前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇對企業文化的認知范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

對企業文化的認知范文第1篇

關鍵詞：國有企業；企業文化；認志；構建

        一、關于文化的界定

        文化，廣義指人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富與精神財富的總和；狹義指社會的意志形態，以及與之相適應的制度和組織機構。它是一種歷史現象，每個社會都有與之相適應的文化，并隨著社會物質生產的發展而發展。

        二、企業文化是一種核心競爭力

        企業文化是反映企業的生產、經營過程的價值理念，是企業制度安排和戰略選擇在人的價值理念上的反映。因此，從性質上講，它不僅是一般信奉或者倡導的價值理念，而是企業必須要執行的付諸實踐的價值理念；從屬性上看，它是企業的價值理念，也就是企業的靈魂；從作用上看，它不僅僅是宣傳企業形象，而是注重解決企業中存在的問題。國有企業文化是國有企業建設的重要組成部分，其真正內涵是一種經濟倫理，但縱觀企業文化的理論研究方法，企業文化不僅是經濟學、文化學方面的概念，而且還是影響和決定企業長遠發展的一種核心競爭力。

        企業文化的核心是企業精神。企業精神是企業文化的集中反映，是企業全體員工現代意志與企業個性相結合而形成的一種群體意志。它既是企業現狀的客觀反映，又是全體員工共同擁有的理念，具有獨創性、創新性、時代性，體現了企業發展中的務實、求實、求精的精神和追求。企業文化往往以簡潔而富有哲理，獨具特色的語言形式加以概括，通常以廠歌、廠訓、廠規、廠徽等形式形象地再現出來，給員工以理想、信念、鼓勵、榮譽、約束，使員工心靈深處引起共鳴，思想境界不斷升華，從而在工作中牢記發展方向和經營宗旨，遵守價值準則和管理信條，始終保持昂揚向上、自強不息的精神狀態，主動關注企業的前途，創造品牌，保護品牌，發展名牌，維護企業的聲譽，為企業的發展貢獻力量。

        三、如何構建國有企業的企業文化

        企業文化建設是一項長期的系統工程，應將企業文化建設納入企業戰略規劃，從領導層開始統一認志，群策群力，并重點做好以下方面工作：

        1.切實提高領導認志。先進的企業文化，是先進文化的重要組成部分，是落實“三個代表”重要思想的具體體現。企業領導應從政治高度認志企業文化建設的重要性和必要性，領導不僅應當成為企業文化建設的積極倡導者，更應成為企業文化的先進代表，用自己的實際行動為員工做出表率，也成為企業精神和企業形象的代言人。同時，要認志到企業文化建設不僅與企業經濟效益緊密聯系，對企業的社會形象、長遠發展等都有至關重要的影響。把企業文化建設提到戰略高度，通過企業文化建設培養核心競爭力。

        2.認真進行總體規劃。企業文化建設是一項浩大的工程，不可能一蹴而就，而要做好詳細的規劃，通過長期的努力和整體的提高逐步實現目標。時間方面，制定長期目標和中期目標，以及分階段實施的計劃；制度方面，著眼于各部門協同和全體員工的努力，規定相應崗位職責，并制定獎懲措施，以制度保證落實；廣度方面，專門培訓與日常教育緊密結合，涵蓋每位員工的一言一行，通過員工的行為展現企業風采，體現文化建設成果；深度方面，研究如何將工作做細做實，做好長期堅持不懈的準備；針對性方面，考慮企業領導、總部機關、分企業直至一線員工的實際情況，以員工喜聞樂見的形式廣泛深入開展企業文化建設。

對企業文化的認知范文第2篇

摘要目的：探討手術室護理人員職業效能感、文化程度及社會支持程度對其離職傾向的影響。方法：選取2011年7月~2013年12月的84名手術室護理人員為研究對象，將其Mobley離職傾向量表及自我離職傾向評估結果進行統計，然后將其中不同職業效能感、文化程度及社會支持程度者的評估結果進行比較。結果：84名手術室護理人員中Mobley離職傾向量表中5分者比例及自我離職傾向強烈者人數均較高，且其中職業效能感較低、文化程度較低及社會支持程度較低者的人數明顯高于職業效能感較高、文化程度較高及社會支持程度較高者。結論：手術室護理人員的離職傾向較為明顯，且其職業效能感、文化程度及社會支持程度均對其離職傾向影響較大。

關鍵詞 手術室；護理人員；職業效能感；文化程度；社會支持程度；離職傾向doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.10.041

Study on the influence of occupation efficacy，education degree and social support degree for the turnover intention of nurses in operation room

DONG Hong-juan,SONG Yan-ling,GAO Yan(The Fifth People′s Hospital of Shenzhen city,Shenzhen518001)

AbstractObjective：To study and investigate the influence of occupation efficacy，education degree and social support degree for the turnover intention of nurses in operation room.

