三）考核激勵

企業定期對員工進行考核，在這個考核中，給員工提供晉升的機會，考核優秀者提供獎勵，不能通過考核的則進行一定的懲罰安排，員工為了不接受懲罰，在工作上更加努力，定期安排考核是檢測員工近期工作的表現，考核之前會對員工進行全方面的培訓，員工為了得到晉升的機會更加努力的工作，為在考核中發揮出色做準備[2]。

（四）情感激勵

每個人都會需要情感上面的鼓勵，在一定程度上影響著人們的行為，企業需要對員工進行情感的激勵，員工是企業的重要組成部分，沒有員工，企業也不能稱之為企業，企業應當重視員工的身心健康，上級領導對員工要定時的關心員工，關注員工的工作，關注員工的情緒等，以達到彼此之間友好的關系，提高員工工作的主動性與積極性，提高員工的歸屬感。

三、薪酬福利機制在人力資源管理中面臨的問題

（一）缺乏與時俱進的薪酬福利管理機制

一成不變的薪酬福利管理機制已經很難適應現代企業的發展了，或者說阻礙了企業前進的道路，部分企業還依舊按照傳統的方法去獎勵員工，不能夠做到與時俱進，在獎勵員工的管理上，只注重那些工作看起來較為忙碌的員工，忽視了其他員工的工作能力，不一定工作忙碌的就是為企業效力的主要人員，所以說部分企業缺乏與時俱進的薪酬福利管理機制；部分企業還存在一定的平均主義思想，同一部門或者同一個階層的員工，所獲得的薪酬福利差別不是很明顯，這讓在部門中職位稍微高一點的員工心里產生不平衡的情緒，使得企業的一些老員工對企業的發展缺少了積極性，不愿意為公司全新全意的效力與付出，企業缺乏有效的激勵管理機制，就很難長遠發展[3]。

（二）對薪酬福利的觀念淡化

部分企業就薪酬福利方面，沒有合理的觀念，薪酬福利機制觀念淡化，沒有爭取的認識到薪酬福利的有利因素，在實行薪酬福利上幾乎含糊過去，只在口頭上對員工說實行薪酬福利，但從未落實到具體的行動上，讓員工工作的積極性越來越低，會出現對工作不認真，不負責，怠慢工作情況的出現，企業必須重視薪酬激勵的作用，恢復員工工作的積極性，否則員工與企業很難同步發展，

（三）績效考核缺乏規范

績效考核是肯定員工個人能力的體現，部分企業對員工的考核大多都是應付，只憑借印象，缺乏規范性與科學性，部分企業為了避免員工產生內部矛盾，對員工進行績效考核之后，發放薪酬，不偏不倚，使得不同職位的人的薪酬大多都一樣，這樣的企業考核方法，根本就是沒有用，沒有對員工的績效考核進行科學考量，一定程度上否定了員工的工作能力，忽視了員工的利益，不能夠真正反映出員工對工作所做出的貢獻，員工對于企業的績效考核也不會太認真，進而對工作大大減少了責任與義務[4]。

（四）職位評價體系缺乏合理性

企業的薪酬發放多少是根據職位的劃分方式所去執行的，部分企業對職位的評價較為含糊，對于薪酬的分配沒有安排合理，職位的高低在員工的眼中也就沒有太大的意義了，但是有部分企業一定程度上規范了職位名稱，但真正的去理解職稱建立的意義還是很模糊的，正規情況下薪酬的發放是與職位相對應的，是與職位發揮的作用對應的，部分企業在薪酬的分配上，只按照職務分配，存在一定的表面性，不按照員工的工作表現，不按照工作所承擔的大小，來進行分配，導致了職位評價體系沒有一定的合理性。

（五）薪酬福利提高員工的幸福指數

薪酬福利使提高員工幸福指數的前提條件，我國的企業屬于勞動密集型，進幾年來，物價的不斷提高，員工對工資的需求也越來越大，企業如果能夠達到員工的需求，就能夠滿足員工的心理需求與物質需求，提高員工在工作上以及生活上的幸福指數，由此看來，薪酬福利是影響員工幸福指數的關鍵因素，很大程度上提高了員工的幸福指數[5]。

