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公務(wù)員工資制度范文第1篇

機(jī)關(guān)工作人員工資制度改革方案的實(shí)施范圍，限于下列單位中**年12月31日在冊(cè)的正式工作人員。

(一)、按照公務(wù)員制度管理的單位。

(二)、經(jīng)批準(zhǔn)參照公務(wù)員制度管理的單位

二、職級(jí)工資制的實(shí)施

列入上述范圍的單位，除工勤人員外的公務(wù)員。

(一)、套改辦法

1、職務(wù)工資。

按現(xiàn)任職務(wù)執(zhí)行相應(yīng)的職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、級(jí)別工資。

公務(wù)員的級(jí)別和級(jí)別檔次按照現(xiàn)任職務(wù)、任職年限和套改年限重新確定。

現(xiàn)任職務(wù)，按干部管理權(quán)限任命的職務(wù)

任職年限，按正式任命的開(kāi)始時(shí)間計(jì)算。

套改年限，按工齡、學(xué)歷，減去扣除的年限確定。截止時(shí)間**年12月31日。

按現(xiàn)任職務(wù)套改的級(jí)別，如低于或等于按原任低一級(jí)職務(wù)確定的級(jí)別，可先按原任低一級(jí)職務(wù)套改，在此基礎(chǔ)上級(jí)別再高定一檔，級(jí)別工資可就近就高套入相應(yīng)檔次；如高于原任低一級(jí)職務(wù)確定的級(jí)別，但級(jí)別工資額低于按原任低一級(jí)職務(wù)確定的級(jí)別工資額，可先按原任低一級(jí)職務(wù)套改，再就近就高套入按現(xiàn)任職務(wù)確定的級(jí)別對(duì)應(yīng)的工資檔次。按原任低一級(jí)職務(wù)套改，現(xiàn)任職務(wù)的任職年限與原任低一級(jí)職務(wù)的任職年限合并計(jì)算。

套改工資后，根據(jù)清理地區(qū)、部門(mén)和單位自行發(fā)放津貼補(bǔ)貼的情況，將清理出的津貼補(bǔ)貼納入新工資標(biāo)準(zhǔn)×××元。

(二)、正常晉升工資的辦法

1、晉升職務(wù)增加工資

公務(wù)員晉升職務(wù)后，從晉升職務(wù)的下月起按新任職務(wù)執(zhí)行相應(yīng)的職務(wù)工資和級(jí)別工資，其中，級(jí)別和級(jí)別工資按以下辦法確定，原級(jí)別低于新任職務(wù)最低級(jí)別的晉升到新任職務(wù)的最低級(jí)別，原級(jí)別在新任職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一個(gè)級(jí)別，級(jí)別工資逐級(jí)就近就高套入新任級(jí)別對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別增加工資

從**年1月1日起，公務(wù)員年度考核累計(jì)(連續(xù))五年稱(chēng)職級(jí)以上的，從次年1月1日起，在所任職務(wù)對(duì)應(yīng)的級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)，級(jí)別工資就近就高套入新任級(jí)別對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。下一次按考核結(jié)果晉升級(jí)別的考核年限，從級(jí)別變動(dòng)的當(dāng)年起重新計(jì)算。公務(wù)員因晉升職務(wù)而晉升級(jí)別，如級(jí)別晉升兩級(jí)以上，按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別的考核年限從級(jí)別變動(dòng)的當(dāng)年起重新計(jì)算，如級(jí)別只晉升一級(jí)，不影響按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別。

公務(wù)員按本實(shí)施辦法套改確定級(jí)別后，自**年1月1日至**年12月31日，級(jí)別未發(fā)生變動(dòng)或因晉升職務(wù)只晉升一個(gè)級(jí)別的，如年度考核為稱(chēng)職及以上，并按**年12月31日時(shí)的職務(wù)達(dá)到級(jí)別工資確定表中上一級(jí)別規(guī)定年限，可從達(dá)到規(guī)定年限次年的1月×××起晉升一個(gè)級(jí)別，但最高不得突破本職務(wù)對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別，級(jí)別工資就近就高進(jìn)入新任級(jí)別相對(duì)應(yīng)的檔次。公務(wù)員按此辦法晉升級(jí)別后，按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別工資的考核年限從級(jí)別變動(dòng)的當(dāng)年起重新計(jì)算。

公務(wù)員已經(jīng)達(dá)到所任職務(wù)對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別的，不再晉升級(jí)別工資，只晉升級(jí)別工資檔次。

3、按年度考核結(jié)果晉升級(jí)級(jí)別工資檔次

連續(xù)兩年為稱(chēng)職及以上的，從次年1月1日起，在所任級(jí)別對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)檔次。

晉升級(jí)別工資檔次的考核年限，與正常晉升級(jí)別的考核年限分別計(jì)算。公務(wù)員因晉升級(jí)別增加級(jí)別工資時(shí)，如增資額少于或等于原級(jí)別一個(gè)工資當(dāng)差，晉升級(jí)別工資檔次的考核年限可與級(jí)別變動(dòng)前的考核年限累加計(jì)算。如增資額超過(guò)按級(jí)別一個(gè)工資檔差，晉升級(jí)別工資檔次的考核年限從級(jí)別變動(dòng)的當(dāng)年起重新計(jì)算。

同時(shí)晉升級(jí)別和檔次的，先晉升級(jí)別，再晉升級(jí)別工資檔次。

(三)、新錄用人員工資。

1、試用期工資。

新錄用人員試用期工資分別為：初中×××元、高中、中專(zhuān)×××元、大專(zhuān)×××元、大學(xué)本科×××元、雙學(xué)士×××元、碩士學(xué)位研究生×××元、博士學(xué)位研究生×××元。

2、試用期滿后級(jí)別和級(jí)別工資的確定。

初中定辦事員27級(jí)1檔×××元、高中、中專(zhuān)定辦事員27級(jí)2檔×××元、大專(zhuān)辦事員26級(jí)2檔×××元、大學(xué)本科定科員25級(jí)2檔×××元、雙學(xué)士定科員25級(jí)3檔×××元、碩士學(xué)位研究生定副主任科員24級(jí)3檔×××元、博士學(xué)位研究生定主任科員22級(jí)1檔×××元。

其他有工作經(jīng)歷的人員，可按低于單位同類(lèi)人員的水平執(zhí)行。

艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)新錄用人員，試用期可直接執(zhí)行試用期滿定級(jí)工資。

三、實(shí)行級(jí)別和待遇相互掛鉤的辦法

符合級(jí)別與生活待遇掛鉤條件的公務(wù)員任職滿5年，達(dá)到規(guī)定級(jí)別前連續(xù)考核5年稱(chēng)職以上，符合以下條件：廳級(jí)副職13級(jí)、處級(jí)正職15級(jí)、處級(jí)副職16級(jí)、科級(jí)正職18級(jí)、科級(jí)副職19級(jí)、科員20級(jí)、辦事員21級(jí)的，可以執(zhí)行現(xiàn)任職務(wù)上一層次非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的職務(wù)工資、津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)及住房、醫(yī)療等待遇，級(jí)別工資檔次在現(xiàn)任職務(wù)對(duì)應(yīng)的級(jí)別范圍內(nèi)晉升。退休后，享受上一職務(wù)層次非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的退休費(fèi)、住房、醫(yī)療等待遇。

