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薪酬方案范文第1篇

【關鍵詞】企業薪酬 職工工資 方案優化 分析探討

市場經濟條件下的競爭從根本上講是人才的競爭，工資待遇無疑是人才看重的最重要的物質條件。要想留住高質量人才同時強化企業的公平，就要發揮薪酬在人力資源管理中重要的地位。它不僅影響企業的利潤收益，更切身關乎職工的收入甚至影響他們對企業的忠誠度。那么優化酬薪的配置，不僅保證企業的經濟效益同時達到員工的滿意實現雙贏，是關乎企業發展的大計。

一、企業薪酬的管理現狀

職工薪酬主要包括：基本工資、保險、福利、獎金、津貼五大部分。隨著職工對個人權益的維護意識越高，企業薪酬的管理問題也突顯出來。酬薪管理體系不健全，存在滯后性，不能與時俱進滿足職工日益增加的物質需求。

第一，管理制度不完善。不同崗不同酬，即不同崗位有不同的工資待遇，然而由于企業的人力資源管理機制不健全往往造成職工一職終身的現狀，職工盡管在職自主學習提高專業技能，但工資待遇卻無法得到相應的調整。打擊職工在職學習的積極性，甚至使職工因不滿薪酬而對企業產生離心等的不良影響。

第二，獎金發放欠合理。獎金是對職工一段時間內工作情況的物質獎勵，它與職工的崗位級別相關聯，絕大多數職工的獎金是相對穩定的。也正是因為如此，獎金的分配沒有與企業的盈利、銷售效益掛鉤，就無法合理調動職工的工作積極性，使職工難以從始至終保持工作的激情。

部分企業在年終獎金分配上采取拉大獎金差距的措施希望以此鼓勵和激勵職工全心全意投入企業的發展建設中來，理論上這可以起到部分員工做榜樣激勵其他員工積極學習的效果。然而實際上對職工付出多少的評定，管理階層具有鮮明的主觀色彩，部分企業在員工之間或許差距并不大，獎金的差距卻在管理階層的一句話。若差距過大不僅難以調動職工的工作激情，反而會使職工產生抵觸、不服等負面情緒。

第三，對薪酬發放的公平度關注不多。公平關乎企業職工心理滿足感的實現與職工對企業的信服與認可度。目前絕大多數企業只關注關鍵員工的薪酬分配高低，而忽略了大部分職工薪酬制定的公平。然而，同一崗位的職工對企業也有不同的貢獻，相同的待遇就會造成付出多的職工心里不平衡打擊他們奮斗積極性。同樣，對薪酬發放在獎金、津貼方面，不少企業缺乏公開、公正、公平的管理原則，暗箱操作造成職工們相互懷疑揣測，不僅不利于增強員工的凝聚力，反而會使員工產生消極懈怠等不良現象。

第四，沒有長遠的規劃。大部分企業在職工薪酬方面的考慮是短期的效益，對企業長期的發展以及全面的商貿利潤缺乏科學合理的規劃。例如：年底獎金，企業收益高便大幅度發放，收入少便大幅度減少。沒有相對穩定的獎金計劃，如此一來高低較大的獎金差距不僅會造成職工不滿的心理落差，也讓企業產生偏頗的盈利判斷，沒有長遠的規劃就無法使企業做到長期合理的發展。

第五，忽視員工個人價值的實現。企業依然延續著老舊的按崗位進行酬薪發放的薪酬方案，過度注重崗位而忽視職工對企業的貢獻程度，無法對職工獨特的個人價值實現給予獎勵便無法讓員工找到自己獨特的存在感與重要性，尤其是對于有突出貢獻的人才，如今跳槽頻繁便是因為企業無法滿足員工個人價值的實現。

