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微機原理論文范文第1篇

關鍵詞：審計委員會獨立性專業性勤勉性信息披露質量

審計委員會是主要由獨立董事組成的專業委員會，主要負責上市公司財務報表披露和內部控制過程的監督。

基于審計委員會主要特征的基本假設

審計委員會的獨立性。獨立性是審計委員會存在的先決條件，是其有效性的重要保障。關于它的影響因素主要有兩個方面。一是它的組成人員，即挑選何種身份的人員才能最大限度地保證這一專業委員會在執行職責時免受公司內部以及其他外部因素的不利影響。

本文綜合已有研究提出假設1：審計委員會中獨立董事的比例與公司的信息披露質量成正相關關系。再就是經濟因素，即審計委員會成員的經濟報酬以何種方式支付最優。目前固定津貼為企業最主要的支付方式，給予成員一定的經濟報酬，既可以保持他們工作的積極性，又由于這部分固定的津貼是與公司的業績無關的，這樣就可以避免成員過分追求“經濟利益”而做出違規行為。本文綜合已有研究提出假設2：審計委員會中領取津貼的人數比例與公司的信息披露質量成正相關關系。

審計委員會的專業性。審計委員會的主要目標是提高財務報表的質量，因此，要求他們具備鑒別財務會計信息正誤的能力，并對會計信息的形成過程（業務循環）熟悉，即要求審計委員會成員應具備財務素質和業務素質。本文綜合已有研究提出假設3：審計委員會中財會專家的比例與公司的信息披露質量成正相關關系。

審計委員會的勤勉性。為了易于執行監督職能，審計委員會必須維持一種持續的正常活動水平，而開會往往是其履行職責、加強交流以及檢查和監督公司事務的重要方式。本文綜合已有研究提出假設4：審計委員會的開會次數與公司的信息披露質量成正相關關系。

研究模型設計及數據分析

本文用深圳證券交易所對上市公司的信息披露考評結果（INDI）作為信息披露質量（被解釋變量）的衡量指標。從2001年開始，深圳證券交易所每年對其管轄的上市公司的信息披露情況進行綜合評分，并將這些考評結果分為優秀、良好、及格和不及格四個等級，對四個等級分別進行賦值，為92、80、68、30。

對于解釋變量，本文用審計委員會中獨立董事比例（INR）和領取津貼人數比例（JRL）來表示其組成人員和經濟方面的獨立性，用財會專家比例（EXR）表示其專業性。由于目前我國上市公司對其審計委員會信息的披露不夠完善，本文只能用上市公司的董事會會議次數代替這一專業委員會的會議次數（MEETING）表示其勤勉性。同時，使用董事長是否兼任總經理（DIRCEO，兼任時為1，否則為0）、第一大股東持股比例（FIRSTSHR）、凈資產收益率（ROE）和資產負債率（LEV）作為控制變量。假設其中的董事長是否兼任總經理、第一大股東持股比例以及資產負債率與信息披露質量呈負相關，凈資產收益率與信息披露質量正相關。

本文建立的多元回歸模型如下：INDI=a+b1IDR+b2JRL+b3EXR+b4MEETING

+b5DIRCEO+b6FIRSTSHX+b7ROE+b8LVE+ε，其中a為常數項，b1—b8分別為各解釋變量和控制變量的待估系數，ε為隨機干擾項。

本文以2004—2006年在深圳證券交易所A股上市的公司中詳細和完整地披露審計委員會相關信息的271家非金融公司為樣本，其中2004年58家，2005年85家，2006年128家。審計委員會的數據采取手工查閱公司公告的方式獲得，信息披露質量數據來源于深圳證券交易所網站，其他數據均來自國泰安數據庫（CSMAR）。

研究結果與分析

（一）描述性統計

從表1中可以清楚地看到，樣本中被評為優秀和良好的公司比例要明顯地高于深圳證券交易所，而且被評為不及格的比例也要明顯地低于深圳證券交易所。這都說明審計委員會對提高上市公司的信息披露質量起到了一定的作用。同時，被評為優秀的公司比例都在逐年上升，這在一定程度上也說明我國監管機制的有效性正在逐步提高，公司自身的治理結構也在不斷完善。從表2的樣本描述性統計中可以看到，樣本公司信息披露質量的平均值為77.65，達到了良好級別。審計委員會中獨立董事比例的平均值為64.33％，符合監管機構獨立董事在審計委員會中占大多數的規定。領取津貼的人數比例均值為79.89％，說明固定津貼是審計委員會中成員最主要的薪酬支付方式。財會專家比例平均值為57.87％，總體上符合“審計委員會中至少應有一名獨立董事是會計人士”的規定。

