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電氣焊職業培訓范文第1篇

關鍵詞：建筑電氣；安裝工程；質量控制；安全管理

引言

電氣安裝作為重要的建筑工程，其安裝效果、質量和工施工安全受多方面因素的影響。就目前情況而言，建筑電氣安裝過程中出現問題的概率比較高，而這些問題的產生與多種因素有關，不僅會影響工程的順利進行，還會影響人們的日常生活，會對人身安全和建筑安全產生一定的負面影響，因此，加大對建筑電氣安裝工程質量控制的力度是勢在必行的。為了探究電氣安裝工程的質量控制策略和安全管理，從相關問題入手，尋求有針對性的解決舉措。

一、建筑電氣安裝存在問題分析

由于受施工水平、技術準備、資金和人員等多種因素的干擾，電氣安裝質量不免會受到影響，進而產生許多方面的問題，具體來說主要表現在以下3方面。

1、線路

線路上的質量缺陷主要是導向連接不規范、不合格，電線管敷設不符合操作過程，管線預埋失誤，線路安裝色標不合格和安裝誤差等。這些問題的存在使得線路方面的問題頻發，嚴重影響建筑日后的使用。

2、配電設備

配電設備安裝不規范也是電氣工程安裝過程中常見的問題，比如，未遵照國家相關規程標準鋪設，設備面板、電氣插座等質量不過關或者不符合相關要求，室內室外電氣線路鋪設不當等。這些問題不僅會影響配電設備的使用，嚴重的還會埋下安全隱患，進而威脅人們的安全和建筑安全。

3、其他方面

在電氣工程安裝過程中，其他方面的質量缺陷多種多樣，比如燈具、排氣扇、空調、通風口等安裝不符合建筑要求，電纜、電線、管道鋪設方面存在漏水或漏電等安全隱患，線路鋪設、選擇不符合建筑規定，接線和插線等不滿足要求。這些質量問題的表現形式多樣，它們會嚴重干擾使用安全，并且安裝質量也令人堪憂。以上這些問題都會帶來一些難以預料的負面影響，不利于建筑工程的后續使用。

二、建筑電氣安裝質量控制

1、施工前期質量控制

在正式進行施工項目的展開前，應該根據電氣安裝行業規范，通過運用專業技術手段進行施工操作，同時加以監督管理、控制管理等多方面科學的、規范的、合理的管理，針對顧客的電氣安裝工程質量要求制定詳細的、可行的、高效低成本的施工計劃，包括施工計劃和細節處理，監督過程等等方面，通過制定合理的、科學的施工前期質量管理和控制，盡量預想到施工可能出現的問題，從而及時解決，另一方面，通過詳細的、可行的計劃使施工步驟詳細明了，有據可依，從而使施工有條不紊的順利開展。

2、施工中的質量控制

（1）加強管線鋪設管理

管線鋪設時電氣安裝施工過程的步驟十分重要的，沒有鋪設好的管線對于整個電氣安裝都會產生影響，因此在配管工程施工過程中，必須加強管線鋪設的管理和控制，具體措施是要對管材進行抽檢，不合格的管材一律不能采用。在配管加工時，要利用豐富的經驗選擇合適的管材進行鋪設，這樣才能保障質量，達到最佳的使用效果。

（2）統一培訓施工人員

針對施工人員的技術問題，包括施工人員對于電氣安裝工程的程序、工藝以及相關技術掌握不牢，操作過程中要注意的事項并不熟悉，許多操作并不是按照規定的規范要求進行的等等，加強先進的、統一的技術培訓，進行技術考核，技術考核過關才能上崗施工。與此同時，在工作中加強職業道德宣傳，增強工作人員的責任心和工作熱情。

