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績(jī)效考核辦法范文第1篇

一、考核周期

績(jī)效考核以月份為周期，按月考核，次月兌現(xiàn)。

二、考核通用內(nèi)容

利潤(rùn)考核和綜合指標(biāo)兩個(gè)部分

三、利潤(rùn)考核

上繳利潤(rùn)指標(biāo)

完成上繳內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效提成為基薪的1倍;對(duì)職工兌現(xiàn)核定的人均績(jī)效工資。

超額完成上繳內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%為限額。對(duì)職工，超繳利潤(rùn)在5%以?xún)?nèi)，每超1%增加10%績(jī)效工資；超繳利潤(rùn)在5%以上，其超繳部分（即5%以上部分），另按超繳額的20%增加職工績(jī)效工資。

完不成上繳內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo)，每欠1%扣減5%經(jīng)營(yíng)者年收入，累計(jì)扣減至基薪為止；對(duì)職工按每欠1%扣減5%職工績(jī)效工資，以績(jī)效工資50%為限額。

應(yīng)收帳款指標(biāo)

以油田下達(dá)的應(yīng)收賬款控制限額為基數(shù)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者，按期末應(yīng)收賬款節(jié)（超）比例，同比例增加（扣減）基薪，以基薪的15%為限額；對(duì)職工，按期末應(yīng)收賬款節(jié)（超）比例，同比例增加（扣減）績(jī)效工資，以績(jī)效工資的15%為限額。

經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）指標(biāo)

當(dāng)年實(shí)現(xiàn)EVA大于零，增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jī)效工資6%。

年度實(shí)現(xiàn)EVA超過(guò)上年水平（EVA＞0），增加經(jīng)營(yíng)者績(jī)效工資2%。

當(dāng)年實(shí)現(xiàn)EVA大于石油工程單位平均數(shù)的，增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jī)效工資2%。

四、綜合考核

主要包含精神文明建設(shè)指標(biāo)、“三基”工作指標(biāo)（“三基”指的是：基層建設(shè)；基礎(chǔ)工作；基本功訓(xùn)練）人力資源管理指標(biāo)、財(cái)務(wù)預(yù)算符合率指標(biāo)、內(nèi)控制度執(zhí)行情況指標(biāo)、安全管理指標(biāo)。具體權(quán)重如下：

（一）財(cái)務(wù)預(yù)算符合率指標(biāo)考核權(quán)重10%（10分）

財(cái)務(wù)預(yù)算符合率沒(méi)差一個(gè)百分點(diǎn)扣減當(dāng)月10%的績(jī)效工資。

（二）基礎(chǔ)工作考核權(quán)重10%（10分）

需要確保按照酒店領(lǐng)導(dǎo)班子的要求對(duì)各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)，準(zhǔn)確，及時(shí)傳達(dá)酒店各項(xiàng)規(guī)定，對(duì)自己部門(mén)員工100%了解。如未完成領(lǐng)導(dǎo)班子下達(dá)的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)，或在推行酒店各項(xiàng)規(guī)定中，執(zhí)行過(guò)程中有重大失誤，給各項(xiàng)工作的推行帶來(lái)了負(fù)面效應(yīng)的視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。

（三）工作效率考核權(quán)重10%(10分)

要求員工工作積極主動(dòng)，提前完成任務(wù)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，對(duì)于工作效率較低，工作不積極或在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的催促下才能完成工作的，視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。

（四）設(shè)備養(yǎng)護(hù)考核權(quán)重10%（10分）

對(duì)于衛(wèi)生，服務(wù)，設(shè)施設(shè)備維護(hù)質(zhì)檢過(guò)程中被發(fā)現(xiàn)違反規(guī)定的，視情節(jié)輕重予以相應(yīng)扣分。

（五）基本功訓(xùn)練考核權(quán)重10%（10分）

需要有效，準(zhǔn)時(shí)的做好各部門(mén)的培訓(xùn)工作,且培訓(xùn)效果需達(dá)到優(yōu)良效果。對(duì)未進(jìn)行培訓(xùn)或培訓(xùn)效果不好的部門(mén)相關(guān)責(zé)任人視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。

（六）部門(mén)配合考核權(quán)重10%（10分）

需要積極配合相關(guān)部門(mén)工作,并及時(shí)完成與之相應(yīng)的工作，對(duì)于不能與其它部門(mén)合作，工作相互推諉的視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。

（七）員工穩(wěn)定考核權(quán)重10%（10分）

需要重視員工隊(duì)伍建設(shè)，積極與員工溝通，部門(mén)員工流動(dòng)率控制合理。對(duì)員工溝通不良，員工抱怨較多，出現(xiàn)越級(jí)反映情況的現(xiàn)象的部門(mén)，視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。

