公司市值管理
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公司市值管理范文第1篇
上市公司市值管理不僅要求能夠創造出價值，實現價值的最大化，而且要求能夠將這種價值實現，讓股東得到回報，從而在資本市場實現各主體利益的平衡。從實踐來看，我國上市公司市值管理的方法還存在一些不足之處，如部分公司股價長期保持穩定同時分紅規模小，廣大中小投資者難以得到應有的回報，這都不利于資本市場的長遠發展。因此，必須加強和改進上市公司市值管理。
一、上市公司市值管理的重要意義
我國上市公司數量越來越多，社會公眾通過資本市場投資于上市公司也越來越理性，當然，投資的公眾數量規模也較為龐大，要保持資本市場的長遠發展，實現資本市場的穩定，必須加強和改進上市公司市值管理。
（一）有利于維護上市公司各主體之間的平衡
當前，我國上市公司數量眾多，截止到2013年5月初，在A股上市的上市公司數量達到2466個，而市場中的投資者數量則超過千萬，統計數據顯示，截至2013年3月22日，A股持倉賬戶數為5484.11萬戶，這表明上市公司大股東和中小股東數量規模都龐大，一方面，上市公司必須努力創造價值，實現資本的增值，另一方面，上市公司必須“分好蛋糕”，將創造出的價值在各股東之間有效的分割，使各主體都較為滿意。
（二）有利于保持資本市場的吸引力
長期以來，我國資本市場發展不充分，上市公司“權力獨大”，廣大中小投資者利益無法得到保障，導致大量的中小投資者長期虧損，對資本市場失去信心。實際上，我國股票市場發展二十余年這一時間段內，通脹率、經濟增長率分別平均約為4%、10%，但股市增長2%不到，2000年年末，上證綜指為2073點，2013年5月7日收盤為2235.58點，上漲幅度非常小，導致這種現象的原因之一在于上市公司盈利能力差，這就要求上市公司加強市值管理，在價值分配中給予中小投資者更多的關注，使投資者能夠得到正常的回報，從而增加資本市場對廣大中小投資者的吸引力，促進資本市場長遠發展。此外，市值管理還可以幫助廣大投資者有效的識別上市公司的基本情況，為投資者選擇投資目標提供參考，使部分經營管理水平差的企業逐步退出上市公司行列，促進資本市場的長遠發展。
（三）有利于維護上市公司良好的形象
當前，我國部分公司上市前財務指標良好，盈利能力強，上市后“形勢急轉直下”，公司盈利水平大幅度的下降甚至出現嚴重虧損，這就導致這些公司的外部形象不佳。要維護公司的良好形象，必須強化市值管理，激勵上市公司管理人員提高管理水平和管理能力，并創新公司的經營理念和經營目標，最終達到促進上市公司長遠發展的目標。
二、上市公司市值管理的基本模式
從上市公司處理大股東與中小股東利益的方式來看，市值管理模式可以分為“獨善其身”、“擇機干預”、“即時干預”等類型，不同的公司會根據自身發展的需要、公司的經營理念等選擇適合于自身的模式，當然，在特殊的歷史背景下，如經濟危機或者其他危機發生時，部分上市公司可能會改變原有的市值管理模式。
（一）“獨善其身”型市值管理模式
“獨善其身”型市值管理模式即上市公司在市值管理過程中，僅僅關注企業的可持續發展，關注企業發展戰略的貫徹與落實，關注企業長期價值的實現。在這一過程中，即使公司股價出現較大幅度的波動，或者出現其他短期內影響公司市值的因素，上市公司也不會予以關注和干預，而是采取放任自由的方式，從而表現出上市公司“獨立于”股票市場的一種姿態。實際上，我國A股市場中就存在大量的類似企業，特別是央企表現更為明顯，如中國石油上市之初的股價最高達到48.62元，但之后表現出震蕩走低的態勢，2013年5月2日達到上市后的最低價8.38元，從這一公司的發展歷程來看，基本表現出沒有過于關注公司股票價格的行為。
（二）“擇機干預”型市值管理模式
部分上市公司在發展過程中，既關注公司長遠目標的實現，也在必要的時機對公司股價等進行干預，從而避免股票價格非正常的波動，維護好各方的利益平衡。從實踐來看，部分上市公司采取要約收購一定比例市場流通股的方式來提振發展信心，如銀座股份的大股東山東省商業集團有限公司向公司除收購人及其關聯方以外的全體流通股股東發出部分要約收購，要約收購數量占公司總股本的5%，并且這種收購價格相對于公告后停牌時的價格溢價13.43%，表明公司干預的信心，能夠很好的解決大股東與中小股東之間的利益關系。此外，部分上市公司采取并購重組、整體上市等方式來進行干預，實際上也是一種擇機干預，只是這種干預更多的是為加快公司的長遠發展，提升公司價值，從而最終達到提升股價的目標。
（三）“即時干預”型市值管理模式
“即時干預”型市值管理模式即上市公司在股票價格發生波動時就給予密切的關注，一旦股票價格漲幅或者跌幅超過預定的目標，上市公司就進行干預，以使公司股票價格維持在一個合理的、符合上市公司實際情況的范圍內波動。從實踐來看，我國上市公司在連續上漲或者下跌超過20%時都會對影響公司股價的事項進行分析，甚至部分上市公司會出現盤中停牌的事項，這在暫停上市后恢復上市股票中表現較為明顯。
三、強化上市公司市值管理的對策建議
當前，我國上市公司市值管理還存在一些問題，表現在對市值管理的理念不夠清晰，沒有專門負責市值管理的機構或者部門，甚至出現大股東侵吞中小股東利益等問題，因此，必須強化市值管理，不斷提高市值管理水平和能力，以達到公司預定的發展目標，
（一）明確市值管理的目標和模式
首先，要明確上市公司市值管理的價值取向，上市公司要通過分析自身的發展戰略，發展的價值取向以確定自身的理念，通過這種價值理念指導市值管理，甚至將部分理念與公司理念不同的股東予以淘汰，這樣就能夠形成一個較為穩定的股東群體，為公司實習市值管理提供支持。其次，要明確上市公司市值管理的基本模式，在確定價值取向后，上市公司要明確自身市值管理的基本模式，并明確管理的途徑與方法，管理的內容與流程，從而指導市值管理實踐活動。如采取即時干預進行市值管理時，要明確股票價格波動達到什么樣的幅度時予以干預，是采取股票回購還是其他方式進行干預等。
（二）完善制度確保市值管理的落實
首先，要明確市值管理的機構和人員，上市公司要高度重視市值管理工作，成立專門的市值管理機構，指派專門的人員負責相關事宜，甚至指派高層領導負責這一工作，以便在緊急情況下能夠迅速的做出反應。其次，要明確市值管理的責任，在推進市值管理過程中，要制定細化、量化、實化的考核方案，以此衡量市值管理機構是否履行了預定的工作職責，并達到提高相關責任主體的責任意識，崗位職能的目標。再次，要加強對市值管理本身的考核與監督，上市公司要定期組織對市值管理情況進行評估，一旦評估發現市值管理與預定的方案不相符合，預定的目標沒有實現，則要積極的查找原因，對其中存在的問題予以糾正，從而確保公司價值理念的實現。