四、薪酬福利激勵機制在人力資源有效運用的措施

（一）完善薪酬福利激勵機制

在企業中，一個完善的制度才是企業長遠發展的決定因素，對于薪酬結構與薪酬發放標準要有明確的規定，合理規范的薪酬激勵，也是建立在職位評價與業績考核的基礎上，結構一般分為基本薪酬，基本薪酬主要是依據員工工作的難易程度、責任的大小、以及勞動量的多少等來劃分的，對于薪酬的結構要安排合理，企業在對薪酬的管理制度、薪酬的等級、分配的標準都要加以規范，對相關的制度明確規定，只有科學、規范、標準、合理的薪酬激勵機制，才能夠真正的促進企業在人力資源方面的有效發展。

（二）建立合理的績效考核機制

績效考核機制的建立，在很大程度上調動了員工的積極性與主動性，績效考核是對員工的日常工作與貢獻兩方面所實施的，考核員工對日常工作的完成力度，工作的質量是否保證，在企業的運行工作當中，會有一些有特殊能力的人運用特殊的方法有效的解決難題，這就是員工對企業做出的貢獻，將員工日常的工作與額外的貢獻作為每個人的績效及時記錄起來，一方面作為薪酬獎勵的依據，也能夠更好的發揮績效考核的作用[6]。

（三）講究人才戰略

企業只有樹立以人為本的理念，才能夠在當今人才競爭激烈的情況下更好的掌握人才，避免人才的流失，人力資源是一種長期的資本性的資源，企業可定期對員工進行免費培訓，使得員工提高專業文化知識，培養員工的實踐能力，也可大量吸引人才到企業中，向社會招攬人力資源，對人才進行全方位的考量，為員工找到適合他自身的工作，需求崗位認同感，還可在一定程度上采取薪酬激勵，增加員工工作的積極性，才能夠更好的吸引高素質人才到企業中，為企業服務，為企業效力，另一方面增加了員工對企業的認同感，從而為企業的可持續發展提供強大的動力[7]。

（四）加強員工薪酬福利待遇的管理

社會經濟的快速發展，人們對于生活質量的要求也越來越高，企業應當考慮到物價的上漲，員工的需求也會越高，一定方面在員工基本的薪酬方面在相應的增加，提高員工薪酬福利待遇的管理，能夠加強員工對企業的認同感，對員工實施福利保護措施，其中包括多種保險以及節假日福利等，另外在工資收入之外的情況下，對企業的福利進行細化，可相應的借鑒其他模范企業的薪酬福利制度，在對自己企業的員工進行合理的管理，使得薪酬福利的管理更加具有靈活性，最大程度上滿足員工各方面的需求，切實保障員工的個人利益。

禮記禮運范文第5篇

【關鍵詞】激勵機制；激勵機制理念；激勵機制工作體系

1引言

通常來講，激勵理論就是通過適當的方法和手段鼓勵員工努力完成既定目標，從而獲得企業相應的獎勵，可以是薪酬方面的獎勵，也可以是職務上的獎勵。激烈理論在企業管理中占據重要的地位，能對企業的管理起到引導作用?？茖W地運用激勵理論，能夠調動企業員工工作的積極性，也能夠促進企業的發展，使企業在短時間內獲得快速發展。

2電力企業激勵機制工作過程中可能遇到的問題

2.1激勵機制工作內容一成不變，管理效率較低

我國的電力企業體制改革還處在摸索階段，雖然體制改革已經小有變化，但是傳統編制的束縛對體制改革仍是巨大的擋路石，企業管理機構的設置仍然掙脫不出計劃經濟的框架。因此電力企業的激勵機制仍然被限定在企業的行政管理當中，激勵機制工作理念還處在人事管理的粗放階段，激勵機制的工作內容一成不變。但是電力企業的激勵機制本身是動態的，能夠自成體系的，如果企業行政管理手段過多干涉的話，就無法充分發揮激勵機制本身應有的作用。激勵機制不能夠有序推進，對于員工管理更談不上積極介入，那么激勵機制就不能發揮其服務、保障與激勵的作用，那對提高員工的工作效率來講是一項重大的損失，對提高企業的經濟效益來講也是一項重大的損失。