Methods：84 nurses in operation room from July 2011 to December 2013 were the research objects，and the evaluation results of Mobley turnover intention scale and self turnover intention of all the nurses were analyzed，then the evaluation results of nurses with different occupation efficacy，education degree and social support degree for the turnover intention were compared.

Results：The 5 points rates of Mobley turnover intention scale and strong rate of self turnover intention were all high，the rates of nurses with lower occupation efficacy，lower education degree and lower social support degree were all higher than those with higher occupation efficacy，higher education degree and higher social support degree，all P<0.05，there were all significant differences.

Conclusion：The turnover intention of nurses in operation room is obvious，and the influence of occupation efficacy，education degree and social support degree for the turnover intention are great.

Key wordsOperation room；Nursing staff;Occupation efficacy；Education degree；Social support degree；Turnover intention

手術室護理人員是臨床護理人員中較為特殊的一個群體，其工作不同于病房及門診護理人員，其工作強度相對更大，且工作時間具有不確定性等，加之對于新技術不斷學習的需求等，其各方面的負擔明顯往往更重，因此有研究認為［1］，手術室護理人員的離職傾向較為明顯，而這對于手術室護理質量的提升極為不利，因此對此方面的干預極為必要。筆者就手術室護理人員職業效能感、文化程度及社會支持程度對其離職傾向的影響進行探討，為干預措施的制定提供依據，現將結果報道如下。

1資料與方法

1.1一般資料選取我科2011年7月~2013年12月的84名手術室護理人員為研究對象，均為女性，年齡22~40歲，平均年齡（29.70±6.40）歲。護齡2~21年，平均護齡（8.70±1.70）年。職業效能感：很高22名，較高22名，較低21名，很低19名。文化程度：中專32名，大專40名，本科12名。社會支持程度：高支持40名，一般支持24名，低支持20名。所有手術室護理人員均對本研究知情，且積極配合進行問卷調查。

1.2方法將84名護理人員分別采用Mobley離職傾向量表及自我離職傾向評估法進行評估，然后將評估結果進行統計分析，并將其中不同職業效能感、文化程度及社會支持程度的手術室護理人員的Mobley離職傾向量表及自我離職傾向評估法評估結果進行比較。

1.3評價標準（1）Mobley離職傾向量表主要為對被評估人員的離職傾向的3個方面進行評估，分別為離職資本感知、離職誘因及離職意向。將3個方面的最終評分設置為1~5分，1分表示極不可能離職，毫無離職傾向，隨著分值的升高，表示離職傾向加強，5分表示很有可能離職，離職傾向強烈［2］。（2）自我離職傾向則以視覺模擬的方法進行評估，評估分值范圍為0~10分，由護理人員根據自身感受選取最能代表自身離職傾向的分值，其中3分及以下為離職傾向較弱，4~6分則為離職傾向一般，7分及以上則為離職傾向強烈。

1.4統計學處理采用PEMS 3.1統計軟件進行分析，對數據進行描述性分析。

2結果

2.1不同職業效能感、文化程度及社會支持程度者Mobley離職傾向量表評估結果（表1）

表1顯示，Mobley離職傾向量表職業效能感中很低5分人數最多；文化程度中中專5分人數最多；社會支持程度低支持5分人數最多。

2.2不同職業效能感、文化程度及社會支持程度者自我離職傾向評估結果（表2）

表2顯示，自我離職傾向評估職業效能感中很低傾向強烈人數最多；文化程度中中專傾向強烈人數最多；社會支持程度低支持傾向強烈人數最多。

3討論

我國臨床中護理人員的缺口較大，在職護理人員的流失速度仍較快，因此對于臨床護理人員離職傾向方面的調查及干預十分必要。另外，手術室護理人員作為臨床護理人員中工作強度較大的一個人群，較多護理人員存在明顯的身心雙方面的壓力，加之手術室相關技術發展更新較快［3-4］，手術室護理人員不僅僅要面對高強度的工作，且需要不斷繼續學習，以滿足臨床的需求，因此其工作壓力相對更大，而這極大地影響到其工作信心及熱情，是導致護理人員職業效能感較為低下的一個重要原因，甚至影響到護理人員繼續工作的信心［5］，這可能是導致手術室護理人員離職率較高的重要原因［6］，但對其的肯定性研究仍相對不足，因此進一步探討的價值較高。

