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美容院管理范文第1篇

一、美容師儀容儀表

1、每天著裝整潔，淡妝上崗，微笑服務。

2、頭發應經常清洗，不得有異味。

3、不配戴任何飾物，一天保持好妝容，不濃妝艷抹，不涂指甲油。

4、勤洗澡，勤換衣，保持身體無異味。

5、工服和工鞋應保持干凈整潔，不留污點，保持清新亮麗。

6、站姿、坐姿、走姿要自然大方，端正優雅，面帶微笑，熱情，使用禮貌用語。

二、員工日常行為規范

1、員工須嚴格遵守本店的各項規章制度，按時上下班，不遲到，不早退、不曠工。

2、堅守崗位，未經批準不得擅自離崗（購物、聊天、辦私事）。

3、上班時間不得在美容院大聲喧嘩，吵架，睡覺。

4、上班時間不準吃早餐、吃零食，違者按遲到處理。

5、上班時間無緊要事情，不得多次接聽私人電話，每次接聽時間不得超過5分鐘。

6、上班時間，手機應調到震動，不準玩手機，發信息和接聽手提電話。

7、美容院二層為女士專用，員工不得私自帶男士上樓，違者重罰。

8、任何人不得私用產品及儀器、浪費美容院物品，違者按相應金領扣罰。

9、愛護公共物品，儀器設備，不操作時處于關閉狀態，拔掉電源，以免造成機器損傷。

10、嚴禁在顧客面前爭吵，討論美容院及其他顧客問題，時時注意自身修養，保持良好形象。

11、員工之間應團結互助，不得惡意傷人，不準扎堆聊天，背后議論其它人和事。

12、不得與顧客發生爭吵，要耐心與客人溝通解釋，了解客人發牢騷的原因，以便更好地處理問題，樹立本店和自身的形象。

13、遵守店內規章制度，輪流值班，頭牌值班如發現沒值班，扣除當天的工資及分成。

14、實行崗位責任制，保持各自崗位的清潔衛生，做好崗位工具的保養工作。

15、樹立強烈的責任心，愛護公共財物，不得偷盜和浪費，操作完畢，物歸原處，擺放整齊。

16、樹立良好的職業道德，嚴格按照本店規定的時間及服務流程為顧客服務，未經同意，不準縮時加時，不準私自給顧客用超出護理范圍的物品、給顧客做超出范圍的服務，一經發現按超出部分的5倍賠償或罰款警告。

17、不得在客人面前談論工資待遇，和店內的問題，給工作帶來不必要的麻煩，違者重罰。

18、維護好自身形象，語氣柔和甜美，微笑服務，物品輕拿輕放。關門開門注意不要發出聲音，以免驚醒客人。

19、員工應服從店長及上級安排工作，不能挑三揀四，按工作服務流程完成工作，違者罰款。

20、自覺遵守各項規章制度，做到老板沒在和在一個樣，很好維護本店形象。

21、員工之間不得互相包庇隱瞞，不可謊報軍情，一經發現，雙方都要重罰。

22、樹立團隊精神，不勾心斗角，不排擠他人，不損人利己，共同發展，共同進步。

23、維護本店利益，不得帶情緒上班，不得談負面的言詞，應創造良好的工作氛圍和環境。

24、尊敬上級及領導，尊重同事，見面要問候，互敬互愛，保持良好的公司形象。

25、樹立良好思想品德，公共物品丟失，客人物品在本院丟失，如果顧客直接交與美容師負責，負責人承擔一切責任，如沒有直接責任人，則美容院全體承擔，情節嚴重監守自盜者，交往公安部門處理。