（三）健全體系強化不同主體協調提高市值管理水平
首先，要構建不同主體利益訴求表達與溝通機制，上市公司市值管理的基礎和前提是要建立一種完善的信息傳遞機制，使其價值理念能夠在大股東、中小股東之間進行溝通，同時各主體能夠進行利益表達，以便這種價值理念能夠得到動態的更新，解決由于信息不對稱而導致市值管理作用難以得到發揮的難題，并進而形成一種富于公司特色、符合時代需求的價值理念，通過市值管理使這種理念得到倡導。其次，要加強對上市公司的監督和管理，針對部分上市公司市值管理中存在不同利益主體過度博弈導致市值管理目標難以實現的問題，國家有關部門要加強對大股東的監督與管理，使其各項經濟活動不至于損害中小股東的利益，并緊緊圍繞公司所確定的市值管理目標運營。
參考文獻：
[1]馬保明.上市公司市值管理的可行性研究——以山西省為例[J].海南金融，2012
[2]殷明德.央企上市公司市值管理新模式[J].董事會，2012
公司市值管理范文第2篇
目前中國資本市場流行的證券投資理念大致有五種：基本分析流派、技術分析流派、學術分析流派、心理分析流派和玄學分析流派，可謂理念紛呈，莫衷一是。但萬變不離其宗，究其理論淵源，可歸納為二大假設和一大關系。二大假設是指：有效資本市場假設和混沌資本市場假設。一大關系是指：證券價格與公司價值的關系。二大假設又是以對一大關系的評判為分野。其中，有效資本市場假設認為公司價值決定其證券價格、價格圍繞價值波動，而混沌市場假設認為資本市場是多種因素交互作用的結果，而不是證券價格與公司價值之間簡單的線性反映關系。
上述投資理念譜系幾乎涵蓋了所有的投資理念，不論是著名的“巴菲特悖論”還是“索羅斯反射理論”都難逃此窠臼。資本市場發展到現在，對此譜系的任何歸納和演繹都將是拾人牙慧，有意義的是我們能不能跳出“廬山”看清其真面目？如果，我們不糾纏于證券本身，而是審視交易的雙方：投資者與投資者，投資者與公司。我們會發現上述投資理念譜系隱含著一個事實――在證券交易中，大多數情況下，投資者處于選擇的地位，而公司卻處于被選擇的地位。
對此，有人可能認為這是理所當然的，事情恐怕沒有那么簡單。
假設時光倒流到證券誕生的那一刻：除了發明證券的人和公司本身，沒有人知道證券到底是什么。很顯然，第一宗交易一定是公司引導投資者。這一幕似乎在證券發行時重復上演，問題是公司為什么不一直把“引導者”的角色扮演下去呢？持續扮演“引導者”的意義何在？具體如何操作？靠什么機制維系下去？
要回答上述問題，還是讓我們回到其邏輯起點。
拋開嚴格的理論和概念不談，公司的有價證券可看作是公司的一種“資本”產品，這種產品也存在供、研、產、銷的問題，我們可以機械地作如下解釋，“供”其實是公司本身努力具備發行有價證券的質地，也就是公司的內在價值，這決定了證券產品的質量；“研”就是金融工具創新，比如，股票、權證等；“產”可以看作是證券發行；而“銷”則是公司證券在資本市場的營銷。
既然是公司自己的“資本”產品，當然是賣得越多，價格越高越好，這是小孩子都懂得道理。說得科班一些，公司“資本”產品賣得好，對公司有舉足輕重的意義：一是提高了公司的資本生成效率和資本吞吐能力；二是拓寬了公司的戰略選擇空間。一個上千億市值的公司自然比一個只有幾十億市值的公司覆蓋的商業機會要多；三是降低了并購重組的成本，因為，公司有價證券是公司并購行為的重要支付手段；四是對公司的市場地位、信用評級、消費者心理、管理者信譽等產生積極地影響。
但令人遺憾的是，這么淺顯的道理，有些身居上市公司高位的人卻茫然不知。其后果自然是“人為刀俎，我為魚肉”，只有眼睜睜的看著自己公司的股價任人宰割，隨波逐流。在股權分置改革以前，A股市場恰似計劃經濟時代的商品市場一樣，由于價格機制存在缺陷，公司的努力很難有效反應到公司市值上，這種現象還是有情可原的。但，到了全流通時代，公司做好自己的“資本”產品經營已是公司經營的題中之義，和產品經營一起構成公司發展的雙輪驅動。而公司“資本”產品經營的核心和體現形式就是市值管理。
美的電器董事長何享健的一句話可為此作一注腳：“我們要從做產品到做企業，從做企業到做資本。下一步，我們的企業不光要講效益、講現金流，更重要的是看企業的市值，進行市值管理。現在的世界靠的是科技和資本，只要有錢、有科技，就什么都能做到。”“思路決定出路”，這也是為什么同為白色家電企業，美的電器的股價能在一年多漲了七倍，市值達到近五百億，成為國內家電上市公司遙遙領先的市值老大，其市盈率高出國際家電平均市盈率近50%。可以斷言，如果有一家家電企業能夠整合中國家電產業的話，非美的電器莫屬。道理很簡單：其估值溢價水平足以吸引國際金融巨頭，而沒有國際金融巨頭的支持，搞產業整合簡真就是癡人說夢。
何享健的市值管理其實很簡單，只有五步棋：股改前利用關聯交易加強控制上市公司股改后增持并注入資產推出管理層股權激勵引進高盛作為戰略投資者改善投資者關系。前三步是練內功提升公司的內在價值和未來預期；引進高盛是增強資本實力，優化股權結構；改善投資者關系實質是資本市場營銷。而這足以引導投資者一步步跟隨，逐次把股價拉升，在“5.30”之后三周內，在整個大盤風聲鶴唳的境況下，一路狂飆50%，一枝獨秀，堪稱奇跡。毫不夸張的說，在美的股價走勢中，何享健才是真正的操盤手。
在佩服何的大手筆的同時，我們不得不提出一個疑問：美的電器還會出什么招？這個問題本質上是問：美的電器的市值管理是見機而作還是一種常態機制？勿庸置疑，常態機制更有利于各方對美的的預期，但事實不得而知。
公司市值管理范文第3篇
信息披露與投資者關系管理也都是上市公司市值管理價值實現的主要途徑,是達成公司市值管理目標的重要手段。良好的信息披露是維持公司市值穩定的重要因素,而投資者關系管理的核心則是向投資者揭示公司的真正價值。
一般來說,信息披露更多地強調監管者對上市公司的要求,因此強制信息披露是一種法定被動的信息披露,內容與格式受到諸多限制;投資者關系管理則不同,它更強調上市公司主動地與投資者溝通,在資本市場競爭日益激烈的情況下,是上市公司謀求市值最大化的主動行為,其內容形式機動靈活,是在強制信息披露基礎上的一種進步。兩者相輔相成,不能相互替代,都是市值管理價值實現的有機組成部分。
可見,公司治理、信息披露和投資者關系管理都是市值管理的要素。在此,我們對2009年A股上市公司在這三個方面的表現進行分析。
