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股權(quán)激勵(lì)與績(jī)效考核范文第1篇

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；績(jī)效考核；內(nèi)部控制

企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)管理水平的不斷提升和高級(jí)員工的忠誠(chéng)度，因此自從企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)管理權(quán)出現(xiàn)分離以來(lái)，企業(yè)的股東如何采用有效措施激勵(lì)管理層提升工作效率、保障股東權(quán)益和留住優(yōu)質(zhì)員工、提升優(yōu)質(zhì)員工的忠誠(chéng)度便成為企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容。傳統(tǒng)的高薪激勵(lì)的措施雖然在一定程度上可以吸引管理層通過(guò)不斷努力提升管理水平，改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理?xiàng)l件，但是由于管理層和股東的目標(biāo)存在不一致，使得管理層必然無(wú)法全身心的為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)。同時(shí)，高薪激勵(lì)雖然可以招聘到更加優(yōu)秀的員工，但是也無(wú)法在工作期內(nèi)持續(xù)做到激勵(lì)并留住優(yōu)質(zhì)員工的目的。在這種情況下，股權(quán)激勵(lì)便應(yīng)運(yùn)而生。股權(quán)激勵(lì)實(shí)質(zhì)上是通過(guò)將企業(yè)的部分股權(quán)授予管理層或優(yōu)秀員工等，使得企業(yè)的管理層和優(yōu)秀員工成為企業(yè)的股東，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)水平的高低將直接影響到企業(yè)的股價(jià)，因此會(huì)直接影響到被授予股權(quán)的管理層或優(yōu)秀員工獲得的報(bào)酬。這種更加直接的激勵(lì)方式可以在很大程度上提升管理層和優(yōu)秀員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展。但是，雖然股權(quán)激勵(lì)有這些優(yōu)勢(shì)，但是在當(dāng)前其在我國(guó)很多企業(yè)內(nèi)實(shí)行時(shí)仍然存在一定的問(wèn)題，因此有必要對(duì)股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)應(yīng)用的現(xiàn)狀進(jìn)行了解，并對(duì)其存在的問(wèn)題進(jìn)行深入探究。

一、新時(shí)期股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)應(yīng)用的現(xiàn)狀

（一）股權(quán)激勵(lì)的目標(biāo)設(shè)定使得企業(yè)可能面臨更高的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)

股權(quán)激勵(lì)通過(guò)股價(jià)將管理層和股東的利益進(jìn)行有效統(tǒng)一，這在很大程度上提升了企業(yè)管理層的工作努力度，有利于維護(hù)股東的權(quán)益。但是當(dāng)前，由于股權(quán)激勵(lì)一般都采用目標(biāo)確定式激勵(lì)，即為管理層設(shè)置某些經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)或企業(yè)受益目標(biāo)等，當(dāng)管理層經(jīng)過(guò)規(guī)定期間的工作后達(dá)到目標(biāo)時(shí)，管理層可以獲得相應(yīng)的股權(quán)。這種方式雖然使得管理層和股東的利益進(jìn)行統(tǒng)一，但是股權(quán)激勵(lì)的目標(biāo)設(shè)定卻使得企業(yè)可能面臨更高的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。首先，企業(yè)的管理層可能為了達(dá)到股權(quán)激勵(lì)設(shè)置的目標(biāo)，而采取激進(jìn)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)策略。由于股權(quán)激勵(lì)的目標(biāo)設(shè)置時(shí)，一般都具有一定的達(dá)成難度，因此需要管理層花費(fèi)較大的勞動(dòng)成本，在這種情況下，如果企業(yè)內(nèi)部監(jiān)管水平不高，股東無(wú)法對(duì)管理層的工作狀況進(jìn)行有效監(jiān)督，則管理層可能會(huì)采用激進(jìn)的方式進(jìn)行企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理，這樣會(huì)給企業(yè)帶來(lái)較大的風(fēng)險(xiǎn)，不利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。其次，當(dāng)前由于我國(guó)股票市場(chǎng)發(fā)展還不夠健全，企業(yè)的管理層可以通過(guò)隱性操作的方式對(duì)企業(yè)的利潤(rùn)和股價(jià)進(jìn)行操控，這使管理層具有較大可能產(chǎn)生道德風(fēng)險(xiǎn)，會(huì)使得企業(yè)的股價(jià)可能存在人為拉高的因素，影響正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，當(dāng)管理層操控利潤(rùn)的事情敗露，也會(huì)使企業(yè)的聲譽(yù)受到嚴(yán)重?fù)p害，不利于企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展。例如，某大型民營(yíng)企業(yè)主要從事農(nóng)產(chǎn)品初步加工，該民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)在2012年成功上市。該企業(yè)于2012-2014年期間聘請(qǐng)專業(yè)的高級(jí)管理人員從事企業(yè)管理，并制定了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)該高級(jí)管理人員進(jìn)行激勵(lì)。但是由于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的目標(biāo)設(shè)定完善程度較低，且該企業(yè)對(duì)于管理人員績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定完備性不足，使得該高管出現(xiàn)了較高的道德風(fēng)險(xiǎn)，通過(guò)對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)進(jìn)行粉飾，使得其最終實(shí)現(xiàn)了股權(quán)激勵(lì)，但是實(shí)質(zhì)上并沒(méi)有完成企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