二、優化企業酬薪方案的重要性

薪酬規劃是企業人力資源管理不可忽視的重要部分。

第一，科學合理的薪酬方案可以促進企業激勵機制的構建，增強企業凝聚力優化資源配置。

第二，不合理的酬薪分配無法保障企業員工公平公正的待遇，也不利于企業科學戰略的長期發展。

第三，有利于合理完善崗位職級體系，建立良好的企業內部競爭環境，促進人員加強學習提升自身職業素養。

第四，有利于促進公平加強企業員工的凝聚力，提升同行之間的競爭水平。

三、企業薪酬方案優化措施

（一）緊密加強企業薪酬制度與發展規劃的聯系。

企業發展中各個部門之間是不可分離的整體，企業的各項管理制度亦是如此。所以，將企業的薪酬制度與發展規劃相聯系，兩個策略相得益彰，才能發揮最大潛力促進企業快速發展。

職工薪酬是職工們關乎生活的大計，為了有更豐厚的薪酬職工們必然會盡全力奮斗，那么將職工的薪酬與企業重要的發展方向相關聯，為職工的奮斗方向起到良好的導向作用，員工們便能很好的理解把握企業的發展規劃，提高相應的專業素質，有效的推動企業科學發展，形成持續的競爭力。

（二）建立以人為本的薪酬管理制度。

國家發展講究以人為本，對企業來說，人才是競爭的核心動力。要想留住人才保存企業的發展根基，就要完善以人為本的薪酬管理制度。每個員工都有不同的心理需求，有人看中薪酬的高低，有人則看中職位職稱待遇以及個人價值的實現。要想使薪酬分配方式讓大多數員工滿意，企業領導階層就必須深入了解員工的心理需求，有針對性的對薪酬管理進行調整和優化，讓薪酬方案設計更人性更合理。

（三）建立促進企業內部公平、外部競爭的薪酬方案。

有一句古話說的好，不患寡而患不均。自古以來人們就對公平非常重視，尤其是維權意識越來越強的今日，員工對公平越發看中。薪酬的公平不是員工發放金錢的多少相同，而是職工的工資待遇與其勞動成果相對應。絕對的一視同仁會嚴重挫傷職工工作的激情，造成職工工作懈怠等不良后果，這時公平便是不公平。

但企業也不能將同一職位的職工薪酬設計差距過大，在講究團隊合作的今日，大部分業績是團體共同努力奮斗得來的，過度夸大一個人的價值忽視其他合作伙伴的貢獻，也會打擊員工的積極性，不利于團結一致對外競爭。所以說，合理科學的調整職工薪酬，在注重崗位之間的薪酬公平的同時注意對個人價值的獎勵與鼓勵。企業可以特別關照腦力勞動為主的高等技術、管理、營銷人才的薪酬分配，因為科技對企業的發展越來越重要，高等人才更是引導企業發展的關鍵，一定程度提高高等人才的薪酬可以從心理上讓人才感到自己價值的重要性，從而加強企業的核心競爭力。

（四）建立公開透明的薪酬發放制度。

公平不是口頭說說就可以讓員工信服的，要想得到廣大職工的信任必須建立公開透明的薪酬發放機制，言明各職工間薪酬高低不同的原因和道理，以此既能激勵落后的職工提高自己職業水平又能避免員工產生不滿等負面情緒。

依然有企業薪酬的分配存在暗箱操作等貓膩，依靠跟上級領導的裙帶關系和依仗年老的資歷，在薪酬設計上給予特殊的偏待。然而員工們日常的工作情況彼此都看在眼里，隱蔽保密的薪酬支付必然會引起職工不必要的猜疑，產生負面情緒使職工與企業離心。所以建立公開透明的薪酬發放制度是必然的。為了保證職工的認可和信服可以在制度策劃的時候給員工提建議的機會，讓員工參與薪酬的設計規劃，并在薪酬發放時可設置專門人員為職工進行疑難解答，確保薪酬制度的公開透明，提高職工對企業的信服和忠誠度。

（五）建立健全監督管理機制。

制度是人設定的必定有缺失不嚴謹的地方，在健全完善薪酬分配制度的同時，為了避免有人鉆制度的空子企業要同時健全酬薪分配的監督管理機制與之輔佐相得益彰。且不少中小企業是家族管理模式，這必然會引起家族的權力過大，讓職工面對薪酬分配不公平的情況也無法反抗，要想企業在競爭激烈的今日長期持續發展，任何企業都要留住高水平人才。建立監督管理機制，不僅是對薪酬分配的監督，更是對弱勢職工的權益保障。