26、在職員工不準向顧客推銷或推薦其它品牌產品，工作時間內外都不允許。

27、如因員工操作程序不當等引發的任何過失，所造成的一切損失和賠償，責任人全權承擔，情節惡劣者，交往公安部門處理。

三、衛生制度

1、實行衛生崗位責任制，分區劃片，保持店內環境衛生，做到全天整潔干凈。

2、保持整體環境衛生，不亂堆亂放，不亂扔垃圾，物品擺放整齊，每星期一大掃除，不得將私人物品隨便亂放。

3、操作完畢，將物品擦干凈，放回原處，擺放整齊。

4、關閉儀器，拔掉電源，清洗干凈，做到操作前和操作后兩次消毒。

5、推車放回原處，車面清理干凈，抽屜、貨柜等干凈整潔，不亂堆亂放。

6、電器、儀器不使用時，關閉電源，拔掉插座。

7、產品展柜應保持干凈，玻璃門應擦干凈。

8、地面、桌面、臺面、電器、儀器等必須全面保持干凈整潔，愛護花草及時澆水。

9、衛生間鏡面、地面、便池保持干凈，物品擺放整齊。

10、浴室地面、木桶、洗衣機、消毒池等要保持全天干凈，不經許可不準在店內洗頭，洗澡，洗衣服，違者罰款。

11、飲水機應勤清洗，及時換水、勤加水、以免造成機器損傷。

12、拖鞋應做到每天清洗，輪流值日，保持鞋架干凈衛生。

13、工服和工鞋不得隨便亂扔，美容床下面不得亂堆雜物，及時清理，做到無異味。

14、隨手關門，輕關輕開。

15、節約水電、做到人走關燈、關水。

16、不準坐在床上聊天，吃飯，睡覺。

17、吃完飯，碗盤收拾干凈。

四、考勤制度

1、員工須遵守店內的規章制度，按規定的時間上下班，不得遲到、早退和曠工。

2、8小時班每月4天公休，提前1星期安排，節假日照常上班不準公休。

3、每月事假不得超過2天，一年不得超過15天，否則扣除當月底薪，不打招呼者按自動離職處理。

4、有事須提前請假，如遇特殊情況，需第一時間電話通知管理人員，否則視為曠工。

5、員工不得私自調班、換班，需提前和有關管理人員申請，批準。否則，按曠工處理。

五、顧客管理制度

1、對待客人要熱情，有禮貌，使用文明用語。如“歡迎光臨”、“請”、“謝謝”、“對不起”、“謝謝光臨”、“歡迎下次光臨”等。

2、定期聯系顧客，提醒顧客護理時間和下次護理的時間。

3、對新顧客和特殊情況的顧客，護理的第二天必須聯系跟蹤。

4、節假日打電話或信息問候，加強顧客對本店的印象，讓顧客覺得有一種重視感。

5、列出每月過生日的顧客名單，進行電話或信息問候，提醒顧客來店做生日護理。

6、對于第一次來咨詢的顧客，應配合客人認真填寫顧客檔案，安排合理的流程。

7、認真對待每一位顧客，認真完成每一道程序，不可偷工減料，應付顧客，一經發現重罰。

8、如接到顧客投訴，是員工自身原因造成的應當面和顧客賠禮道歉，第一次記警告，兩次以上罰款并停薪培訓，合格后方可上崗。

9、員工不得私自給顧客做超出范圍的服務（包括私自加時、減時，加項、減項及本店未推出的項目等），做到對待每一位顧客都要公平、平等。

10、熱情對待每一位顧客，不準分高低貴賤，不得對顧客無禮，不得和顧客頂嘴，同等對待。

11、對客人認真負責，不準強買強賣，尊重顧客的意見，合理地安排流程及家居使用產品。

六、財務制度

1、除收銀員以外，任何人不許私自收錢。

2、顧客買單時，應帶顧客到前臺交付貨款，須開收據，并在賬本注明。

3、本店禁止一切賒賬行為，如有特殊情況由接待顧客的員工現行墊付，員工賒賬金額過大拒不墊付且超出賒賬員工本人工資范圍的，本店將交往公安部門處理。

4、顧客如欠款，應在賬本上注明，服務的美容師簽字。

5、美容師離職前所有工作需交接好。

6、如發現員工玩單、多收款，少開單或沒做開單，情節嚴重者視開除并交往公安部門處理。

7、員工如賬目不對，少收款，如不可追回，按實際金額差額全權賠付。

七、庫房管理制度

1、做到每天盤點，做好出庫、入庫賬。

每天盤點人員簽字，實行責任制，出錯罰款。

2、每月的15日前上交上月貨物盤點表，如發現短貨現象，按實際金額賠付。

3、應每天做好銷售狀況表，每出一瓶產品，美容師應記賬簽字，以便日后查賬。

4、保持貨物充足，及時要貨，特殊情況，應和配貨人員提前打招呼，以免工作脫節。

5、發現員工私自賣貨或拿貨的視開除處理，扣除押金及當月工資，情節嚴重者，交往公安部門處理。

以上各項規章制度，大家須嚴格遵守

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美容院管理范文第2篇

[關鍵詞] 中小美容院 人力資源 管理

在企業的眾多資源中， 人力資源作為一種特殊資源， 其重要性越來越引起重視。現代企業管理理論認為，企業之間的競爭歸根到底是人力資源的競爭，同樣，中小美容院為了能在競爭中處于有利地位，爭取發展空間，保持可持續發展，必須對核心資源――人力資源進行有效的管理。