（二）股權(quán)激勵(lì)可能會(huì)使得企業(yè)內(nèi)部工資薪金出現(xiàn)極大差距

股權(quán)激勵(lì)一般針對(duì)高級(jí)管理層及優(yōu)秀員工進(jìn)行，這意味著企業(yè)內(nèi)部可以獲得股權(quán)激勵(lì)的員工所占比例一般較低，企業(yè)的大部分員工仍然采用傳統(tǒng)的績(jī)效考核和激勵(lì)方式。這使得股權(quán)激勵(lì)會(huì)出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部工資薪金出現(xiàn)較大差距，挫傷一般員工的工作積極性，也不利于企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。首先，股權(quán)激勵(lì)由于其和企業(yè)的股票價(jià)格直接相關(guān)，且當(dāng)前我國(guó)大多進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)，最終給予高級(jí)管理層及優(yōu)秀員工的股權(quán)激勵(lì)額度較高，管理層或優(yōu)秀員工可以獲得極高的報(bào)酬。這直接拉開(kāi)了其與普通員工的工資差距。其次，工資薪金差距的加大容易造成一般員工的工作積極性受到嚴(yán)重挫傷。一般員工的工資收入變動(dòng)幅度較小，且因?yàn)榭?jī)效考核而可以獲得的額外獎(jiǎng)金增長(zhǎng)速度較慢，難以通過(guò)簡(jiǎn)單的加大工作量等方式獲得高收入，這使得一般員工會(huì)認(rèn)為工資薪金與勞動(dòng)力的匹配程度較低，也會(huì)激化企業(yè)內(nèi)部管理層與員工之間的矛盾，不利于企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定和發(fā)展。除此之外，股權(quán)激勵(lì)的方式實(shí)質(zhì)上是將企業(yè)內(nèi)部全體員工的工作努力結(jié)果集中給予某一小部分人，這也使得收入分配方面公平性欠缺。

（三）股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)稅務(wù)和會(huì)計(jì)處理可能存在問(wèn)題

