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績效考核的制定范文第1篇

摘要：制度行之有效的績效考核制度是運送科學化人力資源管理的綠色通道。人力資源管理同樣是在為企業的經濟效益發展目標服務。績效考核制度與人力資源管理互通有無，都是以企業管理為切入點，以企業發展為落腳點，并共同發揮著作用。本文從人力資管理與績效考核制度的內在關系談起，分析績效考核制度制定問題，希望通過以績效考核為突破口，促進企業人力資源管理水平。

關鍵詞：人力資源管理；績效考核；制度；關系

1.人力資源管理與績效考核制度的內在關系

人力資源管理作為企業單位正常運行的重要窗口，其管理水平及質量是企業對外形象的縮影?？冃Э己酥贫日桥浜先肆Y源管理而存在的可行性激勵制度。

首先，人力資源管理成果呼吁績效考核制度的穩步建立。人力資源管理涉及到很多方面，比如人員招聘、人力培訓、人動、人員思想政治考核等問題。因此，人力資源管理需要建立一整套有效的企業制度來時刻鞭策員工，讓他們迸發出工作上的激情，確保員工積極性的有效延續。一旦個人激情被觸動，就會為企業人力資源管理構建樂觀的愿景。當然，激發員工工作熱情的這些方法最終會凝聚成效果顯著的績效考核制度，這同樣是人力資源管理目標所要呼吁的內涵所在，精髓所在。因此，人力資源的有效管理，必然促成績效考核制度的有效參與，必然不能缺少績效考核這塊有力的基石。

其次，績效考核制度為提升人力資源管理水平帶來戰略轉變。績效考核制度通過對員工工作成果的客觀檢驗，來評定員工的業務素質及職業操守，具備了相當的公平性，而這種公平是員工樂于見到的。因此，績效考核制度在深得員工的普遍認同的基礎上，就具備了逐步鞏固推行的可能性，也為人力資源管理帶來戰略轉變的強大動力。因為，在很大程度上，人力資源管理是針對人說話，績效考核所考核的成果是員工個體完成的任務，本質上也在考核人，這與人力資源管理非但不矛盾，還有緊密聯系?？梢姡冃Э己朔掀髽I人力資源管理的內在需求，必定為人類資源管理帶來驚喜。

綜上所述，人力資源管理與績效考核在本質上是有機統一、互相支撐的關系。二者在推動企業經濟發展方面都發揮著后盾作用，為企業營造良好的競爭優勢，提升企業對外競爭力都發揮著良好的塑造及引領作用。我們必須切實認真分析二者的關系，通過對二者關系的到位分析，為企業發展謀得有利的切入點。

2.績效考核中影響人力資源管理的制約因素

從本質上看，績效考核與人力資源管理處于企業發展的同一命脈之上。他們互相幫扶，才能更好為為企業管理及發展服務。當然，任何一種企業制度不可能完美無缺，反而在實行過程中出現一些問題，需要我們加以深層探究。

2.1績效考核幾乎由領導定奪，未能融入員工合理意見

績效考核是企業追求經濟利益，謀求長遠發展的重要手段。然而，很多企業在制定績效考核制度時，會議探討已經成為了走過場走形式，失去了根本意義。因為，在很多時候，績效考核制度的制定幾乎由領導拍板定奪。員工的合理懷疑、員工的合理意見并未引起領導的關注。最后，績效考核制度的不科學不合理因素，直接影響員工工作積極性，不利于人力資源管理工作的逐層開展。

2.2員工之間出現不良競爭，嚴重背離了績效考核的初衷

績效考核往往與經濟利益掛鉤。因此，績效考核制度制定后，員工們會大力實現任務量，以便求得高數額的績效回報。這樣，難免出現員工之間互相攀比，陷入不公平的競爭。一旦員工陷入不公平競爭，企業的團隊意識就會遭受威脅，不利于企業的整體發展，反而與績效考核制度的初衷相背離，而人力資源管理的一個重要內容就是強化員工們的團隊意識和協調能力。

2.3過分重視物質激勵，嚴重忽視精神激勵

目前，很多企業領導認為既然建立了績效考核制度，就應當看員工任務量完成的多少，沒有必要再去考慮其他因素，即看成果進行物質滿足而已。這種做法往往過于表面化，因為，員工精神層面的激勵同樣重要，如果長時間下去，員工反而產生逆反心理，認為自己就是制造機器，精神層面顯得非常空虛?？梢姡瑖乐睾鲆暰窦畹淖龇ㄒ嗖蛔闳　?/p>

2.4績效考核氛圍不長久，考核效果容易出現反彈

制度實行時間一長，很多員工對績效考核制度已經摸透，他們也會逐步回旋到制度制定前的心理狀態，心存僥幸，產生“上有政策，下游對策”的想法，鉆績效考核制度的空子，責任感缺失的現象又開始出現，致使績效考核制度的效果無法長期鞏固。毋庸置疑，員工責任感不強，人力資源管理自然又多了一層困難。