一、中小美容院人力資源管理現存問題分析

所謂人力資源是指存在于人體內的能按一定要求(質量、進度、消耗)完成一定工作的體能和智能資源，是一定時間、一定空間地域內的人口總體所具有的勞動能力的總和，是存在于人的自然生命機體中的一種經濟資源，它以人口的存在為自然基礎。簡單地說，人力資源是指能夠推動國民經濟和社會的發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的勞動者的總和，主要包含四個方面的內容：勞動者的體質、勞動者的智質、勞動者的文化教養和受教育程度以及勞動者的思想覺悟和道德水平。由于人力資源是能動性的資源，既是特殊的資本資源，又是高增值和自我豐富化的資源。所以，全體員工的整體素質、結構特別是人力資源的開發使用狀況，對于中小美容院的經營水平和發展具有決定性作用。人才是企業成敗的關鍵，人力資源管理的結果和最終目的是要提高員工和企業的工作效率和效益。一般而言，中小美容院在結構上比較簡單，組織層次少，比較方便對人的直接管理，有利于企業靈活經營。但是在各方面環境的影響下，中小美容院在人力資源管理上表現出以下問題：

1.機構設置不到位，缺乏既懂技術，又具備管理知識和能力的人力資源管理者

由于我國的美容院一般規模比較小，且多是家族式管理。一般沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大多由總經理或店長兼任。在人員配備方面，對人力資源管理沒有配備專門人員，或者有人員但不專業。有的根本沒有人力資源管理者，招人、用人、選人等工作都是老板一人說了算。根據調查，國內中小美容院的管理人員主要有兩類：投資者和高級技術人員。美容院的投資者直接參與管理，這是國內美容院的主要經營管理方式。管理主要以經驗為主，缺乏相應的管理體制，規章制度的建立幾乎是一個空白。許多美容院，特別是小型美容院，管理者往往就是技術服務人員。隨著一些美容院規模的擴大，人員的增加，原有的管理模式己經不再適應發展的需要，但由于長期以來人們對美容業的偏見，認為美容業是一個低素質人員的從業行業；再加上大多數美容院經營者對管理的不重視，管理人員的待遇低于其他行業的同等職位，缺乏必要的激勵機制等原因，因此很少有職業經理人會選擇美容這一行業，特別是中小美容院很難引進高素質的職業管理人才。

2.忽視人力資源規劃的價值，缺乏系統的人力資源規劃

人力資源規劃是指使企業穩定地擁有一定質量和必要數量的人力，以實現組織目標而擬訂的一套措施，從而使得人員需求量和人員擁有量在企業未來發展過程中相互匹配。人力資源規劃是人力資源管理的重要組成部分，也是人力資源管理中科技含量最高的環節之一。人力資源規劃可以使企業能夠確定未來所需要的人才組合，然后利用這些信息為其招聘、錄用，以及培訓和開發等環節制定計劃。由于美容行業在我國起步較晚，不少企業管理者并沒有真正認識到人力資源規劃的價值，不少企業在制定發展戰略時，往往忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效支持企業的發展戰略，甚至使得企業的人力資源成為企業發展戰略實現的障礙。

3.對培訓的重視程度不夠

美容行業的培訓教育管理體系應該是其他行業所無法比擬的。由于在第三產業中服務功能的加強，美容行業最早啟動了培訓教育管理體系。但是，時至今日，相當多的美容行業不敢真正花大力氣去對企業員工尤其是終端美容師進行再教育。對技能的培訓停留在“傳、幫、帶”這一傳統的培訓方式之上，并未按照正規化的方式和管理機制進行培訓教育。企業所設計的培訓教育管理體系也成了一個幌子，短期的利益主義思想行為導致企業的素質和品牌形象無法有效地提升。中小美容院由于對培訓的重要性認識不足，僅把培訓列為成本支出，而不是回報率很高的投資。在培訓方面沒有固定的培訓場所,沒有嚴格的培訓制度、培訓計劃和目標,使培訓限于一種短期行為。而據調查顯示，中小美容院要想吸引人才，留住人才，很重要的一點就在于給員工一種期望，一種基于對個人專業技術、知識和能力的提升的期望。

4.缺乏行之有效的激勵機制

目前在不少中小企業中,由于管理基礎比較薄弱,在制定福利方案和激勵機制時,難以做到細致和具體,不能符合不同員工的需要，此外,有的企業對激勵的理解十分簡單,把激勵等同于獎勵加懲罰,這樣不僅導致了長期有效的激勵機制的缺乏,激勵手段也過于簡單,且隨意性較大”如一些中小企業中的激勵措施或行為,常常會根據老板的心情或感覺來做,不僅使下屬無所適從,也會使廣大員工感到茫然,激勵行為往往達不到預期效果”。

二、中小美容院加強人力資源管理對策分析

人力資源管理通過一定的手段.充分挖掘勞動者的潛力，提高勞動者的智力，改變勞動力的結構，改善勞動力的組織和管理，使勞動者和生產資料的結合處于最佳狀態，從而取得最大的經濟效益。開發人力 資源和實施人本管理，就是要尊重人才，要從戰略高度認識培養高素質的勞動力后備軍的重大意義。