本結果顯示，手術室護理人員的離職傾向較為突出，主要表現為手術室護理人員中Mobley離職傾向量表中5分者比例及自我離職傾向強烈者人數均較高等方面，另外，職業效能感較低、文化程度較低及社會支持程度較低者的離職傾向更為突出，因此提示我們應尤其重視對此類護理人員的干預，積極疏導其離職情緒，滿足其心理疏導需求。分析原因，職業效能感較低的護理人員其對于工作的信心不足，自我價值的實現感較低，因此其離職傾向明顯，而文化程度及社會支持程度較低者其除工作壓力方面表現更大，對于工作的積極性相對更低，因此離職傾向更為突出［7］。

參考文獻

［1］鄧芳麗，駱寧，吳永萍.護士職業認同、工作滿意度及離職傾向的相關性研究［J］.護理實踐與研究，2013，10（17）：1-3.

［2］徐蕓，張靜，吳忠輝，等.哈爾濱市4所三級甲等醫院手術室護士離職意愿調查及影響因素分析［J］.護理學報，2012，19（6A）：12-15.

［3］張蘇梅，李小妹，呂愛莉.陜西省護士離職意愿與職業滿意度的調查研究［J］.護理研究，2013，9（25）：2724-2725.

［4］涂麗娟，孔令磷，張平.三級甲等醫院新入職護士組織公平、工作滿意度和離職意向相關性研究［J］.齊魯護理雜志，2013，19（15）：15-17.

［5］葛玉榮，趙鳳梅.寧夏銀川市三甲醫院在職護士離職意愿及相關影響因素的研究［J］.寧夏醫學雜志，2013，35（6）：575-576.

［6］曹晶，史妍萍，陳亞丹，等.北京市某三級綜合醫院護士離職原因及再就業意向調查［J］.中華護理雜志，2013，48（7）：618-620.

［7］劉曄，楊敏，陳菲菲.ICU年輕護士角色沖突和角色模糊、工作疲潰感對離職意愿的影響［J］.中華護理雜志，2013，48（6）：533-535.

對企業文化的認知范文第3篇

企業文化是由西方學者以及企業家共同發起研究，并逐步興起的。它是全人類文化、民族文化發展的成果。以美、日為代表的西方企業管理已經由經驗管理、科學管理提升到現代管理、文化管理。有遠見的企業管理者普遍認為，企業文化是企業及其員工的精神支柱；是企業可持續發展，造就“百年老店”、“航空母艦”的基礎條件；是企業戰略創新、制度創新、經營創新、管理創新、技術創新、服務創新的理念基礎；是企業精神升華、品牌延伸、形象提升、效率提高、效益增長的文化保障。進入新世紀以來，企業文化正以一種前所未有的力量影響著人們的思維，推動著企業的發展。從調查了解的情況看，當前，在商業銀行加強企業文化建設方面，需要注重研究和把握以下幾個方面的問題。

一、要在認知、認同商業銀行企業文化的科學內涵上下功夫

認知是認同的開端，認同是信奉的前提，信奉是自覺行動（實踐）的基礎。商業銀行廣大員工對企業文化只有做到明確的認知、高度的認同，才能真正信奉它，才會自覺自愿地付諸實踐。

（一）要正確領會商業銀行企業文化的基本涵義。商業銀行作為金融企業，其自身的企業文化應當是具有行業特色、鮮明個性的價值觀、經營理念、制度規范、行為準則和品牌形象的總和。也可以說，它是全行員工認同、信奉并付諸于實踐的價值理念。因此，從形式上看，它屬于思想范疇的概念，是法人及其全體員工的價值理念；從內容上看，它反映了本行的全部經營管理活動的價值理念，是本行制度安排和戰略選擇在人的價值理念上的反映；從性質上看，它不只是一般信奉或者倡導的價值理念，而是要付諸于實踐的價值理念；從屬性上看，它是企業法人的價值理念，也就是本商業銀行的靈魂；從作用上看，它是規范、約束經營管理活動和員工行為的價值理念，是著眼于解決改革與發展中存在的問題。正因為如此，那種把“企業文化”僅僅當成口號、標語、企業標識，或者簡單地認為“企業文化”就是政治思想工作，甚至以文體活動代替“企業文化”等，顯然是迫切需要加以克服和糾正的。