（六）做長期計劃引入先進理論。

科學合理的理論有利于指導實際規劃的落實，企業要想長期發展必須有一個長遠的規劃設計，我國企業很大一部分在薪酬的分配方面只注重短期效益。西醫在醫學治療方面講究頭痛醫頭腳痛醫腳，然而經驗告訴我們這個是治標不治本的。在企業管理要要貫徹中醫的方法，通過治本達到指標的效果，這就需要企業有一個長遠的規劃，在薪酬方案的優化上提出根本的解決辦法。企業自身的規劃設計必然存在不足，這就需要企業虛心借鑒其他公司的方案取長補短，設計合理科學的薪酬分配制度，從而使企業得以長期健康發展。

四、結語

企業酬薪方案的優化是一條需要與時俱進的長久的發展道路，不是一蹴而就的，需要企業各階層共同努力，企業領導深入了解員工心理想法，從而進行以人為本的公正公平、科學合理的規劃設計，完善薪酬分配制度并建立相關監督機制，相信合理的薪酬分配可以最大化調動職工工作激情，提高企業競爭水平。

薪酬方案范文第2篇

第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，制定本方案。

第二章指導思想

第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步，職工平均實際收入增長幅度不低于本公司勞動生產率增長幅度的原則。

第三條結合公司的經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。

第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條工資標準參照行政事業單位工資標準，構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

第三章公司員工工資制度

第六條適用范圍：

（一）公司聘用員工。

（二）特殊人員工資經董事會研究后確定。

第七條工資模式。

聘用員工

1、適用范圍：公司簽訂正式勞動合同的所有聘用員工。

2、工資模式：采用結構工資制。員工工資=基本工資＋崗位工資＋工齡工資＋效益工資＋津貼

（1）基本工資。

根據行政事業單位現行工資標準指數和各類政策性補貼確定。

（2）崗位工資。

根據行政事業單位現行工資的崗位工資標準確定；公司崗位工資適用于所有員工。

（3）工齡工資。

①按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；

②年工齡工資根據工齡長短，分段制定標準；

③本公司工齡每增加一年工齡工資每月增加50元，10年封頂。

（4）獎金（效益工資）。

①根據公司效益及各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考評情況確立；

②績效考評由公司安排統一進行，與經營利潤、收入總額、特殊業績、貢獻相聯系；

③獎金上不封頂；

④獎金通過隱密形式發放，未經批準，任何人不得擅自公開。

（5）津貼。

①包括有特殊崗位津貼、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、交通和加班補貼等；

②特殊崗位津貼：本次工資調整和原工資差距較大的，先通過特殊崗位津貼補足，以后根據通過考核情況逐步調整。

③各類津貼見公司補貼津貼標準

3、聘用員工工資標準見附件一

4、聘用員工津貼標準見附件二

5、員工獎金分配方案見附件三

nn40.com （三）非正式員工工資制

1、適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工。

2、工資模式：協議工資制。

3、非正式員工不享受福利政策。

4、非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第四章員工工資及獎金調整

第八條崗位工資。

（一）崗位工資標準的確立、變更。

1、公司崗位工資標準經董事會批準；

2、根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

（二）、員工崗位工資核定。

1、員工根據聘用的崗位和級別核定崗位工資等級；

2、員工崗位工資變更。

根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

第九條獎金。

（一）獎金的核定程序。

1、由行財部向各部門提供公司完成利潤的經濟指標數據；

2、由員工所在部室向行財部提供員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；

3、行財部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；

4、考核結果和獎金計劃經公司總經理審批后，發放獎金。

（二）獎金與崗位工資一同發放。

第十條關于工齡工資。

（一）員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；

（二）工齡計算從試用期開始之日起計算。

第十一條其他注意事項。

（一）各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

（三）各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法及培訓協議，從工資中扣除本人應承擔部分；

（四）員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；（五）各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；

（七）、在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故不能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第五章福利制度