公司治理持續完善
2009年是A股上市公司內部治理持續完善的一年。隨著交易所將2009年確定為上市公司治理整改之年,在政策環境驅動下,上市公司進行了大規模的治理整改工作,取得了明顯成效。具體表現在:公司治理結構得以改善、內控建設開始起步、企業社會責任得到重視。然而,2009年A股上市公司治理水平發展仍較不均衡,行業、所有制、地域所帶來的結構性差異依然存在、關聯交易仍較為嚴重。
A股治理成效總體趨好
2009年是我國A股市場公司治理成效總體趨好的一年。總體來看,2009年我國上市公司治理出現了三個積極趨勢:
首先,一系列政策措施的試點出臺,為公司治理的改善提供了有力保障。例如,地方國資委試點直接持有國有上市公司股權向“淡馬錫”模式學習、上海國資委下屬上市公司全面推行外部董事制度等,都是對改善上市公司公司治理的有益嘗試。
其次,傳統的治理優秀公司依然大步領跑在前。例如,在由社科院評選的2009年中國上市公司治理評價100強名單中,招商銀行、中國銀行、中國神華、中海油服等傳統治理優秀的公司依然占據著排名前列。
最后,后進者的改善也促進了整體公司治理水平的提高。例如,寧夏地區的11家上市公司在地區治理專項活動中通過規范控股股東行為、建立防范上市公司關聯方違規占用資金及違規擔保的長效機制、提高董事勤勉盡責意識、增強獨立董事的獨立性、規范董事會及其專業委員會工作程序等措施,有效地提升了區域公司的經營管理水平。
另外,從兩大交易所監管記錄來看,2009年,滬市共有2家上市公司、深市共有20家上市公司因公司治理或信息披露問題遭到處罰,這一數據較2008年分別下降了50%與13%,這也從某種程度上反映出2009年公司治理的改善。
結構性差異依然存在
行業分布顯示,金融類上市公司的治理水平明顯高于非金融類上市公司。盡管中國金融類公司治理改革起步較晚,但進步很快,近幾年大量的金融企業上市成為推動其公司治理水平迅速提升的主要原因。金融業上市公司必須同時遵守證監會、銀監會的法規約束,保險類上市公司更要接受保監會的指導,這在無形中促進了金融類上市公司內部治理的規范。其中,公司治理指引、董事會盡職指引、獨立董事和外部監事指引等具體細則的推出,對金融類上市公司的治理水平形成了明確的指導,并進一步提升了公司的市場競爭力和透明度。此舉對吸引市場理性投資者的關注有明顯的積極作用,成為上市公司市值管理的必要手段之一。
所有制分布顯示,民營上市公司的治理水平明顯提升。過去,中國多數民營企業傾向于集權式治理結構下的家族制管理。這使得任人唯親、家長制作風、缺乏有效監督等現象對公司治理結構產生較大影響。而2009年內,一批民營上市公司通過增加獨立董事、在董事會內部設立職能委員會,確保了董事會的獨立性和客觀性;并通過提升監事會地位,并聘請職工監事等,使得監事會的監督職能也得到強化。例如,鴻博股份就在年內聘請了獨立董事,并設立監事會,在監事會內增選一名職工監視,公司治理水平得到了有效提高。反觀國有上市公司,由于本身治理結構已較為規范,加之壟斷帶來的體制僵化,因此治理水平的提升相對較為不明顯。
地域分布顯示,經濟發達地區治理水平依然領先。綜合多家機構的治理研究報告結果發現,東部發達地區公司治理水平依然好于中西部地區水平,例如天津市、江蘇省、浙江省、廣東省等地區在各治理排名中都名列前茅,而廣西、海南等省份則相對落后,仍需要努力。
制度建設得到強化
2009年,部分上市公司董事會、監事會治理結構得到進一步強化。我國上市公司董事會、監事會的構建歷來存在不少問題,具體表現為:獨董不獨,監事會形同虛設,獨立董事不僅沒有出具獨立性的意見,甚至還常常缺席股東大會,公司治理一片混亂。然而,隨著整改的深入,以及對獨董、監事會作用的日益重視,相關建設逐漸提上上市公司工作日程。
針對獨董不獨得現象,青島啤酒設立了“首席獨立董事”制度并安排公司審計師每年單獨與審計委員會成員(均為獨立董事和外部董事)溝通公司內部經營管理相關問題,取得了良好的效果。而年內ST金頂三名獨立董事提議罷免公司總經理并獲得通過,以及年底ST銀廣夏監事會譴責公司董事長朱關湖的違法行為,并向公安機關報案,要求董事局召集會議免除其董事局主席職務的案例,也表明監事會正在擺脫以往花瓶的形象,在上市公司內起到應有的監督作用。
投資者的公眾監督意識也對上市公司的董監事制治理帶來明顯促進。2009年證券市場發生多家上市公司獨立董事、監事任職資格遭公眾質疑的事件,像*ST九發、中大股份等。這些質疑的直接結果是導致了不合格董監事的辭職,完善了公司治理結構。
此外,值得一提的是深鴻基首次將約束大股東行為的公司治理條款直接寫入公司章程。深鴻基明確提到:當大股東侵害上市公司其他股東利益時,董事局應及時采取有效措施要求其停止侵害、賠償損失。同時,公司董事局有權申請凍結其股份,甚至將股份變現來償還損失。這一公司治理方面的創新標志著國內公司對內部治理的管理正從以往的外部監管、事后處理延伸為內部治理、事先預防。截至2009年底,深鴻基市值33.72億元,較2008年底16.34億元上漲106.36%。
關聯交易問題突出
由關聯交易帶來的上市公司利益輸送與資金被占用,將嚴重損害上市公司股東利益,由此也對市值造成不利影響,因此減少關聯交易是完善公司治理,促進市值增長的重要內容之一。
2009年,A股上市公司關聯交易問題日益嚴重。據統計,2008年全年,共有1019家公司發生3397筆關聯交易,合計交易金額僅有4322億元;而到了2009年,共有1043家公司發生3568筆關聯交易,交易金額達到了令人震驚的15205.53億元。以此計算,與2008年相比較,2009年關聯交易公司家數上升2.36%,交易次數上升5.56%,交易金額則直線上升251.82%。
雖然2009年內關聯交易大幅上升,也有少數公司因管理層監管、市場監督以及自我完善的內在要求驅使,紛紛進行了關聯交易的梳理。其中,五糧液一案堪稱典范。去年12月23日,五糧液以減少關聯交易、增強公司獨立性為核心的八項整改內容,對公司市值產生了立竿見影的正向影響。自公告日起至2009年底,五糧液市值上漲102.87億元,市值增幅達9.36%。公司治理改善的良好預期,最終直接反映在公司市值變化上。
內控尚處初級階段
2009年,A股上市公司內控建設開始起步,但仍然處在初級階段。例如,2009年底東航已開始通過積極制定內部規則來監控衍生金融產品交易,進行風險控制。雖然在金融危機大背景下,中國上市公司對于內部控制的重要性已經有了一定認識,但目前仍以自發為主,尚未大規模推廣。