（二）要準確把握商業銀行企業文化建設的本質要求。著眼于樹立全行統一的企業價值觀和經營理念，提高經營管理水平，提高金融服務質量，塑造商業銀行品牌形象；著眼于樹立以人為本的理念，促進員工的全面發展，培養和造就一支高素質的員工隊伍；著眼于弘揚和培育團隊精神、敬業精神、創新精神、奉獻精神，全面增強全行的親和力、凝聚力、創新力和競爭力；著眼于為建設具有國際先進水平的現代金融企業提供強大的精神動力和文化支持，是商業銀行企業文化建設的精神實質和本質要求。它要求我們在工作指導和具體實踐中，必須體現時代性，把握規律性，富于創造性，保持先進性，使商業銀行企業文化始終保持蓬勃生機、充滿活力。商業銀行企業文化建設所著力鍛造的文化特色、文化優勢、文化力，是親和力、凝聚力、創新力和競爭力的有機統一。那種把“企業文化”理解為“親情化”文化、“家族式”文化、“庭院式”文化的想法，顯然是迫切需要加以克服和糾正的。

（三）要深刻認識企業文化就是商業銀行的核心競爭力?，F在越來越多的企業家、銀行家、經濟學家、管理學家認為，企業文化是企業的靈魂，是員工的精神支柱，是企業生存與發展的行動指南，強有力的企業文化就是企業的核心競爭力。商業銀行的企業文化及其核心價值觀、企業精神、企業作風、經營管理理念，反映了商業銀行的企業愿景和理想信念，體現了商業銀行的精神境界和文化品格，全體員工一旦由認知、認同、信奉，進而轉變為自覺意識和實際行動，那么所形成的企業文化力量，不僅將深深熔鑄在商業銀行的生命力、凝聚力和創造力之中，而且會使該行的核心競爭力不斷得以增強。全體員工特別是各級領導者、管理者，應當深刻認清商業銀行企業文化建設的戰略地位和重要作用，以強烈的使命感和高度的責任感，積極推進企業文化建設工作，不斷提升本行的核心競爭力。那種把企業文化建設視為“軟”任務，說起來是“核心競爭力”，做起來是“邊緣化”；認為“緊抓松抓，多抓少抓，有人抓無人抓，無礙大局”，或者僅僅當成分管領導和具體部門的工作，甚至還停留在“口頭上、文件上、墻壁上、廣告上”等，顯然是迫切需要加以克服和糾正的。

二、要在自覺實踐商業銀行企業文化及其價值理念上下功夫

國內外優秀企業的成功經驗表明，企業文化不僅是企業決策者倡導、全體員工共同信奉的價值理念，更重要的是將價值理念付諸于實踐。也就是說，企業文化要真正地指導企業制度的建立、戰略的選擇，規范、約束企業的運行行為和員工的行為。那么，看商業銀行企業文化建設能否充分發揮其導向、凝聚、激勵、約束、協調、輻射等功能，關鍵是要靠全行各級領導者、管理者和廣大員工自覺實踐企業文化及其價值理念。

（一）要建立健全與企業文化及其價值理念體系相適應的管理體制、機制和制度。這是推進企業文化建設、貫徹落實價值理念的根本保證。一方面，要使企業文

企業文化是由西方學者以及企業家共同發起研究，并逐步興起的。它是全人類文化、民族文化發展的成果。以美、日為代表的西方企業管理已經由經驗管理、科學管理提升到現代管理、文化管理。有遠見的企業管理者普遍認為，企業文化是企業及其員工的精神支柱；是企業可持續發展，造就“百年老店”、“航空母艦”的基礎條件；是企業戰略創新、制度創新、經營創