第十二條基本原則：合理、必要、計劃、協調

第十三條福利形式：由公司提供各種福利項目菜單，員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個福利項目之后標示其金額，從而使員工每項福利與成本間的關系，讓員工有所珍惜；對于員工而言，可以根據自己的實際情況，選擇對自己最有利的福利。

nn40.com 第十四條社會統籌：

社會統籌包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險。

社會統籌按照國家和重慶市的有關規定為本公司員工辦理。社會統籌個人繳納納部分由公司代扣代繳。

第十五條戶口

非本地戶口的，公司將根據員工的工作業績，經公司董事會研究同意，為符合國家政策的員工辦理戶口遷入事宜，相關費用由公司承擔。

第六章附則

第十六條公司每月支薪日為5日。

第十七條公司短期借調人員工資由借用單位支付。

薪酬方案范文第3篇

新的薪酬機制是相對于傳統薪酬而言的，傳統的薪酬機制是一種基于崗位、職務和內部均衡的一種僵化的償付體系。新的薪酬體系則完全是建立在以員工為基礎的全方位的整體薪酬體系，具體來說它包括十個部分：即基本工資、附加工資（定期的收入如加班工資）、間接工資（福利）、工作用品補貼（由企業補貼的資源，如衣服等）、額外津貼（如購買企業的優惠產品折扣）、晉升機會、發展機會（包括在職在外培訓和學費贊助）、心理收入（員工從工作本身和公司中得到的精神上的滿足）、生活質量（反映生活中其他方面的重要因素，如上下班便利措施、彈性的工作時間、照看孩子等）、私人因素（個人的獨特需求，如能帶一條狗或啼哭嬰兒一起來上班等）。

薪酬方案的理念

建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是一種以人為本、人性化的薪酬設計理念。這一理念不僅僅指薪水，而是指一種投資和回報體系，它由十種不同薪酬成分組成，結合了當今員工所期望的不同類型的薪酬意向，薪水只是其中之一。但是，除了金錢獎勵外，員工對于獎勵的選擇性和可選性的呼聲也越來越高。單一和僵硬的薪酬體制模式已難以適應社會的發展。不少企業都已經意識到了這一點，但對薪酬體制做一些改革卻比較困難，主要是觀念、利益導向和設計的困難等問題造成的。長期以來，國內外企業都普遍采用了績效薪酬的模式，而沒有考慮薪酬模式對普遍員工和特殊員工要求的選擇性。比如，有的員工希望拿自己的工資去換取另外一些他在企業得不到的東西，例如從工作中得到滿足；有的人就希望用自己的工資的一部分去換取一個沒有競爭壓力的工作環境。事實上，不僅在同一階段，不同的員工有不同的需求，而且隨著時間的推移，每位員工的想法也在改變。

不同的人對“薪酬”有不同的理解。有的人將“薪酬”理解為員工所獲得的一切有形的（財物形式）和無形的（非財物形式）勞動報酬，包括工資、獎金等現金性收入和各種形式的福利、獎勵。一方面，許多企業的員工對薪酬也沒有明確的定義，而企業的人力資源部也沒有對員工的薪酬進行科學和可行的設計模式。大都采取隨大流的方式，即傳統的薪酬模式。而傳統的薪酬體制有許多弊端。主要表現在以下幾個方面：

1.薪水是受職位左右的：在傳統薪酬體制中，員工認為職位決定了薪水，加薪與業績無關；

2.無限額的加薪：當員工達到了職務頂端時，加薪即告終止，獲取更多的薪水的途徑就是老總將員工提升到更高一層的職務級別；

3.喪失獎勵的目的：薪水與員工的業績和貢獻不掛鉤，喪失了激勵的目的。以基本工資為例（在正式薪水調整之前），它通常與員工的工作結果、工作成就無關，拿薪水只不過是盡責盡職。而且每次加薪都是在底薪的基礎上。因此，員工每年都為過去一年的成績而增加薪水，這意味著在員工身上的個人投資逐年上升，而對應的生產力并不是以同樣的速度在遞增。

新的薪酬體系則從根本上解決了上述問題，突出了員工與企業之間的聯系。員工所獲得獎勵的多少是與他們自己的努力奮斗和公司業績的節節上升相關的。確保每個元素——基礎工資、可變薪水（激勵工資）和間接薪水（福利）等都起作用。不僅僅是指經營盈利分享，工資以能力為基礎和員工的參與，而是通過薪酬和福利（即現金和非現金手段），幫助建立一種企業與員工之間的伙伴關系，將企業的經濟效益與員工利益直接掛鉤。這種模式彌補了傳統薪酬的不足。它最本質的改變是，薪酬體制從以老板為中心轉變為以員工為中心，員工從一個薪水的接受者轉變為薪水客戶。