3.化解績效考核中不當因素的策略

我們應當掌握好人力資管理的方向，并客觀定位績效考核制度的初衷及目標。如此，才能在績效考核過程中及時化解現實存在的弊端，以便全盤考慮績效考核制度的長處與短處，使績效考核為人力資源管理提供方便，提供優質服務。

3.1企業領導學會適時自省，合理制度績效考核制度

企業領導應當審時度勢，撇棄一言堂的做法。企業領導作為企業的最高管理者，本就應當具備長遠的眼光，況且在現代化企業里，人性化制度更是深得民心。因此，企業在制度績效考核制度時，領導應當縱觀大局，給予企業員工適當的機會，讓他們充分表達自己的想法和意見。畢竟，員工勇于表達真實想法，是他們主人翁責任感的體現，他們是為了企業長足發展而發言的，領導一定要全面理解員工的發言。

3.2引導員工進行良性公平競爭，增強他們的團結意識

企業相關管理者應當在實行績效考核制度過程中，引導員工進行正當的競爭，要使他們通過良性競爭，激發彼此的工作積極性，而不是為了績效工資或績效獎勵而做出不理智的行為。引導員工進行公平競爭，就會使員工的團結意識永久保持，免得因不正當競爭出現后，為人力資源管理部門帶來不必要的麻煩，還要三令五申，重新強調甚至樹立員工的團隊意識。因此，良好的競爭氛圍對已績效考核制度至關重要，也會讓人力資源管理者備感輕松。

3.3平衡實現物質精神激勵，以免有失偏頗

企業無論大小，缺乏具備人性化的精神鼓勵是一個不愿看到不愿接受的現象。因此，一味強調物質獎勵不利于員工心理上精神上的滿足。畢竟，員工擁有自己的思想活動和對外觀事物的看法體悟，所以滿足其精神需求亦是必然趨勢。績效考核制度與精神激勵不矛盾，績效考核與精神激勵并行也不會產生沖突及不良后果。這樣，員工的勞動得到認可，他們會增強信心，工作熱情會更加高漲，利于人力資源的調度及管理工作的暢通開展。

3.4將績效考核氛圍堅持下去，防止考核效果出現反彈

人對某種新興事物會隨著時間推移產生厭倦情緒。同樣，績效考核氛圍也容易在一段時間后漸漸變淡甚至散去，員工的情緒又會出現散漫狀態。因此，企業可以嘗試各種方法來長時間營造良好的考核范圍。比如，企業可以通過樹立績效考核典型、技能比賽、員工暢談會等形式，促進員工內在動力的不斷注入。

4.結語

企業績效考核制度符合現代社會形勢下企業的發展需求。人力資源管理也需要績效考核制度的大力支持和參與。因此，我們必須在企業發展過程中，兼顧好二者的內在關系，從績效考核的角度去推動人力資源管理工作，從人力資源管理的角度去完善績效考核制度。最終，為企業命脈不斷注入新鮮血液。（作者單位：貴州大學繼續教育學院）

參考文獻：

績效考核的制定范文第2篇

關鍵詞：財政規范性文件；制定質量；執行效率

規范性文件是指除規章以外，由行政主體依照法定權限和規定程序制定，涉及公民、法人和其他組織權利義務，并具有普遍約束力的各類文件的總稱，包括政府規范性文件和部門規范性文件。財政工作實踐中常見的規范性文件一般包括規定財政管理體制、稅收政策、非稅收入征收及使用管理、財政重大項目、民生工程和社會事業支出管理等方面的文件。財政規范性文件是財政管理的重要依據，是財政服務經濟社會發展各項政策的主要載體。規范性文件是否合法、規范，直接關系到財政管理行為的合法性。

一、當前規范性文件制定及執行現狀

2011年至2017年，**共制定并公布規范性文件43件，其中，規定專項資金管理類規范性文件20件。近年來，**從源頭加強規范性文件制定，從過程加強規范性文件管理和執行，有效預防了違法和不當行政行為的發生，為推進法治財政標準化管理、加快法治政府建設進程提供了有力保障。

（一）嚴格程序管控，突出規范性文件源頭管理。制定出臺《**縣財政局規范性文件管理制度》，打造規范性文件全方位、全過程管理；明確規定規范性文件由各業務科室負責起草，送交法制科進行合法性審查；涉及公眾切身利益，或者社會關注度較高的重要行政規范性文件應當公開征求意見；規范性文件,需經局辦公會議審議決定,并由主要負責人簽發，20日內向社會公開，未向社會公布的,不得作為實施行政管理的依據。每年年初制定規范性文件制定計劃，明確規定未列入年度規范性文件立項計劃的規范性文件草案，局法制科原則上不予審查。