2.2激勵機制工作手段單一，忽視員工的主體地位

電力企業激勵機制不能與電力企業的實際情況很好的結合起來，導致電力企業激勵機制工作忽視了員工的主體地位。很多電力企業還是以強制手段為主，缺乏一定的民主意識，更沒有從員工的主體地位出發進行激勵機制的調整與改革，從而導致激勵機制執行者和管理對象無法進行有效溝通，也就不能充分調動員工的積極性，從而阻礙了電力企業的進一步發展。

2.3激勵機制工作缺乏科學性

隨著電力企業改革的深入和管理模式的更新，傳統的激勵機制工作已經不能滿足調動員工工作積極性的新需求。很多電力企業的激勵機制都是在企業成立初期建立的，新的經濟形勢下，激勵機制沒有依據發展的需要進行相適應的調整，激勵機制本身就已經缺乏科學性了，加上在執行的過程中，沒有嚴格按照制度執行，受一定員工與領導親疏關系的影響，激勵機制工作當中也缺乏一定的科學性，從而導致激勵機制存在的不科學因素變多，也就對激勵機制的激勵作用產生不良影響。

2.4過分看重短期激勵效果

發展緩慢、基礎設施落后、企業管理思想陳舊等問題是當前時期電力企業普遍存在的問題。企業的管理者也會通過激勵機制激發廣大員工的積極性，但是他們也往往是通過直接加薪的方式進行激發，這樣的方式雖然短期內可以達到比較明顯的效果，但是從長遠的角度來看，這樣的方式還是不足以滿足員工的自身發展需求，時間久了，員工還是會出現消極怠工的心理，致使企業又進入發展緩慢的階段。因此從長遠的角度出發，電力企業還應考慮員工持股、工齡工資等能夠起到長期激勵作用的方式來刺激員工的積極性，這樣才有可能保證企業進入到一個持續快速發展的有利循環當中。

2.5激勵機制成效的反饋工作沒有落實好

事實上，電力企業的激勵機制實施也取得一定的成效，但是很多電力企業卻忽略了對激勵成效的反饋。激勵機制成效的反饋工作沒有落實到位，一方面，企業員工對自己的優勢和不足之處不能形成正確的定位，在今后的工作當中就不能很好的發揮自身的優勢和避免自身的不足，員工的工作的效率也就得不到提高。另一方面，電力企業激勵機制成效反饋工作沒做好，企業領導就不知道企業的激勵機制工作效果如何，需不需要安排工作人員對激勵機制進行調整，如何調整，從而放慢了電力企業激勵機制得到進一步完善的腳步。

3電力企業激勵機制進一步完善的措施

3.1更新激勵機制理念

更新激勵機制理念就要從根本上掙脫舊觀念的束縛，增強新意識，依據新經濟形勢進行重新調整。①激勵機制工作理念要廢除單一性、固化態、模式化等不良理念，建立起多元化、針對性、人本化的理念。充分肯定員工的主體地位，激發員工的主人翁意識，科學地轉變工作方向，把原先的強制化管理變成人性化管理。讓員工能夠參與到激勵機制的創建當中，使企業的激勵機制內容更能體現員工的需求。②要注意激勵機制工作對象的不同需求，通過積極地引導，溝通與服務，從內在需求角度極大的發揮員工的主管能動性，為員工提供一個相對民主、和諧的管理氛圍。③激勵機制的制定、執行模式和執行力度也要有所調整，注意理論與實際的結合。激勵機制一旦確定以后就嚴格按照機制執行，對任何員工都不搞特殊化，讓所有員工對于激勵機制的執行力度都能夠信服，從而增強激勵機制的權威性和導向性。