薪酬方案分析過程

職位是和薪酬是緊密聯系在一起的，一定的職位就對應了相應的工作說明書，不對職位和工作說明書進行對照分析，就難以對初步薪酬進行有效定位。職位分析是確定薪酬的基礎。結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫工作說明書。下面是對薪酬方案分析的一些重要環節：

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1.職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同企業間由于職位名稱不同、或職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。科學的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤，這有助于解決“當官”與 “當專家”的等級差異問題。

2.薪酬調在解決薪酬的對內公平和對外競爭力問題。企業在確定薪酬水平時，需要參考人力資源市場的工資水平。分析同行業的薪酬數據后，根據企業狀況選用不同的薪酬水平。影響企業薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供應狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內部，盈利能力和支付能力、人員的素質要求是決定薪酬水平的關鍵因素。企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。在薪酬定位上，企業可以選擇領先策略或跟隨策略。

3.職位工資由職位等級決定，它是員工工資高低的主要決定因素。職位工資是一個區間，而不是一個點。企業可以從薪酬調查中選擇一些數據作為這個區間的中點，然后根據這個中點確定每一職位等級的上限和下限。例如，在某一職位等級中，上限可以高于中點20%，下限可以低于中點20%。相同職位上不同的任職者由于在技能、經驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻并不相同（由于績效考核存在局限性，這種貢獻不可能被完全量化體現出來），因此技能工資有差異。所以，同一等級內的任職者，基本工資未必相同。根據職位工資的中點設置上下的工資變化區間，用來體現技能工資的差異，這增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經驗的增加而在同一職位等級內逐步提升工資等級。

4.績效薪酬是對員工完成業務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業所創造的經濟價值相聯系。績效薪酬可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關。

薪酬方案的優化設計

新的薪酬體系，可以通過一個由十種薪酬組成成分組合而成的等式表達出來的。即：

tc=（bp+ap+ip）+（wp+pp）+（oa+og）+（pi+ql）+x

其中：tc=全體薪酬

bp=基本工資

ap=附加工資，定期的收入如加班工資

ip=間接工資，福利

wp=工作用品補貼，由企業或公司補貼的資源，如衣服等之類

pp=額外津貼，購買企業產品的優惠折扣

oa=晉升機會

og=發展機會，包括在職在外培訓費用及贊助

pi=心理收入，員工從工作本身和企業中得到的精神上的滿足

ql=生活質量，反映生活中的其他方面的重要因素（上下班便利措施、彈性的工作時間、照顧孩子等）

x=私人因素，個人的特殊要求（如上班帶啼哭的嬰兒或其他寵物等）

在傳統薪酬體系中，人們最先想到的是工資，在新方案等式中，我們稱之為基本工資（bp）。第二個是附加工資（ap），是企業或公司一次性支付的薪

酬，包括加班費、股票期權和贏利分享，這種薪酬的發放可以是定期的，如加班費，但不是確保的。第三是間接工資（ip），或叫福利工資。在該等式中，我們把這三項分為一組，因為他們是現金支付，只是付的時間先后不一樣。

第四個是工作用品補貼（wp），指員工不必在外購買工作用品，由企業或公司提供衣服或家用工具等；第五個是額外津貼（pp），雖然數目在減少，但仍然是對員工一個較為重要的激勵手段。這一方式以前未被當作一種薪酬方式，但它的確給員工帶來了價值利益，因此把它和工作用品補貼放在一起。

第六和第七分別是晉升機會（oa）和發展機會（og），指在企業內部，員工的發展機遇和深造培訓機會。

一些員工喜歡工作中晉升的機會多一些。另一些員工熱衷于崗位培訓或由企業資助培訓，兩者都反映了員工對個人職業發展的關注。

第八和第九個分別是心理收入（pi）和生活質量（ql），指的是在工作中的情感匯報及協調工作、家庭生活之間的矛盾問題。最后是私人因素（x），從“吸引、留住和獎勵”的角度來看，這個因素也會對某個特定的員工產生不可估量的影響。