（3）加強材料、設備的購進管理

建筑電氣安裝的材料和設備都是有一定標準和規定的，只有符合國家標準的材料、設備才能予以采購和使用。因此，采購人員和監理人員要對這些相關的材料和設備的標準較為熟悉，甚至達到爛熟于心的程度。提高材料和設備的質量，能有效從源頭出防止電氣安裝工程的質量問題。材料和設備購進后，要及時檢查合格證書、檢測證書是否符合標準，抽樣檢查結果是否達標，不達標的材料決不能投入工程使用，設備調試階段，作好記錄，隨時觀察是否合格，不達標的設備也不能供施工使用。

三、電氣施工的安全管理

電的性質決定了電氣作業的高危險性。在電氣安裝過程中，任何的操作失誤或工序錯漏，均有可能造成設備損壞、人員傷亡、大面積停電等嚴重后果。建筑工程的電氣安裝施工還受到潮濕環境作業、雨天作業、夜間施工、高空作業、狹小空間作業、現場人員復雜且素質參差不齊等多種不利因素的影響，更易發生安全事故。因此，電氣安裝人員必須具備相應的專業知識并取得相應資質等級的電工操作證；施工企業要定期組織安全培訓，加強員工的安全意識教育；電氣工程師要針對具體的電氣作業內容制定操作規范并監督實施，要堅持每天向電氣施工人員進行班前技術交底和安全交底，專業技術負責人要經常組織開展職業培訓和專業技能訓練，使電氣安裝人員養成良好的職業習慣。

電氣作業人員應定期接受安全教育和培訓，應具有相應的專業知識、強烈的安全意識、良好的職業素養和健康的心理、良好的身體素質，且必須持證上崗在實際工作中，電氣作業人員必須做到：自覺遵守安全操作規程，遵守各項規章制度。自覺接受班前安全教育，履行班前《安全活動記錄》簽字確認手續，上班禁止穿拖鞋或高跟鞋，現場嚴禁吸煙，嚴禁酒后作業，非電氣焊工不準動用電氣焊進人施工現場必須戴好安全帽，嚴禁高空拋擲物品。

施工使用的機具、設備必須絕緣合格、安全可靠并在檢定有效期內，電氣保護設備必須檢定合格且動作可靠

用的材料必須有出廠合格證和安全合格標志，其規格型號符合設計要求，絕緣值符合產品規范要求。

施工前，編制針對具體工程的安全技術方案，制定安全組織措施，施工時做到工序正確，操作規范，接地焊接、盤箱柜內接線、電線接頭等的做法符合設計及規范要求。帶電作業、登高作業必須有專人監護；各種架子必須經有關人員檢查驗收合格后方可使用按電壓等級要求設置隔離帶，保證安全操作距離，按施工用電安全規范的要求裝設漏電保護器，特殊環境下配備防火、防爆、通風設施等，均是在相應環境條件下防止電氣施工安全事故、保證人身安全的有效措施。

結束語

建筑電氣安裝工程是現代施工條件下和發展形勢下的重要施工組成部分，是有效發揮建筑施工功能的重要前提條件。由于現代建筑主要是為人類更好的生活和生產提供場所而進行的施工活動，因此，建筑電氣安裝工程施工質量的好壞不僅直接關系到人們對于建筑使用感覺的評價，同時還關系到業主的生命財產安全能否得到切實的保障。因此，作為電氣安裝工程施工的承包方，施工單位應當在具體施工實踐中，用較高的質量和安全標準要求自己，切切實實的處理好施工過程中可能出現的質量問題和安全問題，不斷提升質量和安全管理工作，才能為我國社會主義的健康持續發展做出應有的貢獻。

參考文獻

[1]趙晨龍.建筑電氣施工質量控制的探討與分析[J].中國房地產業，2011（7）：41-76.

