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人事管理要點范文第1篇

關鍵詞：現階段 醫院人事檔案 工作要點 管理

人事檔案在醫院的發展以及建設中起到指導的作用，其不僅記錄了醫院員工的相關信息，同時也是醫院聘用選撥人才、職稱評定、薪資調整以及人事安排的關鍵參考。當前，隨著我國社會以及經濟水平的飛速發展，我國醫療水平也獲得一定程度的提高，醫院人事改革也不斷深化，致使人員流動頻繁，對人事檔案管理也提出了更高的要求。因此，相關管理部門一定要改變傳統的工作方法和工作思路，使檔案管理工作更加符合現階段環境的需要。

一、開展檔案宣傳，強化員工觀念

醫院在對人事檔案進行管理的過程中，一定要堅持對廣大職工進行檔案相關法規以及法律的宣傳，通過下發資料、工作學習以及日常會議的形式，提高全體工作人員對檔案工作的嚴肅性以及重要性認識，提高全體工作人員的檔案觀念。醫院還要建立和完善相關的獎罰制度，一旦出現違反規定的情況要根據制度公平處罰，起到教育他人、規范管理的效果。只有醫院全體工作人員對人事檔案具有清晰以及全面的認識，才能夠為檔案管理提供良好的工作環境，進而促進管理工作水平的提高。

二、收集相關信息，實行動態管理

以往，我國醫院在人事檔案管理方面，沒有給與充分的重視，管理方式比較單一，相關部門只是形式化的對檔案開展保管和整理工作，缺乏信息主動收集和獲取。例如一些醫生工作崗位調動、科室變換，但是在檔案中并沒有充分體現，信息還是停留在開始狀態，信息沒有實時更新，因此，對人事檔案一定要采取動態的管理模式，對檔案信息要進行主動的收集和更新，動態以及真實的反映出醫務人員的工作狀態。醫院相關部門一定要建立以及完善符合醫院實際情況的檔案管理工作流程和管理制度，召開各部門會議充分落實管理工作，按照相關管理制度的規定，需要定期向各部門收集和整理醫務人員的動態信息。同時，醫院還要根據檔案管理情況制定考核制度，將檔案管理與績效考核掛鉤，確保檔案動態管理的順利實行。

三、加強檔案建設，強化應用價值

人事檔案的內容主要有個人的政治面貌、社會關系、家庭情況、獎罰、職稱、職務以及個人學歷等，反映了個人的成長情況。但是在現階段下，上述信息已經不能充分滿足醫院建設的新要求，因此，一定要對內容進行更新以及整理，補充能夠體現時展和個人信息的新內容。同時，檔案在原始內容的前提下，要反映出醫療人員的工作技能以及工作態度，全面而清晰的體現個人的科研成果、技術專長、工作技能、工作態度以及道德水準等情況，用數據的形式真實以及客觀的進行記載，例如出勤率、誠信材料、數量、疾病治愈率、手術成功率、門診量以及病人滿意程度等。

四、強化信息技術應用，實現網絡化和電子化管理

當前，隨著我國醫院辦公信息化程度的提高，醫院要建立內部網絡，進而實現檔案管理的網絡化以及電子化。通過信息技術對檔案進行有效管理，可以提高管理工作的服務質量以及工作效率。同時，應用管理系統能夠實現管理工作由人工管理方式向自動管理方式的轉變，將相關文獻和檔案信息以數據的形式保存，實現數據的資源共享和遠程交換。現階段，醫院要從建設的角度長遠計劃，盡快完善檔案管理系統，實現網絡化和電子化管理，為檔案的管理、學術研究以及隊伍建設提供更加優質的服務。

五、重視隊伍建設，強化人員素質

目前我院從事檔案管理工作的相關人員缺乏相應的專業知識，在實際工作的過程中缺乏對問題做出及時有效處理的能力，因而在一定程度上影響了檔案管理工作的質量和效率。當前，檔案管理人員要充分掌握相關專業知識，同時還有具備人事管理、英語、計算機、醫學等領域的相關知識，醫院在選派檔案管理人員的時候，醫院領導要選派工作認真、態度端正以及具有醫務知識和檔案管理知識的人員進行管理工作。醫院還要定期對管理人員開展各種類型的培訓工作，選撥在檔案管理方面可以長期堅持以及愛崗敬業的人員到院校深造學習，進而提高人員的管理知識以及業務能力，強化檔案管理的工作水平。

