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滿意度考核方案范文第1篇

摘 要：隨著績效工資制度在事業(yè)單位的全面實施，其在員工收入分配過程中所具有的優(yōu)勢逐步顯現(xiàn)，但現(xiàn)行事業(yè)單位的績效考核工資制度完善性仍欠佳，導致員工滿意度并不是很高。文章針對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核制度現(xiàn)存問題展開論述，并研究了能夠有效提高醫(yī)療事業(yè)單位員工績效考核滿意度的相關對策，以期能夠更好規(guī)范醫(yī)療單位的績效工資制度，更好促進收入分配的公正公平。

關鍵詞 ：醫(yī)療衛(wèi)生單位 績效考核 滿意度

在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，設立科學合理的考核制度，不但可以提升員工們的積極性，而且還能夠鍛煉管理人員的能力，可以讓他們更加全面的去看待問題，發(fā)現(xiàn)單位中管理方面所存在的問題。這對于醫(yī)療單位最終目標的達成以及提升整體事業(yè)的水平都是有很大幫助的。只是從現(xiàn)階段來看，有很多地區(qū)的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位并不重視這種績效考核管理制度，致使其存在著很大的漏洞，很大程度上影響了員工的積極性，對此問題我們將進行深入研究和解決。

一、醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核制度現(xiàn)存問題

在不斷的改革發(fā)展中，醫(yī)療衛(wèi)生部門的績效工資制度相比以前有了非常大的進步，這有利于實現(xiàn)工資分配的公平性以及規(guī)范化的調(diào)整，但是由目前的狀況來看，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位在績效管理的制度上還有一些不足之處，這直接影響到了工作人員滿意度的提升。筆者本文結(jié)合自身于醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的從業(yè)經(jīng)歷，認為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核制度現(xiàn)存問題主要體現(xiàn)在以下幾方面：

（一）員工滿意度較低，績效考核效果不明顯。所謂績效工資改革，其最終的目的就是為了在最大程度上把員工們的工作積極性激發(fā)出來，然而反觀現(xiàn)在，工作人員們對醫(yī)療事業(yè)單位所設立的績效工資制度顯然不滿意，造成這個現(xiàn)象的主要原因在于醫(yī)療單位的績效考核工作并沒有取得明顯的成效，導致其并不能滿足員工對績效工資的期望，員工所期待的績效工資水平與現(xiàn)實的工資水平存在著很大差距，這就是造成員工對績效考核的滿意度較的原因，員工滿意度較低也不利于其工作積極性的提高。

（二）考核指標有待完善，區(qū)分度較低。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位所核發(fā)的績效工資大都是由各級財政部門統(tǒng)籌保障的，但是由于受到“獎勵性工資不能夠超過50%”這一規(guī)定的限制，導致各單位所能夠?qū)嶋H支配的績效工資總額也受到很多因素的制約，在結(jié)合員工績效進行工資分配的過程中就會使得不同員工之間的績效工資具有很小的差距，極易出現(xiàn)“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，這種不具備較大區(qū)分度的考核指標亟待進一步完善，否則將會對員工積極性產(chǎn)生不利影響，不利于醫(yī)療衛(wèi)生單位行業(yè)競爭水平的提升。

（三）考核權(quán)重設置不合理，反饋機制不完善。由于醫(yī)療衛(wèi)生單位涉及到管理、醫(yī)技、公共衛(wèi)生、護理以及醫(yī)療服務等極為復雜的崗位組成，因而對其績效考核工作提出了較高的要求。但是就目前而言，不少地區(qū)的醫(yī)療單位績效考核方法相當粗略，考核權(quán)重設置也不甚合理，各崗位考核標準難以量化、極為籠統(tǒng)。而且不少地區(qū)的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位對績效考核的結(jié)果非常重視，卻不注重于建立科學的反饋交流機制，導致單位管理者并不能夠根據(jù)績效考核結(jié)果及時幫助員工分析原因、找出錯誤同時制定相對應的改進計劃，這就在很大程度上限制了員工水平和能力的提升，也不利于單位員工滿意度的提高。

二、提高醫(yī)療事業(yè)單位員工績效考核滿意度對策研究

針對上述問題，筆者認為醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)應從深化自身績效工資制度改革做起，結(jié)合本單位的實際情況，制定最為行之有效的績效考核制度，這樣才能最大限度促進收入分配的公平和規(guī)范，也有利于職工積極性的提高。筆者認為現(xiàn)階段提高醫(yī)療事業(yè)單位員工績效考核滿意度主要可以采取以下對策:

（一）深入推進績效工資改革，改進薪酬分配方案。對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位而言，其應不斷深入開展和推進績效工資制度改革，加強對員工的教育和宣傳，使績效工資改革的觀念深入人心，以通過績效工資進一步提高衛(wèi)生行業(yè)員工的工作積極性，而不僅僅是通過工資制度改革使員工的工資獲得單方面的增長，所以，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位首先就應細致、科學、結(jié)合實際地深入推進績效工資改革工作。在此基礎上，各單位還應進一步優(yōu)化薪酬分配方案，將績效獎勵不斷朝著突出貢獻人員、各崗位業(yè)務骨干以及關鍵崗位員工進行傾斜，這樣才能不斷提高員工的績效考核滿意度，提高醫(yī)療衛(wèi)生部門的公共服務積極性，促進地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生體系的均衡健康發(fā)展。

（二）完善績效考核程序，科學設計績效考核指標。績效工資的分配應以科學的績效考核結(jié)果作為依據(jù)，員工績效工資改革滿意程度受到績效考核工作質(zhì)量好壞及其公正性、合理性以及科學性的直接影響。因而，各地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位都應大力促進績效考核程序的完善，結(jié)合地區(qū)醫(yī)療服務部門的實際運營情況，在確保績效考核方法的有效度與可信度的前提下設計科學合理的績效考核指標，規(guī)范績效考核人員的崗位配置，這樣才能最大程度保障績效考核結(jié)果的可信度，也有利于促進績效工資分配過程中的公正性和公平性，對提高員工的工作積極性和績效工資改革滿意程度都是非常有利的。

（三）優(yōu)化考核權(quán)重設置，建立長效溝通反饋機制。醫(yī)療單位的績效工資制度不應僅僅停留于單位的日常管理方面，其應同醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的長遠戰(zhàn)略目標相一致，單位應不斷優(yōu)化績效考核權(quán)重設置，設計具有較強導向性的績效考核方案，此外，員工的績效考核結(jié)果也可作為其評先評優(yōu)、職務任用、繼續(xù)教育等的參考，這樣才能充分提高員工的重視程度和積極性。另外，醫(yī)療服務單位還應構(gòu)建長效績效考核溝通反饋機制，特別要注重根據(jù)績效考核的結(jié)果，幫助員工分析總結(jié)其績效問題及原因，根據(jù)不同員工的具體情況制定相對應的績效改進方案和方式方法，以使其取得最佳的個人績效，進而在整體實現(xiàn)組織目標，提高整體績效和各崗位員工滿意度。

三、結(jié)束語

綜上所述，針對現(xiàn)階段醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位員工對績效考核滿意度不高的現(xiàn)象，單位應從薪酬分配方案的改進、考核指標和考核程序的優(yōu)化設計以及長效溝通反饋機制的建立等方面著手，這樣才有利于構(gòu)建完整的具有目標性的績效管理綜合系統(tǒng)，加速績效考核改革工作在醫(yī)療事業(yè)單位的推行，不僅能夠很大程度提高員工的滿意程度，還能夠最大效能提升醫(yī)療單位的核心競爭力。

參考文獻：

[1]王斐敏.基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位員工績效工資改革滿意度調(diào)查研究[D].杭州師范大學. 2013(05).

[2]宋偉.我國事業(yè)單位績效工資執(zhí)行中的問題與消解對策研究[D].西北大學. 2014(06).

作者簡介：

滿意度考核方案范文第2篇

【關鍵詞】績效分值；護理管理

【中圖分類號】R197.323 【文獻標識碼】C 【文章編號】1004-7484（2014）02-0996-01

護理管理者在實際工作中，對績效考核法、薪酬分配和激勵機制等方面需要不斷進行探索和實踐，逐步建立長效機制，以調(diào)動護士的工作積極性，更好地服務于病人。目前在優(yōu)質(zhì)護理服務的推進下，我科實行責任大包干，對護士的薪酬分配傾向護理工作量，質(zhì)量、技術(shù)含量，真正體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)老優(yōu)酬，現(xiàn)把我科現(xiàn)階段實施的績效考核方案報告如下。

1頭腦風暴，制訂績效分值

根據(jù)總的工作量，病人數(shù)量責任包干，我科有神經(jīng)外科和普外科病人，盡量輕、重病人搭配，如有重病人臨時調(diào)配護理人員，重新制訂個崗位的工作量及職責，績效分值征求全科護理人員的意見，反復組織學習和討論，在討論學習、實施的過程中，不斷改進和完善。