由于股權(quán)激勵(lì)的形式有異于企業(yè)其他普通的職工應(yīng)付薪酬，因此其在稅務(wù)和會(huì)計(jì)處理方面存在一定難度，這使得部分企業(yè)在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)之后，出現(xiàn)會(huì)計(jì)處理不符合規(guī)范及因股權(quán)激勵(lì)設(shè)置未進(jìn)行事前籌劃而出現(xiàn)需要繳納高額稅收的問(wèn)題。首先，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)處理需要用公允價(jià)值而非賬目?jī)r(jià)值進(jìn)行會(huì)計(jì)計(jì)量。但是由于股權(quán)激勵(lì)實(shí)行時(shí)，股票價(jià)格還未確定，因此需要進(jìn)行事前預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性將會(huì)直接影響到當(dāng)期的會(huì)計(jì)處理和后期的會(huì)計(jì)調(diào)整。由于預(yù)測(cè)過(guò)程中會(huì)對(duì)眾多指標(biāo)進(jìn)行選擇，企業(yè)具有較高的自由裁量權(quán)和主觀判斷能力，這使得企業(yè)可能通過(guò)預(yù)測(cè)的指標(biāo)選擇而進(jìn)行利潤(rùn)的操縱。其次，由于股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)個(gè)人所得稅中進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，但是當(dāng)前我國(guó)對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的個(gè)人收入納稅時(shí)間和應(yīng)稅所得部分具有一定的籌劃空間。企業(yè)如果在制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之前未考慮稅收方面的因素，可能會(huì)使得管理層或優(yōu)秀員工需要繳納較高的稅收，使得激勵(lì)效果大打折扣。

二、新時(shí)期完善股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的舉措

（一）完善股權(quán)激勵(lì)的目標(biāo)設(shè)定，降低管理層隱性操作的可能性

股權(quán)激勵(lì)作為新型員工績(jī)效考核和激勵(lì)的方法，對(duì)于提升管理層的工作積極性、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展都具有重要意義。因此，針對(duì)當(dāng)前我國(guó)部分企業(yè)在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的目標(biāo)設(shè)定不完善，使得管理層為了獲得股權(quán)激勵(lì)，而進(jìn)行隱性操作等使得企業(yè)產(chǎn)生較大生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的現(xiàn)象，企業(yè)需要完善股權(quán)激勵(lì)的目標(biāo)設(shè)定，不斷降低管理層隱性操作的可能性。首先，在制定股權(quán)激勵(lì)目標(biāo)時(shí)，需要符合企業(yè)的發(fā)展需要，不可過(guò)于激進(jìn)。當(dāng)股權(quán)激勵(lì)目標(biāo)過(guò)于激進(jìn)時(shí)，管理層為此可能有兩種反應(yīng)模式，一種是認(rèn)為一定達(dá)不到股權(quán)激勵(lì)的目標(biāo)，管理層直接放棄該股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，不再改進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和內(nèi)部管理控制，使得股權(quán)激勵(lì)失效；另一種則是企業(yè)管理層通過(guò)隱性操作財(cái)務(wù)報(bào)表、粉飾數(shù)據(jù)、操控股價(jià)等方式實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)目標(biāo)，這使得企業(yè)雖然在表面上實(shí)現(xiàn)了股權(quán)激勵(lì)目標(biāo)，但是在本質(zhì)上反而給企業(yè)的正常發(fā)展帶來(lái)了不利影響。因此，在設(shè)定目標(biāo)時(shí)需要審時(shí)度勢(shì)，合理考慮企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r及目標(biāo)，確立有效的股權(quán)激勵(lì)目標(biāo)，既不可以目標(biāo)較低，也不可以設(shè)置過(guò)高。其次，需要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督管理制度的建設(shè)，尤其是對(duì)管理層工作的監(jiān)督管理制度建設(shè)。管理層本質(zhì)上是對(duì)股東負(fù)責(zé)，股東有權(quán)利對(duì)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)手段進(jìn)行監(jiān)督和管理，但是由于股東無(wú)法實(shí)時(shí)監(jiān)督管理，因此有必要通過(guò)制度對(duì)管理層進(jìn)行監(jiān)督。這樣可以在很大程度上屏蔽管理層為了獲得股權(quán)激勵(lì)，達(dá)到設(shè)置目標(biāo)而出現(xiàn)的隱性操作問(wèn)題，在很大程度上降低了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