撤職以上處分或受到刑事處罰的不得享受以上待遇。

四、實(shí)行縣鄉(xiāng)黨政主要領(lǐng)導(dǎo)(鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員)工資傾斜的辦法

從**年1月1日起，擔(dān)×××委書(shū)記、縣長(zhǎng)、鄉(xiāng)黨委書(shū)記、鄉(xiāng)長(zhǎng)的人員，任現(xiàn)職滿5年并考核合格的，可從滿5年的次年1月×××起在現(xiàn)任級(jí)別的基礎(chǔ)上高定一個(gè)級(jí)別，就近就高靠近新一級(jí)別的檔次并不影響正常的職務(wù)變動(dòng)或正常考核引起的級(jí)別變動(dòng)。

五、機(jī)關(guān)工勤人員工資制度

(一)、技術(shù)工人實(shí)行崗位技術(shù)等級(jí)工資制，基本工資有崗位工資和技術(shù)等級(jí)工資兩項(xiàng)。構(gòu)成取消原獎(jiǎng)金，設(shè)置崗位工資、技術(shù)等級(jí)工資。

(二)、崗位工資按技術(shù)等級(jí)、套改年限確定。

(三)、正常增資辦法：

1、每?jī)赡陼x升一檔崗位工資。晉升崗位工資檔次。機(jī)關(guān)工勤人員年度考核累計(jì)兩年為合格級(jí)以上的，從次年1月1日起晉升一檔崗位工資。

2、晉升技術(shù)等級(jí)。技術(shù)工人晉升技術(shù)等級(jí)相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，如增資額超過(guò)按原技術(shù)等級(jí)正常晉升崗位工資檔次增加工資的數(shù)額，晉升崗位工資檔次的考核年限從晉升技術(shù)等級(jí)的當(dāng)年起重新計(jì)算，如增資額少于或等于按原技術(shù)職務(wù)正常晉升崗位工資檔次增加工資的數(shù)額，其晉升技術(shù)等級(jí)前后的年限可累加計(jì)算。

公務(wù)員工資制度范文第2篇

一、規(guī)范公務(wù)員津貼補(bǔ)貼具有重要的現(xiàn)實(shí)意義

1、規(guī)范公務(wù)員津貼補(bǔ)貼是解決當(dāng)前分配秩序混亂等突出問(wèn)題的迫切需要。隨著時(shí)間的推移、社會(huì)的變革，現(xiàn)行公務(wù)員工資制度已難跟上時(shí)展的要求。干部工資以個(gè)人職務(wù)和資歷為主要計(jì)算依據(jù)，客觀上形成了論資排輩的格局，不能對(duì)工作人員形成有效激勵(lì)。許多行業(yè)建立了行業(yè)和部門(mén)津補(bǔ)貼制度，許多單位在規(guī)定的口子外亂發(fā)津貼補(bǔ)貼，各類(lèi)津貼補(bǔ)貼名目越來(lái)越多，行業(yè)間、部門(mén)間、單位間甚至相同職能的崗位間的差距越來(lái)越大，人為的造成了社會(huì)分配的貧富不均，并滋生了部門(mén)腐敗行為。更為嚴(yán)重的是引發(fā)了人們的心態(tài)失衡，造成部門(mén)封閉和人才流動(dòng)的隱形壁壘，嚴(yán)重影響社會(huì)事業(yè)的發(fā)展。

2、規(guī)范公務(wù)員津貼補(bǔ)貼是國(guó)家公務(wù)員法實(shí)施的重要配套措施。新的公務(wù)員法對(duì)公務(wù)員工資制度進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，規(guī)定實(shí)行國(guó)家統(tǒng)一的職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的工資制度，適當(dāng)增加級(jí)別，通過(guò)合理設(shè)計(jì)工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行級(jí)別和待遇相適應(yīng)，并完善工資的正常增長(zhǎng)機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)公務(wù)員增資的正常化、規(guī)范化和法制化。加強(qiáng)工資外津貼補(bǔ)貼規(guī)范管理，有利于最終建立科學(xué)完善的公務(wù)員薪酬制度，使公務(wù)員工資收入主要取決于德才表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，更好的發(fā)揮工資分配的導(dǎo)向作用。

3、規(guī)范公務(wù)員津貼補(bǔ)貼是國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展的必然要求。收入分配事關(guān)人民群眾的根本利益，其狀況體現(xiàn)了社會(huì)的公平和正義，直接影響到社會(huì)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。作為社會(huì)重要群體的國(guó)家公務(wù)員，在各個(gè)方面都對(duì)社會(huì)起著重要的導(dǎo)向作用。加強(qiáng)津貼補(bǔ)貼的規(guī)范管理，將為促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)健康發(fā)展，起到良好的推動(dòng)作用。

二、規(guī)范公務(wù)員津貼補(bǔ)貼規(guī)范管理，要把握正確方向

1、堅(jiān)持四個(gè)原則。一是做到公開(kāi)透明。將現(xiàn)有工資外津貼補(bǔ)貼全面清理，實(shí)現(xiàn)由“暗補(bǔ)”改為“明補(bǔ)”，實(shí)行公開(kāi)透明的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放辦法。二是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。合理確定標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)拉開(kāi)不同職務(wù)人員的差距。形成收入取決于德才表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)的分配導(dǎo)向。三是實(shí)行統(tǒng)籌兼顧。充分考慮對(duì)社會(huì)各方面的影響，妥善處理有關(guān)矛盾，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。四是加強(qiáng)監(jiān)督管理。嚴(yán)肅各項(xiàng)紀(jì)律規(guī)定，堅(jiān)持實(shí)事求是。

2、把握基本內(nèi)容。一方面要做好清理工作。要對(duì)照中央和省市政府的部署，對(duì)政府及單位發(fā)放的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目之外的工資性津貼補(bǔ)貼進(jìn)行全面清理。主要摸清收入來(lái)源、支出去向、賬戶情況和津貼補(bǔ)貼發(fā)放水平，確保情況真實(shí)。另一方面認(rèn)真搞好規(guī)范工作。主要是規(guī)范津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，在不突破規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的前提下，按屬地化原則，同一地區(qū)同類(lèi)人員保持大體相當(dāng)?shù)慕蛸N補(bǔ)貼水平；規(guī)范發(fā)放辦法，規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼，列入工資統(tǒng)一發(fā)放，實(shí)行國(guó)庫(kù)統(tǒng)一支付，并依法納稅；規(guī)范資金來(lái)源，在發(fā)放項(xiàng)目和方式等與國(guó)家統(tǒng)一政策一致的前提下，通過(guò)劃轉(zhuǎn)原有津貼補(bǔ)貼資金解決。