美容院管理范文第3篇

關鍵詞：美容會所 人力資源管理 現狀分析

隨著城市社會經濟的快速發展和居民家庭收入的不斷遞增，健康和時尚成為21世紀消費的主流，美容養生保健成為人們的消費熱點，美容養生會所由此運用而生，連鎖店面開發迅速，發展勢頭強勁。

1989年，有國際大都市之稱的上海率先開辦了中國第一家“美容會所”。80年代大多數美容會所只是開在小區家屬宿舍樓里的“家庭作坊”，一兩張床，幾瓶按摩膏和護膚潤膚乳就構成了“美容護理”的全過程。90年代中期，家庭作坊逐步走出宿舍樓開始以街面店專業美容會所的面目出現。根據美容會所的作用，中國美容會所從90年代興起，經歷了指導型美容會所、養護型美容會所、修復型美容會所三個階段，到目前為止，已經發展到了調理型美容會所階段。

為了進一步提高我國美容會所的管理水平，豐富我國美容會所管理現狀的研究，本文以國內部分美容會所人力資源管理現狀為研究的切入點，運用SPSS16.0軟件對市場調查數據進行翔實分析的基礎上，針對美容會所人力資源管理中體現出來的各種特征進行統計性的分析，并對其人力資源管理提出6點建議。

一、調查概況

本文的調查是按“預調查”和“正式調查”兩次進行，采用的調查方法是入戶訪問、網絡訪問及問卷留置法。“預調查”在2012年9月12日至18日實施，選取了廣州市番禺區20家美容院進行問卷調查，共收到有效問卷數20份。通過“預調查”的分析，我們修訂了調查問卷的設計。“正式調查”于2012年9月25日至27日實施。根據數據采集的需要選擇在廣東華好集團有限公司第七屆美容文化節暨十周年慶典活動中派發問卷給來自全國各地的美容化妝品商和美容院的相關負責人員，同時通過網絡調研的方式發放問卷，共發放77份問卷，收回有效問卷66份。

1.調研內容

本次調研內容圍繞著國內美容會所人力資源管理現狀的6個方面展開，主要內容包括：（1）美容會所人力資源規劃情況調研；（2）美容會所員工招聘配置情況調研；（3）美容會所人力資源培訓與開況調研；（4）美容會所人力資源績效管理情況調研；（5）美容會所薪酬福利管理情況調研；（6）美容會所勞動關系管理情況調研等。

2.被調查者屬性特征

從性別屬性來看，男性4人占6.06%，女性62人占93.94%。從年齡屬性來看，21歲至50歲的人占主體地位，占總數的93.6%。從地區分布來看，45.5%受訪者來自華東地區，18.2%來自華南地區，13.6%來自東北地區，12.1%來自華中地區，其余來自華北、西南、西北地區。從學歷層次來看，77.3%的人是中小學學歷，只有22.8%人有大專以上學歷，從就職職位來看，第一是會所老板，占到54.5%，其次是會所店長21.2%，第三是美容顧問10.6%，美容師和培訓師占到9%，其他占到4.5%。

二、調查結果分析

1.美容會所人力資源規劃調研情況分析

圖1的調查結果顯示美容會所對人力資源有做規劃的企業和沒有做規劃的企業占比基本接近，分別占到30.3%和28.79%。這表明一部分美容會所重視人力資源的前期規劃和目標制定，另一部美容會所基本上不做人力資源規劃，出現職位空缺時才進行臨時的人員調整。

現有人員不能滿足美容會所經營發展的占到45.5%，這些企業出現部分崗位如美容顧問長期缺人，部分崗位如美容師專業技術水平不達標現象明顯。工作崗位有明確職責分工的企業較容易從外部市場招到合適的人員，而工作崗位沒有明確職責分工的企業較難從外部市場招到合適的人員。當出現人員供需不平衡的時候，半數以上的企業采取加強培訓、職位輪換和輪崗的方式來保持人員平衡，極少數企業采取招聘和解雇的方式。

2.美容會所員工招聘和配置調研情況分析

圖2表明美容會所通過報紙、網絡和人才市場招聘信息的比例占到39.4%，是人員招聘信息的主要渠道，而其他招聘方式占到45.5%，通過進一步與被調查者的訪談溝通了解到，美容會所還通過衛生院校和中專院校的渠道招聘美容技師，以及采用內部人員推薦的方式招納賢才。

表1數據反映出43.9%的美容會所采用一對一的面試形式，36.4%的美容會所面試形式比較靈活，沒有固定的面試形式，而一對多和多對一的面試形式所占的比例分別為9.1%和7.6%。表明大多數美容會所所采取的人員招聘面試方式比較傳統和單一，沒有制定嚴格的人員新進準入制度。