（二）相關性分析

從表3中可以看出審計委員會中獨立董事比例和信息披露質量在5％的水平上存在著顯著的相關關系。而控制變量中凈資產收益率和資產負債率與信息披露質量在1％的水平上顯著相關。此外，解釋變量之間的相關系數都很小，最大的系數僅為0.260。同時我們也看到獨立董事比例和領取津貼人數比例在1%的水平上存在著顯著的正相關關系，這說明兩者之間存在多重共線性，所以在后面的多元回歸中構建了兩個模型。

（三）回歸分析

為了不讓獨立董事比例和領取津貼人數比例這兩個解釋變量之間的共線性影響回歸分析的結果，下文構建兩個模型進行分析：

1.INDI=a+b1IDR+b2EXR+b3MEETING+

b4DIRCEO+b5FIRSTSHR+b6ROE+b7LVE+ε

2.INDI=a+b1JRL+b2EXR+b3MEETING+

b4DIRCEO+b5FIRSTSHR+b6ROE+b7LVE+ε

從表4的回歸結果可以看到，審計委員會的獨立董事比例和信息披露質量在5%的水平上成顯著的正相關關系，與假設1相符合。這說明獨立董事比例的提高有利于改善公司信息披露的質量。對于假設2，回歸結果顯示領取津貼人數比例和信息披露質量之間存在著正相關關系，但是顯著性不強，說明作為傳統的固定津貼制并未切實地起到增加審計委員會執行效果的作用。同樣，審計委員會的專業性和信息披露質量之間的正相關關系也沒通過顯著性檢驗，這可能是由于我國許多上市公司審委委員包括財務總監或者總會計師，這些“內部財會專家”的專業性可能被其獨立性的喪失而抵消。至于假設4，回歸結果與預期符號相反，這表明我國董事會議并沒有及時地解決公司出現的一些問題。

對于控制變量，董事長是否兼任總經理以及第一大股東的持股比例與信息披露質量成正相關關系，但是結果不顯著。公司的凈資產收益率與信息披露質量在1%的水平上成顯著的正相關關系，而資產負債率和信息披露質量在5%的水平上成顯著的負相關關系。

完善審計委員會制度的政策建議

增加審計委員會中獨立董事的比例，從本質上來完善獨立董事制度；對于薪酬機制，筆者認為可以由證券監管部門根據上市公司規模大小，分行業收取費用，用于對審計委員會中所有委員薪酬的支付。這樣即可以避免委員們在經濟上受制于管理層，又可以較好地體現成員薪酬的配比原則。同時，我國還可以考慮建立獨立董事的聲譽激勵等其他激勵模式來增加其工作動力；為了更加有效地履行監督職責，審計委員會除了需要財務會計專業人士，還應該擁有公司管理﹑控制等方面的專家；國家相關部門還應不斷加強審計委員會的信息披露管理，明確要求上市公司報告審計委員會的組成和工作情況，以增強其透明度。

參考文獻：

微機原理論文范文第2篇

1.員工流失。國有企業人力資源管理所面臨的第一個嚴重危機就是員工的流失，在國有企業未改制之前，員工流失看似是一個極為不可能的問題，那時候國有企業工作人員所抱的是“鐵飯碗”，能夠在某一崗位上安穩地工作到退休。但是，國有企業改制之后，企業員工面臨著和私營企業、外資企業相同的績效考核，也會因為考核不合格而被辭退，終身制轉變成合同制，使國有企業對員工的吸引力減弱，與此同時私企、外企等的外部競爭力日益增強，導致企業員工，尤其是高級員工，開始大量外流。員工流失直接導致了企業在進行人力資源管理時“無人可用”，崗位和員工能力不匹配的狀況越來越嚴重，影響了企業效益的實現。