（二）堅持扎口管理，保障規范性文件執行效力。建立規范性文件“三統一”制度，所有規范性文件實行扎口管理，由辦公室統一登記，統一編制“寶財規”文號，并由辦公室統一對外公布。同時建立規范性文件定期清理工作機制，對不符合經濟社會發展要求，與上位法相抵觸、不一致的規范性文件進行及時修改、廢止，對有效、失效的規范性文件進行確認。2011年以來，**共開展4次定期集中清理，清理公布現行有效的規范性文件35件，清理廢止3件，需要修改5件，進一步摸清了現行規范性文件的底數，保證所制定的規范性文件都能有效適用。

（三）嚴格合法性審核，確保規范性文件合法合規。堅持“有件必審、有錯必糾”原則，局法制科對規范性文件制定主體、制定依據、制定權限、制定程序、送審稿內容和形式是否合法進行審核，對專項資金管理辦法根據《**省省級財政專項資金管理辦法》《**縣縣級財政專項資金管理辦法(試行)》進行審查，同時對制定規范性文件的必要性、可行性進行一并審核，對審核中發現的問題，依法提出處理意見和建議，提升規范性文件制定質量。

（四）強化執行力度，增強財政管理威信。大多數起草規范性文件的業務科室能依據所制定的規范性文件，注重執行力度，明晰部門管理職責，做到了管理“不越位”、“不缺位”；按照項目申報、資金撥付、管理監督等程序，加強財政專項資金全過程管理，扎緊專項資金管理的籠子，提高了財政資金使用效益。

二、規范性文件制定與執行中存在的問題

（一）立法技術不過硬。一是結構不規范。有的規范性文件沒有明確法律適用關系，即以往相關規定是否繼續適用、如有不同規定如何處理等內容；規范性文件屬單獨制發的，不需單列明解釋權條款，聯合制發的應當明確解釋權，有的規范性文件沒有解釋規定。部分規范性文件沒有寫明實施時間或者規定的實施時間不符合間隔30日的要求，甚至溯及既往。二是語言不準確。有的用口頭語代替書面語、同一概念前后用語不一致、具體概念籠統化，規范性文件條文意思表達不夠清楚，存在理解上的歧義。三是引用不合法。個別規范性文件制定的依據引用不合法，僅以市、縣文件作為制定依據，一般情況下規范性文件應以法律、法規和規章為制定依據，不直接引用黨政機關普通公文和其他規范性文件作為依據，確有必要的可以進行概括表述為“根據×××等有關規定”并在印發通知中說明，引用依據需要注意法律、法規、規章應用全名不標注字號，其他文件應當使用全稱并標注發文字號。

（二）制定程序不規范。一些起草科室對規范性文件的重要性認識不夠，片面認為規范性文件制定程序復雜、內容要求嚴格，于是將本應該以規范性文件名義制發的文件以普通文件制發，規避了法制科的統一審查把關，直接導致文件執行效力難以保障。一些科室規范性文件的制定缺乏全面、超前謀劃思考，在某項專項資金需盡快使用時才想起來制定該辦法，導致集體審議不及時，甚至個別規范性文件在制發后才經局辦公會議審議，影響了規范性文件制定的法律效率。同時公開征求意見流于形式，對一些涉及公民、法人或者其他組織切身利益的規范性文件，沒有按要求向社會公開、征求意見，直接導致規范性文件的合理性、全面性、準確性得不到保證。

（三）文件質量有待提高。一是專項資金管理職責不清。有的專項資金管理辦法僅規定專項資金由財政部門和業務主管部門共同管理，未就部門間的管理職責進行具體劃分，甚至兩者之間職責互相混淆，從而變更了法定行政執法主體的行政管理權限。二是專項資金要素不全、重復支持。相當一部分專項資金管理辦法未明確專項資金的績效目標、執行期限；資金分配沒有可執行的量化標準；對同一個項目進行重復支持。

（四）文件執行不到位。部分科室重規范性文件制定，輕文件的解釋、宣傳、執行和評估。文件制定后，沒有及時向文件所涉及的相關方進行宣傳，對單位的財務管理、資金使用沒有進行必要的指導和前期跟蹤，不利于形成財政管理的良好外部環境，導致部分單位在財務管理、資金使用等方面出現了一些問題，以致被問責處理。按照規定，規范性文件實施滿一年后要對其文本質量、實施實效作出定性和定量的分析和評價。2011年以來，**僅對《**縣縣級預算單位公務卡管理辦法》進行評估，評估范圍小、評估方法單一，而且未根據規定的評估方法進行評估，評估效果不明顯。

三、提升規范性文件制定質量和執行效率的建議

規范性文件管理是法治財政標準化管理中的重要一環。規范性文件制定質量和執行效率如何，不僅將關系到行政效率和行政機關的權威、形象，而且直接影響到行政管理相對人的權益，還對財政管理中的風險與隱患的排除具有重要的作用。