電氣焊職業培訓范文第2篇

 

***縣人力資源和社會保障局

 

近年來，在縣委、縣政府的正確領導和市局的關心指導下，我們充分發揮職能優勢，按照“圍繞兩個需求，做好三個結合，突出四個重點”的工作思路，以人為本，創新工作機制，完善工作措施，不斷強化職業技能培訓，大力提高勞動者素質，促進了技能型人才的成長與發展，極大地拓寬了就業空間，穩定了全縣就業形勢。

一、圍繞兩個需求，明確任務，有的放矢地開展技能培訓

為增強培訓工作的針對性，我們著重根據實際需求和縣域經濟特點有的放矢地開展各類職業技能培訓。一是圍繞社會需求加強技能培訓。每年年初我們都對全縣各鄉鎮的農村富余勞動力情況和全縣企業用工需求進行充分調研，在此基礎上，確定培訓主題和培訓對象，制定培訓計劃，明確培訓內容。培訓中，我們以促進農民增收和農村富余勞動力轉移為目的，按照“使用、管用”和“干什么、學什么”的原則，實施各類技能培訓。今年年初，針對企業招工難現象，我們專門對全縣21家規模企業進行了調研，發現企業缺工的一個普遍原因是企業所求與勞動力本身無法形成有效對接。比如卡特重工計劃招50名熟練工，雖然月工資開到2000元，但符合條件的工人太少，應聘者寥寥無幾。針對這一現象，我們依托職業中專、現代技工等培訓學校開展車工、鉗工、電氣焊等技能培訓，以幫助進城務工人員增加技能儲備，提高就業能力，有效緩解了企業“招工難”問題。同時，我們積極指導企業根據自身需求，加強校企合作，自主開展培訓，實現人才資源的自我供給。我縣常林集團結合其產業特點，先后與***機械技校、***技術學院、山東大學、山東理工大學等學校聯合，培養了車工、鉗工等1100名專業技術人才，這些學員大都成長為優秀的技術工人，部分還成為企業生產及管理的骨干。

二是圍繞縣域行業特點加強技能培訓。***縣各大特色產業的工人來源主要為當地農民，如何進一步提高農民技術水平，使其適應現代特色產業升級對人才素質的需求，成為當務之急。對此，我們針對我縣行業特點，有效開展技能培訓。比如，結合我縣杞柳產業突出的特點，每年依托縣職業中專、農廣校等培訓學校開展柳編技能培訓，培養柳編“技術能手”，并且走出了一條“學校+企業+農民”的培訓模式，每年柳編技能培訓近千人。2010年，我們共培訓各類人員2萬余人，讓勞動者完成了角色轉變，成長為技能型工人，促進了就近就地就業。

二、做好三個結合，強化指導，切實增強技能培訓的實效

一是在培訓主體上公辦與民辦相結合。我們充分發揮人社、教育、農業等部門主渠道作用，加強部門聯動，積極整合各種培訓資源，凝聚起以政府為主導、公辦民辦職業學校和社會各界積極參與、齊抓共管的教育力量，多層面開展技能人才培訓工作。重點加強了對縣職業中專的培育扶持，促其擴規模上水平，逐步把職業中專辦成集職業教育、成人教育和職前職后培訓為一體的綜合性骨干示范學校，切實發揮其在職業培訓中的主導作用。目前，該校累計培養合格畢業生9000余人，培訓下崗失業人員、在職人員6000多人次，就業安置率連年保持在98%以上，近千名畢業生成長為各類企業的技術骨干、廠長經理。同時，在加強公辦職校建設的基礎上，不斷加大對民辦職業學校的扶持力度。一方面，出臺有關的優惠政策；另一方面，經常會同有關部門深入各辦學單位督促檢查，加強指導管理，全縣民辦職校已發展到16家。目前，全縣共有培訓基地30處，形成了“以職業中專為龍頭、公辦民辦互為補充有序競爭”的良好格局。

二是培訓與職業技能鑒定相結合。開展職業技能鑒定，推行職業資格證書制度，是技能人才建設的一項戰略措施。為了把技能鑒定工作做得更好，激發企業和勞動者參加技能鑒定的積極性，我們積極與企業聯系，與培訓機構聯系，使企業和職工了解到上崗必須持證、就業必須先培訓的政策，有力地促進了職業技能鑒定工作。2010年，我縣共為5000多人開展了職業技能鑒定。