新、管理創新、技術創新、服務創新的理念基礎；是企業精神升華、品牌延伸、形象提升、效率提高、效益增長的文化保障。進入新世紀以來，企業文化正以一種前所未有的力量影響著人們的思維，推動著企業的發展。從調查了解的情況看，當前，在商業銀行加強企業文化建設方面，需要注重研究和把握以下幾個方面的問題。

一、要在認知、認同商業銀行企業文化的科學內涵上下功夫

認知是認同的開端，認同是信奉的前提，信奉是自覺行動（實踐）的基礎。商業銀行廣大員工對企業文化只有做到明確的認知、高度的認同，才能真正信奉它，才會自覺自愿地付諸實踐。

（一）要正確領會商業銀行企業文化的基本涵義。商業銀行作為金融企業，其自身的企業文化應當是具有行業特色、鮮明個性的價值觀、經營理念、制度規范、行為準則和品牌形象的總和。也可以說，它是全行員工認同、信奉并付諸于實踐的價值理念。因此，從形式上看，它屬于思想范疇的概念，是法人及其全體員工的價值理念；從內容上看，它反映了本行的全部經營管理活動的價值理念，是本行制度安排和戰略選擇在人的價值理念上的反映；從性質上看，它不只是一般信奉或者倡導的價值理念，而是要付諸于實踐的價值理念；從屬性上看，它是企業法人的價值理念，也就是本商業銀行的靈魂；從作用上看，它是規范、約束經營管理活動和員工行為的價值理念，是著眼于解決改革與發展中存在的問題。正因為如此，那種把“企業文化”僅僅當成口號、標語、企業標識，或者簡單地認為“企業文化”就是政治思想工作，甚至以文體活動代替“企業文化”等，顯然是迫切需要加以克服和糾正的。

（二）要準確把握商業銀行企業文化建設的本質要求。著眼于樹立全行統一的企業價值觀和經營理念，提高經營管理水平，提高金融服務質量，塑造商業銀行品牌形象；著眼于樹立以人為本的理念，促進員工的全面發展，培養和造就一支高素質的員工隊伍；著眼于弘揚和培育團隊精神、敬業精神、創新精神、奉獻精神，全面增強全行的親和力、凝聚力、創新力和競爭力；著眼于為建設具有國際先進水平的現代金融企業提供強大的精神動力和文化支持，是商業銀行企業文化建設的精神實質和本質要求。它要求我們在工作指導和具體實踐中，必須體現時代性，把握規律性，富于創造性，保持先進性，使商業銀行企業文化始終保持蓬勃生機、充滿活力。商業銀行企業文化建設所著力鍛造的文化特色、文化優勢、文化力，是親和力、凝聚力、創新力和競爭力的有機統一。那種把“企業文化”理解為“親情化”文化、“家族式”文化、“庭院式”文化的想法，顯然是迫切需要加以克服和糾正的。

（三）要深刻認識企業文化就是商業銀行的核心競爭力?，F在越來越多的企業家、銀行家、經濟學家、管理學家認為，企業文化是企業的靈魂，是員工的精神支柱，是企業生存與發展的行動指南，強有力的企業文化就是企業的核心競爭力。商業銀行的企業文化及其核心價值觀、企業精神、企業作風、經營管理理念，反映了商業銀行的企業愿景和理想信念，體現了商業銀行的精神境界和文化品格，全體員工一旦由認知、認同、信奉，進而轉變為自覺意識和實際行動，那么所形成的企業文化力量，不僅將深深熔鑄在商業銀行的生命力、凝聚力和創造力之中，而且會使該行的核心競爭力不斷得以增強。全體員工特別是各級領導者、管理者，應當深刻認清商業銀行企業文化建設的戰略地位和重要作用，以強烈的使命感和高度的責任感，積極推進企業文化建設工作，不斷提升本行的核心競爭力。那種把企業文化建設視為“軟”任務，說起來是“核心競爭力”，做起來是“邊緣化”；認為“緊抓松抓，多抓少抓，有人抓無人抓，無礙大局”，或者僅僅當成分管領導和具體部門的工作，甚至還停留在“口頭上、文件上、墻壁上、廣告上”等，顯然是迫切需要加以克服和糾正的。