3、完善相關(guān)體系。在進(jìn)行公務(wù)員職級(jí)工資改革時(shí)，將一部分津貼補(bǔ)貼納入基本工資，達(dá)到降低改革成本，減少社會(huì)震動(dòng)，優(yōu)化公務(wù)員工資收入結(jié)構(gòu)；建立地區(qū)附加津貼制度和完善艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼制度，因地而異，設(shè)立規(guī)范的項(xiàng)目，確定合理的水平，實(shí)行公開(kāi)透明的發(fā)放辦法，逐步形成地區(qū)間工資收入差距的合理調(diào)控機(jī)制；建立科學(xué)的公務(wù)員工資水平?jīng)Q定機(jī)制和正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制，通過(guò)研究建立工資調(diào)查制度，定期調(diào)整公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員調(diào)資正常化、法制化。

三、規(guī)范公務(wù)員津貼補(bǔ)貼管理要注意維護(hù)和諧穩(wěn)定

一是加強(qiáng)協(xié)調(diào)配合。黨委、政府應(yīng)切實(shí)負(fù)起責(zé)任，擺在日常工作的重要議事日程，科學(xué)制定計(jì)劃，精心組織實(shí)施。各相關(guān)部門(mén)也要充分履行職責(zé)，嚴(yán)格工作紀(jì)律，實(shí)現(xiàn)齊抓共管的工作格局。

公務(wù)員工資制度范文第3篇

論文摘要：社會(huì)的發(fā)展與人的發(fā)展是相互作用、相互影響的。公務(wù)員的行為特點(diǎn)和普通人很相似，但不同的是，公務(wù)員的工作行為是公共行為，往往涉及到一個(gè)或數(shù)個(gè)社會(huì)成員的利益甚至整個(gè)社會(huì)的利益。為提高工作效率，通過(guò)改革工資、職務(wù)、獎(jiǎng)懲制度，目的使公務(wù)員個(gè)人利益與其他主體的利益雙贏。

一、公務(wù)員個(gè)人利益與社會(huì)公共利益均衡機(jī)制

在實(shí)踐中，公務(wù)員的個(gè)人利益表現(xiàn)為履行責(zé)任的快樂(lè)、工作成就的愉悅、獎(jiǎng)酬的公平感等等；社會(huì)公共利益表現(xiàn)為行政相對(duì)人收益的提高、社會(huì)風(fēng)氣的凈化、政府財(cái)政收入的增長(zhǎng)以及政府形象的提升等等。公務(wù)員個(gè)人利益與社會(huì)公共利益之間存在著利益博弈關(guān)系。博弈的結(jié)果會(huì)達(dá)到一種均衡狀態(tài)。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家納什提出，均衡就是參與博弈的各方，各一個(gè)策略構(gòu)成一個(gè)策略組合，其中每個(gè)博弈方的策略，都是針對(duì)所有其他博弈方的策略構(gòu)成的，少一個(gè)元素的策略組合的最佳反應(yīng)。“最佳反應(yīng)”指該策略帶給采用它的博弈方的利益或期望利益，大于或至少不小于其他任何策略能夠帶來(lái)的利益。在這種均衡狀態(tài)下，參與博弈的各方都無(wú)動(dòng)力單方面改變其策略，否則，其利益將受到損害。

公務(wù)員個(gè)人利益與社會(huì)公共利益高水平的均衡機(jī)制為績(jī)效獎(jiǎng)酬與利益整合機(jī)制。公務(wù)員勤政廉政，努力工作，作出優(yōu)良的工作業(yè)績(jī)，一方面提高了國(guó)家的財(cái)政收入，維護(hù)政府榮譽(yù)；另一方面，公務(wù)員為社會(huì)(各種行政相對(duì)方)提供了優(yōu)質(zhì)高效的公共服務(wù)，從而將社會(huì)公共利益提升到較高水平。但現(xiàn)實(shí)生活中公務(wù)員個(gè)人利益與社會(huì)公共利益的均衡不是靜態(tài)的、一成不變的，而是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、不斷變化的過(guò)程。這種變化過(guò)程表現(xiàn)為舊的均衡——非均衡——新的均衡。公務(wù)員個(gè)人利益與社會(huì)公共利益從低水平的利益均衡狀態(tài)的轉(zhuǎn)化為高水平的利益均衡狀態(tài)是要有一定條件的，也就是要通過(guò)一個(gè)中間的媒介才能轉(zhuǎn)化。這個(gè)媒介就是公務(wù)員的工績(jī)效的不斷提升。工作是把公務(wù)員個(gè)人同社會(huì)聯(lián)系起來(lái)的橋梁，工作的績(jī)效是提升公務(wù)員個(gè)人利益和社會(huì)公共利益的唯一途徑。

二、實(shí)現(xiàn)公務(wù)員個(gè)人利益與社會(huì)公共利益高水平均衡的對(duì)策

1　完善公務(wù)員的工資制度與考核制度

當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員的工資制度改革可以堅(jiān)持按勞分配與按績(jī)分配相結(jié)合的原則，公務(wù)員工資制度的完善可以借鑒西方國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)。美國(guó)與英國(guó)分別在1978年和1989年開(kāi)始實(shí)行以績(jī)效工資為主要形式的靈活工資制度，我國(guó)也逐漸引入其制度。績(jī)效工資定為多少呢?根據(jù)心理學(xué)研究成果，績(jī)效工資大約為原工資總額的20％才能發(fā)揮良好激勵(lì)效應(yīng)。每個(gè)公務(wù)員都有可能通過(guò)自己的努力，創(chuàng)造良好的工作績(jī)效，拿到績(jī)效工資，這樣可以大大調(diào)動(dòng)公務(wù)員，尤其是中、下層公務(wù)員的工作積極性。而且這種措施簡(jiǎn)便易行。第一，它只是在原有工資的基礎(chǔ)上增加績(jī)效工資部分；第二，通過(guò)公務(wù)員年終績(jī)效考評(píng)來(lái)確定獲得績(jī)效工資的人員。

2　重塑公務(wù)員職位分類(lèi)制度

重塑公務(wù)員職位分類(lèi)機(jī)制，關(guān)鍵是塑造有意義和令人感到快樂(lè)的工作。公務(wù)員職業(yè)興趣的增長(zhǎng)可以大大提高其創(chuàng)一流業(yè)績(jī)的可能性，從而維持公務(wù)員個(gè)人利益與社會(huì)公共利益高水平的均衡。美國(guó)政治學(xué)家羅伯特·諾齊克認(rèn)為，有意義和令人滿意的工作要包括：第一，有一種可發(fā)揮自己才能和潛力、面對(duì)挑戰(zhàn)和要求進(jìn)行獨(dú)創(chuàng)和自主性活動(dòng)的機(jī)會(huì)；第二，處在一種當(dāng)事人認(rèn)為是有利益的活動(dòng)之中；第三，在這種工作中，他知道他的活動(dòng)在達(dá)到某種總體目標(biāo)中所扮演的角色；第四，這樣，他有時(shí)在決定他的活動(dòng)時(shí)，必須考慮他所致力的更大事業(yè)。通過(guò)工作設(shè)計(jì)以及維持一個(gè)合理的工作壓力水平，使公務(wù)員在工作中獲得更多的職業(yè)責(zé)任感、工作成就感、尊重滿足感等內(nèi)在利益。