2.人力資源配置危機。大多數國有企業員工工作的積極性不高，企業中不乏專業能力優秀的人才，單就人才個人的能力而言，有些甚至是同行業的佼佼者，但是，將這些人才集中到企業當中，其發揮的共同效應往往小于每個人所能發揮的效應總和，這就是我們所說的人員內耗。人員內耗造成了人力資源配置危機，即企業員工對崗位的勝任力越來越差；另外值得注意的問題是，國有企業在人力資源儲備方面也面臨著這樣的配置危機，一方面，原本儲備的人力資源因為企業經營方向的轉變而“派不上用場”，造成大量閑置；另一方面，企業要招新的、符合企業需要的員工比較困難。一時之間，企業人力資源管理出現了“青黃不接”的現象。

3.員工激勵無效。國有企業的激勵措施也存在一定的弊端。在物資方面，國有企業大多按照國家的統一的工資標準發放工資，干多干少一個樣、干和不干一個樣，員工的付出和收益不成比例，員工的積極性和進取性難以被調動；在精神方面，國有企業大多還在沿用過去的企業文化管理方式，使用開會、口號宣傳等方式，希望員工能夠以“貢獻”為工作的職業道德標準。但事實上，員工受到現代經濟社會的影響，更加重視自身的勞動價值體現，傳統的道德激勵方式并不能產生有效的作用。

二、國有企業人力資源危機管理的產生原因

1.企業員工忠誠度管理不足。員工流失危機并不只存在于國有企業，但是，其他類型企業的員工流失并沒有給企業發展帶來巨大的困難，甚至可以說，員工流失會很快補足，企業經營也并不會受到太大影響。這其中的區別在于，國有企業在員工忠誠度管理方面存在不足。無論是私營企業還是外資企業，都強調在員工就職的過程中充分尊重員工個人發展意愿，而國有企業在員工就職過程中，宣揚的是希望員工以企業發展為工作的第一責任。現代管理學認為科學的企業管理能夠實現員工和企業的共同發展，這是員工忠誠度得以保證的基礎，大多數國有企業做不到這一點，員工流失自然會給企業經營帶來不利影響。

2.企業組織結構不合理。盡管國有企業經歷過改制，在企業制度方面發生了巨大的變化，但是企業經營權和管理權并沒有完全分開，大多數國有企業沒有聘任專業的管理團隊進行企業組織結構分析和調整，整個企業員工冗余、人浮于事的現狀始終難以改善。企業內部員工認為自身的職業前景渺茫，優秀的人才不認同企業環境，也不想加入企業。

3.勞動分配不夠公平。“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，是最公平的、基本的分配方式，這其中還包括對勞動價值的科學評價和估算。但是，我國大多數國有企業在勞動分配方面還達不到這樣的公平。除了勞動量與薪酬待遇的比例失調之外，對勞動價值的估量也是缺乏科學性。很多國有企業為了體現對勞動工作者的重視，使生產工人和技術型工人的勞動報酬基本持平，不根據崗位價值定工資，而是根據職稱和工齡定工資，這樣的勞動分配方式不但打消了年輕一代積極進取的工作熱情，還助長了老員工消極、應付的工作心態。

三、應對人力資源管理危機的策略

1.加強企業文化建設。國有企業員工的忠誠度管理，應該以企業文化建設的強化為主要方式。建議國有企業在企業文化建設方面進行創新，在以黨團思想教育工作為基礎的企業文化建設基礎上，開展更加符合現代員工發展需要的文化建設方式，例如，針對不同發展需要的員工，給予不同的職業教育或者采用拓展訓練、員工業余興趣愛好組織建設等方式，將員工凝聚在一起，使他們感受到國有企業對員工發展的重視和關注，以此營造一種和諧的、充滿關愛的企業氛圍，使員工的忠誠度提高，進而緩解員工流失危機。

2.優化企業組織結構。企業組織結構不合理帶來的明顯后果是，一些不必要的部門仍然存在于企業內部并消耗著企業資源，而一些亟待發展的部門因為缺乏資源和空間，不能得到長足的發展。要使員工之間很好的合作，激發員工的工作積極性，才能減少企業的內消耗，使企業人力資源分配逐漸優化。要做到這一點，改良企業組織結構是十分必要的。建議國有企業將企業按照企業盈利配比評估企業各部門在企業發展中的貢獻程度，大膽合并或者裁撤冗余的部門，聘任專業的管理團隊參與企業組織建設，優化企業組織結構，使企業人力資源分配更加科學。