三是培訓與實現就業相結合。按照“培訓一人，就業一人”的原則，積極開展訂單式培訓、定向培訓、定崗培訓。培訓結束后，免費為培訓對象提供就業信息，推薦就業崗位，努力讓他們實現再就業，切實增強培訓的實效性。同時，積極開展首席技師評選、青工崗位練兵等活動，并組織人員參加全市“勞動之星”技能競賽，達到“以賽代訓，以訓促就”的目的。去年，我縣培訓下崗失業人員2200人，培訓后實現就業近2000人。

三、突出四個重點，統籌推進，全面提升勞動者就業能力

我們在推動企業加強在職職工培訓、指導各類職業學校做好培訓、引導民辦職業培訓健康發展的同時，理清思路，突出重點，針對不同群體的不同需求提供培訓服務，并主動把職業教育向企業延伸，向農村延伸，向各類群體延伸。

一是落實“金藍領”培訓計劃，加快高技能人才隊伍建設。我們根據上級要求，積極向上爭取，連續六年在我縣開設培訓班次，組織人員就近參加培訓。先后把常林集團動五車間、金***集團化工車間作為培訓實踐基地，專門聘請有關院校高級專業技術人員，依據國家二級技師職業資格標準對學員進行培訓。近年來，共培訓“金藍領”746人，363人獲得了技師職業資格證書和“金藍領”培訓合格證書，5人享受市政府津貼。

二是大力實施農村勞動力培訓輸出聯動工程。縣政府出臺了《關于加強農村勞動力培訓工作的意見》，制定了農村勞動力培訓補貼和獎勵政策，激發了農民工參與培訓的熱情。同時，不斷加大宣傳和監管力度，把農民工培訓宣傳到村、到戶、到人，及時清理和打擊非法培訓機構，營造良好的培訓環境。去年，我們堅持以市場為導向，根據市場需求和農民實際，依托職業中專和農廣校等農業技能培訓基地，舉辦了16期農民工培訓班，開設種植養殖、林果等多個專業，組織培訓農村勞動力16000多人，有效促進了農村勞動力技能的提升。

三是積極做好下崗失業人員的就業再就業培訓工作。我們認真貫徹《山東省失業保險條例》，免費為下崗失業人員提供技能培訓。為提高培訓質量，我們精心設置課程，聘請高級專業技術人才進行授課，制定了培訓班考勤制度和學員守則，嚴格請銷假制度。培訓結束后，為考核合格者頒發初級國家職業資格證書，并免費為他們提供就業信息，推薦就業崗位，努力讓他們實現再就業。2010年，我們依托現代技工學校等職業技能培訓基地開展了計算機應用、服裝制作、機械加工、汽車駕駛等多個培訓項目的再就業培訓19期，培訓下崗失業人員2200人。

四是切實做好創業培訓。對有創業愿望和創業條件的各類人員積極開展創業培訓，讓他們掌握創業知識和創業技巧方法，提高創業能力。并將創業培訓與就業扶持政策緊密結合，為創業者提供培訓、政策、資金、技術、信息“一條龍”服務，發揮創業促進就業的倍增效應。近年來，我們共組織創業培訓班近40期，培訓學員2000余人次，培訓后近千人起步創業，132人獲得小額貸款536萬元，基本實現了千人創業帶動萬人就業的目標。

電氣焊職業培訓范文第3篇

關鍵詞：建筑業 人力資源 現狀 發展

一、建筑行業人力資源的概述

建筑人力資源，是指與建筑施工活動有關的、具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和。這其中，既包括建筑企業的經營管理人員和建筑專業的技術人員，還有大批最終將圖紙模型轉化為實際工程建筑的操作實施人員――農民工。通過研究和分析建筑業人力資源的特點和現狀，解決建筑行業中勞動力的管理問題，從而提升建筑企業的綜合實力。