（一）從維護財政部門公信力角度進一步重視規范性文件管理。新《行政訴訟法》中規定在對行政行為提起訴訟時，可以一并請求對該規范性文件進行審查，經審查認為規范性文件不合法的，不作為認定行政行為合法的依據，并向制定機關提出處理建議。規范性文件不合法，將直接削弱部門公信力，影響部門在社會中的形象。這一規定也有助于加強對抽象行政行為的司法監督，所以各業務科室要進一步提高對規范性文件重要性的認識，嚴格執行《**縣財政局規范性文件管理制度》，強化法治意識，淡化人治觀念；注重制定質量，堅持依法行政，以法治約束行政權的行使，提高行政決策質量，增強依法理財能力，規避涉法涉訴風險。

（二）從提高規范性文件全面性角度進一步完善制定程序。認真貫徹《**省財政規范性文件標準化管理規范》，不僅要實現文件形式、格式的標準化，更要實現文件制發程序和實質內容的標準化，有效提升規范性文件制定質量。一是加強立項管理。強化規范性文件源頭管控，每年年初根據工作重點，在充分調查研究的基礎上選擇急需的、發文條件成熟的項目列為年度規范性文件制定計劃。制定計劃一經確定，必須嚴格執行。二是提升公眾參與度。遵守民主參與和效率原則，吸收利益相關人參與到規范性文件起草過程中來集思廣益，通過座談會、論證會、聽證會等多種形式，廣泛聽取意見，采納合理的意見和建議，對于規范性文件中涉及分歧較大的問題要及時進行溝通和協調，使規范性文件制定工作步入制度化、程序化、科學化的軌道。

三是加大合法性審查力度。規范性文件草案起草完畢后必須經法制科進行合法性審查，未經審查的，不得上會研究或簽發。重點審查內容是否合法，是否與其他規范相抵觸；結構是否合理適當；是否超越權限；文字的表述、文種使用、文本格式是否符合法定要求；制定要素是否齊全。四是重點提高專項資金管理辦法的制定水平。嚴格按照“一項資金一個辦法”的原則，結合專項資金清理整合情況，重點提升規范性文件文本質量，把握結構要素，全面修訂專項資金管理辦法。

（三）從提高規范性文件到位率角度加強規范性文件執行。一是積極開展規范性文件管理工作的交流、培訓和宣傳。規范性文件管理工作既面向行政機關內部，也面向社會公眾。要進一步加強專業培訓與業務學習，特別是要加強依法行政和新頒布的法律、法規以及全面依法治國背景下行政管理新知識、新觀念的學習，不斷提高自身政策水平和法律素質，以適應新形勢下規范性文件制定及管理工作的要求。在機關內部，要開展經常性的培訓和交流，促使大家了解和遵守規范性文件管理的各項制度規定，懂得正確運用規范性文件來行使職權，履行職責。對于社會公眾，要通過媒體廣泛宣傳規范性文件管理工作重要作用和意義，提高社會關注度，增強社會影響力，動員社會各界對規范性文件進行外部監督，形成內外監督相互促進的良好局面。二是常態化開展規范性文件清理。嚴格執行規范性文件清理制度，除縣政府法制辦組織的清理外，局每兩年清理一次，重點對不適應現實狀況和發展要求或與新出臺的法律、法規相抵觸的規范性文件，及時進行相應修改或廢止，并向社會公布現行有效的規范性文件目錄，明確作為行政管理依據規范性文件的有效期限。凡未列入有效目錄的規范性文件一律不得作為行政管理的依據，當事人有權拒絕執行，確保規范性文件質量管理的常態化。三是穩步開展規范性文件后評估。起草科室要牽頭對實施滿一年的規范性文件進行分析評估，采取跟蹤調查、問卷調查、實地調研和邀請行政執法人員、法律專家、管理相對人召開聽證會、座談會等形式對規范性文件在實施過程中出現的問題及實施效果進行科學論證評估。主要評估規范性文件的實施是否達到預期目的和效果，規范性文件本身是否健全完善、科學合理，使用范圍和調整力度規定的是否合理恰當、行之有效。四是實行規范性文件責任追究制度。探索建立規范性文件過錯責任追究規定，堅持“誰制定、誰負責”原則，規范性文件經法院確認違法，并因其實施給公民、法人和其他組織造成危害后果的，依法追究相關人員責任。

參考文獻：

[1]《財政部規范性文件制定管理辦法》（財辦〔2013〕42號）

[2]《江蘇省規范性文件制定和備案規定》(省政府令54號)

關于提高規范性文件制定質量的幾點思考

信息來源：市法制辦    

近年來，安慶市規范性文件制定工作落實國務院《全面推進依法行政實施綱要》、《安徽省行政機關規范性文件制定程序規定》的要求，取得了長足的發展，規范性文件的制定質量不斷提高，制定程序不斷完善。在工作過程中，市政府法制辦對規范性文件的工作開展有了一些新的認識，總結了一些經驗。下面從政府法制機構的角度，分為對規范性文件的理解、實務中的問題以及解決的對策三個方面，談一談如何有效的提高規范性文件制定質量。