較為重視員工隊(duì)伍建設(shè),能與員工溝通,部門(mén)員工流動(dòng)率基本正常。

（八）行為規(guī)范考核權(quán)重10%（10分）

對(duì)于部門(mén)員工出現(xiàn)違反公司規(guī)定的視情節(jié)輕重予以相應(yīng)扣分。

（九）內(nèi)控考核權(quán)重10%（10分）

在內(nèi)控檢查中對(duì)扣分單位給予取消獎(jiǎng)金出發(fā)外，與員工上崗掛鉤。上級(jí)內(nèi)控檢查扣分員工作下崗處理。

（十）安全管理考核

安全管理考核為否決項(xiàng)，對(duì)出現(xiàn)安全問(wèn)題的部門(mén)和員工，除講處以相應(yīng)紀(jì)律處分外，將取消一些評(píng)優(yōu)資格，對(duì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)損失的追究賠償及法律責(zé)任。

五、各部門(mén)特色考核項(xiàng)目

機(jī)關(guān)部室及輔助部門(mén)包括：黨政綜合辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部、經(jīng)營(yíng)管理部、服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督部；輔助部門(mén)包括采購(gòu)供應(yīng)部、安全保衛(wèi)部、鍋爐房、洗衣房。此類(lèi)部門(mén)不直接承擔(dān)內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo)，重點(diǎn)考核綜合考核項(xiàng)目（占權(quán)重的70%），利潤(rùn)考核項(xiàng)與上級(jí)對(duì)本酒店的綜合考核得分為依據(jù)（占權(quán)重的30%）。注：工程部自2014年起，納入輔助部門(mén)進(jìn)行管理。

生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)包括：客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項(xiàng)部。以對(duì)上繳內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo)考核為主（占權(quán)重的70%），綜合考核為輔（占權(quán)重的30%）。注：旅行社自2014年起，納入生產(chǎn)部門(mén)管理。

全面完成承包指標(biāo)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效提成為基薪的1.2倍;對(duì)職工兌現(xiàn)核定的人均績(jī)效工資。

以成本為基數(shù)，費(fèi)用節(jié)余，對(duì)經(jīng)營(yíng)者每節(jié)0.5%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對(duì)職工每節(jié)0.5%增加20%績(jī)效工資，以績(jī)效工資的40%為限額。

完成內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo)增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jī)效工資40%。

其他單位，以經(jīng)費(fèi)為基數(shù)，經(jīng)費(fèi)節(jié)余，對(duì)經(jīng)營(yíng)者每節(jié)1%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對(duì)職工每節(jié)1%增加20%績(jī)效工資，以績(jī)效工資的40%為限額。

對(duì)社會(huì)化服務(wù)單位，超額完成上述限額指標(biāo)的，另按超繳（節(jié)余）額的15%增加職工績(jī)效工資。

利潤(rùn)（經(jīng)費(fèi)）欠繳（超支），每欠（超）1%扣減5%經(jīng)營(yíng)者年收入，累計(jì)扣減至基薪為止；對(duì)職工按每欠（超）1%扣減5%職工績(jī)效工資，以績(jī)效工資30%為限額。

六、考評(píng)計(jì)分方法

單位的綜合考評(píng)得分等于各職能部門(mén)對(duì)其考評(píng)得分之和除以參與其考評(píng)的職能部門(mén)之和，即：

A級(jí)：考評(píng)得分達(dá)到90分以上（含90分）；

B級(jí)：考評(píng)得分達(dá)到80分—90分（含80分）；

C級(jí)：考評(píng)得分達(dá)到70分—80分（含70分）。

D級(jí)：70分以下。

年終考評(píng)結(jié)果為A級(jí)、B級(jí)、C級(jí)時(shí)，對(duì)單位職工（經(jīng)營(yíng)者）分別增加20%、10%、5%績(jī)效工資（基薪）；考評(píng)結(jié)果為D級(jí)，對(duì)單位職工（經(jīng)營(yíng)者）扣減5%績(jī)效工資（基薪）。

年終評(píng)價(jià)結(jié)果為A級(jí)、B級(jí)、C級(jí)時(shí)，對(duì)單位職工分別按年績(jī)效工資額的25%、15%、7%增加績(jī)效工資；年終評(píng)價(jià)結(jié)果為D級(jí)時(shí)，對(duì)單位職工既不增加也不扣減績(jī)效工資；年終評(píng)價(jià)結(jié)果為E級(jí)時(shí)，對(duì)單位職工按年績(jī)效工資額的5%扣減績(jī)效工資。

七、管理指標(biāo)

（一）考核等級(jí):

分為主管層、領(lǐng)班、員工層三個(gè)層面

主管級(jí)績(jī)效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

領(lǐng)班級(jí)績(jī)效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

基層員工績(jī)效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。1、主管級(jí)以上績(jī)效獎(jiǎng)金主要是在月績(jī)效考核浮動(dòng)工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評(píng)表并用形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分?jǐn)?shù)為90分；第二檔（良好檔）分?jǐn)?shù)為75分；第三檔（及格檔）分?jǐn)?shù)為60分。

2、主管級(jí)以下（不含主管級(jí)）績(jī)效獎(jiǎng)金主要是在月績(jī)效考核浮動(dòng)工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分?jǐn)?shù)為90分；第二檔（良好檔）分?jǐn)?shù)為75分；第三檔（及格檔）分?jǐn)?shù)為60分。