3　完善公務(wù)員競(jìng)爭(zhēng)上崗制與功績(jī)升降制

完善公務(wù)員競(jìng)爭(zhēng)上崗制與功績(jī)升降制可以更好地激勵(lì)公務(wù)員爭(zhēng)創(chuàng)佳績(jī)，并且使對(duì)社會(huì)貢獻(xiàn)大的公務(wù)員獲得提升，進(jìn)一步強(qiáng)化公務(wù)員個(gè)人利益與社會(huì)公共利益高水平的均衡。公務(wù)員功績(jī)升降制一方面意味著論功行賞，論過(guò)行罰，維持了公務(wù)員自身利益與社會(huì)公共利益二者的高水平均衡狀態(tài)。另一方面，功績(jī)升降制可較好滿足國(guó)家公務(wù)員的精神需要。升職的公務(wù)員不僅物質(zhì)利益得到提高，而且伴隨著榮譽(yù)、聲望和權(quán)力的增加，其精神需要得到更好滿足。

公務(wù)員工資制度范文第4篇

[論文摘要]公務(wù)員薪酬制度是社會(huì)薪酬制度體系中一個(gè)不可分割卻又相對(duì)特殊的重要組成部分。現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度已穩(wěn)定運(yùn)行10余年，在推行公務(wù)員制度和保障社會(huì)穩(wěn)定中發(fā)揮了應(yīng)有的作用，但伴隨著我國(guó)社會(huì)、政治和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的巨大變化，現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度在運(yùn)行和管理中也逐步暴露與外部環(huán)境不相適應(yīng)的結(jié)構(gòu)性障礙因此，考察公務(wù)員整體薪酬現(xiàn)實(shí)狀況，并揭示其運(yùn)行和管理中存在的問(wèn)題，對(duì)于我國(guó)公務(wù)員薪酬制度改革具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

薪酬，作為評(píng)價(jià)個(gè)人價(jià)值的經(jīng)濟(jì)尺度，是組織用來(lái)吸引、留住和激勵(lì)員工的主要手段。而公務(wù)員薪酬制度是社會(huì)薪酬制度體系中一個(gè)不可分割卻又相對(duì)特殊的重要組成部分，它既直接關(guān)系到公務(wù)員個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益，又涉及到社會(huì)公平的價(jià)值目標(biāo)，更是政府吸引優(yōu)秀人才、穩(wěn)定公務(wù)員隊(duì)伍和提升行政效能的重要保證，對(duì)整個(gè)國(guó)家的政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的和諧發(fā)展都會(huì)產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)的影響，因而，受到各國(guó)政府的普遍重視。在1993年實(shí)施的薪酬制度改革中，機(jī)關(guān)與事業(yè)單位的薪酬制度相脫離，建立了相對(duì)獨(dú)立的具有中國(guó)特色的公務(wù)員薪酬制度體系。現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度體系已穩(wěn)定運(yùn)行10余年，在推行公務(wù)員制度和保障社會(huì)穩(wěn)定中發(fā)揮了應(yīng)有的作用，但隨著我國(guó)社會(huì)、政治和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的巨大變化，公務(wù)員薪酬制度在發(fā)展和完善的過(guò)程中也逐步暴露出與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不相適應(yīng)的結(jié)構(gòu)性障礙和問(wèn)題。因此，考察公務(wù)員整體薪酬現(xiàn)實(shí)狀況的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步揭示公務(wù)員薪酬制度運(yùn)行和管理中存在的問(wèn)題，對(duì)于我國(guó)公務(wù)員薪酬制度改革具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、公務(wù)員整體薪酬的現(xiàn)實(shí)狀況分析

1993年，在建立國(guó)家公務(wù)員制度的同時(shí)實(shí)施了第三次薪酬制度改革，其主要目的在于建立適應(yīng)中國(guó)國(guó)情的、具有中國(guó)特色的公務(wù)員薪酬制度。經(jīng)過(guò)10余年的逐步發(fā)展和完善，現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度在穩(wěn)定公務(wù)員隊(duì)伍和提高行政效能等方面發(fā)揮了較大的作用。公務(wù)員整體薪酬?duì)顩r主要表現(xiàn)為:

1.工資水平穩(wěn)步增長(zhǎng)。工資水平是用來(lái)衡量員工個(gè)人價(jià)值和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的重要經(jīng)濟(jì)尺度。改革開(kāi)放以來(lái)，尤其是建立國(guó)家公務(wù)員制度以來(lái)，公務(wù)員工資水平也不斷穩(wěn)步增長(zhǎng)。一方面，我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展為公務(wù)員工資水平的增長(zhǎng)提供了強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)動(dòng)力。經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速發(fā)展要求公務(wù)員工資水平保持合理比例的增長(zhǎng)，同時(shí)，也為公務(wù)員水平的提升提供了堅(jiān)實(shí)的財(cái)政保障。另一方面，自1993年建立公務(wù)員制度以來(lái)，國(guó)家分別在1997年、1999年、2001年1月、2001年10月和2003年連續(xù)5次給公務(wù)員加薪，折射出對(duì)提高公務(wù)員隊(duì)伍薪酬待遇的重視程度。從行業(yè)平均工資水平看，國(guó)家機(jī)關(guān)的平均工資水平一直在穩(wěn)步提升。國(guó)家機(jī)關(guān)、政黨機(jī)關(guān)及社會(huì)團(tuán)體的平均工資水平在國(guó)民經(jīng)濟(jì)巧大行業(yè)中的排名也從1995年的第12名逐步上升到2002年的第7名。

2.工資結(jié)構(gòu)趨于合理。國(guó)家行政機(jī)關(guān)的工作性質(zhì)決定了公務(wù)員薪酬與社會(huì)其他行業(yè)相比具有一定的獨(dú)特性。在1993年的第三次工資制度改革中，我國(guó)在總結(jié)40多年來(lái)實(shí)行的職務(wù)等級(jí)工資制和以職務(wù)為主的結(jié)構(gòu)工資制的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上確立了符合機(jī)關(guān)特點(diǎn)的職級(jí)工資制度，迄今已穩(wěn)定運(yùn)行十余年。職級(jí)工資制由職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個(gè)部分構(gòu)成，結(jié)構(gòu)合理，綜合體現(xiàn)了影響工資的多個(gè)因素和成分，職務(wù)工資和級(jí)別工資構(gòu)成職級(jí)工資的主體。職務(wù)工資是根據(jù)公務(wù)員職務(wù)高低、責(zé)任輕重、工作難易程度和職務(wù)貢獻(xiàn)確定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)按勞分配的原則。級(jí)別工資則按公務(wù)員的能力和資歷確定工資標(biāo)準(zhǔn)，公務(wù)員的級(jí)別共分為巧級(jí)，一個(gè)級(jí)別設(shè)置一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)。基礎(chǔ)工資按照大體維持公務(wù)員基本生活費(fèi)用來(lái)確定，各職務(wù)人員均執(zhí)行相同的基礎(chǔ)工資，旨在保障公務(wù)員的生活質(zhì)量。工齡工資按公務(wù)員的工作年限確定工資標(biāo)準(zhǔn)，主要體現(xiàn)公務(wù)員的積累貢獻(xiàn)。