一、對規范性文件的基本認識

對規范性文件的認識，不宜拔高到行政法淵源的層次，認為只要有文件即可作為行政行為依據；也不宜簡單認為其界定不清、范圍模糊，否定其應有的地位。規范性文件有著自身的定位和作用，是行政管理過程中必不可少，也是行之有效的重要方式之一。主要可以從以下幾個方面來把握：

一是貫徹落實法律法規的需要。規范性文件依據法律、法規和規章而來，也是對法律、法規、規章的具體和細化，是立法的延伸和補充，是實施法律、法規和規章所不可缺少的內容，可以講，相當一部分法律法規的實施，都需要依靠規范性文件來具體落實。

二是促進依法行政的需要。規范性文件是行政機關重要的抽象行政行為，是規范政府行為、推進法治建設的制度基礎。通過規范性文件的形式，可以有效約束政府行政職權的行使，也利于公眾對權力公開運行的監督。但同時也要注意的是，因為適用對象是不特定的多數人，相比于具體行政行為，如果規范性文件出現問題，所造成的影響要更大、持續時間更長、不良后果更嚴重，培根有句名言：“一次不公正的裁判，其惡果甚至超過十次犯罪。因為犯罪只是冒犯法律——好比污染了水流，而不公正的審判則毀壞法律——好比污染了水源”。規范性文件是行政機關依法行政的“水源”之一，影響遠大于具體行政行為。  

三是提高行政管理效能的需要。規范性文件制發的程序較為靈活，更能適應行政管理復雜化、專業化和經濟社會動態多變的形勢，有助于提高行政管理效率，增強管理措施的適應性、針對性，從安慶市近年情況來看，規范性文件制定大幅增加，可以反映出對規范性文件的作用的進一步認識，也為本市的近年來社會經濟的迅速發展發揮了重要作用.

四是展示本地良好形象的需要。規范性文件的公開性，是對本地政務環境、發展環境的展示，比如本市出臺的工業、農業、自主創新、現代服務業這樣的產業政策，投資者可通過規范性文件了解投資環境，判斷投資前景。做好規范性文件制定工作，也就是在提高本地經濟社會發展的軟實力。

二、規范性文件制定中存在的問題

從我市規范性文件工作現狀，結合調研考察中了解到的其他地區情況，近年來，在規范性文件數量和質量均大幅提高的同時，也存在著一些共性的問題，主要體現在以下幾個方面：

一是起草程序不嚴謹。在規范性文件的起草過程中，部分存在未進行調研論證，對與公民、法人或其他組織密切相關的文稿，未做到廣泛征求相對人意見和其他部門意見，送審前本部門法規科未進行合法性審查，諸如此類，致使送審的規范性文件質量參差不齊，甚至出現合法性問題。

二是報送材料不完整。報送合法性審查的文件，未按要求提供相應的說明材料和背景資料，導致合法性審查時不了解背景情況，降低了審查效率，影響了審查質量。

三是制定依據不明確。文件中涉及行政權力事項，以及設定公民、法人或其他組織的義務時，沒有注明法律法規依據，

四是送審文稿不規范。將不屬于市政府規范性文件范圍的材料，如活動方案、工作計劃之類，提請合法性審查，另外，部分存在照搬照抄上級文件和其他省、市文件的文稿。送審這些不規范的文稿，拖慢了部門的行政效能，也是對合法性審查資源的一種浪費。

三、提高規范性文件質量的幾點對策

根據對規范性文件性質和作用的認識，結合實際中普遍存在的一些問題，若要提高規范性文件的質量，可以從以下幾點著手：

一是要嚴格遵守制定程序，《安徽省行政機關規范性文件制定程序規定》作為綱領性文件，是制定規范性文件必須遵循的準則規范。同時各地可以根據本地實際，進行細化和補充。安慶市在2015年8月份就對《安慶市行政機關規范性文件制定程序規定》進行了大幅修訂，突出問題導向，聚焦關鍵環節，從規范制定程序、明確職能分工、提高文件質量等方面進行了完善。

二是要嚴格做到合法合理。從合法性上講，政府規章的起草必須符合上位法規定，維護法制統一，規范性文件不得設定行政許可、行政處罰、行政強制、行政事業性收費、政府性基金以及其他應當由法律、法規、規章規定的內容，沒有法律、法規依據,不得作出減損公民、法人和其他組織合法權益或者增加其義務的規定。從合理性上講，就是要遵循經濟社會發展規律，符合社會公序良俗，體現公平正義。