3.美容會所人力資源培訓與開發調研情況分析

通過數據分析顯示只有18.18%的美容會所不太重視員工的培訓，而81.82%的美容會所對員工的培訓持重視態度，其中非常重視員工培訓的企業占到28.79%。表明美容會所重視員工的服務素質和服務水平，并努力地通過各種培訓方式來提高員工的服務技能和服務態度。

美容會所對員工的培訓方式中42.4%的企業是依靠廠家派人來培訓，30.3%的企業是依靠商派人來培訓，外出培訓和員工自學培訓的方式只占到21.2%。表明美容會所與廠家和商的關系是相互依存的，會所人員的技能和素質與廠家和商的培訓投入息息相關。對員工的培訓內容中綜合素質的培訓占到39.4%，實際操作能力、專業知識和產品知識的培訓分別占到24.2%、27.3%和7.6%。表明大部分美容會所意識到員工綜合素質的提高對企業經營業績和企業的長遠發展及員工的保留都能起到很好的促進作用。

4.美容會所人力資源績效管理調研情況分析

圖3表明美容會所對員工績效考核主要集中在兩種情況，一種是一年考核一次，一種是半年考核一次。此兩種情況的績效考核結果領導有時會反饋給考核人，有時不會反饋給考核人員，對人員的考核依據中主要是業績、能力與態度的綜合。單一考核業績的企業較少。

5.美容會所薪酬福利管理調研情況分析

圖4表明薪酬制度合理的企業比薪酬制度不合理的企業占的比例要少很多，沒有購買三險一金的企業占比很多，有購買三險一金的企業占比很少，企業每年沒有增加工資的情況較每年有增加工資的企業要多。其中，薪酬制度不合理的企業中每年不增加工資的情況較薪酬制度合理的企業要多出兩倍多。

美容會所給員工提供的福利中最多的30.3%是帶薪休假，24.2%是在職培訓，文化娛樂、年度旅游和自選福利項目分別占到15.2%、9.1%和12.1%。

6.美容會所勞動關系管理調研情況分析

調查顯示美容會所員工51.52%有跟企業簽訂勞動合同，48.48%沒有跟企業簽訂勞動合同。基本上兩種情況各占一半。表明部分美容會所用工方面不嚴謹，不按照相關法律法規與員工簽訂勞動合同來保障雙方的權利和義務。

對于簽訂勞動合同意愿與合理維護自身權益方面，調查數據顯示有60.6%的員工愿意與企業簽訂勞動合同，22.7%的員工嫌麻煩，不愿意與企業簽訂勞動合同，還有9.1%的員工對簽訂勞動合同抱著無所謂的態度，其中，愿意與企業簽訂勞動合同的員工中有51.5%會運用合同法維護個人利益，而不愿意簽訂勞動合同的員工中只有10.6%會運用合同法維護個人利益。

三、建議和總結

以上通過圖表的數據統計分析得出美容會所人力資源規劃、員工招聘和配置、員工培訓與開發、員工績效考核管理、員工薪酬福利管理及員工勞動關系管理等有關人力資源管理六大方面的現狀，提出以下六方面建議。

1.人力資源規劃是人力資源管理中不可或缺的要素

美容會所的人力資源規劃是使美容會所穩定地擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括員工利益在內的美容會所目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在美容會所未來發展過程中的相互匹配。通過做好人力資源規劃的目標、前期的人力資源核查、人力資源信息的統計、人力資源需求的預期、工作崗位分析等相關的前期工作來完成人力資源規劃工作，以讓美容會所的人員狀態達到企業預期的用工目的和長遠的發展需求。

2.有計劃地制定人員招聘和配置計劃

美容會所人員招聘和配置是按照美容會所經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。根據企業內外人力資源供求狀況的調配措施，進行人才梯隊建設，可以實行從企業內部優先調配的人事政策也可以實行公開競爭的人事政策。通過制定招聘計劃來確定錄用基準、錄用來源及招聘錄用成本計算來確定每年成慣例和常規的招聘次數，以保證人員的充足。

3.增加員工培訓與開發機會，提高員工隊伍的綜合素質

培訓是給新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。開發是指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動，培訓與開發的主要目的是提高工作績效水平，提高員工的工作能力；增強組織或個人的應變和適應能力；提高和增強組織企業員工對組織的認同和歸屬。目前，美容會所的培訓主要依靠廠家派人來培訓和商派人來培訓，企業自身組織的培訓較少，建議可以增加企業自身組織的員工培訓機會，提高員工對公司的認同感和歸屬感，穩定員工隊伍，提高員工隊伍的綜合素質，以進一步提高員工的服務技能和服務素養。