3、累計(jì)12月績(jī)效考核為一個(gè)年度周期，每月1日至月底最后一日為一個(gè)整月的考核周期，各部門(mén)月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類(lèi)匯總，上報(bào)人事部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

4、領(lǐng)班級(jí)以上（含領(lǐng)班級(jí)）績(jī)效考核分?jǐn)?shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總；績(jī)效獎(jiǎng)金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績(jī)效考核成績(jī)剩余分?jǐn)?shù)匯總，達(dá)到相對(duì)應(yīng)檔位分?jǐn)?shù)，領(lǐng)取相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金；未達(dá)標(biāo)月績(jī)效獎(jiǎng)金取消；若月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)數(shù)，負(fù)分部分將按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)在固定工資中扣罰。

5、基層員工績(jī)效考核以績(jī)效獎(jiǎng)金一檔位基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，采取倒扣形式；月底剩余分?jǐn)?shù)為績(jī)效獎(jiǎng)金；若月底績(jī)效分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)分，負(fù)分部分按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣罰。

八、考核權(quán)限

1、有權(quán)取消員工績(jī)效獎(jiǎng)金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理；

2、獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、人事部經(jīng)理；

3、各部門(mén)獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：財(cái)務(wù)經(jīng)理、人事部經(jīng)理；

4、權(quán)限為30分/人的管理人員：各部門(mén)經(jīng)理

注：各級(jí)管理人員嚴(yán)格按照此規(guī)定，行使權(quán)限；如超出權(quán)限，可向自己直屬上級(jí)申請(qǐng)執(zhí)行；如公司各部門(mén)經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門(mén)下一級(jí)管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限；見(jiàn)習(xí)崗位的各級(jí)管理人員，直接可以行使此權(quán)限。同級(jí)別管理人員之間行使獎(jiǎng)懲權(quán)限，必須由直屬上級(jí)管理人員簽字確認(rèn)；行政人事部經(jīng)理除外。管理人員不得以累計(jì)獎(jiǎng)懲的形式，規(guī)避權(quán)限行使。

九、獎(jiǎng)懲細(xì)則

（一）個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)部分

1、各各部門(mén)員工凡符合下列條件之一者當(dāng)月予以2-20分獎(jiǎng)勵(lì)：

行政檢查多次受到表?yè)P(yáng)者；顧客給予口頭、書(shū)面、電話表?yè)P(yáng)；對(duì)提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者；愛(ài)店如家、積極工作、熱情服務(wù)，為本店贏得榮譽(yù)者；妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚(yáng)者；在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失者；拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者；檢舉損害本店利益或其他不法行為，經(jīng)查屬實(shí)：向公司舉報(bào)本店管理人員違犯規(guī)章制度經(jīng)查屬實(shí)者；

（二）部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)部分

1、年度匯總績(jī)效考核優(yōu)秀率達(dá)8次，年度績(jī)效考核加5分；

2、年度匯總績(jī)效考核優(yōu)秀率達(dá)10次，無(wú)須考評(píng)可直接晉級(jí)。

（三）處罰部分

1、月考勤匯總，有一次曠工記錄當(dāng)月績(jī)效考核獎(jiǎng)金取消；未按照制度請(qǐng)病、事假超過(guò)三天（不含三天），當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金按照50%領(lǐng)取；未按照制度請(qǐng)病、事假超過(guò)七天（含七天）取消當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金。（國(guó)家法定假日補(bǔ)休或制度規(guī)定的假日除外）

2、年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計(jì)病、事假超過(guò)20天，取消年度晉級(jí)考核資格。

3、顧客表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長(zhǎng)證實(shí)真實(shí)性，報(bào)行政人事部審核后方可給予獎(jiǎng)勵(lì)；如出現(xiàn)虛假顧客表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，該職員當(dāng)月崗位工資按照80%領(lǐng)取，取消當(dāng)月所有浮動(dòng)工資和年度晉級(jí)考核資格。

4、本年度工作出現(xiàn)嚴(yán)重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟(jì)損失和名譽(yù)影響；取消年度晉級(jí)考核資格。

5、連續(xù)兩個(gè)月績(jī)效考核不合格，該員工第三個(gè)月崗位工資按照80%領(lǐng)取。

6、年度匯總績(jī)效考核不合格率達(dá)6次，給予降級(jí)處理。

7、年度出現(xiàn)顧客到社會(huì)行政部門(mén)投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量，給企業(yè)造成名譽(yù)影響或1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟(jì)損失，取消店長(zhǎng)年度晉級(jí)考核資格。