六、結束語

總之，醫院人事檔案管理不僅涉及到醫院工作人員的個人信息，同時，對醫院的穩定發展以及未來建設具有推動意義，醫院管理層要給予充分的重視。在人事檔案管理具體工作中，一定要改變傳統的方法和思路，將被動變為主動，拓展檔案管理的內容，并且引入先進的計算機技術，實現檔案管理信息化以及現代化，提高工作人員的綜合素質以及專業水平，進而發揮檔案的工作，為醫院發展發揮作用。

參考文獻：

[1]趙穎.淺談現階段醫院人事檔案管理的工作要點[J].黑龍江檔案，2012，04：142

人事管理要點范文第2篇

社會認知理論的主要觀點有：場論、心理生活空間理論、印象形成理論、社會規范理論、社會比較理論、隱含人格理論、歸因理論、社會公平理論、認知不協調理論、認知均衡理論、參考群體理論、自發知覺理論、知覺定勢理論、社會期望理論、認知一致性理論、認知—情感一致性理論等。社會認知論內容十分豐富，應用十分廣泛，在社會心理學的許多領域都可以用它去思考和解釋問題。

社會認知論是社會心理學的重要理論之一，它是一種用來解釋社會學習過程的理論，主要關注人的信念、記憶、期望、動機以及自我強化等認知因素。社會認知理論認為人們并不被動地面對世界中的種種事物，相反，他們把自己的知覺、思想和信念組織成簡單的、有意義的形式。不管情境顯得多么隨意和雜亂，人們都會把某種概念應用于它，把某種意義賦予它。對于世界這種組織、知覺和解釋，影響著所有情境尤其是社會情境中行為方式。

（來源：文章屋網 ）

人事管理要點范文第3篇

苗圩表示，近年來，監測中心立足自身職責定位，在支撐服務政策法規和標準制定、無線電頻譜管理、無線電臺站管理和無線電監測、打擊整治“偽基站”、國際無線電管理等方面，做了大量卓有成效的基礎性工作。特別是無線電管理支撐服務能力明顯增強，科研能力和水平顯著提升，人才隊伍建設成果豐碩，為服務經濟建設、國防建設作出了重要貢獻。

苗圩強調，無線電頻譜是重要的國家戰略資源，在經濟建設、國防建設等各領域的應用非常廣泛，結合這次調研，苗圩對于監測中心下一步的工作提出了三點要求：

一要深刻認識無線電管理面臨的新形勢新要求，進一步增強做好支撐服務工作的使命感、責任感。無線電管理要按照“三管理、三服務、一突出”要求（“管資源、管臺站、管秩序，服務經濟社會發展、服務國防建設、服務黨政機關，突出做好重點無線電安全保障工作”），綜合運用多種手段，不斷提高管理能力和水平。無線電管理政策性、專業性強。

人事管理要點范文第4篇

【關鍵詞】電力企業 人力資源管理 措施

電力企業的不斷發展是國家發展的基礎，這直接關系到一個城市乃至一個國家工業、農業等各個行業的正常運轉以及持續發展。在社會不斷發展的背景下，電力企業為了適應社會的發展的需求，必須要不斷提高企業的管理水平、創新企業的管理制度，從而樹立科學的發展觀與人才觀，進而完善電力企業的人力資源管理體系，使電力企業在激烈的市場競爭中占有一席之地。

一、提高電力企業人力資源管理水平的重要性

（一）企業順利運行的基礎

電力企業的管理工作主要分為三個方面，分別是人力、物力以及財力。而在這三個方面的管理中最根本的就是對人力的管理，即人力資源的管理，人力資源管理是另外兩個方面管理的基礎，因此，人力資源管理水平的不斷提高對于企業各方面的資源配置，以及企業的正常運轉都具有非常重要的作用。電力企業只有不斷的提高人力資源管理水平、創新人力資源管理制度，才能夠協調好企業各方面資源之間的關系，從而促進企業的不斷發展。