2績效分配方案介紹

績效分配由職稱獎+工作量獎，職稱獎由院部在廣泛征求員工意見的基礎上，統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行。工作量獎由護士工作數(shù)量、工作質(zhì)量、患者滿意度來綜合考評，以分值表示。護士長將護士排班表及護理分值表相結(jié)合，要求護士在下班前真實填寫，一個月為期限，而護士長月初計算每個護士上個月的工作數(shù)量分值、工作質(zhì)量分值、滿意度分值算出總量分值后，護士個人再核算，確認無誤后，護士長根據(jù)分值算出總分值，來計算績效分配結(jié)果。下面介紹工作量獎分值。

2.1工作數(shù)量分值

每個班次不同的工作性質(zhì)建立基礎分，并在基礎上加分。危重病人加0.05，氣管切開病人加0.1，非鼻飼氣管切開病人加0.05，執(zhí)行圍手術(shù)期護理工作加0.05，日間搶救病人加0.1，夜間搶救加0.2；積極加班者根據(jù)加班的班次和時間來定，另加0.05，主班結(jié)帳超過20天加0.05。以上情況若由多人完成，應將所得的分值進行平分。每個夜班獎勵50元。

2.2工作質(zhì)量分值

護士長對每位護士的質(zhì)量進行考核，公平公正。護理質(zhì)量以90分為合格，91～95分加0.1，96～100加0.2，86～89扣0.2，80～89扣0.4。護理部對科內(nèi)護士的質(zhì)控落實到個人，單獨獎罰。

2.3滿意度計算分值

滿意度調(diào)查每周護士長對住院病人進行調(diào)查，出院病人于出院前一日由辦公室護士發(fā)放，以包干床位為單位每月算出責任護士的服務滿意度，科室其他人員參考科室平均滿意度。滿意度考核結(jié)果以95分為合格，每降低0.5扣0.1，每上升1分獎0.1；被患者或家屬書面表揚者科級0.1/次，院級0.15/次。點名批評者扣0.3/次。

3討論

3.1實施績效護理分值，真正體現(xiàn)公平公正

目前績效分配傾向工作量大、壓力大、夜班的崗位傾斜，基本打破了獎金分配的平均主義，實現(xiàn)“多勞多得，少老少得”的原則。原來都拿平等的獎金，使獎金分配不均，導致工作量大、夜班等崗位護士不想做，對工作失去原有的興趣，影響工作質(zhì)量。

3.2建立有效的激勵機制，提高護士的滿意度

績效考核分配方案是全體護士共同討論，考慮科室的實際情況制訂的方案，多老多得，增強護士績效意識，護士獎金和護士工作數(shù)量有關，極大地調(diào)動了護士工作積極性。我科非在編護士較多，在編和非在編享受同等分值待遇，分值只與工作量、工作數(shù)量、滿意度有關，非常合理，消除了護士之間分配不平衡和大鍋飯現(xiàn)象，使護士踴躍投入?yún)⑴c護理工作。

3.3增加工作責任心，提高工作質(zhì)量

績效分值其中一部分是工作質(zhì)量的分值，充分發(fā)揮了績效的經(jīng)濟杠桿的作用。護士為提高護理質(zhì)量，護士責任心增加了，開展績效分值的一年，小錯誤發(fā)生率明顯降低，差錯事故發(fā)生率為零。

3.4改善服務態(tài)度，提高病人的滿意度

績效分值很大一部分傾斜病人的表揚，本月有病人表揚信、錦旗給予加分值；本月滿意度高也給予加分值，護士的服務價值在績效分值中得到體現(xiàn)，大大地改善了護士的工作和服務態(tài)度，患者的滿意度提高，極少收到患者關于服務方面的投訴。

3.5服從經(jīng)濟規(guī)律，提高管理效能

護士作為高應激的職業(yè)群體，工作對象是最復雜的生物體――人，由于護理職業(yè)的特殊性，特殊的職業(yè)環(huán)境，工作超負荷，社會地位低、待遇低、職業(yè)風險大、知識更新的壓力，各種晉升考核等，均造成護士工作壓力增加。如何在護士承受壓力的情況下，又能充分調(diào)動護士的積極性，是護理管理的難點和重點。績效分值的應用，做到多老多得，獎罰分明，目前在提高管理效能上，起到一定的作用。

參考文獻：

[1] 李星梅.護理績效考核實施前后效果比較及結(jié)果分析[J].中國實用護理雜志，2006，25（10） ：88―90.