十、員工考核

1、月薪制員工的薪資結(jié)構(gòu)由原來(lái)的工資總額分為固定部分、績(jī)效考核、營(yíng)業(yè)額考核、利潤(rùn)考核四部分。

（1）固定部分占60%（基本工資+崗位工資+企業(yè)補(bǔ)貼179元）

（2）績(jī)效考核占10%（每季度根據(jù)上級(jí)主管對(duì)其績(jī)效考核的成績(jī)）

（3）營(yíng)業(yè)額考核占5%（每月根據(jù)連鎖店完成營(yíng)業(yè)額進(jìn)行考核）

（4）利潤(rùn)考核占25%（每月根據(jù)連鎖店完成利潤(rùn)進(jìn)行考核）

2、月薪制

（1）績(jī)效工資按崗位績(jī)效考核的成績(jī)執(zhí)行（新進(jìn)員工本季度按100%計(jì)算）

（2）營(yíng)業(yè)額考核工資

完成當(dāng)月預(yù)算營(yíng)業(yè)額考核工資的100%

未完成預(yù)算營(yíng)業(yè)額按未完成比例扣除。

例如：某店預(yù)算月?tīng)I(yíng)業(yè)額為240000元，

如完成240000元以上得100%

如完成221000元?jiǎng)t得221000/240000=92%

則得營(yíng)業(yè)額考核工資部分的92%

（3）利潤(rùn)考核工資（含減虧）

完成上月預(yù)算利潤(rùn)指標(biāo)得利潤(rùn)考核工資100%

未完成預(yù)算的按未完成比例扣除

如完成50000元得100%

如完成45000元得45000元/50000元=90%

則得利潤(rùn)考核部分的90%

3、超額利潤(rùn)的分配（含減虧）

A、每季度核算一次，按超利潤(rùn)部分的50%返回門(mén)店，分配比例按以下工時(shí)計(jì)算：

B、完成當(dāng)年預(yù)算和利潤(rùn)，而年度員工工資總額（按預(yù)算百分比）有節(jié)余的，節(jié)余部分的70%按以上辦法分配。

C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核發(fā)放上一季度的超額利潤(rùn)（含減虧），獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放時(shí)以當(dāng)日在冊(cè)人員為準(zhǔn)，不論何種原因離店都不列入發(fā)放范圍。

十一、相關(guān)規(guī)定及說(shuō)明

1、各部門(mén)在次月2日前，將各種考核表報(bào)送至人力資源部。

2、各部門(mén)每月必須將考核結(jié)果向被考核人公開(kāi)，向員工反饋，重點(diǎn)指出存在的問(wèn)題和不足，幫助分析原因，制定改進(jìn)措施。

3、考核申訴：如員工對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，可向本部門(mén)申訴，對(duì)于解釋工作雙方未達(dá)成共識(shí)的，員工可向人力資源部申訴。

績(jī)效考核辦法范文第2篇

科室將護(hù)士獎(jiǎng)金按績(jī)效進(jìn)行二次分配，從：“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面的內(nèi)容進(jìn)行考核分配，獎(jiǎng)懲機(jī)制分配方法如下：

德：

1、滿(mǎn)意度：病人對(duì)護(hù)士工作服務(wù)態(tài)度不滿(mǎn)意被提名投訴：扣50元/一次

2、醫(yī)生對(duì)護(hù)士工作服務(wù)態(tài)度不滿(mǎn)意被提名投訴：扣30元/一次

3、不履行自己崗位職責(zé)被同事提名投訴：一次扣20/一次

4、上班長(zhǎng)時(shí)間聊電話、玩微信、游戲等：一次扣20/一次

能：

1、已通知的學(xué)習(xí)和會(huì)議，未參加一次處50元

2、理論考試和操作考試不合格，每次各處50元

3、除每月規(guī)定的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)授課外，給本科室護(hù)士進(jìn)行理論授課或考核每次獎(jiǎng)20元，操作授課及考核每次獎(jiǎng)30元

4、主動(dòng)上報(bào)安全隱患事件：堵護(hù)理不良事件一例獎(jiǎng)5元，隱瞞不報(bào)發(fā)現(xiàn)一例扣50元，造成不良事件的責(zé)任人，按情節(jié)嚴(yán)重程度處：第一次100元、第二次200元、第三次300元等遞加（如：壓瘡、接錯(cuò)瓶、加錯(cuò)藥、發(fā)錯(cuò)藥、已開(kāi)的長(zhǎng)短囑醫(yī)囑未及時(shí)給病人使用等）

勤：

1、無(wú)特殊原因未準(zhǔn)時(shí)參加晨會(huì)，一次各處20元。

2、每班未提前15分鐘到崗及導(dǎo)致交接班不清，各扣5元/一次

3、勞動(dòng)紀(jì)律方面：白班護(hù)士不能穿好工作服準(zhǔn)時(shí)到崗,上班遲到5分鐘內(nèi)扣5元/次，10分鐘扣20元/一次，情節(jié)嚴(yán)重者另處。

4、服從科室工作安排，班外時(shí)間加班，白班加班一次10元，上夜加班一次20元，下夜加班一次30元。夜里出診接診：上夜一次50元，下夜加班一次80元

5、未做好晨間護(hù)理（如：床單未整未換、氣墊床充氣情況及管道未檢查整理、床欄及輸液架散落在地、病人物品較多沒(méi)有引導(dǎo)病人整理放好）一床扣10元