3.創新勞動分配的方式。刻板的勞動分配方式是員工激勵效果不佳的主要原因，為了解決這一問題，創新勞動分配方式是十分必要的。建議國有企業向私營企業和外資企業學習，按照崗位貢獻率，而不是按照工齡和職稱評定來規定薪酬的等級；在績效考評方面做到一視同仁，堅決遏制管理層的特權行為；即便由于政策的限制不能給與員工較高工資和績效獎金，但是國有企業也應該通過創新勞動分配方式，使員工對企業有信心，對工作有動力。在不改變國有企業的性質的前提下，使員工掌握相應的股份，從而增強員工的主人翁意識，這種勞動分配方式，足以彌補國有企業“大鍋飯”分配的弊端；另外，對勞動價值的肯定并不一定是物質形式的，國有企業可以通過靈活分配假期，給予員工休假補助等方式，使員工肯定自身的工作價值，進而對工作更有動力。

四、結語

微機原理論文范文第3篇

1.危機教育體系不完整，危機教育比較缺乏。危機教育的缺乏主要表現在危機意識教育、危機培訓教育和危機實踐教育的缺乏。獨立學院由于經費相對不足、領導者不夠重視等原因，危機教育體系往往不完整。危機未爆發時不予重視，忽視危機意識教育和危機培訓教育，對于危機演練如地震、火災發生時如何盡快地撤離等實踐教育十分缺乏，重事后補救，輕事前防范。客觀地講，目前高校普遍用“管、控、堵”的方法而不是“防、疏、導”的思維，側重于“不發生事件”或“早日解決事件”，忽略了預警控制和干預機制的建設。

2.學生參與危機管理的主動意識不強。作為高校主體的大學生，參與危機管理的主動意識不強，對于學校組織的生命教育、危機意識教育、危機培訓教育等缺乏參與意識。這導致他們缺乏應對危機的基本常識和實踐能力，遇到危機時慌亂、不知所措，無法冷靜、科學地進行危機管理。

3.危機管理諸要素綜合協調不暢，協同處理機制還有待加強。獨立學院危機管理過程中，常會出現機構松散、無法協同，校園危機管理諸成員、各要素綜合協調不及時，甚至運轉困難，具體表現為管理流程不順暢、隊伍組織不穩定、信息反饋不及時、工作干預不到位等。就目前而言，獨立學院在發生危機事件后，大多由校園內的學生工作部門和綜合保衛部門一起參與處置，當然這往往集中在學生意外傷害、學生過程中。實際上，校園危機的發生形式和內容較為廣泛，這就需要學校、社會和家長等多方力量共同參與，形成協調統一的聯動機制，從而實現高校學生危機事件從預防控制到干預處理都能反應及時、各方聯動、內外結合、協同處理。

4.危機管理立法不健全，校園危機管理輕法制重行政現象嚴重。我國當前并沒有制定針對校園安全的法律，一旦發生危機，獨立學院往往沒有相應的法律作為依據，而現有的行政條款和規定又過于粗陋，法律責任不明確。學生家長在危機發生后涉及學生利益時，往往也不通過正常的法律程序來與學校進行溝通。例如，學生意外傷亡時，學生家長往往采取極端手段應對。對于學校、個人及監護人應該各自承擔什么責任，賠償金額如何確定，全然沒有法律依據。因此，法律制度層面的模糊化，導致校園危機的科學管理存在一定的難度。

二、獨立學院學生工作中危機管理現狀的原因分析

1.法制觀念缺乏，危機管理的主體憂患意識不足。獨立學院是我國高校改革的一個產物，是為迎合高等教育大眾化大潮而應勢而生。獨立學院成立之初，管理者會將更多的精力放在加強內涵式建設、擴大學校的發展規模，建立各種規章制度、完善人員配備等基礎性工作上。對學校可能發生的危機及危機管理的措施和應對策略、科學化危機處置方案的制訂等往往會比較忽略。而在突發事件爆發后“，重行政處理，輕法制應對”的情況比較突出，加上校園安全法制的不健全，學生工作管理者法制觀念比較薄弱，學生工作危機管理機構的成員往往缺乏法律知識，在危機爆發后不懂得通過法律程序解決問題。對突發事件總是缺少前瞻性認識，對校園危機管理的憂患意識明顯存在不足。作為學校主體的學生，更是缺乏對突發事件的防范意識。現行的教育模式主要還是應試教育，學生的社會經驗少，思想單純。由于長期缺少應對突發事件的相關教育，很多學生在面對突發事件時，不能有效地應對，缺乏危機處理能力。事實上，在高校中發生的突發事件，很多都能夠事先預測并可以采取相應的手段將其扼殺在萌芽之中，例如教學質量問題、安全保障問題以及后勤管理問題等。