滿意度考核方案范文第3篇

【關鍵詞】 護理人員；獎金層級分配；效果

作者單位：457000河南省濮陽市婦幼保健院

為加強護理隊伍建設，促進護理人員綜合素質(zhì)的提高，增強主動服務意識，強化工作責任心，為患者提供優(yōu)質(zhì)高效的服務，營造積極向上、奮發(fā)進取的良好氛圍1］，我科于2009年8月制定了護理人員獎金二次分配方案，通過獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，最大程度的提高了護士的工作積極性，最小限度的降低了護理差錯。運行一年多來，取得了初步成效，有效地提高了護理質(zhì)量。

1 資料與方法

1.1 一般資料 選擇我院產(chǎn)科作為實行護理人員獎金二次分配方案的科室，床位55張，2009年護士24名，年齡21～35歲，主管護師4名，護師11名，護士9名；本科畢業(yè)4名，專科畢業(yè)16名，中專畢業(yè)4名，與2008年比較，護士人數(shù)、年齡、職稱、學歷差異無統(tǒng)計學意義，具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 制定獎金二次分配方案

1.2.1.1 醫(yī)院每月把獎金計算到科室，科室進行二次分配。(為了體現(xiàn)高職稱帶教低職稱的勞動價值，獎金按職稱系數(shù)分配，主管護師1.4,護師1.2，護士1.0)根據(jù)制定的考核標準將每項工作量化打分；參與二次獎金分配的護理人員，每人的基礎分值為100分，按照檢查考核的結(jié)果，在基礎分值上進行加減，計算出每人的最后得分；每人的最后得分 職稱系數(shù)=實際每人的得分。檢查考核的得分獎金總額÷參加分配的分數(shù)總和=每分的獎金數(shù)額，每分的獎金數(shù)額 每人的量化分值=每個人的當月獎金。

1.2.1.2 在崗位安排上，護士長以護理安全為原則，根據(jù)每位護士的職稱、工作能力、技術(shù)水平、性格特點的等因素，合理安排崗位并相對固定。

1.2.1.3 未取得護士執(zhí)業(yè)資格證及未注冊的護理人員不參與獎金二級分配；因事假、病假或其他因素月出勤≤25 d的護理人員不參與獎金二級分配。

1.2.2 考核標準 根據(jù)每個崗位的工作性質(zhì)制定考核標準，合理設置獎金分配考核量化指標，并將各項考核指標細化；多次組織科室護理人員討論參與修訂標準，使其熟悉考核方法和標準，從而使獎金二級分配得以順利開展。

1.2.2.1 護理人員獎金分配工作質(zhì)量考核加分指標 ①收到患者表揚信或拒收紅包加5分/次。②理論或操作考試第一名加6分/次；理論或操作考試第二名4分/次；理論或操作考試第三名加2分/次。③：省級加2分/篇；國家級加4分/篇。④積極參加醫(yī)院與科室活動加2分/次；⑤因工作需要加班加1分/h。⑥當月無任何護理差錯加5分/月。⑦工作中及時發(fā)現(xiàn)同事的護理缺陷并糾正，有效杜絕差錯事故及護理糾紛的發(fā)生，加5分/次。⑧護理工作量統(tǒng)計：接診新入院患者加2分/人；護理正常分娩患者加3分/人；護理手術(shù)患者加5分/人。

1.2.2.2 護理人員獎金分配工作質(zhì)量考核扣分指標 ①被患者投訴至科室情況屬實扣5分/次；投訴至醫(yī)院情況屬實扣發(fā)當月獎金。②勞動紀律：遲到或脫崗、串崗扣5分/次；上班時間干與業(yè)務無關的事情扣5分/次；上班時間不按規(guī)定著裝扣2分/次；未經(jīng)護士長同意私自調(diào)班或調(diào)休扣2分/次；不按時參加科室或醫(yī)院組織的活動扣2分/次。③護理文書未按照要求書寫扣1分/處。④消毒隔離：未按照院內(nèi)感染要求執(zhí)行扣1分/處；⑤基礎護理及危重患者護理合格率＜85%，扣2分/次。⑥急救物品合格率＜100%扣2分/次。⑦健康宣教知識覆蓋率＜100%扣2分/次。⑧因責任心不強導致護理事故扣發(fā)當月獎金，并按醫(yī)院有關規(guī)定處理。⑨醫(yī)院或護理部通報批評扣5分/次。