二、建筑企業人力資源的特點

（一）構成復雜

建筑企業的員工普遍規模龐大，人員構成相對復雜。在這之中，既有文化知識、業務水平較高的工程管理人員，同時還有一些具備某種專業技能的技術工人，當然還有大量文化程度普遍較低的農民工。這種復雜的人員構成方式，給人力資源的管理工作帶來了一定的困難。

（二）數量巨大

建筑業屬于典型的勞動密集型產業，吸納了大量的就業人口。與其它行業相比，建筑行業的勞動投入較高，但技術含量相對較低，尤其是以提供勞動力為主的勞務分包隊伍最為明顯，只是單純的為施工現場提供所需的各種勞動力，而沒有任何的管理措施和自我保護的能力。

（三）流動性大

建筑企業以工程施工為依托，其特點就是從業人員多以施工現場為工作場地，哪里有工程就轉移到哪里，沒有固定的生產場地和辦公場所。建筑業的這一特性，決定了建筑企業人力資源流動性大的特點。工程一旦結束，工人就會從施工現場撤離，更換到新的工地。而且不同的工程項目對施工人員、技術工種具有不同的要求，人員數量和構成也不相同，從一個項目到另一個項目，往往需要對人員進行重新調整和配備。例如，在新建工程中，就需要配備壯工、鋼筋工、油工、瓦工、木工、水工、電工等全部工種的人員，而在一些改造工程中，根據施工工藝的不同，更多的就是需要水工、電工、油工、木工等人員。

（四）素質偏低

建筑企業與其他行業相比，盡管工程管理人員和專業技術人員占據一定的比例，但仍然以初中以下學歷的農民工為主，從整體來看素質偏低。由于在施工現場最終完成一線操作的主力軍主要是農民工，且在當今建筑業中大多人員都是從農村老家出來后就直接拉到施工現場干活，缺乏最基本的上崗前培訓，因此，其操作水平和技術水平都很低。

三、目前我國建筑行業人力資源開發的現狀

（一）決策者意識淡薄

一直以來，大多數建筑企業的高層管理人員多是由基層的生產技術人才晉升起來的，相對來講缺少先進的管理理念，同時對于人力資源的管理與開發問題又未能引起重視，在領導者的意識中，并未將“人力”當成一種“資源”進行管理和開發。對人力資源管理和開發的不重視，造成了目前階段大部分建筑企業挽留不住炙手可熱的專業技術人才的窘境。在激烈的市場競爭中，大多數建筑企業只是急功近利的關注眼前勞動力的使用問題，并沒有認識到人力資源是一種需要不斷開發并且可能會不斷增值的資源，更沒有意識到眼下對于企業人力資源的忽視將會為今后的發展埋下隱患。

（二）制度不完善

人力資源管理在制度化和規范化上還有待完善，其主要表現為：缺乏有效的獎勵機制，難以調動起員工的積極性；缺乏系統的人力資源開發系統，重使用輕培訓，重經驗輕潛力，即使培訓也只是滿足于證書而忽略培訓效果考核；以電焊工為例，在目前的建筑行業中，要求從事電氣焊的操作人員應具有勞動保障局或安全生產監督管理局頒發的《電焊工操作證書》，而該證書的獲得應該是經過嚴格的培訓和技術考核通過后才能獲得的。但在有些建筑企業中，僅僅是通過企業內部的簡單培訓，就頒發一個類似的上崗證書。此外，缺乏完善的勞動關系與勞動合同管理制度、或是企業長期的人力資源規劃宏圖往往因為領導層的頻繁更換而難以延續從而導致制度延續性的缺乏等，這些都是管理制度不完善的具體體現。