（二）企業發展的需求

在企業管理中，管理工作與規劃工作都是由員工來完成的，企業預定目標的實現與企業經濟效益的提高都離不開員工的努力，因此人力資源的管理水平能夠綜合體現出電力企業在市場競爭中的核心競爭力。電力企業想要制定合理并且長遠的戰略計劃，就必須要重視對員工的管理，只有員工不斷地努力創新，才能夠保證電力企業的正常運轉。因此為了實現電力企業的長遠發展，企業一定要對員工進行科學化的管理，以此來提高員工的綜合素質與能力，只有這樣，員工才可以適應企業的發展需求，從而提高企業在電力市場中的核心競爭力，為企業的可持續發展奠定基礎。

（三）有利于企業建立管理制度

電力企業的正常運行與持續不斷地發展離不開企業中的人才，人才的綜合素質不僅能夠幫助電力企業提升企業的綜合實力，還可以有效提高企業在市場中的競爭力。從某種意義上講，企業的成功是建立在科學化的人資資源管理基礎上的。科學合理的人力資源管理離不開管理制度的創新，同時這對于企業管理制度不斷完善也具有一定的積極作用。

二、提高電力企業人力資源管理水平的措施

（一）創新管理模式

在傳統的人力資源管理中存在著許多不合理的制度與措施，這樣就會導致電力企業在發展過程中受到一定程度上的阻礙。因此，電力企業就需要改善傳統的人力資源管理制度、創新管理模式，為企業的發展提供有力保障。想要創新管理模式就需要將企業的發展狀況與當代的經濟形勢進行有機結合，逐漸轉變電力企業的人力資源管理理念，尤其是需要改變領導階層的管理理念，并且堅持以人為本的創新原則，徹底的對管理模式進行改革。此外這樣的改革還會改變員工的工作狀態、激發員工的工作積極性，使員工愿意主動地為企業做出貢獻，不僅能夠提高員工的工作效率，還可以使員工與企業共同成長，從而推動電力企業的不斷發展。

（二）對員工加強培訓

員工是電力企業中最基本的構成單位，員工整體素質的高低，直接影響企業未來的發展。尤其是在當前這個時代，隨著社會的不斷發展、科技的不斷進步，員工素質的高低對于企業發展就顯得越來越重要。在提高電力企業人力資源管理水平的進程中，應該將提高員工的綜合素質擺在首要位置，一方面電力企業應該逐漸加大對于員工培訓的資金投入，加強員工專業知識的培訓，提高員工的職業技能，從而幫助員工掌握先進的科學技術。另一方面企業要加大思想道德的宣傳力度，幫助員工提高其思想境界，進而提高員工的綜合素質。此外在培訓過程中，企業還應該為員工創造一個和諧平等的學習氛圍、營造一個具有競爭性的學習環境，為員工進一步提高自身綜合素質提供幫助。

（三）提高員工待遇

提高員工的福利待遇對于調動員工的工作積極性具有十分重要作用，在以往的人力資源管理中，企業關注的重點大都是企業的經濟效益，從而忽視了員工的薪資、福利待遇。因此，在當前的電力企業人力資源管理過程中，應該要結合企業的發展情況，對員工的福利待遇進行重新調整，使員工感受到企業對自己的重視，從而提高員工的工作積極性。同時企業還可以對貢獻較大的員工進行額外獎勵，使其成為企業中的模范人物，從而提高企業員工的工作熱情，為企業的發展做出更多的貢獻。

（四）建立競爭機制

建立競爭機制是一種非常具有實用性的人力資源管理策略，機制的建立要從企業的實際情況出發，結合員工的工作狀況，建立科學、合理的獎懲制度，以競爭的方式營造一種危機感，從而全面調動員工的工作積極性，為企業的可持續發展提供有力支撐。

三、結論

綜上所述，在市場競爭日益激烈的今天，電力企業只有不斷地提高人力資源管理水平、創新人力資源管理制度，才能夠適應社會的不斷發展，從而提高電力企業在市場競爭中的核心競爭力。此外，電力企業還應該重視對企業員工的培訓，使員工的綜合素質不斷提高，這樣才能優化企業管理，從而幫助企業實現可持續發展。

參考文獻：

[1]呂花蓉.探究電力企業人力資源管理優化配置研究[A].中國武漢決策信息研究開發中心、決策與信息雜志社、北京大學經濟管理學院，2016.