2.高校危機管理應急處理機制不完善。危機不可避免，一旦產生危機，管理者必須沉著應對、果斷處理，建立高效的危機管理應急處理機制。但是，當前很多獨立院校為了應付有關部門的檢查，表面上設置了應急系統，在通過檢查之后管理應急處理機制也就無人問津了，這樣的制度既不完善，更經不住時間的考驗。不完善的危機管理和應急處理機制不但解決不了問題，還會產生極大的負面影響，同時也容易破壞學校其他管理制度的有效性。

3.危機事件應急管理和處置不規范。獨立學院是獨立的法人單位，在面對突發的危機事件時，絕大部分院校會采取內緊外松、反應單一的傳統處理方式，不能有效地結合危機事件涉及的各個因素，實現高效的危機事件現場處理，同時利用綜合資源共同抵制危害。目前，很多獨立院校對危機事件的應急管理和處置方式極不規范，在危機事件發生后的處理比較隨意，不但缺乏高效的危機預警機制，也缺乏專業化的管理模式、專業的管理隊伍、規范化的處置程序、良好的危機善后修復機制以及職責明確、管理有序的系統化的管理機制體系。

三、加強當前獨立學院危機管理的對策

1.科學決策，積極制訂危機事件應急預案。為了更好地進行學生工作危機管理，規避風險，獨立學院應該聯合各職能部門建立和制訂科學的危機應急預案，并在危機管理的過程中逐步完善和進一步修訂，預案的制訂要講究預防性、可行性、操作性和時效性。這樣一來，在危機爆發后，學校就可以立即啟動危機應對預案，由相關人員組成一個指揮中心，調動各方面的資源和力量，如應急工作小組、學生工作部門、綜合保衛、學院黨政等及時介入，按照預案做好響應。堅持科學決策，專業化處理，從危機的預防、處置到善后有機結合，這樣在危機發生時，就能立即組織活動，把損失降到最低限度。

2.堅持以人為本，提高危機憂患意識，完善危機事件應急管理制度。堅持以人為本的理念,這是應對危機事件的最根本原則，忽視這條原則，小的危機事件可能會擴大，轉化為大的危機事件。在處理危機事件時，不但要把學校的價值取向貫徹到應對行動中去，也要認真聽取學生的意見，站在學生的角度認真考慮學生的訴求，對學生正當、合理的要求應明確表示支持和理解，并表態愿意和學生一起努力解決難題，在此基礎上獲得學生的理解和情感共鳴，切忌不顧學生感受、粗暴地進行處理。因為大學生是情感豐富但又極易意氣用事的群體，化解危機事件宜采用溫和的處理方式。學生工作管理者應以說服教育為主、攻心為上，以細心的說明和教育對學生進行引導，將事件控制到最低點。在處理危機事件的過程中，僅僅花大氣力在某個點上，希望“畢其功于一役”是不現實的，學生工作管理者應該在危機事件形成或發生之前便采取相應的行動與措施，而并非在危機事件產生之后才采取相應的對策。因為危機事件的緩和是建立在某種合理預期基礎之上的前瞻性的主動行為，而不應該是被動的、反應性的行為。所以，要做好危機事件的預防工作，提高憂患意識，完善危機事件應急管理制度，防患于未然，這才是應對危機事件的最佳辦法。在實際的獨立學院危機管理過程中，學生工作職能部門要堅持24小時值班制度，領導干部要堅持值班，及時處理重要問題；要密切注意學生的學習和生活，第一時間分析解決學校自身存在的問題，本著“全心全意為學生服務”的宗旨，及時有效地處理學生反映的問題。獨立學院的黨委和行政部門要認真分析研究本校的實際情況，認真分析在學歷、文憑、校園安全、學生日常管理、心理健康教育等方面出現過的問題，切實擔負起嚴格管理的責任。各職能部門、學生政工干部應該通過信息安全員、網絡媒體等途徑了解學生動態，及時了解學生在校園網上的留言，根據留言內容對其思想狀態進行分析，通過跟帖或留言等形式幫助他們解決困擾。除此之外，學校相關部門也應該做好學生心理健康教育，通過心理輔導、心理健康課程建設和日常性的心理健康教育活動，及時有效地解決學生的困擾。