3.2完善激勵機制工作體系

多數電力企業激勵機制的管理模式呈現高度集中的直線管理形式，這種集中式的管理模式已經不適應當前的經濟形勢。因此完善激勵機制工作體系就是要建立分級、分權的管理體系。按照電力企業的機構確定管理層級，并且規定各個層級都有獨立的管理權限，把個人需求和形勢的發展緊密結合起來，通過激勵機制培養出高素質、高技能的優秀員工。完善激勵機制工作體系應遵循幾個核心內容：①充分發揮激勵工作優勢，擴大學習空間。根據員工的不同優勢實施多樣化的激勵機制教育模式，極大限度地滿足員工對自身技能、業務水平提高的需求。②創建多樣化的培訓模式，更新培養機制。根據社會的需求、企業的發展方向和員工的意向來確定培養的模式，同時提供員工自主選擇培訓方向的機會。一方面既有系統化的整體教育，另一方面又能體現針對性極強的“私人定制”，兩者有機結合起來，推進激勵機制的創新。③激勵機制手段的創新，利用網絡和多媒體技術來實施管理，實現激勵機制手段的創新。④強化激勵中的人文關懷。即完善上級和下級的相互溝通，讓下級充分體會到來自上級的肯定與關懷。

3.3促進物質激勵與精神激勵相結合

激勵理論主要存在物質激勵和精神激勵兩種方式。物質激勵是員工最基本的生存需要，因此是激勵機制必不可少的激勵方式。其主要通過增加工資、發放獎金等很直觀、直接的方式刺激員工的積極性。而精神激勵是一種深層次的激勵方式，主要是通過對員工工作成績的一種肯定來滿足員工精神上的需求，進而喚醒員工在企業中的歸屬感和認同感，從內心深處去努力工作，提高工作效率。因此促進物質激勵與精神激勵相結合，使二者共同作用，才能更大限度的發揮激勵機制的激勵作用，使企業獲得更快更好的發展。

3.4注重公平原則的同時又實施差異化激勵

很多員工都會在心里做出這樣的衡量，自己的付出與收獲是否成正比，對比別人的付出與收獲，自己的是否合情合理。因此，激勵機制實施時一定要注重公平的原則。這樣才能使激勵機制獲得員工的認可，員工才會朝著激勵機制的內容努力。一旦激勵機制有失公平原則，就會極大的挫傷員工的積極性，這就意味著激勵機制失去了應有的作用。然而員工之間又存在著差異，這些差異表現在文化、專業技能、業務能力等方面，因此激勵機制還要考慮到這些差異，針對不同的員工實施差異化激勵。加之同一因素對不同員工也可能產生不同的影響，因此激勵機制要結合員工的實際情況，多實行不同的激勵措施。

3.5創新激勵文化宣傳渠道

對激勵機制進行大力宣傳，使企業員工充分了解激勵機制的內容，在工作中發揮優勢，努力促使自己滿足激勵機制的條件?？梢岳闷髽I的宣傳欄進行宣傳，也可通過企業內部期刊、企業部門講座等形式進行造勢，還可以通過論壇、微博、QQ、微信等方式進行宣傳覆蓋。

4結束語

通過更新激勵機制理念、完善激勵機制工作體系、促進物質激勵與精神激勵相結合、實施差異化激勵、創新激勵文化宣傳渠道等措施，能夠解決電力企業激勵機制工作創新過程中的問題，對電力企業員工起到有效的激勵作用，使企業能夠在新經濟形勢的激勵競爭中保持優勢，促使企業得到更好更快的發展。

參考文獻

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[2]王立宇.淺談企業績效考核體系的建立與實施[J].當代經濟，2015（17）.

[3]吳銅儉.淺析卓越績效管理考核存在的問題及對策[J].中國金屬通報，2013（47）.