4.應用績效考評過程和結果反饋來激勵員工隊伍

績效考評是對美容會所從業人員及其工作狀況進行評價，對員工的工作結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。通過績效考評可以考核員工工作績效；建立公司有效的績效考核制度、程序和方法；美容會所整體工作績效的改進和提升。美容會所可以把績效考核的結果適時反饋給被考核的人員，以此方式與員工進行溝通，改進不足的問題，保持利好的勢頭，通過感情的溝通和物質的獎勵來更好的應用績效考評的激勵作用。

5.應用合理的薪酬福利制度保留員工

薪酬福利管理是事關公平和激勵的基礎，也是影響企業員工流失率的重要因素，薪酬福利要兼顧外部公平和內部公平。科學的薪酬福利制度可有效地穩定員工及激發員工的工作熱情。美容會所可以通過制定薪酬策略、工作分析、薪酬調查、薪酬結構設計、薪酬分級和定薪、薪酬制度的控制和管理來制定合理的薪酬福利制度，以更好的留住人員，穩定員工隊伍。

6.科學合理規范地管理勞動關系以保障企業與員工的雙方權益

美容會所勞動關系是勞動者和美容會所在勞動過程中建立的社會經濟關系。雙方通過簽訂勞動合同來明確員工與美容會所確立的勞動關系，明確雙方的權利和義務。目前半數的美容會所沒有跟員工簽訂勞動合同，原因一方面是因為員工對簽訂勞動合同沒有意愿或持無所謂態度，一方面是因為企業對管理勞動關系工作出現疏忽，認為此種勞動關系可有可無，以致企業人員流動隨意性很大，企業對員工隊伍的穩定把持很難，員工對企業的歸屬感不強，而且一旦出現工傷或解聘其權利無從保障。為此，美容會所應科學合理規范地管理勞動關系以保障雙方的權益。

美容會所是典型的服務型企業，員工是直接接觸顧客為其提供服務的，美容會所的服務質量和服務水平依托于員工的服務技術水平和服務態度。依照現代服務營銷理論的說法，員工就是服務型企業的內容顧客，要管理顧客關系，首先要管理好與內部顧客員工之間的關系。為此，美容會所可以參照以上6條建議來提高人力資源管理水平，以穩定員工隊伍，提高員工綜合素質，最終達成企業經營業績的穩步增長和企業長遠發展的目標。

參考文獻

美容院管理范文第4篇

新聞信息資源利用是傳媒可持續發展的動力

新聞信息資源指在新聞傳播活動中形成、收集、加工、處理后，積累的有用信息的集合。就傳媒業而言，包括新聞作品、新聞圖片、新聞素材、新聞線索、采訪手記、新聞資料、新聞檔案以及傳媒留存的各類資料與信息，是傳媒內容資源的主要構成。

新聞信息資源作為傳媒最核心的內容資源，其開發利用的廣度和深度決定傳媒內容產品的質量和競爭力，體現傳媒內容創新能力，直接影響傳媒的信譽度、美譽度、權威性和公信力，成為影響傳媒業核心競爭力的關鍵因素。

在傳媒產業化和市場化的發展趨勢下，堅持以內容資源建設為主，合理配置并盤活新聞信息資源，使傳媒組織創新價值鏈從新聞信息的采集、加工延長到增值、服務的每個環節，并依賴于創新新聞產品和服務開發出更新更優的盈利模式，是傳媒業在新的競爭格局中做大做強的重要途徑，將有力推動傳媒轉型。

知識管理助推新聞信息資源深度利用

全球信息化的發展使知識與經濟兩者之間的滲透融合日益凸顯，“知識”已成為現代企業組織的主要生產要素和戰略性資源。知識管理就是通過對組織知識資源的開發和有效利用提高其創新能力，從而提升組織創造價值能力的管理活動。

隨著傳媒技術發展和聚合化趨勢的增強，傳媒業已經開始了知識管理嘗試，如將以往各種分開運作的傳媒業務互相整合，通過知識的重組和創新實現內容的一次生成、多次加工、多渠道傳播，只是沒有系統的管理理念、方法來指導和統一規劃。

知識管理作為一種管理方法，通過對傳媒核心資源——新聞信息資源的整合、創造、包裝、調整，不斷豐富新聞信息產品結構，塑造有特色的內容產品；通過業務流程、管理機制、服務模式的改善，促進多元化信息產品的開發利用，對外提供具有競爭力的新聞信息產品服務。基于知識管理的新聞信息資源利用，使傳媒內容資源回歸到傳媒發展的戰略層面，將促進傳媒產業價值鏈的延伸和重構，增強傳媒在新的傳播環境中的競爭力。