微機原理論文范文第4篇

關鍵詞：醫院衛生管理；信息技術；問題；解決對策

隨著人們生活水平的不斷提高，人們對于醫療環境的要求越來越高。人們在醫院進行治療時，不僅要求醫院具備較高的醫療水平，還要求醫療的環境必須舒適，使得人們在接受治療時能有一個好的心情。所以，對于醫院的衛生管理也成為了醫院管理的重要工作之一。而信息技術是醫院衛生管理當中比較實用的技術之一，在醫院衛生管理當中占據重要地位。但是就目前的情況來看，信息技術在醫院衛生管理的運用中還存在許多問題，阻礙信息技術功能的發揮。所以要全方位分析信息技術的應用問題，采取相應對策解決問題，提高醫院衛生管理效率。

1醫院衛生管理中信息技術的運用所存在的問題

1.1信息技術運用時間較短，信息系統建設不完善。信息技術作為現代技術發展的主流，正在蓬勃發展當中，尤其是近年來計算機技術的日漸成熟，使得信息處理和傳輸的能力越來越強，信息技術的發展“如虎添翼”。但是，將信息技術引入醫院衛生管理系統的時間并不長，許多基礎信息系統還沒構建完全，所以許多信息工作都無法展開。由于基礎信息系統還未構建完全，所以在信息運用于醫院衛生管理工作之前還需要經過一定的轉化，這樣將嚴重影響醫院衛生管理工作的效率。而且，在信息技術比較落后的農村地區，由于缺乏技術支持和基礎信息系統的建設，信息技術更加難以應用[1]。1.2信息管理不協調。由于信息技術在醫院衛生管理工作中的實際運用時間并不長，所以許多基本問題還沒有有效解決。比如在醫院衛生管理的資金和物資分配方面，由于信息系統的不完善，許多物資分配或者資金分配計劃都無法落實到位，使得信息管理出現混亂，醫院在進行財務核算時，也會產生許多問題。這樣，不完善的信息技術非但沒有起到合理分配、協調工作的作用，反而使得原本相對有序的管理工作更加混亂。1.3信息系統的應用問題。信息系統在應用時由于本身不完善會導致一系列小問題的出現，這些小問題分別影響醫院管理的各項工作，久而久之，這些小隱患的影響將會越來越大，最終釀成大禍。比如在各信息系統的信息交流和傳輸方面，由于某些基礎系統并未建設完全，所以在信息交流時就會缺失這部分的信息，使得信息整合時不夠完整，醫院各部門在協調合作時，會因為這部分信息的缺失而浪費更多的人力和物資。1.4醫院衛生管理人員的信息化水平較低。由于信息技術應用于醫院衛生管理中的時間不長，所以醫院衛生管理人員對信息技術并不了解，也不懂如何去操作。當醫院的信息系統逐漸完善時，醫院衛生管理人員對信息技術的掌握速度跟不上信息系統的發展速度，所以使得管理人員的實際操作水平與要求的水平相距越來越遠[2]。