1.2.3 考核方法

1.2.3.1 建立護理質(zhì)量檢查考核登記本，記錄每次檢查的情況。

1.2.3.2 護理部質(zhì)控檢查 每季度護理部質(zhì)控組對本科室護理工作進行全面檢查，護士長及時將護理部的結(jié)果反饋記錄在登記本上。

1.2.3.3 科室成立護理質(zhì)量考核小組，在護士長帶領下，每月不定時對科室各項量化指標進行檢查考核并記錄。

1.2.3.4 滿意度調(diào)查 科室每月召開患者工休座談會，并發(fā)放患者滿意度調(diào)查表，聽取對護理服務的意見，并及時記錄。

1.2.3.5 考核匯總反饋 根據(jù)護理質(zhì)量檢查考核登記本，護士長對每月的工作質(zhì)量考核情況進行綜合分析、評價，并根據(jù)考核標準在登記本上逐項打分，需加分或扣分者在相關欄目內(nèi)注明理由。每月在科內(nèi)會議上，護士長根據(jù)考核結(jié)果，對工作認真負責、受到同行和患者好評的護士給予獎金獎勵，對有進步的護士，給予肯定和鼓勵2］。同時針對考核中不理性者進行討論分析，使護士減少或消除消極行為，在科室內(nèi)形成良性的激勵競爭機制。

2 效果

實施獎金層級分配方案后，患者滿意度、護理質(zhì)量高于實施前，護理不良事件的發(fā)生明顯減少，護理理論考核及操作考評平均分有顯著提高，差異有統(tǒng)計學意義(P

表1

實施獎金層級分配前后6個月的護理質(zhì)量的分比較

項目 護理質(zhì)量(分，x±s) t值 P值

實施前 95.85±0.854.218

實施后 97.43±0.35

表2

實施獎金層級分配前后6個月患者滿意度比較

項目 例數(shù) 滿意例數(shù)滿意率

實施前200178 89%

實施后200190 95%

χ2值4.891

P值 0.027

表3

獎金層級分配方案實施前后6個月理論、操作成績比較

項目 實施前實施后 t p

理論成績93.40±2.0596.23±2.04 4.377＜0.05

操作成績92025±1.3794.05±2.263.046＜0.05

3 討論

薪酬分配是經(jīng)濟管理中的重要組成部分，合理的獎金分配是調(diào)動醫(yī)護人員工作積極性與主動性的重要手段。現(xiàn)代化管理的一個重要標志就是“數(shù)字化”3］。通過實施量化考核管理，打破原來的“大鍋飯”分配制度，不但極大地調(diào)動了護理人員的積極性，增強了工作主動性與自律性，并且患者滿意度和護理質(zhì)量也有了較大幅度的提高，實現(xiàn)了精神物質(zhì)雙豐收，從而也鍛煉了護士長的管理協(xié)調(diào)能力，促進了管理水平的提高。

3.1 有效克服平均主義，營造公平競爭 公平性對于提高護士工作的積極性和保持良好的工作態(tài)度的影響非常重要。獎金分配制度實施前，實行大鍋飯，大家認為干多干少，干好干壞享受到的獎金都一樣，故工作積極性低落，護理質(zhì)量難以提高。通過改革獎金分配方案，量化考核把護理質(zhì)量、個人能力等軟指標轉(zhuǎn)化為硬指標，量化為數(shù)據(jù)，使護理工作考核具有可比性和說服力，加強護士責任心和危機感4］。同時，獎金分配方案的透明度高，可操作性強，令人信服。按照工作量化考核分值兌現(xiàn)獎金后，同等職稱護理人員每月的獎金差距達到400元左右，在收入上拉開了檔次，從而激發(fā)了獎金收入較低護理人員的競爭意識。

3.2 轉(zhuǎn)變護理服務觀念，有利于整體護理服務的開展 隨著醫(yī)學模式的轉(zhuǎn)變，我科也較早的開展了整體護理服務，但在實施的過程中，由于執(zhí)行的是“大鍋飯”的經(jīng)濟分配方案，護士在工作中，僅限于完成護理部和科室要求的規(guī)定動作，重復機械，久而久之，對工作有厭倦情緒。實施新的獎金分配方案以來，由于考核標準中與個人的醫(yī)德醫(yī)風和患者滿意度相關，故在工作中變被動與主動，“始于患者之需求，止于患者之滿意”，實施真正的人性化護理服務，是整體護理工作落到了實處，患者滿意度大大提高。