6、輸液巡視卡未掛床尾、接瓶未及時(shí)簽字、未調(diào)輸液滴數(shù)：一例扣5元

7、治療臺(tái)面及治療盤(pán)用后未及時(shí)清理干凈、消毒液瓶蓋未蓋好一次各扣5元

8、用過(guò)止血帶未及時(shí)浸泡或浸泡未及時(shí)清洗晾干一次各扣5元

績(jī)：

1、質(zhì)控自查：未按相應(yīng)職責(zé)做好當(dāng)班工作扣5元/項(xiàng)。

2、自己安排時(shí)間認(rèn)真完成所分管事物和質(zhì)控檢查，每月獎(jiǎng)20元。

3、查牌護(hù)士每周5天，每月獎(jiǎng)20元。

4、經(jīng)濟(jì)核算員每月獎(jiǎng)20元.

績(jī)效考核辦法范文第3篇

為進(jìn)一步健全農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)體系，充分調(diào)動(dòng)廣大村級(jí)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，完善政府購(gòu)買(mǎi)公共衛(wèi)生服務(wù)與村級(jí)醫(yī)務(wù)人員崗位職責(zé)相銜接的管理制度，根據(jù)本街道實(shí)際情況，特制定湖塘街道村級(jí)公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績(jī)效考核管理辦法。

一、指導(dǎo)思想

立足為廣大農(nóng)村居民提供安全、有效、方便、價(jià)廉的公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的工作要求，在3大類(lèi)12項(xiàng)公共衛(wèi)生工作任務(wù)的基礎(chǔ)上，確定湖塘街道村級(jí)公共衛(wèi)生服務(wù)內(nèi)容，并進(jìn)行績(jī)效考核，有效調(diào)動(dòng)廣大村級(jí)醫(yī)務(wù)人員積極性，全面實(shí)現(xiàn)公共衛(wèi)生服務(wù)均等化的工作目標(biāo)。

二、工作目標(biāo)

通過(guò)建立村級(jí)公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目并進(jìn)行績(jī)效考核，努力實(shí)現(xiàn)以下工作目標(biāo)。

（一）達(dá)到一個(gè)目標(biāo)。建立村衛(wèi)生室可持續(xù)發(fā)展工作機(jī)制，健全村級(jí)衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)底，不斷提高農(nóng)村居民健康水平。

（二）實(shí)現(xiàn)二個(gè)轉(zhuǎn)變。實(shí)現(xiàn)村衛(wèi)生室的工作重點(diǎn)由基本醫(yī)療向公共衛(wèi)生與基本醫(yī)療并重轉(zhuǎn)變，評(píng)價(jià)方式由自主評(píng)價(jià)向社會(huì)評(píng)價(jià)與專(zhuān)業(yè)評(píng)價(jià)相結(jié)合轉(zhuǎn)變。

（三）建立三個(gè)機(jī)制。逐步建立良好的政府投入補(bǔ)助機(jī)制，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、多勞多得的分配機(jī)制和社會(huì)民主監(jiān)督機(jī)制。

三、村級(jí)公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目?jī)?nèi)容

根據(jù)衛(wèi)生部《關(guān)于加強(qiáng)鄉(xiāng)村醫(yī)生隊(duì)伍建設(shè)的意見(jiàn)》，村級(jí)公共衛(wèi)生服務(wù)內(nèi)容主要由公共衛(wèi)生服務(wù)、公共衛(wèi)生協(xié)管、提供一般疾病診治服務(wù)等三方面組成。具體考核細(xì)則見(jiàn)附件“湖塘街道村級(jí)公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核標(biāo)準(zhǔn)”。

四、村級(jí)公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目實(shí)施人員資格認(rèn)定

村級(jí)公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目由縣戶(hù)籍的、具有鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)資格或取得執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師資格的人員負(fù)責(zé)實(shí)施，具體條件如下：

1、根據(jù)《鄉(xiāng)村醫(yī)生從業(yè)管理?xiàng)l例》和衛(wèi)生部《鄉(xiāng)村醫(yī)生考核辦法》，經(jīng)縣鄉(xiāng)村醫(yī)生考核委員會(huì)認(rèn)定，考核結(jié)果為合格；或2009年通過(guò)鄉(xiāng)村醫(yī)生補(bǔ)注冊(cè)，依法取得鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書(shū)；或取得執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師資格注冊(cè)在村衛(wèi)生室工作的醫(yī)生。

2、現(xiàn)在村級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站）執(zhí)業(yè)。

同時(shí)具備以上二個(gè)條件的人員，可受聘用實(shí)施湖塘街道村級(jí)公共衛(wèi)生服務(wù)工作。

五、考核方法

成立組織：成立湖塘街道村級(jí)公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績(jī)效考核小組，名單如下：