3.地區(qū)薪酬模式呈現(xiàn)多樣性。我國(guó)政治和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化對(duì)現(xiàn)行的薪酬制度體系造成了巨大的沖擊，為了適應(yīng)這些變化，地方政府開(kāi)始不斷探索更具公平性和激勵(lì)性的薪酬改革模式。當(dāng)前，在現(xiàn)行的分級(jí)財(cái)政管理體制下，我國(guó)不同省市之間的公務(wù)員薪酬模式日益呈現(xiàn)出多樣化的特點(diǎn)。在中央集中管理和領(lǐng)導(dǎo)下，具有獨(dú)立財(cái)政權(quán)的地方政府根據(jù)本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和財(cái)政狀況自主、科學(xué)而合理地制定相適應(yīng)的薪酬改革模式。各地區(qū)在制定各自的薪酬模式的過(guò)程中，充分運(yùn)用薪酬杠桿的激勵(lì)效應(yīng)和優(yōu)化人才資源配置的功能，以期達(dá)到提高行政效能、吸引和留住政府急需的稀缺人才及反腐倡廉的目的。因此，在綜合考慮當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、財(cái)政狀況、公務(wù)員工資現(xiàn)狀等因素，同時(shí)借鑒國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家公務(wù)員薪酬制度的基礎(chǔ)上，部分地區(qū)形成了具有鮮明中國(guó)特色的政府主導(dǎo)型的公務(wù)員薪酬改革模式，目前，由于我國(guó)市場(chǎng)化程度還不是很完善，已在部分地區(qū)實(shí)行的薪酬改革模式有所區(qū)別，內(nèi)容豐富多樣。如圖表所示。

二、公務(wù)員薪酬管理制度中存在的主要問(wèn)題分析

現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度在我國(guó)推行國(guó)家公務(wù)員制度的過(guò)程中發(fā)揮了積極的穩(wěn)定作用，使國(guó)家公職人員順利過(guò)渡為政府公務(wù)員。但公務(wù)員制度建立并穩(wěn)定之后，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深人和社會(huì)的巨大發(fā)展，現(xiàn)有的公務(wù)員薪酬制度在運(yùn)行和管理中逐步凸顯出與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不相適應(yīng)的結(jié)構(gòu)性障礙，人員激勵(lì)不足，難以體現(xiàn)薪酬制度的公平性原則和激勵(lì)性原則，導(dǎo)致優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才大量流失的局面。根據(jù)人事部對(duì)1998至2002年21個(gè)部委抽查的結(jié)果表明，4年間流失本科以上公務(wù)員達(dá)1039人，占同等學(xué)歷公務(wù)員總數(shù)的8.8%，其中，經(jīng)濟(jì)、法律和技術(shù)部門(mén)人員流失尤其嚴(yán)重。

1我國(guó)公務(wù)員薪酬制度還未被納入法制化管理的軌道。

國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家非常重視公務(wù)員薪酬制度的法制化建設(shè)，無(wú)論是公務(wù)員工資水平的確定、增長(zhǎng)的原則、調(diào)整的依據(jù)、薪酬制度的運(yùn)行和控制等均以法律的形式加以明確，如美國(guó)早在1962年頒布了《聯(lián)邦工資法》，1970年和1978年又先后頒布《聯(lián)邦工資比較法》和《文官改革法》;日本有《國(guó)家公務(wù)員法》;德國(guó)的《聯(lián)邦工資法》等。而迄今為止，我國(guó)公務(wù)員工資制度的基本原則和依據(jù)沒(méi)有以法律形式系統(tǒng)、完整地表述出來(lái)，由于無(wú)一套成型的公務(wù)員工資法出臺(tái)，因此在工資的設(shè)計(jì)、調(diào)整、福利增補(bǔ)上都缺乏明確的法律依據(jù)，這反映我國(guó)用法律來(lái)管理國(guó)家公務(wù)員薪酬制度的進(jìn)程仍處于相對(duì)滯后的狀態(tài)。近年來(lái)，政府連續(xù)5次給公務(wù)員加薪引起很大爭(zhēng)議在很大程度上就是因?yàn)楣べY的調(diào)整水平、調(diào)整程序上均缺乏客觀依據(jù)和法律規(guī)范，導(dǎo)致人們對(duì)公務(wù)員加薪的科學(xué)性和合理性產(chǎn)生質(zhì)疑。

2.公務(wù)員平均工資水平相對(duì)偏低。

公務(wù)員從事復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，在其身上也形成了較多的人力資本，因而，公務(wù)員工資水平是人力資本形成和運(yùn)作的內(nèi)在的必然要求。就我國(guó)公務(wù)員工資水平的現(xiàn)狀而言，從縱向看，自1993年以來(lái)，公務(wù)員工資水平保持穩(wěn)定增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì);但從橫向看，公務(wù)員平均工資水平在國(guó)民經(jīng)濟(jì)各行業(yè)中處于相對(duì)偏低的水平。根據(jù)中國(guó)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，國(guó)家機(jī)關(guān)、政黨機(jī)關(guān)和社會(huì)團(tuán)體的平均工資水平在2001年第一次達(dá)到社會(huì)各行業(yè)的平均工資水平，在15大行業(yè)中排名第7位。而2002年中國(guó)經(jīng)濟(jì)景氣監(jiān)測(cè)中心對(duì)北京、上海和廣州三大城市居民的一項(xiàng)調(diào)查顯示，僅17.1%的受訪者認(rèn)為現(xiàn)階段中國(guó)公務(wù)員的工資水平偏高，48.2%的受訪者認(rèn)為其工資水平適中，另外34.7%的受訪者則認(rèn)為偏低。這在一定程度上說(shuō)明，現(xiàn)階段公務(wù)員工資水平仍處于中等偏低的區(qū)位。尤其對(duì)于公務(wù)員系統(tǒng)中處于較高層次的公務(wù)員崗位而言，目前的制度工資水平難以反映崗位所承擔(dān)的職責(zé)、工作復(fù)雜度和相應(yīng)的價(jià)值貢獻(xiàn)，無(wú)法體現(xiàn)按勞分配原則和人力資本的價(jià)值，工資水平缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性我國(guó)加人WTO之后，公務(wù)員素質(zhì)和能力的提升在國(guó)家綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)中將越來(lái)越具有決定性的意義。在人才競(jìng)爭(zhēng)將越發(fā)激烈的今天，公務(wù)員工資水平相對(duì)偏低的現(xiàn)狀將不利于吸收并留住優(yōu)秀人才，不利于保持公務(wù)員系統(tǒng)的穩(wěn)定性和先進(jìn)性。