2信息技術運用問題的解決對策

2.1做好基礎信息系統建設工作。要做好基礎信息建設工作，可以從以下幾點著手：2.1.1規劃好信息技術的應用步驟，完善不完整的信息，將收集到的信息進行整理，為醫院衛生管理創造有利條件。2.1.2根據信息技術在醫院具體的運用情況，統一信息管理標準，對收集到的各項數據進行標準化管理，對于要納入信息系統的數據要先經過審核，在確認其真實性以后才可傳入信息系統。2.1.3在信息水平相對落后的農村地區要加強信息技術的普及以及基礎信息系統的建設，使得農村地區的信息管理達到基本水平[3]。2.2加強信息管理和協調工作。要加強信息管理和協調工作要注意以下幾點：2.2.1完善信息管理制度，規劃管理工作。2.2.2將經濟管理系統融入到醫院衛生管理系統當中來，在醫院衛生管理部門設立專門的財務管理機構，這樣就可以有效解決信息交流不暢通的問題。2.2.3完善財務管理機制，提高財務管理效率，使衛生管理工作得到資金保障。2.2.4對醫院整體的經濟情況大致了解，如果出現衛生管理方面的問題，需要及時解決[4]。2.3引入輔助技術加強信息交流。信息技術應用于醫院衛生管理工作的時間比較短，應用的效果并不是很明顯，所以可以引入輔助技術來使得信息技術發揮出更大的作用。比如可以利用物聯網技術來加強信息系統當中的信息交流，通過互聯網、掃描儀等方式將多個單獨的信息系統連接成一個整體，這個整體當中包括人員的調動、資金的分配、資源的落實等，加強信息技術對醫院衛生管理系統的控制力度，充分發揮其應有的作用。2.4提高衛生管理人員的運用水平。信息技術在醫院衛生管理中的運用效果取決于兩個因素，一是比較客觀的信息技術本身性質的影響，二是衛生管理人員的運用水平。如果醫院衛生工作人員的技術運用水平跟不上信息系統的發展速度，那么即使信息系統再完善也無法發揮其正常的作用。所以，醫院的衛生管理人員需要加強對信息技術的學習和研究，努力提升自身的綜合素質，使自己盡快掌握信息技術的運用，滿足醫院對衛生管理人員的素質要求[5]。

3結論

隨著現代化建設的推進，信息技術已經應用于越來越多的領域。在醫院衛生管理工作當中，信息技術的應用才剛剛起步，許多工作還未完善，所以出現了許多問題。醫院應該加強對信息技術的研究，針對出現的問題，及時采取相應的解決對策，提高醫院的信息管理水平。

作者:陳俐銘 單位:江蘇省啟東市人民醫院

參考文獻

[1]莊哲華.醫院衛生信息服務平臺在公共衛生管理中的應用[J].中醫藥管理雜志，2013，21（06）:632-633.

[2]王與榮，姚文坡，朱興喜，戚仕濤，吳敏，王星星，劉鐵兵.基于現代信息技術的野戰醫院衛生裝備管理平臺構建與應用[J].醫療衛生裝備，2015，36（01）:35-37+42.

[3]黃惠芳.信息技術在醫院衛生管理中的實際應用[J].中國衛生產業，2015，12（04）:86-87.

微機原理論文范文第5篇

關鍵詞:次貸危機信用危機信用管理

一、引言

以住房抵押貸款為導火線的美國次貸危機，逐步演化為一場百年不遇的金融海嘯，其巨大的浪潮不僅席卷了金融驕子集聚的華爾街，而且也給整個世界的金融市場乃至實體經濟帶來不小的影響。

也許有的人會將危機的根源歸結為“華爾街的金融家們貪婪地玩過了火”或者“自由市場之死、資本主義終結”等等。但是，在信用管理人員看來，一方面，投資銀行家們憑借信任和信譽創造了巨額財富和利潤；另一方面，也正是信用喪失而引發了一連串的危機。

二、次貸危機=信用危機？

美國作為現代信用制度最完善的國家之一，在這次的危機中卻凸顯出一連串的信用風險。

首先，從貸款機構來說，受到零售金融市場上競爭加劇的影響和利益驅動，一些房貸機構不僅有意忽視向借款人說明有關貸款條款和利率風險的復雜信息，而且還故意隱瞞信息、提供虛假信息、慫恿甚至代替消費者虛報收入，這樣的貸款欺詐行為層出不窮。這也就是所謂的“獵殺貸款(predatorylending)”行為。

從借款人來說，在消費信貸的刺激下，很多人，特別是低收入者，對房價上漲抱有不切實際的想法，也不顧自身財務能力的不足。為了盲目貸款購買大面積住房，這些人都高報或虛報個人收入，以“騙取”貸款。

作為連接金融市場買賣雙方的關鍵一環，金融中介機構過度使用金融衍生工具，而忽視了衍生工具高收益背后的高風險，最終導致金融風險被放大，殃及全球。而包括次級債貸款在內的住房相關貸款的70%已經被證券化，這就使得作為間接金融市場的貸款市場和作為直接融資市場的證券市場連為一體，貨幣市場上的風險通過資本市場的工具被無序的放大。