其一，知識管理的“知識資源論”，促使傳媒新聞信息資源從“重保管”轉向“重開發”。

其二，知識管理強調知識共享與創新，使新聞信息資源利用由孤立、分散轉向融合、共享。

其三，知識管理強調以人為本的管理，使新聞信息資源管理從“重物”轉向“重人”。

人本管理一方面強調有效發揮傳媒內個體成員的知識潛能，使個人的隱性知識轉化為組織智力資本，同時提高組織成員的知識創造力，完成自我價值的實現；另一方面，強調新聞信息資源利用的最終目的是為用戶提供新聞信息服務，從而在服務內容、服務模式與相關管理機制上更好與傳媒市場對接。

其四，知識管理客觀上促進傳媒信息化建設，使新聞信息資源利用更規范高效。

知識管理應用的數據倉庫、數據挖掘、人工智能技術可以幫助獲取信息中隱含的知識；大型數據庫技術、新型檢索技術以及網絡技術、組件技術等能保證知識充分共享，從而促進傳媒的信息化改造。此外，知識管理強調標準化、規范化和統一管理，新聞信息資源的整理、分類和處理有標準可循，兼容性更強，有利于信息的整合與共享。

其五，知識管理的知識服務理念，突破傳媒“一次投入、一次產出”的內容生產模式，促進傳媒贏利模式的根本轉變。

通過專業化、差異化的信息實現對特定內容的二次及多次銷售，使新聞信息資源實現價值增值，促進傳媒贏利模式多元化。

新聞信息資源利用的知識管理策略

新聞信息資源利用知識管理策略指按照知識管理理念建立一種開放、互動、聯合的信息資源服務模式。目的是促進新聞信息資源的數字化、網絡化和知識化建設，提高傳媒組織創新能力，促進傳媒從“信息經營”向“經營信息”轉型。

1.新聞信息資源的整合與網絡化構建

通過知識的有序化和知識關聯的網絡化，形成具有新的結構和功能的資源系統，發揮新聞信息資源的整體功能。

新聞信息資源整合。這種整合不是簡單的鏈接和集合，而是剔除重復、冗余、劣質信息，形成一個開放、便捷、高效的信息資源體系。從業務活動的角度看，應包括機構整合、系統整合、內容整合、知識集成整合。

機構整合是將和新聞信息資源管理與利用緊密有關的機構，如資料中心、圖片中心、檔案部門、新聞研究所、網絡技術中心等整合在一起，形成統一的信息服務部門，加強對新聞信息資源的統一管理和控制，形成集中的資源管理體系和服務體系。

系統整合是打破傳媒內部分散的信息孤島之間的阻隔，實現不同信息應用系統的無縫對接，形成具有開放性和彈性的新系統，不僅能整合已有數據源中的數據，也能隨時接受新數據源中的數據。如浙江日報報業集團“數字報刊與跨媒體出版系統”，把傳統報紙生產、數字資產管理、電子報生成、光盤出版、全文數據庫形成和網絡等業務流程融合為一體，實現跨媒體多元出版。

內容整合指從新聞信息資源組織上，實現類型各異、格式不同的新聞信息資源的結構化集成和整合。實現新聞信息的標簽式管理、虛擬化搜索和永久性留存，各類信息如文、圖、音頻、視頻全部入庫存儲，各種信息如背景資料、現場信息、專家資料庫等一體化管理。

美容院管理范文第5篇

【關鍵詞】膠原酶；腰椎間盤突出癥；護理

腰椎間盤突出癥為常見病，多發病。傳統治療方法主要采用平臥、按摩、牽引、理療等保守療法或手術療法。目前，膠原酶溶盤術已成為治療腰椎間盤突出癥的一種有效手段，腰椎間盤突出癥絕大多數發生于L4~5或L5~S1椎間隙，髓核組織突出，壓迫神經根，導致患側下肢放射性疼痛和神經功能障礙的癥狀。退變的椎間盤和突出的髓核主要成分是膠原，利用注射膠原蛋白酶溶核治療，可溶解椎間盤突出物，解除突出物對硬膜束及神經根的機械壓迫和化學刺激，達到治療目的。是最新微創技術，具有創傷小見效快，溶解率高，保持腰椎穩定等優點。我院自2003年6月至2006年12月，采用該技術治療腰椎間盤突出癥218例，配合整體護理取得了較好療效，現將治療及護理情況報告如下。

1 資料與方法

1．1 臨床資料 本組腰椎間盤突出癥218例，男132例，女86例，19~74歲，平均46．2歲，其中19歲~40歲89例，40歲~60歲97例，60歲以上32例，其中L2~3為主突出者16例，L3~4椎間盤突出31例，L4~5椎間盤突出121例，L5~S1椎間盤突出61例，所有患者均表現為典型腰椎間盤突出癥癥狀和體征，全部經CT或MRI證實為腰椎間盤突出癥，病程5個月到22年，平均2．9年。同時2個間隙突出者11例。