3.公務(wù)員內(nèi)部薪酬分配中平均主義傾向較嚴(yán)重，無(wú)法充分體現(xiàn)按勞分配的原則和激勵(lì)功能。

公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)主要包括基本工資、津貼和福利三個(gè)組成部分，在公務(wù)員薪酬制度中發(fā)揮各自獨(dú)特的作用，其中，工資在薪酬結(jié)構(gòu)中占主導(dǎo)地位，是薪酬結(jié)構(gòu)的核心部分，是按勞付酬原則的重要體現(xiàn)。在我國(guó)的職級(jí)工資制中，主要依據(jù)職務(wù)來(lái)計(jì)量國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員的勞動(dòng)量，具有很大的局限性。首先，從橫向看，因工作系列的不同使得擔(dān)任同一職務(wù)的公務(wù)員在承擔(dān)責(zé)任、工作復(fù)雜性和能力以及貢獻(xiàn)上有顯著不同，相應(yīng)的在工資分配上也應(yīng)有所區(qū)別。但現(xiàn)行的薪酬制度忽視不同工作系列對(duì)知識(shí)、能力具有不同要求的客觀現(xiàn)實(shí)，簡(jiǎn)單地以職務(wù)作為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量公務(wù)員的工作量，客觀上導(dǎo)致了薪酬分配上的平均主義傾向，同時(shí)，在一定程度上也強(qiáng)化了“官本位”意識(shí)。其次，從縱向看，工資標(biāo)準(zhǔn)的起薪點(diǎn)(指基礎(chǔ)工資)過(guò)低，職務(wù)之間的級(jí)差太小，很難體現(xiàn)對(duì)生活成本、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、職務(wù)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償意義。基礎(chǔ)工資是用來(lái)維持公務(wù)員基本生活費(fèi)用而確定的，而目前，經(jīng)過(guò)連續(xù)加薪之后，公務(wù)員的基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)從1997年的50元上升至2001年的230元，有了較大幅度的提高，但與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和物價(jià)水平的提升相比，該標(biāo)準(zhǔn)仍偏低。從職務(wù)級(jí)差來(lái)看，同一檔次的不同職務(wù)工資差不超過(guò)250元，一般在70-80元左右;同一職務(wù)工資檔次的級(jí)差最高差額為120元，最低差額是12元，平均在30-40元之間，職務(wù)間的級(jí)差非常小，一定程度的平均化現(xiàn)象仍存在。實(shí)際運(yùn)行中，根據(jù)2001年廣東省統(tǒng)計(jì)局等單位對(duì)該省市機(jī)關(guān)公務(wù)員工資狀況的調(diào)查，公務(wù)員工資差距正逐步擴(kuò)大，高級(jí)公務(wù)員的工資太低，差距沒(méi)有拉開(kāi)。以2001年10月公務(wù)員工資調(diào)整后的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，公務(wù)員中正廳級(jí)的基本工資最高才1911元，而一名普通科員的基本工資最高也有895元，僅相差1.1倍，這不能很好地反映出不同職務(wù)級(jí)別在履行職務(wù)上的勞動(dòng)差別，職責(zé)與報(bào)酬不對(duì)等，加劇了平均主義傾向，不利于工資激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮。此外，職級(jí)工資結(jié)構(gòu)過(guò)于固定，缺乏必要的彈性，無(wú)法體規(guī)同一崗位公務(wù)員之間在能力和績(jī)效水平上的差別，直接導(dǎo)致“干與不干一樣”、“干多與干少一樣”、“干好與干壞一樣”，平均主義傾向嚴(yán)重。公務(wù)員薪酬分配制度欠缺內(nèi)部公平性，這不僅難以發(fā)揮出薪酬分配的激勵(lì)功能，還會(huì)引發(fā)優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才流失等負(fù)面效應(yīng)，必須加以改革。

4、以職級(jí)工資為主的薪酬主系統(tǒng)與以獎(jiǎng)金、津貼為主的薪酬輔系統(tǒng)倒掛，弱化薪酬制度的宏觀調(diào)控管理的職能。

工資、津貼和福利三個(gè)組成部分在公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)中的性質(zhì)、地位和作用各不相同。工資居主導(dǎo)地位，構(gòu)成薪酬制度的主體，是按勞分配原則的重要體現(xiàn);津貼是對(duì)工資的重要補(bǔ)充，其作用主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:一是彌補(bǔ)各地區(qū)物價(jià)水平不同而造成的基本生活成本的差異;二是由于各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不均衡，津貼可滿足公務(wù)員保持與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)相當(dāng)層次人員的相近生活素質(zhì)而產(chǎn)生的訴求;三是對(duì)于在特殊環(huán)境和特殊崗位上工作的公務(wù)員所付出的額外勞動(dòng)的補(bǔ)償，福利是公務(wù)員薪酬制度的必要補(bǔ)充，它解決的是公務(wù)員的生活負(fù)擔(dān)、共同物質(zhì)文化需要和社會(huì)保障等問(wèn)題。

從實(shí)際運(yùn)行看，由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和物價(jià)水平的差距，地區(qū)之間公務(wù)員的收人差距正在擴(kuò)大，根據(jù)《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》，我國(guó)機(jī)關(guān)的平均工資水平最高省與最低省在2001年的平均差距達(dá)到近3倍;而即使在同一省不同縣市、不同部門(mén)之間的薪酬也極不均衡，缺乏科學(xué)性和合理性。根據(jù)2001年廣東省統(tǒng)計(jì)局的調(diào)查，同一地區(qū)不同單位的公務(wù)員執(zhí)行不同的工資政策。以廣州市為例，從職務(wù)看，廣州市機(jī)關(guān)公務(wù)員正廳級(jí)至副科級(jí)平均比廣東省直廳局單位公務(wù)員相應(yīng)職務(wù)要高出1000元左右;在市直機(jī)關(guān)和省直機(jī)關(guān)各單位中，部門(mén)之間的工資差別也很大，稅務(wù)部門(mén)單位正處級(jí)月平均工資比檔案部門(mén)單位正處級(jí)要高出1000元左右;即使同在廣東省，工資政策也各不相同，并相差懸殊。梅州市公務(wù)員的工資只相當(dāng)于深圳的幾分之一。根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析可知，薪酬不均衡集中表現(xiàn)在以職級(jí)工資為主的薪酬主系統(tǒng)與以獎(jiǎng)金、津貼為主的薪酬輔系統(tǒng)倒掛，由各地區(qū)、各部門(mén)自行發(fā)放的制度外工資收人在公務(wù)員總薪酬收人中所占比重過(guò)高，從而導(dǎo)致地區(qū)間、行業(yè)間和部門(mén)間的薪酬存在較大差距。目前，機(jī)關(guān)的基本工資基本能按照國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的工資制度正常運(yùn)行，但基本工資之外的津貼、補(bǔ)貼名目繁多，標(biāo)準(zhǔn)和渠道也各不相同，據(jù)調(diào)查，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的總薪酬收人一般要比其基本工資高出幾倍。這使得由國(guó)家統(tǒng)一制定的制度性的工資收人對(duì)公務(wù)員尤其是發(fā)達(dá)地區(qū)和權(quán)力部門(mén)的薪酬總收人影響很小，大大弱化了國(guó)家薪酬制度的宏觀調(diào)控力度。