人事管理要點范文第5篇

1.1計劃體制下的人事管理。在計劃經濟體制時期，國家對社會的活動和發展限制較重，且只注重控制，忽視了工作效率，同時，以人為本的社會觀念還未形成，所以就導致在計劃經濟盛行的時期，國家并沒有對人力資源進行著重的發展和看待，只是單純地控制人的行動方式和最終目的，對人際關系只是控制而并非引導，管理時體現出來的為細節的有效管理和執行力的高低程度。這樣的管理方式就造成了效率的低下，那么人事管理就毫無優勢可言。

1.2市場經濟下的人事管理。計劃經濟逐漸崩潰，市場經濟逐漸建立，從而致使知識和人才的重要性越來越大，通過知識和人才的影響和帶動，相關組織的效率也就能逐漸提高并且超越傳統人事管理中的物質影響。社會本身就是由物本向能力本位發展的。因此，人力資源能夠在市場經濟的環境下站穩腳跟。在大力發展市場經濟的現今，采用人力資源開發對傳統人事管理進行調度和更新，能夠帶來更加高效的管理效果。雖然人事管理在稱謂上有所改變，但是我國目前的管理理念、模式等方面均未改變。從根本上來看，在人事管理的過程中，其價值缺失并沒有徹底解決，然而在人力資源開發過程中，一直將人作為人力資源，人是一種特殊化的“物”，那么人事管理就會形成理論和實踐的相悖性。

二、人事管理的價值重建

將傳統的人事管理向現代化的人事管理轉化，其重點為對傳統的人事管理進行根本性質的重建，也就是將人事管理從思維的理解、工作偏向的角度等方面進行改變和更新，那么在人事管理的實踐中，管理的價值就能得到本質上的革新，主要做法有以下幾點。

2.1重建人事管理的理念。與傳統的人事管理思維不同，現代化的管理是以科學和規律為中心的，忽視了差異，在管理中納入一般性的追求。將人事管理的理念重新建立，實際上就是將現代化的管理思維和管理實踐相結合。在當代，學習知識和工作能力越發重要，那么這兩點也成為了相關組織和部門發展的關鍵所在，那么就要求現代的人事管理需要以具有個性的眼光看待人才，通過差異性的管理思路將原有的、傳統的共性化思維進行徹底的取代，從而實現人事管理的真正個性化、豐富化、多元化。然而從具體上來看，現代化的人事管理促進了員工和組織之間的統籌相連、促進了具體和抽象之間的有機相連、也為目前和今后的統一做出了貢獻。因此，可知，新的管理理念能夠拓寬人事管理的思路、使得管理空間更加廣泛且更加接近人的內心思維，那么將人事管理思維進行重建，是具有重要意義的。

2.2轉變人事管理理念。在我國，傳統的人事管理是以計劃經濟為基礎的，而其打造的管理環境是需要每一個員工永不停歇地工作，將人變成一種受到控制的物體，甚至是商品。而到了社會主義市場經濟體制下，不光要大力發展經濟，還需要確保全國人民的合理需求得到滿足。那么在人事管理中，就需要轉變理念，將主體地位交還給員工。從價值觀方面來說，人事管理分為兩類，第一類人事管理是以物體為中心的；另一類人事管理是以人為中心的。第一類是將效率作為最終導向，而第二類即為以人為本導向的管理。但是不可否認的是，以效率為導向的人事管理一般采用資本為基礎的管理，只是追求效益，并且其只對有資本需要的個體或組織負責，然而組織內部的員工卻無法有效實現其自身價值。所以可知，對員工進行有效的價值訴求能夠實現現代化人事管理的價值取向，并且能夠兼顧效率和員工之間的關系。將人事管理的理念進行改善和變更，能夠有效奠定人事管理改革和重建的理論基石。

2.3轉變人事工作的重點。將傳統人事工作的重點向現代化人事管理轉變，其首先要解決的問題就是如何將平時的工作重心向新方向上引導和帶動，也就是促使以物為中心的管理工作向以人為工作重點的工作轉化，并逐漸有機相連。然而，以物為重點的管理并沒有過多地關注到人的重要性和單位員工的價值訴求，所以會對組織或者單位的凝聚力造成嚴重的負面影響，那么員工就逐漸失去了對組織的忠誠和信任。因此，組織需要轉變工作重點，以人為人事管理的要點，滿足員工的合理訴求，能夠有效提高員工對組織的忠誠度和凝聚力，最終促進組織和認識管理的高效和進步。

三、結束語