3.3 增強了護士工作的自律性，護理質(zhì)量較大提高 本著公開、公正、透明度高的原則，護士不但直接參與了護理工作質(zhì)量考核標準的制定與修改，得到了大家的認可；并且護理質(zhì)量考核標準放在護士站醒目位置，供大家隨時翻閱；加之考核結(jié)果又與每人的親身利益密切相關，故在工作中均能對照標準認真執(zhí)行各項護理操作規(guī)程，原來屢說屢犯的問題也迎刃而解，科室護理質(zhì)量自然就得到了提升。

3.4 護士的基礎與專科理論、技術(shù)水平有顯著提高

在學歷與文憑方面，護士本身的起點就低，加之工作性質(zhì)所限，大多護士在工作中只是簡單的執(zhí)行醫(yī)囑，認為護士工作不過是體力勞動，不但不主動學習新理論、新技術(shù)，就來原來基礎的知識都荒廢了。實施新的獎金分配方案后，每月一次的理論與操作考試，督促科室護士在業(yè)余時間主動進行理論知識與技能操作的鍛煉，久而久之，不但提高了科室護士的自身業(yè)務水平，還養(yǎng)成了主動學習的好習慣。

3.5 融洽了護士長與護士之間的關系，提高了護士長管理水平 管理是一項復雜的人際活動，合理的管理制度、和諧的上下級關系、公平的分配制度等都將對護士的行為有積極的影響。量化管理的基本手段是收集數(shù)據(jù)，客觀準確的數(shù)據(jù)是工作質(zhì)量控制的基礎。正是由于數(shù)據(jù)的這種不受主觀因素影響的真實性，克服了管理中的印象主義和片面性，以實際數(shù)據(jù)給每位護士以正確評價，使得個人對管理制度產(chǎn)生信任感5］，從而服從管理，信任護士長，做到主動配合。護士長在量化管理的過程中也能及時發(fā)現(xiàn)問題，總結(jié)經(jīng)驗，并通過科學的統(tǒng)計分析制定合理的目標計劃，保證護理質(zhì)量的持續(xù)改進。

分配制度改革本身是一個復雜、漸進的過程6］，涉及每位護士的切身利益，在實行獎金層級分配方案的過程中，要不斷地糾正偏差，及時調(diào)整。只有這樣才能合理、合法的維護護理人員的利益，調(diào)動絕大部分護士的積極性，發(fā)揮護理人員更大的潛能7］。

參 考 文 獻

［1］ 毛金娥.護士末位淘汰制的實施與效果評價.護理學報，2007,14(11)：89.

［2］ 李華.人本原理在護士長管理中的應用.南方護理學報，2004,11(8)：8081.

［3］ 閆艷麗，張敏.手術(shù)室量化管理考核體系的建立與應用.護理學雜志，2005,20(12)：5556.

［4］ 李彩云.量化考核在病房護理管理中的應用.中國實用護理雜志，2004,20(1)：71.

［5］ 王萍，田青，何麗，宋烽.手術(shù)室護理人員量化管理與工作質(zhì)量控制.護理雜志，21(8)：8788.

滿意度考核方案范文第4篇

【摘要】：目的：探到績效考核在消毒供應中心的應用。方法：通過制度考核標準、崗位標準、加分及扣分標準來調(diào)動護師工作效率及服務質(zhì)量。結(jié)果：實施本方案后護理質(zhì)量、滿意度明顯提高。結(jié)論：明顯增強護理人員積極性、責任心、滿意度，使消毒供應中心的護理質(zhì)量得到明顯提高。

【關鍵詞】：績效考核應用評價

消毒供應中心是醫(yī)院感染的重點科室，其工作質(zhì)量直接影響醫(yī)療和護理質(zhì)量得效果，甚至患者生命安全[1]。由于傳染觀念的影響，大部分消毒供應中心績效考評和分配機制不完善，嚴重挫傷工作人員積極性，也制約了學科的專業(yè)發(fā)展，我院自2011年6月起嘗試進行了績效二次分配改革，分配方案力求簡單實用、方便操作，公開，公正，公平，經(jīng)過半年的實踐和改進，取得一定的成效，現(xiàn)在介紹如下：

1、對象和方法

1.1對象

我院為三級甲等醫(yī)院，醫(yī)院床位1000張，消毒供應中心位于住院部一樓，手術(shù)室位于四樓，為集中式供應，共有人員23名，其中護師17名，護工6名。

1.2方法

1.2.1崗位放置，根據(jù)工作需要崗位放置有洗中班，手術(shù)器械包裝中班，臨床包裝班，消毒班，發(fā)放班，下收下送班，根據(jù)各崗位工作量設置去污區(qū)組長，檢查包裝區(qū)組長，消毒組組長，發(fā)放區(qū)組長，臨床組組長，明確各崗位職責并制定各崗位質(zhì)量控制標準.