小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心內(nèi)，由孟信用同志兼任辦公室主任。

考核時(shí)間：由湖塘街道公共衛(wèi)生工作委員會(huì)每年12月15日前落實(shí)下年度計(jì)劃聘用工作。街道績(jī)效考核小組結(jié)合具體情況，設(shè)置考核細(xì)則，確保考核結(jié)果科學(xué)、公正、真實(shí)、可靠。

考核方式：采取定期考核與日常考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合、評(píng)估考核與業(yè)務(wù)指導(dǎo)相結(jié)合的方法，采取實(shí)地考核、記錄資料匯總測(cè)評(píng)、問(wèn)卷調(diào)查等多種形式進(jìn)行考核。原則上每季度集中考核一次，考核給予定量打分。

六、考核要求

績(jī)效考核辦法范文第4篇

1.目的和適用范圍

1.1為全面了解，合理評(píng)估員工工作績(jī)效，有效掌握員工的良莠表現(xiàn)，提高工作效率；通過(guò)考核，加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通，進(jìn)一步引導(dǎo)、激勵(lì)和管理員工，以實(shí)現(xiàn)公司整體素質(zhì)提升的目標(biāo)，為工資、獎(jiǎng)勵(lì)、升降、調(diào)動(dòng)及教育培訓(xùn)提供人力資源信息與依據(jù)。1.2本制度適用于除熱線座席、回訪座席以外的所有員工。2.考核原則2.1以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；2.2考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。3.職責(zé)3.1行政人事部負(fù)責(zé)組織和監(jiān)督實(shí)施績(jī)效考核制度；3.2其他職責(zé)：3.2.1總經(jīng)理負(fù)責(zé)實(shí)施對(duì)部門(mén)經(jīng)理/主管的具體考核；3.2.2部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)實(shí)施對(duì)屬下員工的具體考核；3.3公司評(píng)選優(yōu)秀員工：由公司全體員工共同參與，對(duì)自我及他人進(jìn)行評(píng)價(jià)。4.工作程序4.1考核標(biāo)準(zhǔn)4.1.1按不同的考核對(duì)象分類(lèi)，對(duì)員工的“德（態(tài)度）、能（能力）、績(jī)（業(yè)績(jī)）、勤（勤力）”四個(gè)方面進(jìn)行考核；“業(yè)績(jī)”部分的考核根據(jù)公司、部門(mén)及個(gè)人的周、月年工作計(jì)劃和目標(biāo)的完成情況來(lái)進(jìn)行考核，具體考核標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)附表；4.1.2公司優(yōu)秀員工考核標(biāo)準(zhǔn)，詳見(jiàn)《優(yōu)秀員工績(jī)效考核表》。4.2考核期限4.2.1績(jī)效考核：每月進(jìn)行；4.2.2優(yōu)秀員工考核：每年進(jìn)行一次。4.3考評(píng)的權(quán)限4.3.1普通員工的評(píng)分由部門(mén)經(jīng)理評(píng)定，部門(mén)經(jīng)理的評(píng)分則由總經(jīng)理評(píng)定；4.3.2行政人事部負(fù)責(zé)核對(duì)各部門(mén)的評(píng)分結(jié)果，并做整體匯總，匯總結(jié)果由總經(jīng)理審批；4.3.3全體員工參與評(píng)選公司年度優(yōu)秀員工，行政人事部負(fù)責(zé)匯總每位員工的總分，取平均值得該員工的最后分值，考核結(jié)果由總經(jīng)理審批。4.4獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)（方案1）4.4.1員工的績(jī)效考核得分與當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金所得直接掛勾；當(dāng)月運(yùn)營(yíng)管理中心整體銷(xiāo)售業(yè)績(jī)完成率低于70%（不含70%），所有員工無(wú)獎(jiǎng)金。當(dāng)月運(yùn)營(yíng)管理中心整體銷(xiāo)售業(yè)績(jī)完成率大于或等于70%時(shí)，核算獎(jiǎng)金；4.4.2績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)*運(yùn)營(yíng)管理中心完成率*績(jī)效獎(jiǎng)金百分比；4.4.3績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)：（1）運(yùn)營(yíng)管理中心支持人員績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)詳見(jiàn)《上海呼叫中心人員激勵(lì)方案（試行）》；（2）非運(yùn)營(yíng)管理中心員工績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)=員工薪資*40%4.4.4績(jī)效考核的評(píng)定共劃分為五個(gè)等級(jí)：a（優(yōu)）、b（良）、c（中）、d（可）、e（劣），分別給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰，詳見(jiàn)下表：評(píng)定等級(jí)a（優(yōu)）b（良）c（中）d（可）e（劣）績(jī)效考核得分96—100分85—95分70—84分60（含）—69分60分以下績(jī)效獎(jiǎng)金百分比100％75％50％25％0％4.4.5其他獎(jiǎng)懲：（1）普通員工月度績(jī)效考核成績(jī)連續(xù)三個(gè)月被評(píng)為d級(jí)者，公司給予通報(bào)批評(píng)，部門(mén)經(jīng)理找其談話，連續(xù)三個(gè)月被評(píng)為e級(jí)或一年內(nèi)累計(jì)四個(gè)月被評(píng)為e級(jí)者，予以辭退；（2）部門(mén)經(jīng)理/主管季度考核連續(xù)二次被評(píng)為d