三是認真把好審查關卡。充分發揮好政府法制機構合法性審查職能，在審查過程中，綜合采取書面審理、征求意見、實地調查、座談論證、專題調研等多種方式，充分與起草部門溝通，掌握文稿制定背景，了解本市客觀實際，審查時做到嚴格、客觀、精細，確保文稿合法、科學、實用。將審查結果與依法行政考核掛鉤，形成倒逼機制，促進起草部門主動提高文件起草質量。

績效考核的制定范文第3篇

【關鍵詞】績效考核；問題；對策

績效管理在人力資源管理中有著重要地位，績效考核則是重要手段。企業的績效考核結果可以應用在招聘、培訓、薪酬、晉升等關鍵領域，同時也能優化企業資源配置、促使員工與企業產生共同愿景，為企業創造價值的同時提高員工工作熱情、培養團隊精神。本文首先分析目前國內很多企業在績效考核中存在的主要問題，繼而開展相應的對策分析。

一、員工績效考核存在主要問題分析

1.績效考核認識不到位

忽視績效計劃和績效輔導溝通，誤以為績效考核就等同于績效管理。績效計劃是績效管理的基礎，具有重要地位。好的績效計劃既能夠激發員工的積極性又能保證組織目標的實現?？冃Ч芾韥碓从诳冃Э己耍冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾M成部分，不能混為一談。許多高層領導和員工都認為績效考核是人力資源部的工作內容，其他人員只是協助或者配合參與考核。實際操作中，不少企業只有在月底或者年底才重視績效考核，效果也不盡人意。

2.績效考核標準制定不明確

主要有三個方面的原因：一是績效考核標準的制定牽涉到各種復雜因素，總有不盡人意的地方；二是績效考核標準不清晰，籠統，不易操作；三是績效考核標準在設計時沒有考慮到環境的變化，如宏觀環境變化對房地產行業企業影響巨大，但面對環境變化，企業績效考核指標卻沒有做出相應的調整。

3.績效考核制度不科學

首先考核者不能是單一的，個人主觀判斷會影響考核的結果。其次缺少員工日常工作表現的書面記錄，這既是一種監督方法也是績效考核的客觀依據。另外，團隊管理與個人績效脫節，績效考核不能僅僅考核個人，團隊也要成為考核對象，增強團隊精神，提高團隊績效。

4.績效考核結果反饋流于形式

企業應該在績效考核結束后公開考核結果，以幫助上下級交流制定新的工作方案，然而很多企業中仍然存在不公開績效考核的情況。究其原因，一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者。另一種是考核者無意識或無能力將考核結果反饋給被考核者。

二、完善員工績效考核的對策分析

1.提高對績效考核的認識

提高對績效考核的認識主要體現在兩類人員：一是企業的高層管理者，二是員工。時間和資金等資源支持績效管理作為人力資源管理的關鍵環節，是現代一切管理模式的基礎。領導者要清楚認識到績效考核的重要性，對其目的和意義要有深刻的了解，將績效考核上升到戰略高度。不能只在年底考核的時候才關注考核，應要給予投入和密切關注，用現代的人力資源管理思想替代傳統的人事管理思想，提高自身素質，避免主觀偏見。企業員工要積極配合績效考核，將個人目標與企業目標相結合，從績效考核結果中得到收獲。與上級密切溝通，共同提出提高個人績效的措施，認清不足、發揚優點，實現與企業的共贏。還要加強教育和宣傳，創造良好的績效考核環境。管理者要認真對待績效考核整體過程，把握每次績效改進的機會。

2.制定針對性績效考核標準

在績效考核中，考核標準科學、具體、有針對性非常重要。結合員工的崗位說明書、職責、職業道德等方面將指標進一步細化。針對性體現在差異化，對于不同職級不同崗位的員工要有不同的考核標準，不能籠統地使用同一個簡單的標準。在制定考核標準時要嚴格以員工目標責任和崗位責任為依據，采用分類考核的方法?？冃Э己酥笜说倪x擇要盡量可量化與可實際觀察，以減少考核者的工作負荷，且用數據說話，公正公開、以理服人。在確定績效考核標準的時候，要緊密結合企業類型和企業特點，切合管理需求和千變萬化的環境。

3.完善績效考核制度

采用多元考核主體，包括自己、同事、下屬、主管、客戶等進行360度績效考核。考核內容也要全面具體，可以考核員工的業務能力、溝通技巧、領導能力等。重視員工日常工作表現的書面記錄，既是一種監督機制又能作為一項考核依據，是解決績效考核中形式主義的有效方法?？冃Э己藢ο笠獏^分團隊和個人，制定團隊績效目標有利于培養團結合作精神。

重視績效考核培訓，培訓能夠使管理者和員工正確理解績效考核的意義。重視績效考核中的監督制度，對管理層的權利要進行制約。上級的考核評價往往占有相當比例，如果沒有監督，就會出現“暗箱操作”的現象?？冃Э己酥械谋O督制度要完善并嚴格按照制度履行在績效考核的整個過程當中。