據相關統計,截至目前,96%的上市公司未能建立自己的內控原則,82%的上市公司未設立反舞弊程序和舉報系統,73%的上市公司達不到IT系統政策和IT安全政策的標準。可見,提升公司對內部控制的認識水平,并將內部控制制度落到實處,是下一步改進公司治理面臨的挑戰。
社會責任意識提升
社會責任是指企業除了為股東追求利潤外,也應該兼顧其它利益相關者的利益,如客戶、職工、社區等。隨著2009年8月5日上交所正式上證社會責任指數,企業社會責任正式成為我國上市公司公司治理的重要組成部分。上市公司對于企業社會責任所帶來的溢價效果也越來越關注。
企業社會責任體現了上市公司與利益相關者之間的和諧關系。從市值管理角度來說,上市公司的社會責任與投資者行為密切相關。成熟市場的經驗表明,社會責任投資是企業吸引投資者的重要因素,而且社會責任投資所帶來的投資回報將會更高。
據統計,在2009年,301家上市公司專門了《企業社會責任報告》,披露企業社會責任履行情況和利益相關者治理狀況。其中,中國移動提出并付諸實施的“以天下之至誠而盡己之性、盡人之性、盡物之性”的理念與實踐,成為了我國上市公司企業社會責任的一面旗幟。此外,2009全年共有1000多家公司參與公益性捐款,占上市公司總數的60%以上,其中,有424家上市公司捐款達到100萬元以上。
雖然企業社會責任引起了社會的廣泛關注,但上市公司在履行社會責任方面還存在不可忽視的問題。例如,少數上市公司將慈善捐款、設立慈善基金等行為等同于社會責任,卻忽視了股東利益與職工利益的保護。可見,上市公司應該從根本上樹立社會責任意識,關注企業和諧發展,加強問責制,不斷完善公司治理機制與結構,才能切實解決企業社會責任問題。
信息披露日益規范
2009年,A股上市公司信息披露日益規范,大部分公司信息披露的公平性、及時性、真實性、完整性等都得到了有力的保證,但同時也面臨著新環境新趨勢下的巨大挑戰,具體表現出如下特點:
整體信息披露質量提升
2009年是上市公司信息披露質量不斷提升的一年。據統計,年內上市公司因信息披露違規而遭交易所處罰的案例,由2008年的27起降至22起,下降了18%。而從2009年5月披露的上一年度年報披露狀況來看,1624份披露年報中,僅有110家上市公司被出具了“非標意見”審計報告,比重僅為6.77%,自1997年以來首度跌破7%關口。
此外值得一提的是,2009年4月13日,上交所了《關于進一步做好上市公司公平信息披露工作的通知》。通知明確規定上市公司和相關信息披露義務人不得向單個或部分投資者透露或泄露重大信息,而應當同時向所有投資者公開披露,確保所有投資者可以平等地獲取同一信息。由此,上市公司信息披露的公平性保障得到了飛躍性的歷史進步。
信息披露建設日趨完善
2009年是部分上市公司信披制度不斷完善、信披體系逐步走向成熟的一年。建立整體信披流程、規定信披唯一出口、明確各級信披責任等內容都被納入多家上市公司的信披管理制度內。
以榮獲上證所“2009年度信息披露獎”的中國太保為例,作為集團整體上市的保險公司,集團公司制定了涵蓋各子公司的統一信息披露管理規定,并通過實踐完善,實現了集團公司歸口管理對外信息披露,有效防止了信息披露違規情況的發生。公司還制定了完備的信息披露工作規程,規定了各部門信息披露的管理責任,形成了完善的分級責任制度。同時,公司從董事、監事和高管到中層干部均參加過由公司或監管部門組織的信息披露培訓,信息披露也是公司新進員工的必修課程。最后,公司定時主動對外披露月度主要經營數據,提升公司的透明度。表現在市值上,2009年內中國太保市值走勢總體較為平緩,沒有出現急漲猛跌的異動情況。
信息披露管理面臨挑戰
2009年上市公司信息披露面臨股吧傳聞、人肉搜索、概念炒作的挑戰。粗略統計,年內遭人肉搜索的上市公司已經涉及近30個省市地區、數百家上市公司,其內容涉及到上市公司所處行業的地位、產銷情況、市場占有率、管理情況、關聯公司、與上下游企業情況以及與當地政府的關系等;而遭受“甲流”、“迪斯尼”、“重組借殼”、“明星股東”等概念炒作的上市公司也分別達到了數十家;股吧傳聞更是數不勝數。這也給上市公司的合規信披工作帶來較大難度。僅2009年11月上半月,深交所上市公司就澄清公告19個,其中因紙媒傳聞引發的澄清公告12個,因股吧等網絡傳聞引發的澄清公告7個,占同期公告的32%。
這些防不勝防、難以澄清又不能不澄清的草根信息披露以及概念綁架,如不認真對待,將嚴重影響到公司市值的正常成長。以交大昂立為例,6月12日有傳聞其產品益生菌粉具有預防甲型H1N1流感的作用,之后的5個交易日內其市值迅猛增長了46.04%;公司隨即對該傳聞進行了澄清,結果在之后2個交易日內,公司市值急速下跌了15.25%。
由此,這些股吧傳聞等也成為未來上市公司信息披露亟待解決的首要問題。首先,這些傳聞、人肉搜索透露的信息如果屬實,上市公司就得面臨一個信息披露公平性的問題;其次,這些消息如果純屬謠言,上市公司就有必要予以澄清。對此,我們除了建議監管部門盡快完善相關監管措施外,作為上市公司,首先應當建立嚴密的信息監控制度及流程,提升信息披露的水平,對各類股吧傳聞、財媒動態、券商研究報告,應該有所了解,做到心中有數。當出現對公司不利或不實的傳聞或報告時,上市公司也應進行及時公告,澄清虛假信息,以保證公司市值的穩定。
投資者關系備受重視
2009年,A股投資者關系管理也受到上市公司普遍重視,相關制度建設、創新明顯加快,投資者關系管理成效得到提高。但是,不同公司投資者關系管理發展較不均衡,兩極分化現象仍然較為明顯。
投資者關系相關建設見成效
公司市值管理范文第4篇
關鍵詞：管理層持股 CEO持股 公司價值 托賓Q 國家持股比例
一、引言