級(jí)者，公司給予通報(bào)批評(píng)，總經(jīng)理找其談話，連續(xù)二次被評(píng)為e級(jí)或一年內(nèi)累計(jì)二次被評(píng)為e級(jí)者，予以辭退；（3）普通員工月度績(jī)效考核成績(jī)連續(xù)三個(gè)月或年度累計(jì)四次考核被評(píng)為首位，由行政人事部提議予以嘉獎(jiǎng)，并作為公司今后有職務(wù)空缺或評(píng)定優(yōu)秀員工時(shí)的優(yōu)先考慮對(duì)象；（4）部門(mén)經(jīng)理/主管季度考核連續(xù)二次考核被評(píng)為首位，由行政人事部提議予以嘉獎(jiǎng)，并作為公司今后有職務(wù)空缺或評(píng)定優(yōu)秀員工時(shí)的優(yōu)先考慮對(duì)象；4.4.4績(jī)效考核成績(jī)列入年終考核，并作為其考核的主要依據(jù)；4.4獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)（方案2）4.4.1當(dāng)月運(yùn)營(yíng)管理中心整體銷(xiāo)售業(yè)績(jī)完成率低于70%（不含70%），所有員工無(wú)獎(jiǎng)金。當(dāng)月運(yùn)營(yíng)管理中心整體銷(xiāo)售業(yè)績(jī)完成率大于或等于70%時(shí)，核算獎(jiǎng)金；4.4.2（1）員工的績(jī)效考核得分與當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金所得直接掛勾；（2）運(yùn)營(yíng)管理中心達(dá)標(biāo)后部門(mén)全員獎(jiǎng)勵(lì)方案：以部門(mén)在管理中所占權(quán)重及組織架構(gòu)為依據(jù)，實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)金額以運(yùn)營(yíng)達(dá)成后部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)金額為標(biāo)準(zhǔn)。部門(mén)獎(jiǎng)金總額=運(yùn)營(yíng)銷(xiāo)售總金額*部門(mén)總績(jī)效獎(jiǎng)金比例部門(mén)總績(jī)效獎(jiǎng)金比例如下：目標(biāo)完成率（≥）部門(mén)總績(jī)效獎(jiǎng)金比例超額120%任務(wù)100%實(shí)現(xiàn)70%各部門(mén)提成比例如下：部門(mén)運(yùn)營(yíng)管理中心營(yíng)銷(xiāo)管理中心培訓(xùn)部銷(xiāo)售服務(wù)部技術(shù)部行政人事部財(cái)務(wù)部績(jī)效獎(jiǎng)金比例30.00%20.00%15.00%15.00%10.00%5.00%5.00%發(fā)放說(shuō)明：按各部門(mén)績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行同比例發(fā)放，多出金額由公司財(cái)務(wù)部留存，公司按其部門(mén)當(dāng)月工作實(shí)際結(jié)果另行獎(jiǎng)勵(lì)。4.4獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)（方案3）4.4.1當(dāng)月運(yùn)營(yíng)管理中心整體銷(xiāo)售業(yè)績(jī)完成率低于70%（不含70%），所有員工無(wú)獎(jiǎng)金。當(dāng)月運(yùn)營(yíng)管理中心整體銷(xiāo)售業(yè)績(jī)完成率大于或等于70%時(shí)，核算獎(jiǎng)金；4.4.2（1）員工的績(jī)效考核得分與當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金所得直接掛勾 ；（2）績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)*績(jī)效考核分?jǐn)?shù)/100；4.4.3績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)：公司補(bǔ)貼績(jī)效工資s*20%*25%崗位固定工資s*80%崗位固定工資s*20%績(jī)效考核獎(jiǎng)金基數(shù)：s*25%新的崗位收入目標(biāo)總額：s*1.05目前崗位的月工資全部s例：某員工目前崗位的全部工資為4000元，那么通過(guò)實(shí)行月度績(jī)效工資浮動(dòng)后，該崗位的固定工資為3200元，績(jī)效考核工資=4000*20%+4000*20%*25%=1000元。接上面例子。假定該員工20__年4月份考核分?jǐn)?shù)為83分，則該員工該月實(shí)際績(jī)效工資為：1000*83/100=830元。該員工20__年4月份收入總額為：3200+830=4030元。4.4.4員工連續(xù)2個(gè)月績(jī)效低于75分，或年度累計(jì)4個(gè)月績(jī)效低于75分，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)協(xié)同行政人事部研討其他處理辦法，包括調(diào)崗、培訓(xùn)、解除勞動(dòng)關(guān)系等。4.5績(jī)效考核評(píng)定時(shí)間各部門(mén)應(yīng)于每月10日前向行政人事部提交上月本部門(mén)員工的考核成績(jī)，行政人事部于每月15日前向總經(jīng)理提交公司全體員工的考核成績(jī)，如遇休息日則往后推遲一天；4.6績(jī)效考核的反饋4.6.1全體員工有權(quán)對(duì)全部考核活動(dòng)行使監(jiān)督的權(quán)利，行政人事部負(fù)責(zé)接受員工的考核設(shè)訴及調(diào)查處理。4.6.2普通員工月度績(jī)效考核結(jié)果由部門(mén)經(jīng)理/主管反饋，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行答疑。4.6.3部門(mén)經(jīng)理/主管月度績(jī)效考核結(jié)果由總經(jīng)理反饋，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行答疑。5.本制度由行政人事部負(fù)責(zé)解釋。6.本制度自2008年3月1日起開(kāi)始實(shí)行。