通過薪酬方案的分析后，接下來是為企業員工差異分類排序的問題。由于每個員工的基本條件及能力的差異造成了員工對企業的敬業度和貢獻度的質和量的不同，一般按照20、60、20的原則進行分類，即前20%（優秀），中間60%（平均水準）和后20%（低于平均水平）。這一分類的目的在于獎勵優秀人才，因為20%的他們才是企業真正希望留住的精英力量；大多數員工的業績達到平均水準，企業應按照市場水平給予薪酬。

薪酬方案范文第4篇

引言:這是本人為上海某生物公司所作的人力資源、薪資與績效考核的規劃系統中的針對基層業務人員之管理方案，該公司以直接實驗用品為主業。

潛能對于每一個人而言都是無限的！薪酬激勵是“胡蘿卜”，也是“大棒”，是我們調節員工積極性最有效的手段之一。它的科學設計對于突破營銷與管理的瓶頸至關重要！它既能熔煉團隊，提升激情！更能為企業的發展帶來更大的加速度！

一、目的：

1、提升團隊斗志與銷售熱情，激發無限的潛能！

2、創造發展的加速度，實現快速突破！

3、提升資金流速，增加公司抗風險能力！

4、凝聚團隊，打造一流的銷售隊伍！

5、創造可持續發展的環境與條件！

二、薪酬方式

薪酬=底薪+提成+補貼（崗位、出差）+銷售競賽獎

原則：低底薪，高提成

1、底薪：浮動考核制度

為鼓勵團隊的超越式發展，提高內部競爭氛圍，體現能者多勞多得的思想，銷售代表的底薪實行季度浮動制度，明細如下：

a、連續三個月銷售/回款達到10萬時，底薪為1800元。

b、連續三個月銷售/回款達到13萬時，底薪為2000元。

c、連續三個月銷售/回款達到16萬時，底薪為2200元。

d、連續三個月銷售/回款達到20萬時，底薪為2500元。

e、連續三個月銷售/回款達到25萬時，底薪為3000元。

f、連續三個月銷售/回款達到30萬以上時，底薪為3500元。

注：1、浮動底薪以一個季度為考核期，每季度浮動一次，可以上下浮動。

2、月銷售/回款10萬以下的代表底薪為1500元，試用期代表底薪為1300元。

3、該項評選活動為銷售與回款二個指標雙重考核！

2、提成：提成按銷售計提，按回款發放！

提成=回款*5%*績效考評分*（1-5%）注：

1、5%為銷售代表的獎金系數；1-5%為暫扣5%的風險金，員工辭職一個月內無發現遺留問題時全額發放。

2、掛帳部分提成的處理：從本提成的設計公式來看，總體上是都會出現銷售大于回款的，所以就會出現了一部分掛帳等回款的提成，一般而言它會伴隨著員工的在公司的整個過程，這部分提成的作用在于穩定團隊，留住優秀的人才！

3、補貼：

主要為出差補貼、通訊/交通補貼、崗位補貼等（按公司原制度實施）

4、銷售競賽獎：

“人人是人才，比賽馬不相馬”！銷售競賽對于引入競爭機制，充分激發團隊的競爭意識是十分重要的，市場如逆水行舟，不進則退！唯有競爭是永遠不變的主旋律！

1、月度獎勵：每月評選一次，及時刺激團隊銷售熱情，激發潛能！主要有：

a、銷售/回款最大絕對增長量獎

b、銷售/回款最大絕對增長率獎

c、銷售/回款最大絕對量獎

2、季度獎勵：參考月度獎勵方式設計。

同時每半年度根據大區的銷售業績，評選“銀牌銷售員”活動，每大區評選5名，獎勵價值1000元的旅游或禮品，頒發證書。

3、年度獎勵：參考月度獎勵的方式設計。

同時每年終舉行“金牌銷售員”評選活動，頒發證書、并獎勵價值2000元的旅游。

由于各大區逐級上報參賽者，報公司總部統一評選，每年評選15名。

所有的銷售競賽兌現方式可以是現金、禮品、培訓與旅游等。

注：大型競賽的獎勵可以其他形式代替獎金，如培訓（以外訓為主）、禮品或旅游等，但應該頒發證書，因為證書對員工的精神影響有時比1000元的獎金更大，這是一個良好的附加值，可以增強團隊的凝聚力，提升員工對公司的忠誠度。