出于對管理層激勵等各種目的的考慮，管理層持股的現象越來越普遍，管理層持股與公司價值的關系討論也成為公司治理研究的熱點問題之一。大多數學者認為兩者是相關的，但在兩者呈何關系的問題上，觀點差異較大。從外國文獻來看，大部分研究認為管理層持股與公司價值呈非線性關系，有的學者認為呈分段線性關系，也有學者認為兩者呈曲線關系。國內學者的研究多認為管理層持股與公司價值相關性很低或基本不相關。大部分學者都贊成管理層持股與企業的業績存在必然的聯系， Baker， Jensen 和Murphy （1988）提出，一個企業要想運營良好，如何對管理者付酬是關鍵，而股權激勵就是較好的選擇。但Kole （1996）認為企業的經營成果與領導者持股的多少無關， 但是經營成果直接決定了領導層持股的水平。部分學者支持領導層持股與企業的運營業績之間互相影響的觀點。Chung 和Pruitt（1996）通過聯立方程模型檢驗了二者的相關性，了Kole等所支持的的業績決定管理層持股的結論。還有學者認為這兩者之間為分段的線性相關關系，Morck ， Vishny 和Shleifer（1988）通過研究1980年至1987年的企業數據，得出當管理層持股的漲幅為0 %～6 %時，托賓Q上升；當漲幅為6%～26%時，托賓Q反而下降；當漲幅大于26 %時，托賓Q上升。我國學者對于管理層持股比例與企業業績之間的關系也存在不同的看法， 但是大部分認為兩者之間并無明顯關聯。韓亮亮、李凱、宋力（2006）通過實際數據也驗證了企業的管理者持股的水平與企業的經營狀況之間并無明顯的正相關。韓東平、顏寶銅、郭峻（2007）認為企業的管理層持股水平與企業經營業績之間基本不存在相關關系，該結論與前述觀點基本一致。李增泉（2010）經過研究表明， 當企業的管理層持股的數量較少時對其無激勵效果，只有當數額增大到足夠多時，持股水平才會決定企業的運營狀況。魏剛（2012）通過實例驗證了企業的領導層層持股的水平與公司運行業績之間為正相關關系。在分析過程中，大多學者采用單一方程來建模，有些人甚至未對變量進行約束，所以這些結果還有待進一步的檢驗。本文旨在圍繞管理層持股與公司價值的關系這一問題，總結國內外有代表性的觀點和實證研究結論，利用我國相關上市公司的數據，研究我國上市公司中管理層持股與公司價值之間的關系。
二、研究設計
（一）研究假設 在管理層持股與公司價值的研究中，學者已歸納出并普遍接受的兩個重要假設是利益趨同假設和掘壕自守假設。在管理層對公司只有管理權而無索取權的情況下，利用與所有者之間的信息不對稱，管理層作決策時會從自身利益出發，可能會損害所有者的利益，成本隨之產生。利益趨同假設認為管理層持股可以將管理層變成所有者，減少成本，提高公司價值。掘壕自守假說認為管理層持股會使管理者的權利過大，公司被兼并的可能性降低，從而引起外部監管的難度和成本上升，公司價值降低。學者普遍認為這兩種假設同時存在，但根據管理層持股水平的不同，兩種假設的影響程度有所不同。因此，提出假設：
假設1：管理層持股與公司價值呈非線性相關關系
在管理層中，CEO是主要的決策人，負責董事會決議的傳達、公司戰略的制定、及兩者之間的信息溝通。與其他管理者相比，CEO在公司治理中所起的作用是舉足輕重的，CEO持股對公司價值的變化更具影響力。因此，本研究提出假設：
假設2：CEO持股與公司價值顯著相關，且相對于其他管理層占主導地位
假設3：其他管理層與公司價值顯著相關
（二）變量定義 （1）被解釋變量——公司價值。在過去的同類研究中，學者多選用托賓Q作為公司價值的衡量指標，本研究也選用托賓Q衡量公司價值。流通股存在活躍的市場交易，因此選取2010年12月31日當天公司股票在滬深股市的收盤價來計算流通股的市場價值。非流通股由于不存在活躍的市場交易，市場價值很難衡量，因此本研究選用2010年12月31日攤薄后的每股凈資產代替非流通股的市場價值。同理，選取2010年12月31日的截面數據，用公司負債的賬面價值替代負債的市場價值，用公司總資產的賬面價值衡量總資產的重置成本。（2）解釋變量——管理層持股比例、CEO持股比例、其他管理層持股比例。本研究中對于管理層的范圍界定如下，包括公司董事、監事、董事會秘書、總經理、副總經理、總裁、副總裁、財務總監、總工程師。以2010年12月31日為截面，用該時點的管理層持股總數除以總股數來計算管理層持股比例。CEO的范圍包括總裁和總經理，同樣選取2010年12月31日的數據計算持股比例。其他管理層持股比例為管理層持股比例減去CEO持股比例。（3）控制變量。本研究選取公司總資產賬面價值的自然對數來衡量公司規模，選取2010年12月31日的截面數據。在國家持股方面，由于國有法人的實際控制者是國家，所以本研究將2010年12月31日國家持股數和國有法人持股數求和，用其占公司2010年初總股本的比例來計算國家持股比例。對于公司無形資產價值的衡量，Chun（1993）和Griffith（1999）都選用公司研發支出和廣告支出為衡量標準。由于數據來源的局限性，本研究選用公司2010年年報中無形資產的賬面價值。韓東平、顏寶銅、郭峻（2007）也是以這一數據為依據來計算無形資產比重的。財務杠桿的衡量指標是資產負債比，本研究選取樣本公司2010年年報中的相關數據來計算資產負債比。
（三）模型建立 本研究建立如下回歸方程：Firm value=α+？茁1X+？茁2X2+？茁3X3+rnControl variablesn。
其中，Firm value代表公司價值，a代表常數項，β1、β2、β3代表回歸參數，X、X2、X3代表解釋變量及其平方項和立方項。本研究選取的解釋變量包括管理層持股比例、CEO持股比例、除CEO外的管理層持股比例。Control Variables代表控制變量，本研究選取的控制變量包括公司規模、國家持股比例、無形資產價值、財務杠桿。rn代表相應控制變量的回歸系數。
（四）樣本選取和數據來源 本研究以我國發行A股的上市公司為樣本，選取數據主要為截面數據，時間分別為2010年1月1日和2010年12月31日。在樣本公司中，有976家發行A股的公司披露了管理層持股的相關信息。為了減少其他因素對研究數據的干擾，本研究對樣本進行了如下篩選：保證報告年度的完整性，本研究剔除了在2009年12月31日之后上市的公司樣本，共17家，剔除尚未披露2010年年報的公司，共132家；為了避免A、B和H股之間的差異，本研究選取僅在A股上市的公司樣本，剔除發行B、H股的上市公司98家；本研究剔除了ST、* ST的樣本，共37家；通過分析發現，不存在凈資產為負的樣本。因此，本研究選取692家樣本來研究管理層持股與公司價值之間的關系。樣本數據全部來自Wind中國金融數據庫。
三、實證檢驗分析