在次貸危機蔓延的過程中，對次級債券評級的信用評級機構也扮演了重要的角色。資產評級公司的操守存在問題,嚴重高估資產級別,最終導致次級貸款危機波及全球。這與評級公司“發行者付費”的錯位的評級服務模式是分不開的。根據SEC的調查,三大信用評級機構中,一些對高風險次級債金融產品進行信用評級的工作人員,直接參與了評級費用的商談。而評級費用是由債券承銷商支付,很顯然,評級越高越利于債券銷售,債券承銷商的工作也就更加漂亮,自然向評級公司支付的評級費用也就越高。因此,信用評級機構很難保證評級的中立性。

這一切失信行為，都給次貸危機的爆發埋下了深深的隱患。

三、新時期信用管理人員應具備的綜合素質

在當前經濟危機形勢下，不僅要加強信用管理，防范信用風險，同時，也對信用管理人員應具備的綜合素質提出了更高的要求和更加嚴峻的挑戰。

（一）良好的職業道德品質

作為信用管理人員，必須具備的首要職業道德要求就是誠實守信。

2008年5月，美國證券交易委員會(SEC)聲稱已開始對穆迪、標準普爾和惠譽三大信用評級機構實行調查，以確定這三大評級機構是否在次貸危機期間出現了違背法律和職業規范的行為。次貸危機中，由于原來作為債權人的住房貸款者和證券化金融產品的投資者不同，所以投資者也就很難了解所投資產的真實風險。為此，投資者往往只能依賴于專家的評介來做判斷。而實施評價的就是評級機構。但是，本來依靠信譽獲得長期收益的評級機構也很容易出于自身利益而沒有完全客觀的履行他們的職責，而是做出盲目樂觀的評價結果，從而加劇了危機深化過程中的信息不對稱問題，在某種程度上也對金融風險的擴散起到推波助瀾的作用，引發了道德風險。

因此，只有作為社會信用建立和維護者的信用管理人員具有高度的社會責任感，自覺遵守誠信規范，才能防范道德風險，從而使整個行業擁有良好的信譽，保持自身的獨立性和權威性。

（二）嚴格科學的風險管理和控制能力

過度的證券化使得一大批重視風險管理的“膽小”的金融從業人員由于業績不佳而慘遭淘汰，而迷信證券化萬能的“膽大”的從業人員則大受歡迎。他們不知道，更不愿意強調其中的風險問題。

而自次貸危機以來，受全球經濟衰退和大宗商品價格震蕩的影響，“賴賬”率急劇上升，不僅在美歐市場，全球市場的信用違約率都在大幅攀升。

具體到我國，許多用賒賬、放款等信用銷售方式來提高產品競爭力的出口企業現在正面臨收賬難的問題，外貿信用風險正在加大。而華夏鄧白氏在2008年7月的《2008年中國企業財務及應收賬款狀況調查研究報告》表明，中國企業在信用風險管理體系的健全與規范方面還有很大的改進空間。報告中還提到，引進專門的信用風險人才并設立信控部門是當下中國企業增加自身抗風險能力的當務之急。

作為企業的信用管理人員，應該樹立風險意識，建立和完善信用風險預警機制，尤其要加強對客戶風險和應收賬款的管理，對即將到期的應收帳款及時提醒買家準備付貨款，若發現買家到期未付，要主動向買家了解不付款的原因，及時追討，將風險嚴控在危險發生之前。

（三）不斷學習和補充新知的能力

信用管理本身就是一門不斷發展的新型學科，其中涉及到諸多行業和領域的知識。

而處在瞬息變化的知識經濟時代，特別是像現在這樣一個金融變革的歷史性階段，就更加要求信用管理人員必須具備在實踐中不斷學習的能力，不僅要用各種信息處理技術和數學統計工具來對各種信用相關信息進行整合、分析和更新，更要學習和借鑒國外先進的信用管理經驗，尤其是吸取次貸危機中防范信用風險的教訓，從而提高信用管理的能力。

參考文獻：

[1]布賴恩·科伊爾著.周道許，關偉，譯.信用風險管理=creditriskmanagement[M].北京：中信出版社，2003.

[2]陳雨露，龐紅，蒲延杰.美國次貸危機對全球經濟的影響[J].中國金融，2008，(7)：67-69.