5、公務(wù)員薪酬制度的運(yùn)行機(jī)制尚不完善，欠缺科學(xué)性和合理性。

相對(duì)于其他行業(yè)，公務(wù)員群體具有一定的特殊性。他們既是社會(huì)公共資源的掌控者和管理者，又是社會(huì)公正和公平的維護(hù)者。公務(wù)員的工資支出屬于國(guó)家財(cái)政支出的一部分，而這主要來(lái)源于納稅人繳納的財(cái)政稅收。因此，公務(wù)員的薪酬水平的確定涉及到財(cái)政再分配的公共問(wèn)題，應(yīng)經(jīng)過(guò)科學(xué)測(cè)算。目前，以美國(guó)、日本為首的西方發(fā)達(dá)國(guó)家在公務(wù)員薪酬水平的確定上建立了完善平衡比較機(jī)制:由薪酬調(diào)查部門(mén)定期跟蹤企業(yè)中相同或類(lèi)似的崗位的工資水平，以此為依據(jù)，對(duì)公務(wù)員的薪酬水平進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。可見(jiàn)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系比較完善的西方國(guó)家，公務(wù)員的薪酬水平的決定已經(jīng)市場(chǎng)化。我國(guó)原則上規(guī)定公務(wù)員工資制度的運(yùn)行應(yīng)遵循正常增資原則、平衡比較原則和物價(jià)補(bǔ)償原則，即公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、國(guó)有企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的增長(zhǎng)和物價(jià)指數(shù)作出相應(yīng)的調(diào)整。但在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中并未完全建立一個(gè)公正、合理的公務(wù)員工資水平的評(píng)估機(jī)制來(lái)及時(shí)調(diào)整公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)。一方面，當(dāng)前公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整水平、調(diào)整程序和調(diào)整時(shí)間缺乏法制化管理。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和人們生活水平的提高，公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)隨之調(diào)整。但在1993年至1997年間，公務(wù)員的工資沒(méi)有調(diào)整過(guò);而在1 999年至2003年間，則連續(xù)4次調(diào)整公務(wù)員工資，以“小步慢跑”的形式彌補(bǔ)公務(wù)員工資與我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距。但無(wú)論是調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)的確定，還是調(diào)整程序和調(diào)整時(shí)間都沒(méi)有通過(guò)科學(xué)、公開(kāi)的方式進(jìn)行分析和論證，法律依據(jù)不足。另一方面，我國(guó)公務(wù)員系統(tǒng)建立的與國(guó)有企業(yè)管理人員的工資大體持平的工資決定機(jī)制已經(jīng)滯后于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展，其局限性逐漸暴露。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深人，我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中所有制結(jié)構(gòu)已發(fā)生很大變化，這使得該規(guī)定已存在諸多不科學(xué)的因素，表現(xiàn)在:第一，目前在國(guó)民經(jīng)濟(jì)體系中，國(guó)有經(jīng)濟(jì)的比重正逐步降低，其對(duì)社會(huì)工資水平的代表性顯然不足;第二，按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的公平原則，集體、外資、私營(yíng)等經(jīng)濟(jì)形式都是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，而且其在國(guó)民經(jīng)濟(jì)體系中所占比重逐漸上升，僅將公務(wù)員工資與國(guó)有企業(yè)相比已經(jīng)缺乏實(shí)施比較的客觀的現(xiàn)實(shí)依據(jù);第三，從工資比較內(nèi)容看，僅就平均工資進(jìn)行比較，過(guò)于籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和合理性。因而，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展迫切要求對(duì)現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度的運(yùn)行機(jī)制加以改革，逐步建立起法制化管理機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制、民主監(jiān)督機(jī)制和調(diào)控約束機(jī)制相結(jié)合的科學(xué)、合理和公正的公務(wù)員薪酬制度運(yùn)行體系。

公務(wù)員工資制度范文第5篇

一、建立職務(wù)與職級(jí)并行制度，必須在解決“什么是并行”問(wèn)題上下功夫

從個(gè)體來(lái)看，必須把握職位、職務(wù)、職級(jí)的區(qū)別。職位是指機(jī)關(guān)或團(tuán)體中執(zhí)行一定職務(wù)的位置，我國(guó)的職位劃分為綜合管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)和行政執(zhí)法類(lèi)等類(lèi)別。職務(wù)是指職位規(guī)定應(yīng)該擔(dān)任的工作，我國(guó)的職務(wù)序列分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。職級(jí)是一定職務(wù)層次所對(duì)應(yīng)的級(jí)別，我國(guó)的職級(jí)分為27個(gè)級(jí)別。由此可見(jiàn)，職位=職務(wù)+級(jí)別，職務(wù)主要體現(xiàn)公務(wù)員的工作責(zé)任大小，側(cè)重的是公平;級(jí)別主要體現(xiàn)公務(wù)員的工作實(shí)績(jī)和資歷，側(cè)重的是效率。

從整體來(lái)看，必須把握單軌制與雙軌制的區(qū)別。現(xiàn)行的工資制度是職務(wù)與職級(jí)相結(jié)合，即職級(jí)依附在職務(wù)上，每種職務(wù)對(duì)應(yīng)一定區(qū)間的級(jí)別，不同職務(wù)對(duì)應(yīng)的級(jí)別之間有交叉，但是級(jí)別的最高等級(jí)還是受到職務(wù)的限制。雙軌制應(yīng)該是職務(wù)與級(jí)別并列、平行，級(jí)別不再純粹地依附在職務(wù)上，而是可以打破職務(wù)的限制，自成一個(gè)晉升體系。公務(wù)員工資制度經(jīng)過(guò)職務(wù)或職級(jí)單一、又到兩者結(jié)合、再到兩者并行，這是發(fā)展的趨勢(shì)和改革的方向。

二、建立職務(wù)與職級(jí)并行制度，必須在解決“怎樣做到并行”問(wèn)題上下功夫

從職務(wù)與職級(jí)結(jié)合到職務(wù)與職級(jí)并行，需要重新架構(gòu)公務(wù)員工資制度，把級(jí)別從職務(wù)中剝離出來(lái)，制定新的級(jí)別工資等級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)、晉升和調(diào)整等規(guī)則，探索建立一套科學(xué)、獨(dú)立、簡(jiǎn)便的級(jí)別工資管理制度。

1.簡(jiǎn)化級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)行的公務(wù)員級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)分成27級(jí)，每一級(jí)還對(duì)應(yīng)6-14檔，總共有258個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，這種工資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于復(fù)雜，也給工資套改增加了難度。因而，必須對(duì)原有的級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行簡(jiǎn)化。一是取消級(jí)別工資檔次，只保留工資級(jí)別;二是重新設(shè)置級(jí)別工資，可以參照事業(yè)單位薪級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，增加工資級(jí)別，把公務(wù)員級(jí)別從27級(jí)增加至65級(jí);三是提高級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于事業(yè)單位薪級(jí)工資。