三、針對客戶快速回款獎勵方案

1、現金回款獎勵

a、對公：可以享受公司最低價80扣（單筆業務額須在10000元以上）。

b、對私：3%返利。

2、30天以內快速回款獎勵，不享受最低價，享受2%的返利。

四、價格體系維護

以直銷為主的銷售模式，價格的穩定是非常重要的，短期的打折行為可以作為一種促銷的手段，帶動銷售的增長，但從長遠來說是無益的。

首先它對品牌的損害比較大；其次是對維護客戶的穩定性有不良影響（因為很多客戶之間的信息是相通的，同時更有部分是重復購買的）；再次它對企業長遠發展的利潤損害很大。

所以維持合理的價格，并保持穩定是非常重要的！

以我們目前的價格水平來說，科學的制定一條價格底線是十分必要的，現在按80扣為準（所有產品的最低銷售折扣）。

維護方案：

1、所有產品銷售扣率必須≥80扣，鼓勵代表以較高扣率銷售。

2、90扣以上銷售時，超出90扣部分的利潤全部歸代表所有（需向公司繳納增值部分利潤的增值稅，稅率為17%），在該筆業務回款后結算。

3、對于特殊情況，確實無法實現80扣以上銷售時，經大區經理批準（特殊情況報總經理批準），根據公司的利潤水平可以適當價格銷售。但該筆業務劃算該代表的銷售與回款業績（不影響其績效考評分），但不予以計提獎金。

4、隨著公司的不斷發展，產品的價格水平應該逐漸走向穩定，并努力做到全國價格統一。

五、員工績效考評系統

月代表績效考評分表

銷售代表： 

日期：

kpi：

 

銷售30分

回款30分

銷售增長10分

勤奮度10分

執行力10分

價格10分

誠信度100分誠信行為（費用、市場行為等）

考核：計劃 /實際/達成率 　評：主 管 /大區經理

 

注意：

1、考評分最高分為100分，總分低于70分或銷售/回款的達成率任一項低于70%時，均不能享受當月的提成。

2、誠信分必須滿分100分才能享受提成！

3、價格主要指的是業務員出貨的價格水平，及由此給公司的利潤貢獻。

釋：1、該績效考評系統增加了回款方面的考核，實行銷售與回款雙重考核！

2、增加價格方面的考核，以確保產品的價格水平與公司的利潤。

3、誠信度的考核在于注重員工的誠信行為，特別在市場費用方面。

4、對于代表因考核不能享受提成的部分，全額納入sf！

 

六、sf制度的建立與運營

sf為self-help fund首個字母縮寫，中文的意思是員工自助發展基金，它是通過自身的途徑融資，并全部用于員工發展事業的一種資金組織形式。

1、目的：實現自助者天助！

2、融資途徑：

a、因達不到考核要求的提成。

b、愛心捐款（日常工作處罰）。

c、其他途徑

3、使用方式：

a、員工培訓

b、銷售獎勵

c、員工生日等喜慶事項

d、團隊氣氛建設

e、困難員工的補助等

4、基金管理人：大區經理

公開使用賬務，接受大家監督！

八、回款風險預警系統

建立獨立的財務回款風險預警系統，由公司清欠部負責。

清欠部職能：分析客戶回款風險，每月及時提醒營銷人員60天以上的應收款。

行政類別：垂直系統（財務部）

薪酬方案范文第5篇

1我國的高速公路管理員工薪酬現狀

作為事業單位，由于體制上的一些原因，往往高速公路管理機構都設有各種下屬的附屬企業，而附屬企業的工資福利又經常與高速公路管理機構掛鉤，所以難免形成這樣一種局面，即某些單位有嚴重冗員更有甚者有人浮于事的現象出現，這就不僅使得國家的人力資源有很大程度的浪費，也不可避免的導致了高速公路的管理效率。因此，為了要提高高速公路的管理效率，就必須重視人力資源管理在企業管理中的重要作用。因為人力資源作為現代企業的戰略性資源，一直是影響企業發展主要的因素。