1.2.2各崗位分值放置按照風險系數(shù)，工作量制定崗位分值，原則上向臟、累、責任風險高的班次傾斜，洗中班，手術(shù)器械包裝中班分值99，臨床包裝，消毒，下收下送班崗位分值98.5，發(fā)放班分值98，各組組長在組員基礎上上升0.5分

1.2.3制定績效考核標準，科內(nèi)每位護士，按照遵守勞動紀律，操作規(guī)范，工作質(zhì)量，團隊精神，臨床滿意度，參加業(yè)務學習及理論知識考核，技術(shù)操作培訓及考核情況，制定相應扣分標準，從0.1—5分不等，也根據(jù)護理差錯，護理缺陷，發(fā)表文章，收到臨床科室表揚及點名批評，加班等制定科室加分與扣分標準從0.1—5分不等。

1.2.4計算方法：每位人員得分=崗位分值-扣分+科室獎勵分，每位人員績效工資=科室人員績效工資總額/科室人員考核總分*每位人員得分

1.2.5實施考核與反饋1）護理部考核：每日定期檢查工作，科室做好記錄。2）科護士長考核：每日定期檢查工作，不定期下科室檢查指導，科室做好記錄。3）護士長考核：每天檢查各個崗位人員的工作情況，每周收取臨床科室征求意見，了解臨床科室人員對每位工作人員的滿意度，并做好記錄。4）院感考核，每周小組長按照質(zhì)量標準檢查每位工作人員的工作質(zhì)量，并做好記錄。5）考核反饋：建立績效考核登記本，記錄每月工作質(zhì)量及考核情況和護理部檢查反饋結(jié)果，并結(jié)合各項檢查結(jié)果，進行分析，評價，匯總，需加分或扣分者在相關欄內(nèi)，注明理由，每周科務會上公布考核結(jié)果，使工作人員逐漸減少或消除消極行為，在科內(nèi)形成激勵機制。

2、評價

實施績效考核以來，臨床滿意度由原來的85%提升至95%，質(zhì)量考核分值由原來的92%提升至99%，護士的責任心明顯增強，幸福感明顯得到提高。

3、討論

3.1轉(zhuǎn)變觀念是消毒供應中心發(fā)展的關鍵，舊的管理方式和獎金平均分配的模式已無法適應現(xiàn)代消毒供應中心發(fā)展的需求。實施績效考核后，使他們被動管理為主動管理，認識到護理質(zhì)量管理不僅僅是護士長的事情，而是與每個護士每時每刻的護理工作相關，護士才是護理質(zhì)量管理的基礎[2]。我科從2011年5月開始實行績效分配新方案，打破了傳統(tǒng)的獎金平均分配的局面，向責任心強，風險承擔系數(shù)高的崗位傾斜，方案盡可能公平，公開，公正，及時糾正偏差，通過經(jīng)濟杠桿作用，充分調(diào)動了每位員工的工作積極性。

3.2提高護理質(zhì)量，減少護理差錯的發(fā)生。加強消毒供應中心護理質(zhì)量管理，不斷提高護理服務質(zhì)量，是護理管理的中心任務[3]。實施績效考核后，不斷提高每位護士責任感，促進工作效率及業(yè)務水平提高。工作人員均對照標準自行檢查，相互比較，及時規(guī)范自己的行為，使差錯事故的發(fā)生明顯減少。

3.3臨床科室滿意度的提高。消毒供應中心工作人員的滿意度每周測評1次，實施績效考核后，所有工作人員均能積極主動為臨床服務，臨床滿意度明顯提高。

3.4護理人力資源的有效利用，是醫(yī)院護理管理的改革的重要內(nèi)容[4]。實施績效考核取得了實效，護士長管理采取數(shù)據(jù)、事實說話，獎勵有理有據(jù)，扣分扣得心服口服，極大提高護士長執(zhí)行力，由于人員素質(zhì)整體提升，進一步規(guī)范和促進消毒供應中心的專業(yè)化發(fā)展的基礎。