二、要在自覺實踐商業銀行企業文化及其價值理念上下功夫

對企業文化的認知范文第4篇

關鍵詞：企業文化；心理契約；違背；治理

心理契約概念最早由Chris Argyris 1960年在《理解組織行為》一書中提出，用心理契約來說明員工與組織之間的關系，其中，心理契約違背研究（psychological contract violation）自90年代中期以來成為主要的研究熱點。21世紀以來，從心理契約的視角對企業文化及文化管理的研究開始進入學者們的研究視野，將這兩方面相結合的交叉研究正成為一個方興未艾的研究領域。企業文化的建設就是個體――群體――個體的螺旋上升過程，在這一過程中，員工個體的心理契約也經歷了一個動態變化的過程，而在這一個動態的變化過程中，如何對員工的心理契約違背進行治理，使其與企業文化建設保持動態一致，最終實現企業文化建設的目標，是一個值得深入研究的課題。

一、心理契約與企業文化的關系

心理契約與企業文化的關系主要表現在以下方面：

1.心理契約的集合水平影響企業文化的狀態

根據盧索的研究，心理契約可劃分為交易型、過渡型、平衡型和關系型四種類型。羅賓遜（Robinson）等人的實證研究表明，不同心理契約之間的差異主要基于交易型心理契約和關系型心理契約所占成分比例的不同。[1]兩者相比，在交易型心理契約下員工對組織的信任度更低，對組織變革更加抵制。反之，在關系型心理契約下員工對組織的信任度較高，忠誠度更高。由此可知，當企業員工的心理契約集合更多地表現出交易型心理契約的特點，該企業的企業文化一定是弱勢形態，企業文化沒有凝聚力。反之，當企業員工的心理契約更多地表現出關系型心理契約的特點，則其企業文化很有可能是強勢形態。因此，企業員工心理契約集合所呈現出來的類型和水平，在很大程度上影響企業的文化形態。

2.企業文化影響個體心理契約的形成

企業文化對心理契約形成的影響主要表現在：首先，企業文化中一些影響員工預期的元素影響了員工的心理契約，如企業精神、企業的組織人事制度規范等；其次，整個企業的文化實際運作情況，進一步強化和影響員工心理預期；第三，企業文化中暗含的組織對員工的承諾，直接影響了員工的心理契約形成。

3.企業文化與心理契約的內在關聯性

企業文化和心理契約相互影響的根本原因在于，二者都是企業重要意識領域在不同層面的延展。雖然員工的心理契約主要表現在個體層，企業文化主要表現為群體層，二者在表現層次上存在明顯差異。但共同的價值淵源使它們形成了密切的關聯與互動。這種互動主要體現為：一方面心理契約是企業文化存在的基礎，但企業文化是員工心理契約在個體層面上的總結和升華；另一方面企業文化的改變是隨著員工的心理契約的變化開始的。

二、心理契約違背對企業文化建設的影響分析

從心理契約的角度分析，企業文化的建設的過程實質是搭建一個員工與企業都認可的心理契約平臺的過程。通過企業文化建設的開展，讓與企業經營密切相關的個體（外部公眾和內部公眾，重點是企業內部員工）行為背后的不同價值觀達成一致，培育出企業共同的價值觀。并在共同價值觀的引領下，提升心理契約的穩定水平，激發員工的組織公民行為，促進企業發展。

因此在企業文化建設的過程中，除了從正面采取措施穩定和保持員工心理契約平衡，還必須重視從相反的方面采取措施對可能發生的心理契約違背進行治理。從字面上看，心理契約違背指“單個員工在組織未能充分履行心理契約的認知基礎上產生的一種情緒體驗，其核心是憤怒情緒，個體感覺組織背信棄義或自己受到不公正對待?！盵2]對心理契約的違背，已有的研究主要歸納為：心理契約違背可能會導致員工抱怨、辭職、忠誠度下降等后果。但在這些研究中，深入地對心理契約違背對企業文化建設的影響進行總結的并不多，也沒有形成針對性的企業文化建設過程中治理心理契約違背的指導理論和應對措施。

我們認為，心理契約違背在企業文化建設的不同階段對企業文化建設所產生的影響是不同，主要表現為：

1.企業文化建設的準備階段

在這一階段，企業文化建設的主要任務是通過全面的調研，了解員工對企業的態度、觀念、期望等，[3]設計出符合企業實際的企業文化體系并擬定企業文化建設的方案。在企業文化建設準備階段，員工的心理契約違背對企業文化建設的主要影響表現為影響企業文化調研的準確性，進而使文化體系設計及實施方案與企業文化建設的目標發生偏差、背離，削弱企業文化建設的效果。