4.合理運用績效考核結果

在績效考核工作結束中，應該書面形式反饋，將考核結果、在考核中發現的問題、需要改進的意見與建議及時反饋給被考核的員工。結合績效訪談，端正態度、督促其改正，保證績效反饋結果的有效性。被考核者要根據績效反饋內容進行認真改正。

根據管理權限，上級對下級采用績效面談的方式進行反饋溝通。一要肯定下級的優點和長處，二要指出其錯誤和需要改進的地方，分析成功的經驗和不足的原因?？冃Э己诉^程是一個持續的、上升的過程，目的是了解過去、認識現在、規劃未來，其中績效改善是核心，要將績效考核的結果應用在績效改進上面。有些企業雖然不存在績效考核無反饋的問題，但是反饋結果的應用卻并不到位。應通過績效面談挖掘員工潛能、拓展發展空間，同時也能夠增進上下級之間的交流與溝通。

參考文獻：

績效考核的制定范文第4篇

績效考核是人力資源管理的重要手段之一，為實現企業的既定目標，許多企業，特別是煙草企業，通過績效考核對員工工作態度、工作業績、工作成果進行量化，通過對完成目標任務的跟蹤、資料收集，結果分析，衡量目標任務實現的可靠程度。公平、合理的績效考核方案有利于企業目標任務的實現。

二、在企業管理中，如何開展績效考核

1.設定科學的考核指標和考核體系通過集中本企業專家或邀請外來專家制定，最好是邀請外來專家，經詳細介紹本單位目標指標、企業經營狀況、員工結構、企業發展方向來設定考核指標和考核體系，不應由員工和主管來界定。必須制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系，指標是崗位的工作核心，要精而減，不宜多而繁瑣，使績效考核工作規范、有序、高效。2.成立績效考核機構針對企業管理涉及的崗位多、人員復雜的情況，企業在績效考核中要建立考核機構。一是分層級抽調業務熟悉、公道正派的人員建立專職或兼職的績效考核機構，負責各層級的績效考核工作。二是由人事勞資、紀檢監察等相關部門成立績效考核監督管理部門，負責被考核部門、員工對績效考核認為對考核標準的運用不當、有失公平審查和處理。三是成立考核領導小組，全面領導績效考核，審定績效考核方案，負責績效考核爭議或申訴的最終裁決。3.定期實施績效考核要充分發揮績效考核在企業管理中的作用，提升企業管理水平，績效考核方案中要明確考核周期。結合企業管理要求，設置月度、季度、半年和年度績效考核。4.開展績效考核分析通過績效考核的有效分析，明確哪些是完成目標任務的工作要素，將各項工作要素納入績效考核指標，有針對性地考核企業各個團隊和崗位的工作行為，才能達到圍繞工作計劃、經營指標開展工作。

三、現行績效考核應注意的問題

每個企業都在管理體系中建立了績效考核制度，但在實際操作中往往存在很多問題，要做好績效考核工作，應注意：1.建立科學性、系統性和精確程度高的評價標準2.制定操作性強的績效考核標準堅持考核標準達到準確量化，盡量使用數量表示和計算；考核標準要反映修定的生產技術和管理水平，在行業應當有前瞻性，使員工每項績效指標的考評結果不出現嚴重的偏差；針對不同的崗位以及承擔本崗位工作的所有被考評人員的素質特點制定績效考評標準。3.做好關鍵績效指標的設定第一，選擇關鍵績效指標應當是可以定量和行為化，對組織目標不斷增值，各個指標有明確的界定和簡便易行的計算方法，可以通過努力和辛勤勞作來完成，而不是望而不可。第二，提取關鍵業績指標，各部門圍繞單位總目標進行制定部門目標任務，各崗位圍繞部門目標制定崗位工作計劃（月度、季度、年度），提煉出企業成功的關鍵績效模塊，把關鍵績效模塊層層分解為關鍵要素，建立企業可持續發展的關鍵績效標準。第三，審核關鍵績效指標，工作結果是最終、最好的結果，多個考評者的考評結果一致，關鍵績效考核指標的完成為工作完成的80%以上，關鍵績效考核指標和考評標準應可操作性強。

四、如何將員工績效考核結果應用在企業管理管理中

績效考核的制定范文第5篇

1.KPI績效考核的概念KPI的英語全稱是keyperformancelndication，中文翻譯為關鍵業績考核?？冃Э己梭w系是每部分獨立又相互聯系的完整的表達評價要求的考核指標評價系統，是企業績效考核的方法之一。