（二）股權(quán)激勵(lì)與普通績(jī)效考核方式相結(jié)合，保障一般員工的基本權(quán)益

一般員工作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)勞動(dòng)力，在創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的過(guò)程中貢獻(xiàn)出極大的力量。因此，如果一般員工受到了不公正待遇，該企業(yè)的發(fā)展就必然會(huì)面臨困境。在這種情況下，想要改變因股權(quán)激勵(lì)造成的企業(yè)內(nèi)部員工工資差距過(guò)大的現(xiàn)狀，需要將股權(quán)激勵(lì)與普通績(jī)效考核方式相結(jié)合，保障一般員工的基本權(quán)益，提升一般員工的績(jī)效考核制度的透明度，提升一般員工的工作積極性。首先，對(duì)于普通員工的績(jī)效考核和激勵(lì)也可以采用股權(quán)激勵(lì)的方式進(jìn)行。當(dāng)前已經(jīng)有部分公司開(kāi)始實(shí)行對(duì)普通員工采用股權(quán)激勵(lì)與普通績(jī)效激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方式。通過(guò)授予普通員工少量的股票期權(quán)，極大的提升了普通員工的工作積極性，這也可以很大程度上減少因考核體制不同而造成的管理層員工與普通員工的工資收入差距較大的問(wèn)題。其次，需要提升一般員工的績(jī)效考核制度的透明度。企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核制度對(duì)員工的工作量、貢獻(xiàn)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，績(jī)效考核制度的完善性和透明度水平都會(huì)直接影響到員工的工作內(nèi)容和工作手段等。除此之外，對(duì)于管理層也不應(yīng)當(dāng)授予過(guò)高的股權(quán)激勵(lì)或工資薪金，這不利于按勞分配的指導(dǎo)方法的貫徹和落實(shí)。

（三）完善企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的事前稅收籌劃和事后會(huì)計(jì)處理

企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)不但需要考慮企業(yè)績(jī)效考核和激勵(lì)制度對(duì)其的需求，還需要考慮企業(yè)內(nèi)部其他制度對(duì)其的要求。因此，企業(yè)在制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)需要完善企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的事前稅收籌劃和事后會(huì)計(jì)處理。首先，企業(yè)需要在制定股票激勵(lì)計(jì)劃之前進(jìn)行稅收籌劃安排，對(duì)于可能面對(duì)的稅收風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析和判定。企業(yè)的財(cái)務(wù)稅務(wù)人員需要及時(shí)掌握最新的稅收政策，通過(guò)對(duì)稅收政策的準(zhǔn)確把握降低企業(yè)的涉稅風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)降低接受股權(quán)激勵(lì)人的應(yīng)納個(gè)人所得稅額。其次，在會(huì)計(jì)處理方面，企業(yè)需要嚴(yán)格執(zhí)行財(cái)政部出臺(tái)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，對(duì)于新型股權(quán)激勵(lì)模式造成的會(huì)計(jì)處理存在一定難度可以咨詢專業(yè)的會(huì)計(jì)師事務(wù)所或者財(cái)政部主管機(jī)構(gòu)等，力保會(huì)計(jì)信息處理的真實(shí)有效。除此之外，企業(yè)對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的制定和實(shí)施時(shí)需要及時(shí)掌握最新的信息和政策要求，通過(guò)合理的指標(biāo)預(yù)測(cè)提升稅務(wù)、會(huì)計(jì)的處理水平。

三、結(jié)語(yǔ)

新時(shí)期企業(yè)更加重視內(nèi)部管理和控制，很多企業(yè)通過(guò)股權(quán)激勵(lì)的方式進(jìn)行管理層和優(yōu)秀員工的激勵(lì)。但是當(dāng)前，我國(guó)部分企業(yè)在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)仍然存在一定的問(wèn)題，使得企業(yè)面臨較高的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、不利于普通員工的發(fā)展和財(cái)會(huì)處理。因此，當(dāng)前企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的研究和了解，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，實(shí)現(xiàn)二次騰飛。