（一）描述性統計 表（1）是對2010年樣本公司相關變量的描述分析。從統計數據可以看出，在2010年管理層的持股比例平均為6.03%，中位數為0.03%，最大值為75.00%，吳淑琨（2001）對類似樣本的研究表明，在1997年至2000年之間僅發行A股的樣本公司管理層持股比例的平均水平均在0.10%以下，最大值為2.20%。在韓東平、顏寶銅、郭峻（2007）對2004年截面數據的研究中，管理層平均持股比例為3.90%，最大值為96.39%。說明在最近10年，管理層持股在我國的發展迅速，而且持股比例也有了明顯的提高。Griffith（1999）以財富500強公司為樣本研究了1996年管理層持股的情況，中位數為7.35%。我國管理層持股水平明顯低于這一水平，意味著我國管理層持股機制較外國公司而言還相對落后。2010年CEO持股比例的平均值為4.01%，中位數為0.00%，最大值為63.95%，說明樣本公司中CEO持股比例依然較少，樣本點在低比例處較為集中，但也有個別公司持有比例較高。在692家樣本公司中有70家為2007年首發上市，其CEO持股比例的平均值為20.41%，最大值為63.95%，中位數為20.90%，對整個樣本CEO持股水平影響較大，說明CEO持股在新上市公司中較為普遍，更多的公司在治理中接受股權激勵政策。托賓Q的平均值為1.38，最小值為0.80，中位數為1.21，最大值為8.57，在韓東平（2007）的分析結果中，相應的托賓Q值分別為1.51、0.26、1.37、3.44，比較發現，平均值和中位數變化不大。
（二）回歸分析 管理層持股比例、CEO持股比例、除CEO以外的管理層持股比例與托賓Q之間的關系為，一次項和立方項的系數為正，說明利益趨同假設在一定持股水平下起主導作用，平方項的系數為負說明掘壕自守假設在某一持股比例下起指導作用表（2）。從回歸1可以看出，這兩種假設在我國也同時成立，但相關性同樣很微弱。由圖（1）可見，托賓Q先隨管理層持股比例的增長而上升，利益趨同效應在這一階段的作用較明顯；當管理層持股在20.89%和61.58%之間時掘壕自守假說的效應超過利益趨同效應，托賓Q隨之下降；當持股比例超過61.58%后，利益趨同效應再次占主導地位，Q又開始上升。在顯著性方面，回歸方程的整體顯著性較強，與回歸1相似，同樣也能證明假設1的成立。（2）由圖（1）可見，在回歸2中當CEO持股比例小于14.50%或大于45.42%時，托賓Q上升；當持股比在14.5%和45.42%之間時，托賓Q隨CEO持股比例的上升而減小。回歸2通過顯著性為1%的檢驗，印證了假設2。以3次方的回歸模型為例，CEO持股對托賓Q的影響力大于除CEO外的管理層持股對托賓Q影響，在一定程度上起主導作用。該分析結果與Griffith（1999）的研究結果相同。（3）由圖（1）可見，在回歸3中，持股比例在10.42%-36.10%之間時與托賓Q負相關，在其他范圍內兩者正相關，驗證了假設3。綜上所述，假設1、假設2、假設3得到了驗證。管理層持股與公司價值呈顯著非線性相關關系，CEO持股更具有影響力。3個回歸方程都通過了5%水平的顯著性檢驗，利益趨同效應和掘壕自守效應得到較充分的證據支持，這與Morck、Shleifer和Vishny（1988）、Griffith （1999）的結論相似，與Chun（1993）通過研究500強企業1976年的相關數據得出的結論不同。
四、結論與建議
（一）結論 本研究分別以管理層持股比例、CEO持股比例、除CEO外的管理層持股比例為解釋變量，以國家持股比例、公司總資產賬面價值的自然對數、無形資產賬面價值占總資產的比例、資產負債比為控制變量，對公司價值托賓Q進行了非線性回歸和顯著性檢驗，結論如下：（1）管理層持股與公司價值存在非線性相關關系，同時利益趨同效應和掘壕自守效應得到有效證明，假設一成立。但回歸分析的顯著性不穩定，說明管理層持股的經濟模式在我國尚未發展成熟。這與楊梅（2004）、韓東平、顏寶銅、郭峻（2007）的研究結論相似。（2）CEO持股與公司價值存在顯著的相關關系。與其他管理者相比，CEO持股可能存在主導作用，但CEO對企業經營管理的駕馭能力沒有發揮出來。
（二）建議 從以上實證分析可以看出，我國管理層持股政策尚未發展成熟。為了使該項政策在公司治理中發揮其應有的作用，提出以下政策建議：（1）發展并完善對管理層的股票激勵制度。管理層的股票激勵制度很早就被歐美企業引入了公司治理體系中，經過幾十年的適應與調整，這一制度已經逐漸趨于完善。國外的大量研究證明管理層持股在低于一定上限時，與公司價值存在正相關關系。本研究沒有發現二者存在明顯的相關關系，主要原因是管理層持股在我國剛處于起步階段。由于管理層持股制度尚未與公司整體的治理體系接軌，致使其沒有發揮應有的效用。鑒于該所有權分配制度在外國企業有很明顯的激勵效果，我國企業應該根據自身的經營狀況，建立適用的管理層持股制度，以進一步提高管理層提升公司價值的積極性，從而使股東利益最大化。（2）重視管理層持股在國有企業中的發展。由于國有企業長期擁有壟斷優勢，在公司治理方面思想保守，缺乏制度創新。制度的缺陷導致管理層因為私利而損害國家利益，造成國有資產流失的事件頻頻發生。而非國有企業能夠及時學習并引入先進的制度，敢于創新，勇于實踐。在我國，剔除壟斷優勢的影響，民營企業的發展較為迅速，經營業績明顯好于國有企業。隨著我國經濟市場化水平的提高，國有企業要想經得起市場的考驗，就應該將管理層利益與公司利益相掛鉤，使其為企業的業績真正承擔起責任。（3）制定相關的管理層監督制度。在外國的相關研究中，當管理層持股水平較高時，掘壕自守效應帶來的負面影響就會起主導作用，致使公司價值下降。由于我國企業管理層持股水平大都集中在一個很低的水平，所以受到掘壕自守效應的影響有限。但由于我國公司治理制度不健全，監督機制漏洞較多，不能排除在低持股比例時，管理層持股與公司價值之間存在負相關關系的可能性。因此，在發展管理層持股機制的同時，企業也要注重加強對管理層的監管。（4）完善資本市場的有效性。由于資本市場的不完善，市場不能公正合理的評估公司價值。高估或者低估公司市值會導致對管理層經營績效評價的扭曲，從而在一定程度上削弱管理層持股的激勵效應。加強資本市場的有效性勢在必行，要倡導理性的投資理念，提高投資者素質。政府要減少對企業的保護措施，使企業能納入完全市場化的運行機制當中，獨立經營，自負盈虧。同時要提高企業經營績效信息的透明度，制定相應的措施強制披露，并提高信息的可理性，這樣可以有助于市場對企業的正確估價。要完善兼并與收購機制，使企業被兼并的風險盡量保持在一個穩定水平，使管理層總是處于一定的外部壓力下，對其行為產生一定的約束作用。
參考文獻：
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[6]Kole， S. R.， Managerial Ownership and Firm Performance： Incentive or Reward， Advance in Financial Economics， 1996.