人力資源管理作為企業員工薪酬激勵機制的核心內容之一，完善的薪酬激勵機制的建立就顯得尤為重要。特別是，近年來國家基礎設施建設的大發展，越來越多的高速公路的修建，使得高速公路的通車里程迅猛增長，對高速公路的管理提出了更多要求。在這種環境下，建立適合自身企業發展的薪酬激勵機制就具備了相當的必然性。甚至從某種程度上說，健全程度的高低、激勵機制運用的好壞關系到高速公路管理企業是否能持續穩定的發展。因此，只有制定切實可行的薪酬激勵機制，提高所有員工工作的積極性，鼓勵員工發揮才干，保持高效的工作，高速公路管理才能緊跟時代步伐，實現真正的高速公路企業的管理現代化。

2建立合適的薪酬激勵機制應遵循的原則

(1)企業的發展戰略應該放在首位。

(2)要做到充分發揮投入的資金，實現利益最大化。

(3)與社會的整體價值觀相符合。

3如何建立合適的激勵機制

(1)應轉變傳統理念，確立企業員工激勵機制要“以人為本”的理念。從目前看來，高速公路管理企業屬于事業單位，所以受到市場經濟的調節作用較小，由于企業不像民營企業那樣處于激烈的競爭環境，員工激勵機制尚存在很大的調整空間，有待于進一步完善。高速公路管理屬于服務型行業，員工的工作狀態跟企業的盈利有著極其密切的關系。那么，為使高速公路的服務職能得以充分體現，為來往車輛提供優質文明的服務，就必須有新的激勵理念，在傳統理念的基礎上做提升，樹立“以人為本”的激勵機制，對員工的福利待遇考慮的更加周全，尊重員工、關心員工。提高員工的福利待遇方面，應該從細節入手，首先員工的工作生活環境要舒適，豐富員工的業余文化生活，同時對生病的員工和家庭出現重大變故的員工要多給予關心和物質幫助等。以人為本的理念，就是要求企業以組織的身份，對個體員工要多加尊重，多加關心，讓企業員工能夠時刻感受到企業的人文關懷，只有這樣才能凝聚員工的心，使人文關懷在企業激勵機制中發揮積極的作用。

(2)建立規范的獎懲制度和技能考核體系。說到獎懲制度，現在有些企業只有懲罰制度，而沒有獎勵制度，這種管理體制其實是很難發揮積極作用的，但是這也是目前我國各企業管理中的一個普遍現象。只有有獎有罰的管理體制，才是具有激勵作用的體制。因此說任何一種激勵機制都必須做到考核機制的合理并行。考核機制的合理并行主要體現在下面幾個方面，明確、統一、固定的評價標準;允許被考核人進行自我評價和申訴;考核結果需要落到實處，與必要的獎懲掛鉤。對員工的測評要在一個公開、公平、公正、統一的前提下進行，否則，對員工所做的任何考核都不具有實際意義。同時，還有一個問題也應注意到，由于員工從事的工作不一而同，評判標準也應該根據實際情況做相應變通，有些工作適合用量化的標準進行考核，而有些工作比如對一線員工的星級評定，文明窗口等的考核，對于這些實際操作層中無法具體量化的指標，需要考核人員做到公平公正，做到一碗水端平，以免打消員工工作的積極性，反而使員工激勵機制起到負面作用。最后要提到的是，考核本身只是一種管理手段，而不是管理的最終目標，通過考核可以大致了解員工的現有技能水平，同時又給企業領導獎勵提供了一種依據，如此，企業內部人際關系才能是清晰明了，員工之間的競爭才是良性競爭。

(3)企業應重視與員工的溝通。完善的激勵機制還包括企業內部全方位的溝通機制，要營造一種管理層和部門領導、管理層和普通員工、部門領導和普通員工之間存在多層次交流渠道，這也是對“以人為本”管理理念的體現方式，企業尊重員工的意見與建議，這樣員工就會意識到管理層對他們的意見持尊態度，使員工有被領導關注的感覺，從而增強領導與員工相互尊重，員工會更加自覺的去地激勵自己。有些企業建立了領導信箱，或者類似的能夠提供員工暢所欲言的平臺，使員工能夠促進企業更加有效、健康的管理。