上海＊＊＊＊＊＊有限公司二八年三月一日

績(jī)效考核辦法范文第5篇

基層員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)：

對(duì)于外呼營(yíng)銷(xiāo)座席代表來(lái)講，合理的績(jī)效設(shè)置是對(duì)基層座席人員的有效激勵(lì)手段，崗位績(jī)效管理部分可以分為話務(wù)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)與日常管理指標(biāo)，相對(duì)于呼入型呼叫中心，效能指標(biāo)就沒(méi)有作用。

話務(wù)指標(biāo)指坐席代表在單位時(shí)間內(nèi)完成的電話服務(wù)個(gè)數(shù)，一般計(jì)算單位為月，管理人員可以結(jié)合自身管理特點(diǎn)進(jìn)行指標(biāo)分解，以完成有效管理和數(shù)據(jù)的及時(shí)跟進(jìn)。

1、話務(wù)考核指標(biāo)

話務(wù)量指標(biāo)＝（電話呼出（呼入）個(gè)數(shù)－處理客戶(hù)投訴個(gè)數(shù)） / 單位話務(wù)指標(biāo) * 100%

其中的客訴部分要結(jié)合公司情況考慮客戶(hù)投訴及處理客戶(hù)投訴工作給坐席人員帶來(lái)的績(jī)效考核影響，以一個(gè)坐席月單位話務(wù)指標(biāo)考核5000通電話為例，實(shí)行首問(wèn)負(fù)責(zé)制的呼叫中心坐席人員在正常提供營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)的同時(shí)可能會(huì)在一個(gè)月的時(shí)間里受理500個(gè)客戶(hù)二次咨詢(xún)與客戶(hù)問(wèn)題投訴，那么減去這一部分的話務(wù)數(shù)量就可見(jiàn)至關(guān)重要的，這樣可以有效的提升工作效率，減少客戶(hù)二次詢(xún)問(wèn)以及客戶(hù)投訴。

單位時(shí)長(zhǎng)指標(biāo)：

對(duì)于呼叫中心而言，無(wú)論是計(jì)算線路成本的外呼營(yíng)銷(xiāo)中心，還是服務(wù)型的成本呼叫中心，在保證通話達(dá)成率的同時(shí)縮短單位通話時(shí)長(zhǎng)，是所有呼叫中心運(yùn)營(yíng)者的共同追求。

根據(jù)相關(guān)運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)，結(jié)合本行業(yè)特點(diǎn)，指定平均通話時(shí)長(zhǎng)，可以依托系統(tǒng)直接生成各個(gè)坐席人員平均時(shí)長(zhǎng)數(shù)據(jù)。

2、質(zhì)量考核指標(biāo)

服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)＝[（監(jiān)聽(tīng)考核分值+撥測(cè)評(píng)定分?jǐn)?shù)）/2— 客戶(hù)投訴數(shù)* 客訴投訴系數(shù)] *100%

由質(zhì)量檢查小組提供坐席人員月平均服務(wù)質(zhì)量分?jǐn)?shù)，此分?jǐn)?shù)結(jié)合服務(wù)特點(diǎn)制定相關(guān)模塊，依據(jù)腳本及服務(wù)模塊考評(píng)服務(wù)質(zhì)量并評(píng)定相關(guān)成績(jī)，基層管理人員應(yīng)依據(jù)撥測(cè)管理制度定期提供撥測(cè)數(shù)據(jù)，撥測(cè)人員最好為坐席非直接接觸管理人員組成。

制定相關(guān)分值單位，如監(jiān)聽(tīng)和撥測(cè)分值單位、客戶(hù)投訴系數(shù)，將相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行上述公式的計(jì)算得出服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)項(xiàng)。

培訓(xùn)考核指標(biāo)=月平均培訓(xùn)成績(jī) —（培訓(xùn)缺勤次數(shù)*培訓(xùn)考勤系數(shù)）*100%

坐席人員知識(shí)更替是服務(wù)質(zhì)量控制的關(guān)鍵，考慮到員工培訓(xùn)工作在日常實(shí)施中出現(xiàn)的困難，將培訓(xùn)參與度及培訓(xùn)考核分?jǐn)?shù)列入服務(wù)質(zhì)量考核體系，計(jì)入員工績(jī)效考核。

3、日常考核指標(biāo)