參考文獻(xiàn)：

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股權(quán)激勵(lì)與績(jī)效考核范文第2篇

（一）股權(quán)激勵(lì)的概述

股權(quán)激勵(lì)是指企業(yè)為了獲取職工和其他方面提供的服務(wù)而授予的權(quán)益性工具或者為此承擔(dān)的以權(quán)益性工具為支付手段的債務(wù)。企業(yè)通過(guò)對(duì)職工支付期權(quán)的方式來(lái)實(shí)行鼓勵(lì)，以此激勵(lì)員工為了以后能夠獲得更多的利益，從而付出更多的勞動(dòng)，使得公司的目標(biāo)和個(gè)人的目標(biāo)具有一致性。

（二）股權(quán)激勵(lì)的特征

股權(quán)激勵(lì)具有的特征有三點(diǎn)，一是股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)與員工或者是其他方所進(jìn)行的交易，二是股權(quán)激勵(lì)是以獲得員工或者其他方的服務(wù)為目的，三是股權(quán)激勵(lì)的交付價(jià)值與企業(yè)未來(lái)的自身權(quán)益性工具有關(guān)，這一點(diǎn)也是企業(yè)與員工或者是其他方進(jìn)行的交易的最大的區(qū)別。

（三）股權(quán)激勵(lì)的主要環(huán)節(jié)

一般情況下，典型的股權(quán)激勵(lì)包括四個(gè)步驟：授予、可行權(quán)、行權(quán)、出售。

授予日實(shí)際上就是指股權(quán)授予協(xié)議獲得批準(zhǔn)的日子。一般情況下，股權(quán)授予協(xié)議獲得批準(zhǔn)是指協(xié)議雙方對(duì)于協(xié)議上的所有內(nèi)容和條款達(dá)成一致。所謂的達(dá)成一致是指企業(yè)、職工和其他方對(duì)于協(xié)議的條款充分理解并且都接受，沒(méi)有任何異議。按照相關(guān)法律法規(guī)的要求，這些條款需要提交股東大會(huì)，經(jīng)由股東大會(huì)審批通過(guò)之后方可授予。

可行權(quán)日是指可行權(quán)的條件已經(jīng)得到滿足，職工或者其他方已經(jīng)獲得了執(zhí)行權(quán)利的條件，有的股份支付協(xié)議是一次性可行權(quán)，而有的股份支付協(xié)議是分批可行權(quán)，只有擁有了可行權(quán)的股票才能夠獲得支付的權(quán)利，才是職工和其他方的真正財(cái)產(chǎn)。一般從授予日到可行權(quán)日中間的區(qū)域?yàn)榭瞻灼冢强尚袡?quán)的條件的滿足時(shí)期，因此又稱為“等待期”。

行權(quán)日是指，在這個(gè)期間，職工和其他方可以行使自己獲取現(xiàn)金或者獲得權(quán)益的權(quán)利的行使時(shí)期。如果員工具有股票齊全的行使權(quán)，那么在這一期間，該職工可以按照約定好的價(jià)格購(gòu)買約定數(shù)量的股票，這位職工購(gòu)買股票的日期，就是行權(quán)日。在可行權(quán)日到期權(quán)到期日之間，職工和其他方均可在可選擇時(shí)段內(nèi)行使自己的權(quán)利。

出售日就是指，職工或者其他方將行權(quán)日時(shí)購(gòu)買的股票出售的日期。按照我國(guó)法律的規(guī)定，通過(guò)期權(quán)激勵(lì)獲得的股份支付協(xié)議，一般情況下有一段時(shí)期的禁售期，我國(guó)上市公司的禁售期一般為兩年，在這一段時(shí)間內(nèi)，不能講股權(quán)進(jìn)行出售。