1．2 治療方法[1] 本組患者均采用腰硬膜外腔側隱窩注射膠原酶，核實病變間隙，術前在透視下確定椎板外切跡，確定穿刺點，取最凹處或小關節內側緣為進針點，并作皮膚標記。患者取患側臥位或俯臥位，暴露穿刺部位，常規消毒皮膚、鋪巾，用1%利多卡因2 ml作進針點局部麻醉，16號硬膜外腔穿刺針從進針點垂直進針，經椎板外切跡或小關節內緣到硬膜外側隱窩，明確落空及負壓指征，回抽無血液及腦脊液流出，穿刺成功后注射2%利多卡因4 ml得寶松1 ml，觀察20 min，測定雙下肢的感覺和肌力，以證實藥物未誤入蛛網膜下腔及藥物被準確注射入病變部位，緩慢注入用0．9%氯化鈉注射液3 ml稀釋的膠原酶1200U注射完畢輕輕拔除穿刺針，用無菌敷料覆蓋術處。用平車將患者(俯臥)推回病房。

1．3 療效評定 療效按四級評定標準[2]:優:疼痛消失，無運動功能障礙，能正常工作和活動；良:偶有疼痛，能從事較輕的工作和活動； 可:疼痛有減輕，不能正常活動及工作；差:術后癥狀無改善，需進一步手術治療。

2 結果

本組218例全部采用膠原酶溶盤術治療1次，注射后隨訪2~6個月，本組患者術后絕大多數患者臨床癥狀和體征均很快出現不同程度的改善，收到較好的效果。其中優71例；良95例；可27例；差25例；總有效率為88．5%。未發生并發癥。

3 護理

3．1 術前護理

3．1．1 加強心理護理，做好術前解釋工作，消除恐懼心理[3]。多數患者長期受病痛折磨，并且經過長期的正規保守及其他方法治療效果不佳，而要求接受膠原酶溶盤術治療，但由于對腰椎間盤溶盤術這一新型療法缺乏認識，所以對治療效果存有顧慮，且對手術感到恐懼、緊張，甚至對疾病治療缺乏信心。為此，要求護士重視患者心理護理，通過各種途徑介紹腰椎間盤溶解術這一新療法具有安全微創、痛苦小等特點，耐心細致地講解操作過程及如何配合等，開導、消除患者精神緊張、高度焦慮、情緒不穩造成的心理障礙，使患者心情愉快地接受治療。同時，護士必須因人而異，針對患者不同年齡、性別、性格、文化程度患者采取相應的教育方式。有時可以請術后效果良好的患者現身說法，增強他們增強對治療的信心，解除心理壓力。

3．1．2 囑術前禁食高蛋白的飲食，術前晚禁食禁水8 h，術前3 d應指導患者在床上練習仰臥位排大小便，以免術后不習慣出現尿潴留或便秘。訓練正確翻身及術后功能鍛煉的方法。

3．1．3 指導協助患者完成各項術前實驗室檢查，心電圖檢查，測量生命體征，嚴格掌握手術的禁忌癥和適應癥，備好腰椎影像片，以便術前、術中再次確認病變部位。術前0．5 h靜脈注入地塞米松5 mg，防過敏反應，同時保持靜脈通道開放。

3．2 術中護理 在X線下定位做好標記，協助醫生調整好患者臥位，暴露穿刺野皮膚，定好穿刺點。在穿刺過程中，護士要密切觀察患者的面色、生命體征、協助醫生嚴格執行無菌操作規程，護士應嚴密注意觀察患者的面部表情，生命體征，詢問雙下肢活動和皮膚感覺情況，通過與患者交談，了解患者心理狀況，多給患者安慰以穩定其情緒，積極配合醫生治療。

3．3 術后護理

3．3．1 術后一般護理 患者返回病房，臥硬板床，取俯臥位6 h后改平臥或側臥位，臥床3 d，使藥物與病變椎間盤突出的髓核充分接觸。3 d內防水防濕，不洗澡，不浸污傷口針入部位。

3．3．2 防治術后并發癥 膠原酶溶盤術后常有疼痛，部分疼痛程度較重，輕者可不予處理或口服鎮痛藥；重則需肌注鎮痛劑。膠原酶屬異體蛋白制劑，有發生過敏反應甚至休克的可能，注射膠原酶后應嚴密觀察患者，及時處理過敏現象。如術后發生腸麻痹或尿潴留，可應用胃動力藥，并行熱敷、按摩，必要時行導尿術；密切觀察下肢活動情況，及時將有關情況告知醫生進行相應的治療。

參考文獻

1 虞樂華,吳南順,張寬平.腰椎間盤突出癥及膠原酶溶解術.中國臨床康復,2003,7(4):631.