公司市值管理范文第5篇
1.1依據《勞動法》、《勞動合同法》及有關法律法規特制訂本公司勞動人事管理制度。
1.2在人事制度上堅持合法、公開、公正、雙向擇優錄用的原則。
1.3本公司勞動人事管理制度在上級集團有限公司人力資源部指導下組織實施。
1.4本制度從年月日起執行，并由廠長授權辦公室組織實施。
第二章：員工的招聘錄用
2.1各崗位如缺員需要招工，優先考慮從專業對口的應屆畢業生和具有一定專業工作經驗人員中篩選錄用。
2.2本公司原則上不鼓勵招聘已錄用員工的直系親屬。
2.3應聘人員應聘時須遞交個人資料(包括身份證、學歷證明、職稱資格證書、勞動手冊、個人履歷、近照等相關資料)，經本公司有關人員面試初審通過，并到指定醫院體檢合格后，報請廠長室批準，由辦公室辦理錄用通知。
2.4本公司有關人員在對應聘者面試時，應如實告訴勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其它情況。
2.5被錄用人員應向本公司提交一寸近照2張，雙向協議書、推薦書等，或原單位解除勞動合同證明、勞動手冊等資料，原則上個人檔案轉入本公司指定地點。
第三章：勞動合同的訂立、解除、爭議
*勞動合同的訂立;
3.1本公司與員工訂立勞動合同，應遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。
3.2本公司與員工訂立的勞動合同分為固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同兩種。
3.3本公司與員工建立勞動關系，應自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，并同時為員工申報、繳納社會保險費。
3.4試用期：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期為一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期為二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期為六個月。
3.5員工在試用期內的工資按勞動合同約定工資的80%發放，如低于本市最低工資標準按本市最低工資標準發放。
3.6本公司為員工提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與員工訂立協議約定服務期。員工如違反服務期約定的應按約定向本公司支付違約金。
3.7本公司與等崗位，負有保密義務的員工可以在勞動合同中約定保守本公司的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
3.8本公司與員工協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同應采用書面形式。
3.9本公司與員工訂立的勞動合同由本公司與員工各執一份。
*勞動合同的解除和終止
3.10本公司與員工協商一致，可以解除勞動合同。
3.11員工提前30天以書面形式通知本公司，可以解除勞動合同(在試用期內員工提前3天通知本公司可以解除勞動合同)。
3.12本公司有下列情況之一的員工可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為員工繳納社會保險費的;
(四)本公司的規章制度違反法律法規的規定，損害員工權益的;
(五)以欺詐、脅迫的手段或乘人之危使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的;
(六)本公司以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫員工勞動，或違章指揮、強令冒險作業危及員工人身安全的，員工可以立即解除勞動合同，不需事先告之本公司。
3.13員工有下列情形之一的，本公司可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反本公司的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給本公司造成重大的經濟損失的;
(四)員工同時與其他企業建立勞動關系，對完成本公司的工作任務造成嚴重影響，或者經本公司提出拒不改正的;
(五)被依法追究刑事責任的。
3.14有下列情況之一的，本公司提前30天以書面形式通知員工本人或者額外支付員工1個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由本公司另行安排的工作的;
(二)員工不能勝任工作，經過培訓或者調崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經本公司與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
3.15員工有下列情況的，本公司不得依照本制度第3.14條的規定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業病危害作業的員工未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫療觀察期間的;
(二)在本公司患職業病的或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本公司連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
3.16有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的;
(二)員工開始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)員工死亡或被人民法院宣告死亡或宣告失蹤的;
(四)本公司被依法宣告破產的;
(五)本公司被吊銷營業執照、責令關閉、撤消或者本公司決定提前解散關閉的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