2.強(qiáng)化級(jí)別功能。在工資結(jié)構(gòu)中，進(jìn)一步突出級(jí)別的決定作用，著重理順級(jí)別工資與職務(wù)工資、津補(bǔ)貼的關(guān)系。一方面，提升級(jí)別工資的分量。真正做到工資總額中以基本工資為主、津貼補(bǔ)貼為輔，基本工資中以級(jí)別工資為主、職務(wù)工資為輔。另一方面，密切級(jí)別與津補(bǔ)貼的聯(lián)系。將職務(wù)決定津補(bǔ)貼導(dǎo)向轉(zhuǎn)向職級(jí)決定津補(bǔ)貼導(dǎo)向，改變純粹依靠職務(wù)來(lái)確定津貼補(bǔ)貼的做法，可探索工作性津貼與職務(wù)掛鉤、生活性補(bǔ)貼與級(jí)別掛鉤的做法，從而突出級(jí)別在工資結(jié)構(gòu)中的功能和作用。

3.改變晉升制度。新的級(jí)別工資晉升制度應(yīng)從任職年限和工作年限方面進(jìn)行突破。一方面，改變現(xiàn)有的級(jí)別與職務(wù)對(duì)應(yīng)的區(qū)間關(guān)系，主要有兩種改革思路：一是立下限，破上限。參照事業(yè)單位薪級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，把職務(wù)作為確定級(jí)別的基礎(chǔ)，只適當(dāng)設(shè)置與職務(wù)有一定銜接的最低起點(diǎn)級(jí)別，而不再設(shè)置職務(wù)對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別。二是統(tǒng)一起點(diǎn)，破上下限。級(jí)別工資與職務(wù)完全脫鉤，級(jí)別工資不受職務(wù)高低影響，純粹由公務(wù)員的學(xué)歷學(xué)位、工作年限、年度考核等情況決定。另一方面，改變現(xiàn)行“五年一級(jí)、兩年一檔”的晉升工資年限，實(shí)行每年晉升工資制度。根據(jù)平時(shí)表現(xiàn)情況和年度考核結(jié)果，對(duì)考核稱(chēng)職及以上等次的公務(wù)員每年增加一個(gè)級(jí)別工資，對(duì)考核連續(xù)三年優(yōu)秀的公務(wù)員再增加一個(gè)級(jí)別工資。

4.完善調(diào)整規(guī)則。按規(guī)定，國(guó)家可以根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財(cái)政狀況、企業(yè)相當(dāng)人員工資水平和物價(jià)變動(dòng)等因素，以及調(diào)控收入分配關(guān)系的需要，適時(shí)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。一方面，建立工資調(diào)查制度。建立調(diào)查主體多元的調(diào)查制度，對(duì)內(nèi)依托社會(huì)調(diào)查隊(duì)，將工資調(diào)查作為統(tǒng)計(jì)工作的常規(guī)內(nèi)容;對(duì)外依托社會(huì)中介等第三方力量，每?jī)赡觊_(kāi)展一次專(zhuān)門(mén)統(tǒng)計(jì)調(diào)查，摸清社會(huì)主要行業(yè)的工資水平。人社部門(mén)、財(cái)政部門(mén)再根據(jù)內(nèi)外調(diào)查結(jié)果，研究確定工資調(diào)整的參照標(biāo)準(zhǔn)。另一方面，建立升降機(jī)制。根據(jù)企業(yè)工資調(diào)查結(jié)果，以變化達(dá)到一定比例為依據(jù)，立即啟動(dòng)工資調(diào)整機(jī)制，調(diào)整的部分主要集中在津補(bǔ)貼方面，每?jī)赡暾{(diào)整一次，既可以升，也可以降，從而實(shí)現(xiàn)公務(wù)員工資待遇與企業(yè)同類(lèi)人員工資同頻共振、同升同降。

三、建立職務(wù)與職級(jí)并行制度，必須在解決“如何確保并行”問(wèn)題上下功夫

1.轉(zhuǎn)變觀念，強(qiáng)化法治保障。首先，要著眼于立法，確保于法有據(jù)。對(duì)《公務(wù)員職務(wù)與級(jí)別管理規(guī)定》進(jìn)行修改完善，從法規(guī)層面上打破職務(wù)與職級(jí)的對(duì)應(yīng)關(guān)系，改變機(jī)構(gòu)規(guī)格決定職務(wù)、職務(wù)決定職級(jí)的規(guī)定，將職級(jí)從機(jī)構(gòu)規(guī)格、職務(wù)中脫離出來(lái)，真正成為一個(gè)獨(dú)立體系。其次，要立足于執(zhí)法，確保公平正義。將職級(jí)晉升作為干部隊(duì)伍管理的一種常規(guī)手段，不再局限于個(gè)別職位或者個(gè)別群體，而是把執(zhí)行的對(duì)象由點(diǎn)擴(kuò)大到面，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員的全覆蓋，并且讓同類(lèi)人員在不同規(guī)格機(jī)構(gòu)中享受同等職級(jí)待遇，即基層公務(wù)員與中央、省直單位同年齡、同學(xué)歷的公務(wù)員有相近的職級(jí)待遇，從而實(shí)現(xiàn)職級(jí)的公平公正。

2.注重平衡，強(qiáng)化財(cái)力保障。一方面，適當(dāng)體現(xiàn)地區(qū)之間差別，在縮小地區(qū)之間差距的同時(shí)，不要搞“一刀切”，可根據(jù)地區(qū)的財(cái)政收入、物價(jià)水平和公務(wù)員總?cè)藬?shù)，研究制定合理的工資差系數(shù)或工資差幅度，從而使公務(wù)員工資與地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)，成為個(gè)人職業(yè)發(fā)展的新通道。另一方面，注意平衡不同群體之間的工資差距，特別要對(duì)照事業(yè)單位工作人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，尤其是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，拉平拉近公務(wù)員與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工資差距，盡量把差額控制在合理范圍內(nèi)，實(shí)現(xiàn)工資在不同類(lèi)人員之間分配的均等化，避免引起不必要的攀比和矛盾。

3.主動(dòng)銜接，強(qiáng)化配套保障。在改革工資本身的同時(shí)，還要主動(dòng)對(duì)接干部管理體制改革，更加注重干部隊(duì)伍常態(tài)化、日常化管理。一方面，強(qiáng)化職級(jí)管理。在保持職務(wù)晉升制度不變的情況下，研究制定職級(jí)晉升管理辦法，開(kāi)通職級(jí)晉升通道，除根據(jù)年度考核結(jié)果統(tǒng)一晉升外，探索依據(jù)德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)晉升職級(jí)的綠色通道，從而把職級(jí)晉升作為激勵(lì)的重要手段;另一方面，強(qiáng)化平時(shí)考核。職務(wù)晉升的時(shí)間主要集中在換屆或?qū)弥姓{(diào)整，一般為部分考核、個(gè)別調(diào)整，而級(jí)別晉升的時(shí)間則應(yīng)化解到日常，一般為全部考核、全部調(diào)整，周期性和時(shí)效性會(huì)更強(qiáng)。