2.績效考核的內容考核指標是能夠反映出目標完成度，工作的態度，工作的能力等數據，是績效考核的基本內容。關鍵指標的確定需要根據硬指標和軟指標兩項數據確定。硬指標是工作完成情況的統計數據。軟指標是考評的人對于被考評人的主觀印象。兩種指標必須相互依存，才能夠很好地做出關鍵指標的確定?？冃Э己朔譃闃I績考核，計劃考核，能力態度考核和部門滿意考核。業績考核主要是設置出關鍵的業績指標，定期考察員工的完成情況，有效的提高其工作的積極性和壓力感。計劃考核是對制定的工作計劃進行考核，考核其完成程度。能力考核主要是考核員工獨立完成工作的能力，以及對待工作的態度等，考核的內容主要是責任心，團結協作的能力和工作主動性。部門滿意度主要考核的是每個部門在平常生活中的工作協作和配合情況。

3.KPI績效考核體系建立的原則在KPI績效考核體系建立中，制定企業的關鍵績效指標必須遵守以下幾個原則。第一，具體性原則?？冃Э己说哪繕藨撝贫ǔ鼍唧w的工作要求，不能夠太籠統。第二，可度量原則。是指績效指標是數量化的，驗證績效的信息是存在的。第三，可實現性原則。是能夠通過員工的努力可以實現的目標，不能設立過于高要求的績效指標。第四，相關性原則。是指績效的指標必須和年度的經營目標相聯系，是預算部門，執行部門和企業的管理層經過分析、研究、協商后的共同成果。第五，有時限性原則。注重指標的完成時間。

二、KPI績效考核體系的作用

績效考核的應用是為了員工的管理，為了能夠更好地提高員工自我管理能力，提高員工的工作效率，激發員工的積極性，而不是為了考核而考核。第一，績效考核可以指導企業對員工進行合理的配置。通過對員工設置合理，有效，準確的考核指標，能夠清楚地反映員工情況，發現員工的潛力空間，再通過換崗培訓促成員工的發展。第二，績效考核對于培訓有一定的輔導作用。企業可以根據員工的不足之處，制定出有計劃的培訓，避免產生一些培訓方面的浪費。第三，績效考核對企業員工的激勵。對員工設置出的績效目標，可以使員工產生積極性，激發出員工的創造性和潛力，提高公司的業績。

三、績效考核體系在企業員工管理中的應用和推廣

1.制定出績效考核管理計劃績效考核體系應該把每位員工的績效考核制定出來，無論是高層的管理人員還是基層的工作人員。根據以前的資料和現在企業的工作計劃，對每個員工的責任進行重新劃分和確定，做出員工的個人績效管理，制定出每個員工的總體目標和月分解目標。把企業員工在每一個新的月份的工作責任，工作范圍，工作績效和工作遇到的困難進行總結，并且做好記錄。

2.做好績效考核的輔導工作績效考核的輔導是員工的管理工作中的一個重要內容。為員工做出良好的輔導，讓員工更加了解績效考核的基本知識和目標，明白績效考核的建立過程，推動員工實現績效考核的目標。加強員工對于績效考核的輔導，主要是做到以下幾方面。第一，做好KPI績效輔導之前的工作，管理層要及時了解員工對于KPI績效考核的存在的問題和遇到的困難。員工自己也要對管理層積極的反映工作中遇到的困難。第二，企業以季度為周期，確定考核結果，公司根據考核結果為員工安排培訓課程。首先，應該明確一個理念，績效考核的核心目的是為了更好的提高員工的工作績效，而不是區別好員工和差員工。因此，培訓課程的第一個方面是公司的文化培訓，對員工宣傳本公司的企業文化，發放本公司的發展歷程資料，提高對公司的認同感。講解績效考核的知識，提高員工對于工作績效的認識。改進員工的態度。然后，在績效考核成果出來的時候，會有一些員工產生心理抵觸，企業需要對員工進行有效地心理輔導，既要肯定工作的努力，也要指出工作中的不足，有效提高員工的工作積極性，幫助員工建立信心，鼓勵員工傾吐自己的心聲，消除員工對工作的陌生感和挫敗感，增強員工的冒險精神和勝利心。最后，是對員工的能力做出評估，這是績效考核最重要的內容，根據評估結果設置合適的技能培訓課程。通過分析每個員工在過去一個月的表現，分析每個員工的技能水平，有的放矢，制定不同的培訓方案，提高員工比較薄弱的能力，擴展員工的知識面。

3.KPI績效考核工作的展開為了有效進行員工管理，個人認為，績效考核應從以下幾個環節著手開展。第一，從公平，公正的角度出發，選擇和確定考核小組的人選，包括領導小組以及每個部門的考核人員，公開考核標準，明確責任和考核目標。第二，應該根據企業的戰略目標和員工的具體工作責任來確定績效考核的級別。通過和以前的績效考核對比，做出級別的具體確定和劃分。企業對于員工的績效考核應該是統一劃分，分別是優秀，良好，及格和不及格。把績效考核和個人薪酬水平掛鉤，提高員工對于績效考核的重視。

四、結束語