3.17勞動合同期滿的員工，本公司在該員工勞動合同期滿前一個月內，組織有關部門對其進行考核評估，決定是否續簽勞動合同并以書面形式告之員工。同時合同期滿的員工如選擇不續簽勞動合同的，也應當在期滿前一個月內以書面形式告之本公司。
3.18員工在勞動合同解除或終止前應將其使用的房屋、欠款、辦公用品、技術資料等歸還本公司，本公司將在員工辦理完工作交接時，支付有關經濟補償。不能履行以上規定者本公司有權運用法律手段予以解決。
3.19本公司將按照《勞動合同法》的規定向員工支付經濟補償金。
*勞動合同的爭議
3.20本公司和員工在履行勞動合同過程中，如雙方發生勞動爭議，首先雙方通過協商解決。當雙方經協商達不到一致意見，可通過工會再次進行協商，也可以通過集團公司人力資源部和集團公司工會共同協商。上述協商仍無法解決時雙方可向管轄地勞動行政部門申請仲裁。如有一方對裁決不服，可在收到裁決書后15 天內向人民法院提起訴訟。
第四章：培訓教育
4.1進入本公司的新員工，人人必須接受培訓教育。其主要內容為：廠紀廠規教育、安全生產知識、GMP普及知識、專業技術知識等，經培訓考核合格后上崗。
4.2上崗后，分配其工作，并指派有經驗的人員給予傳、幫、帶，直至能獨立操作。
4.3公司對員工考評分為試用期考評，年終考評二種，并由各部門負責考評，考評結果將作為員工晉升、調薪、獎金發放等的主要依據。
4.4經同意外訓的員工培訓結束回廠后，應向辦公室提交有關培訓資料和證書原件，以便歸檔工作。
4.5員工錄用后廠辦應建立員工信息檔案，包括錄用審核表，有關資格證書的復印件及體檢表，員工的住址，聯系電話，婚姻狀況，子女，家屬，教育程度和其它個人資料等，若有變更應及時通知辦公室。
4.6公司建立規范的員工在廠電腦檔案，記錄員工信息，記載員工在廠時間的業績，培訓、考核等個人信息，并按廠檔案管理制度進行管理。
4.7辦公室每年對上級有關主管部門保管的員工個人檔案進行更新補充。
第五章：薪資福利
5.1企業按月支付員工報酬，依法代扣代繳應由員工本人承擔的社會保險費、個人調節稅等。員工有繳納社會保險費、個人調節稅及按法律規定的其它費用的義務，
5.2公司根據經營狀況及個人業績發放月度獎金和年終獎金。
5.3公司根據經營狀況及上級要求不定期地對員工進行加薪。
5.4在二次調薪間有下列情況之一者不得調薪;
(1)在本公司工作不滿六個月者，
(2)當年度受到書面警告以上處分者，
(3)給企業造成較大經濟損失的直接責任者，
(4)年終考核結果不合格者，
(5)上年病假、事假累計超過三個月者(在二次調薪之間)。
5.6企業按國家規定繳納養老保險金、失業金、住房公積金、醫療保險金、工傷保險金、生育保險金。
5.7法定假日：按國家規定的執行。
5.8婚假，員工結婚可享受晚婚假15天(男25周歲，女23周歲，指初婚為晚婚)，非晚婚3天婚假，婚假期間獎金、工資照發。
5.9產假，女工分娩給產假90天(其中產前假15天)，晚婚晚育者產假期間落實長效節育避孕措施，并領取了《獨生子女證》的育齡婦女，憑醫院節育措施證明，可享晚育假30天，總計120天。難產或多胎增加15天產假。產假期間基本工資、獎金和福利待遇不變(依據《蘇州市人口和計劃生育辦法》第十七條)，產假含法定假日在內。
5.10生育女職工本人自愿申請，經本部門同意，報廠工會、廠辦審批，可辦理休產后哺乳假一年(含產假休息期)。
5.11符合國家計生規定流產者，憑醫療單位的證明，妊娠期3個月以內流產者給產假20天，3個月以上7個月以下的給產假42天，7個月以上給產假90天。產假期間基本工資、獎金、福利待遇等按《蘇州市人口和計劃生育辦法》第十七條執行。
5.12響應國家計劃生育號召，帶環懷孕而施行終止妊娠手術的，懷孕3個月以內流產，憑醫療單位的證明給產假20天，產假期間基本工資、獎金照發(含法定假日在內)。
5.13育齡婦女生育費用按生育保險規定執行。
5.14生育費的報銷：按《生育保險辦法》執行。
5.15員工直系親屬：父母、子女、配偶、岳父母、公婆和兄弟姐妹死亡，可享受3天喪假。喪假內基本工資照發。
5.16本公司職工的獨生子女費，單職工每年發放30元，雙職工每年發放60元，憑獨生子女證領取。
5.17獨生子女醫藥費享受到20周歲截止;獨生子女費，發放到其子女14周歲截至。
5.18員工每年享有一次免費體檢，新員工當年已體檢的將不參加體檢，經體檢不符合(行業)生產要求者，企業將與職工協商解除勞動合同。
第六章：勞動考勤
6.1員工必須按正常作息時間準時上下班。
6.2辦公室負責對考勤工作進行統一管理，每月考勤天數為當月的日到月末，每月月初辦公室把各個部門員工的考勤情況匯總歸檔備查。
6.3上班時間因公或因私需要離廠，必須憑出門證方可離廠。門衛嚴格把關，監督檢查。并在月底將出入證交生產科備查。
6.4曠工：員工擅自缺勤、或無正當理由遲到、早退累計超過次以上者，按曠工處理。
6.5無故曠工者月獎金全部扣除。曠工一年累計滿天，當月累計滿天者解除勞動合同，并將曠工處理結果記錄在個人檔案里。
6.6若員工因突發事情而未能辦理請假手續，則應及時電話通知所在部門主管認可，回廠后補辦請假手續。
6.7事假必須提出書面申請，說明請假理由，請假天以內經所在班組同意報部門批準;請假～天須經分管廠長批準;天以上須經廠長批準。
6.8請病假天以內必須憑醫院醫生休息建議書，由部門經理批準;～天由分管廠長批準;天以上由廠長批準。
6.9醫療期：在本單位連續5年工齡以下為6個月;5～2019年以下為9個月;10以上2019年以下為12個月;2019年以上20年以下為18個月;20年以上為24個月。
6.10員工因工受傷或見義勇為受傷者，其醫療期給予工傷病假，工傷期間工資獎金不受影響。
第七章：加班、調休
7.1工廠實行每天8小時和每周5天工作制，員工因工作需要不能休息，可享受補休或超時工作報酬。
7.2員工按生產要求雙休日加班的工廠原則上以安排調休為主，同時也可根據情況支付加班工資。
7.3加班：所有加班事先經其部門經理簽字，填寫加班單，加班單應說明加班的內容及時間，否則一律不視作加班，計算方法按照小時計算。
7.4安排員工延時加班支付150%工資報酬(計算基數按照雙方書面約定的數額)。
7.5安排員工休息日加班又不能安排調休的，支付200%的工資報酬。(計算基數按照雙方書面約定的數額)。
7.6安排員工法定假日加班，支付300%的工資報酬。(計算基數按照雙方書面約定的數額)。
7.7有關特殊部門的節假值班費按照原計算方案執行。
7.8結算方法：由所在部門制表附由生產廠長簽字后的加班單報辦公室，統一辦理。(結算時間;加班后的第二個月號以前)