（三）開發投資過少，培訓體系落后

目前的實際狀況是許多建筑施工企業片面地將職業培訓作為一種負擔，將人力資源開發投資視為“賠本買賣”；有的企業稍好一些，雖然已經意識到人力資源的開發問題，但人力資源管理工作仍停留在“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的層面，并未付諸于實際行動；此外，人力資本投資嚴重不足。必要的投資是人力資源管理工作順利實施的基本保障，企業不重視、不投入，職工培訓工作就缺少保障，從而造成員工不能明確教育培訓的目標和任務，加上管理人員也流于形式，最終導致對職工的培訓和教育活動收效甚微。

（四）激勵制度不健全

用精神鼓勵和物質激勵的方式來激勵職工是許多企業樂于采取的兩種形式。對于這兩種激勵方式的認識，國內的管理界經歷過一個思想轉變的過程：解放初期，我們過于重視精神激勵，而忽視了職工的物質利益，這對職工的積極性是一種打擊，結果使工作效率大受影響。改革開放以來，國內企業基于傳統的管理模式進行反思，開始增加對職工的物質激勵，旨在通過提高職工的經濟收入使原有的工作狀態得到改善，增強職工對企業的歸屬感。但是，另一個極端的現象便是單純提高了職工的經濟收入，而忽視了企業對員工的人文關懷，最終形成了一種員工與金錢之間完全的雇傭關系，員工就像機器一樣機械的完成相應的工作。這就造成了員工的工作滿意度的降低，從而也會為企業人員的流失埋下伏筆。

（五）忽視了人才的吸引與開發

隨著市場經濟的發展，勞動力的整體素質也在日益提高。大多數建筑施工企業的勞動力素質有了明顯提升。盡管員工整體的綜合素質提高了，尤其在是學歷方面，但是對于建筑施工企業來說，高素質、專業化、技術精通的工作人員始終是十分稀缺。一個企業，想要興旺發達，人才是關鍵，技術嫻熟、管理科學、經營有方、堅持創新的復合型人才更是關鍵中的關鍵。目前，仍然有部分建筑施工企業存在人才對接上出現斷層，技術嫻熟、經驗豐富的工人年齡偏大或是已經退休，年輕一代雖然學歷普遍高，但由于現場施工經驗的缺乏、實際操作能力相對較差，不能肩負起企業發展前行的重擔。另外，以前的老員工，都是在師徒之間手把手的“傳幫帶”的技術傳授下一點點積累、一步步摸索中成長起來的，多年下來，積累了豐富的施工經驗。而現在的年輕人，雖然把書本上的理論知識爛熟于胸，但對于實際施工中該怎么操作卻一片茫然，到了真正需要動手時才會深刻體會到“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”。

四、建筑行業人力資源開發的建議

（一）應確立“以人為本”經營管理理念

人才是企業發展之本，而人力資源管理則是現代企業管理的核心，是其它基礎管理工作的關鍵。未來，企業管理想要獲得成功，設備、資金等物質資源是企業發展的重要保障，但擁有高能力、高智慧、高素質的“三高”人才并且能充分有效利用之，才是未來企業發展的關鍵。因此，必須樹立起“以人為本”的管理理念，尊重人格，激發員工的主動性以及創造性，最大限度地發揮員工的積極性，從而全面提升企業管理的能力，確保經濟效益和社會效益的雙重實現。

（二）完善人力資源管理制度

變傳統的人事管理為人力資源開發管理，打破傳統的論資排輩制度，建立科學完善的人力資源管理制度。用系統的觀點，把人才規劃、招聘、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理統一起來，為每一名員工規劃職業生涯設計、發展人才聯系起來，為優秀員工創造晉升平臺，增強企業人才競爭優勢。在現如今的大多數建筑企業中，論資排輩制度依然十分普遍。有些企業的老員工資歷老，憑著這份資歷獲得更高的工作崗位。競爭上崗完全不起任何作用，導致一些資歷淺但有能力的員工即使埋頭苦干也很難獲得事業上的發展。時間久了便會嚴重挫傷員工的的積極性，導致員工對工作、對企業的滿意度降低。還有的企業在崗位設置上實行因人設崗而不是因崗配人，很容易造成人員眾多，機構臃腫，辦事效率低下，人才得不到重用，最終受損的還是企業的利益。