根據莫里森和羅賓遜的研究，員工意識到心理契約違背的行為反應主要有表達、沉默、忽視和退出四種結果。其中，積極而富有建設性的是表達反應，在此模式下，員工會積極的配合調研，主動與組織者溝通。這對組織獲取準確的調研數據是非常必要的。其余三種反應模式都帶有消極的特點，員工只是消極的配合調研，并不積極溝通，這將會導致調研結果產生缺損。因此，在表達模式外的其他模式下，文化調研數據的準確性都將產生一定程度的不可控的偏差。

2.企業文化建設的方案實施階段

方案實施階段是企業文化建設的中最重要的階段，在這一階段，心理契約違背給企業文化建設帶來的最大影響是員工對企業文化所宣傳的企業理念、價值觀產生質疑和排斥，給方案的傳播和執行形成障礙，影響企業精神文化層的統一。方案實施階段的最大特點是將重新構建起一個與前期不同的企業內部文化環境，包括表層的物質文化，淺層的行為文化，中層的制度文化，深層的精神文化。由于方案實施所帶來的環境變化，將對員工以前構建起的相對穩定的心理契約帶來沖擊。因此，這一階段心理契約違背的發生頻率也比較高。

已有的研究表明，方案實施初期，員工的心理契約更多的具有關系型的成分。但在企業文化方案開始實施后，心理契約違背發生的可能性增大。當關系型契約被違背時，情緒扮演著重要的角色（失望和不信任感），同時契約中的交易型成分增加。另外，由于心理契約被違背，員工對二者的相互關系重新評估后，傾向于認為組織應給他們的回報更多，或他們應給組織的貢獻更少。所以，在方案實施階段發生的心理契約違背對企業文化建設目標的達成具有重要的負面影響。

3.企業文化建設的調整發展階段

調整發展階段是指在方案實施階段之后，對企業文化建設實施的主體工作進行評估，并在已經取得文化建設成績的基礎上，以文化創新推動企業發展。在這一階段，員工心理契約違背產生的主要影響是對企業文化的創新推動力起到削弱的作用，為強勢企業文化的建立形成障礙。在企業文化建設的第三階段，是判斷企業文化強弱性質的階段。主要的一個判斷標準是看該企業的文化要素是否與員工的心理契約、思考方式之間形成較大層面的一致。這一階段如果員工產生心理契約違背的認知，該企業文化對其思想、態度、行為進行引導的作用和功能就不能發揮出來。這實質上是弱文化的表現。與此相對應的是，我們可以在這一階段的評估中，通過評估員工的心理契約違背水平，來評估企業文化建設的成效。

三、企業文化建設中的心理契約違背治理

針對企業文化建設各階段心理契約違背影響的特點，采取具體的治理措施如下：

第一，企業文化調研的精細化展開。企業文化調研的全面展開，應該賦予企業文化調研活動全面掌握員工心理契約狀況的功能。同時，要在調研活動開展的過程中設計處理心理契約違背的針對預案。具體的操作流程可以有以下步驟：首先，企業文化調研的工作要以小單位進行（30人為宜），人數多的單位要分組進行；其次，調研工具中應設計專門的測試員工心理契約水平和內容的問卷或調研提綱；第三，每個單位的文化調研要復合使用問卷調研方法、座談會調研法、單獨會談法等，以確保全面的收集信息，建立員工心理契約檔案；第四，對調研過程中，產生抱怨等反應的員工啟動心理契約違背治理預案，彌合心理違背導致的消極心態，積極地參與到文化調研活動中。

第二，心理契約違背的預警機制建設。為避免企業文化建設的中期階段員工心理契約違背影響企業文化的傳播與執行，應設立一套可以對員工心理契約違背感知及其行為反應進行提前處理的預警機制。這一套預警機制運行的主體思路可以是：首先，建立員工的心理契約檔案（這是前階段的工作成果），在檔案內對員工心理契約水平進行評級，并根據研究結果，預測可能影響該員工心理契約水平變化的主要因素；其次，根據心理契約違背可能性評級的高低，對不同級別的員工采取不同的級別的信息收集。如對關鍵性員工中心理契約違背可能性最高的員工密切關注。一旦出現可能導致其產生心理契約違背認知的信息產生，則啟動相應的心理契約違背治理預案。及時地在員工心理契約違背認知的早期，對其心理契約進行修復，使其心理契約與企業文化保持動態平衡。