該方案在實施過程中，雖然不斷進行了調(diào)整、補充，但仍有不完善的地方，有利于我們今后進一步細化。

參考文獻

[1]鐘秀玲醫(yī)院供應室的管理與技術(shù)【M】。中國協(xié)和醫(yī)科大學出版社，2002.3

[2]許燕玲曹進文科學配置護理人力資源中心問題與對策【J】。護士進修雜志。2006.21（11）：997-998

滿意度考核方案范文第5篇

1．1臨床資料:

選取我院2011年1月至2013年1月112例手術(shù)患者，以60例給予整體護理聯(lián)合規(guī)范化管理的護理方案的患者作觀察組，其中男32例，女28例，年齡15～64歲，平均年齡(38．41±19．26)歲;以52例給予常規(guī)護理方案的患者作為對照組，其中男30例，女22例，年齡17～63歲，平均年齡(39．52±19．68)歲。兩組患者在性別及年齡方面比較差異無統(tǒng)計學意義(P＞0．05)，具有可比性。

1．2護理方法

1．2．1觀察組:

給予整體護理聯(lián)合規(guī)范化管理的護理方案。①建立規(guī)范章程。主要包括績效考核、病人核對制度、消毒隔離制度和輸血查對制度等。對于考核優(yōu)良的護理工作人員給予一定的獎勵，而對于考核不合格的則應對其進行再培訓。手術(shù)病人的核對制度是指術(shù)前詳細了解清楚病人的姓名、房號、床號、手術(shù)名稱等。術(shù)中應遵循無菌操作原則，一次性的醫(yī)療器械在使用前應嚴格檢查核對，使用之后應先毀形，再消毒。手術(shù)過程中給患者輸血應執(zhí)行“十對”制度，并注意觀察患者的反應。②提高護理人員的專業(yè)技能和專業(yè)素質(zhì)。護理工作人員一方面應繼續(xù)加強學習，不斷學習新知識、掌握新技能;③還應加強模擬操作，提高護理技能，從理論和實踐上充實自己。④提高護理人員的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。由于手術(shù)室護理的工作量大、病人較多且受教育程度參差不齊、白班/夜班交替，因此要求護理工作人員必須有良好的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。⑤應以病人為中心，根據(jù)患者的生理、心理及精神狀況，提供最人性化的護理。如在術(shù)前訪視時，可同時了解患者的工作和生活狀況，多關心患者，以利于后期交流;在術(shù)中護理時，應嚴格遵循操作流程，圓滿完成手術(shù)護理;術(shù)后隨訪時，應耐心提醒患者須注意的事項，以提高其生活質(zhì)量，并了解患者對護理工作的滿意度。

1．2．2對照組:

給予常規(guī)護理方案。

1．3統(tǒng)計學方法:

采用SPSS15．0統(tǒng)計學軟件對數(shù)據(jù)進行分析處理，計量資料以均數(shù)±標準差表示，組間比較采用t檢驗，計數(shù)資料采用卡方檢驗，以P＜0．05為差異有統(tǒng)計學意義。

2結(jié)果

2．1兩組術(shù)前、術(shù)后的手術(shù)情況比較:

兩組手術(shù)室術(shù)前空氣菌落數(shù)差異無統(tǒng)計學意義(P＞0．05)，但是觀察組術(shù)后空氣菌落數(shù)僅為(70．25±28．10)cfu/m3，明顯低于對照組的(190．40±80．50)cfu/m3，而此過程中，觀察組護理后手術(shù)成功率為100．00%，對照組為92．31%，兩者比較差異無統(tǒng)計學意義(P＞0．05)，但觀察組術(shù)后發(fā)生感染的例數(shù)較對照組明顯下降(P＜0．05)。

2．2兩組患者術(shù)前護理前后SAS評分比較:

兩組術(shù)前護理前SAS評分比較差異無統(tǒng)計學意義(P＞0．05)，但術(shù)前護理后，觀察組SAS評分顯著下降，僅為(35．60±4．80)分，明顯低于對照組的(42．75±5．10)分，差異有統(tǒng)計學意義(P＜0．05)。

2．3兩組患者出院后對護理工作的滿意度調(diào)查:

出院后，觀察組患者對護理工作的滿意度高達91．67%，較對照組的69．23%有明顯的優(yōu)勢，差異有統(tǒng)計學意義。

3討論