（三）建立和健全教育培訓機制

建筑企業是我國市場經濟主體的一部分。勞動力人員的專業素質決定了企業的競爭實力。無論是普通企業，還是建筑企業，如果其內部缺乏良好的人才培養和管理體制，都將無法在市場上立足。因此，員工的培訓和再教育關系著企業可持續發展的未來，企業必須予以高度重視。為避免對員工的再教育流于形式，培訓活動必須立足員工實際，針對不同員工在不同階段對技術知識等方面的不同需求，根據科學的步伐循序漸進，并對其效果進行評估，不斷加以改進。

（四）健全激勵機制

激勵作為一種手段，其目的是與組織目標相吻合并提高績效。它是一種全方位的調動，這樣才能為企業營造一個良好的發展環境，使企業健康發展。按激勵的方式，可分為物質激勵、精神激勵兩類。對于不同的人員，可以采取不同方式的激勵制度。例如，農民工出來務工，目的就是掙錢，因此在提前或超額完成工作目標時，增加獎金的物質獎勵是非常重要的。而對于中層管理人員或技術工長等人員，雖然單純的物質獎勵也可以增加其工作積極性，但長期如此，也許就不會再受到員工的重視了。例如，1000元的獎勵對于一個月收入過萬的員工來講，就不是非常有激勵意義了，這時候為其提供晉升機會等精神激勵方式，也許就更加能夠激發其工作的積極性。

（五）重視引才，努力挖潛

1、建立完善的人才引進機制

（1）利用好政府相關優惠政策，按照有關人才優惠政策，暢通人才引進的“綠色通道”，切實落實各類人才的生活待遇和各項優惠措施。

（2）制定人才規劃，避免盲目引進。人才引進的根本目的是為了優化企業的整體結構，提升企業整體的管理水平和技術能力。所以，首先要從企業的發展目標、發展方向出發，進行科學的崗位設置；對現有人才資源的數量、學歷、職務、年齡等情況進行分析，勾勒出最近幾年的人才資源的發展趨勢；其次要對相關人才的供求狀況進行考察和調查分析，得出各層次人才引進的難易程度和引進的有效途徑等資料，制定切實可行的人才引進計劃。

（3）充分發揮人才市場的載體作用，廣泛組織人才交流和招聘會，大力吸引不同層次、不同類型的各類人才。

2、加大人才開發的力度

在注重人才引進工作的同時，要健全培養機制。要用“引進人才”和“培養人才”兩條腿走路，人才的造就并非一勞永逸，引進只是第一步，管理與培養才是關鍵之所在。建筑企業只有建立起一套系統的、長遠的、有針對性的培養機制，才能提高引進人才對企業的貢獻值。同時建筑企業也要注重本單位現有員工的深造培養，進一步優化學歷結構，還應努力為本單位職工提供承擔重大工程或海外工程的機會，提高其業務水平，為實現企業跨越式發展夯實基礎。正確處理好吸引人、使用人、留住人三者的關系，實現“外才”與“內才”的優化整合。

總之，人力資源開發工作是一項涉及面廣、政策性強、操作復雜的系統工程，我們應正確面對存在的問題。建筑施工企業要根據日益變化的新形式，不斷地加強和完善企業的人力資源管理。宣揚以人為本的企業文化，堅持創新人才的觀念，提升員工的凝聚力和企業的競爭力，這樣才能使企業在激烈的市場角逐中利于不敗之地。

參考文獻：

[1]姚秀珍.如何加強人力資源管理來提升企業競爭力[J].價值工程，2012年1月

[2]陳曉河.建筑行業人力資源管理發展方向的探索[J].商品與質量 2012第6期