第三，心理契約違背治理的組織機構建設。前述心理契約違背預警機制的運行，要求企業在其組織或工作架構中進行針對性安排，設置相應的處理員工心理契約違背的工作崗位或機構。根據我們的工作經驗，這樣的工作崗位可以在企業文化建設的專職部門中進行安排，這也是企業文化建設中的一種創新安排。

第四，其他輔措施。治理企業文化建設過程中的心理契約違背影響，除了前述的措施外，在具體開展工作時還需采取以下方法：第一，企業文化建設中要強化企業“誠信”作風的建設。主要要求企業的領導和管理者率先垂范，不要向員工空口許諾，以免產生心理契約違背認知；第二，完善企業內部的溝通機制，暢通的溝通渠道，是對因誤解導致的心理契約違背最好的解決之道；第三，管理中貫徹“以人為本”理念，增強員工對企業的好感，提升員工心理契約穩定水平，減少心理契約違背認知的發生。

作者單位：貴州財經學院工商管理分院

參考文獻：

[1]陳維政，劉云，吳繼紅. 雙向視角的員工組織關系探索――I-P/S模型的實證研究[J] .中國工業經濟，2005，1：110.

對企業文化的認知范文第5篇

文化建設重要性認知金融機構企業文化建設有利于提高企業凝聚力，使全體員工為實現戰略目標共同獻計獻策。然而，調查數據顯示，92.52%員工認為企業文化有利于推動戰略目標的實現；在企業文化對于激勵作用方面，僅有約40%員工認識到企業文化對于公司發展的重要性?？梢?，員工對于企業文化重要性認知方面存在很大程度的偏差。文化建設的重視程度基于調查數據顯示，企業高層對企業文化的重視程度普遍偏高，他們認為：企業文化具有增強凝聚力的作用；具有導向作用；具有激勵作用。然而，近50%的普通員工對于企業核心價值觀、經營目標和遠景目標表示不了解。員工對于企業戰略目標缺乏重視，把經營理念視為理所當然，進而形成淡忘、組織松懈和停止思考的窘迫現狀。

二、民營金融機構企業文化建設中存在的問題

企業文化建設的誤區調查發現，民營金融機構文化建設存在以下誤區：企業文化口號化；把企業文化和企業家文化混淆。在民營金融企業中，注重企業文化的形式而忽略內涵的現象普遍存在。這種盲目的認知使相關民營金融企業著重偏向口號、服飾等看得見的形式上，進而忽視了企業文化內涵的建設，使企業文化處于空談的狀態。企業文化落地難企業文化落地需要一套系統的企業文化體系通過實踐來體現。文化建設簡單地等同于文化活動和形象宣傳，缺少思路和總體執行力，片面的文化理解使企業文化與戰略目標難以匹配。未能做到用先進的文化審視、指導和升華企業管理工作中的實踐，使得企業文化難以外化于實踐。企業文化與實踐脫節隨著民營金融機構日益增多，市場競爭愈加激烈化，部分民營金融企業依舊延續陳舊的企業文化。在公司生產經營過程中，過多關注生產經營指標，而忽視企業文化的柔性管理，造成企業文化與經營理念的不匹配；伴隨經濟形勢的改變，部分金融機構未能做到與時俱進，使企業文化難以適應新時代的經濟形勢。

三、針對民營金融機構企業文化建設問題的途徑探究

1.建設有特色且明確的企業文化每個企業都有獨特的企業精神、經營理念和價值觀，企業文化建設必須根據本企業的自身特點和行業形勢，制定獨特且明確的發展戰略，才能發揮企業文化的引導作用。民營金融機構在企業文化建設中應做到與時俱進，隨著企業內外部環境的變化而變化，及時對企業文化的建設進行補充和完善。鼓勵民營金融機構企業文化創新和加強制度建設民營金融企業文化的建設是一項復雜的系統工程，涉及到企業發展的各個方面。在其建設過程中，我們要堅持創新原則、循序漸進、個性與共性結合原則和動態性原則，建立一套完備的管理制度，對人們的行為進行約束規范。企業文化是軟性的制度，制度建設和企業文化建設是相輔相成的。