二、上市公司股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀

隨著法律制度的逐漸完善，上市公司的股權(quán)激勵(lì)收到了越來(lái)越多的支持和鼓勵(lì)，我國(guó)目前上市公司的股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）民營(yíng)公司成為股權(quán)激勵(lì)的主要實(shí)施主體

我國(guó)民營(yíng)公司成為股權(quán)激勵(lì)的主要實(shí)施主體的原因主要有兩個(gè)，一是民營(yíng)企業(yè)的資金籌集本來(lái)就比較困難，另一方面，民營(yíng)企業(yè)最主要的支撐就是管理層付出的多少，影響到民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)的快慢。二是，由于國(guó)有企業(yè)上市公司的管理較為復(fù)雜，國(guó)資委一直對(duì)于股權(quán)激勵(lì)保持謹(jǐn)慎的態(tài)度，導(dǎo)致國(guó)家控股的上市公司的激勵(lì)水平比較低，董事會(huì)對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的執(zhí)行的推進(jìn)也不上心。

（二）成長(zhǎng)性較好的企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)意愿較強(qiáng)

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司，一般情況下企業(yè)的盈利能力較強(qiáng)，，高于同行業(yè)中其他公司的普遍水平。另外一方面，盈利能力較強(qiáng)的、發(fā)展較快的企業(yè)一般就將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)作為考核企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的指標(biāo)。證監(jiān)會(huì)也對(duì)股權(quán)激勵(lì)作出有關(guān)規(guī)定，公司設(shè)定行權(quán)時(shí)必須考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，所以在上市公司有意愿實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，會(huì)優(yōu)先考慮盈利能力較強(qiáng)的企業(yè)。這種考核方式在目前來(lái)說(shuō)是比較有爭(zhēng)議的，一種說(shuō)法認(rèn)為，上市公司可以通過(guò)其股價(jià)的高低來(lái)反映其未來(lái)的公允價(jià)值變動(dòng)，因此，使用股價(jià)作為參考指標(biāo)即可，但是另一種說(shuō)法，當(dāng)今的證券市場(chǎng)本來(lái)就波動(dòng)性較大，大多數(shù)時(shí)間是無(wú)效的，不能夠公允地表示企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果、現(xiàn)金流量的好壞，因此，還需要以傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)考核企業(yè)是否能夠進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。

（三）股權(quán)激勵(lì)容易受到多種因素的干擾

一方面，證監(jiān)會(huì)通過(guò)備案制來(lái)限定上市公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)政策，備案制并且規(guī)定不屬于《行政許可法》許可的項(xiàng)目不可以通過(guò)審核的方式，使得上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度難上加難。在實(shí)踐中，備案制實(shí)施起來(lái)過(guò)程復(fù)雜而且持續(xù)時(shí)間較強(qiáng)，嚴(yán)重影響到上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施。

另一方面，證監(jiān)會(huì)、國(guó)資委在上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的細(xì)節(jié)方面做了過(guò)多的干預(yù)，在激勵(lì)對(duì)象的選擇、激勵(lì)對(duì)象的范圍、股權(quán)激勵(lì)的規(guī)模方面都有限制，很大程度上約束了上市公司進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的自主性和主動(dòng)性。

（四）上市公司股權(quán)激勵(lì)的受眾面過(guò)窄

根據(jù)現(xiàn)狀分析，我國(guó)上市公司的股權(quán)激勵(lì)的受眾主要是上市公司的管理層，大多數(shù)公司認(rèn)為，管理層的作用對(duì)于公司的發(fā)展來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，但是公司的業(yè)績(jī)并不僅僅取決于管理層的功勞，受眾面過(guò)窄只會(huì)導(dǎo)致公司員工和管理層之間的收入差距越來(lái)越大，嚴(yán)重的話還可能激起管理層和普通職工之間的矛盾，不利于上市公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

三、上市公司股權(quán)激勵(lì)的影響因素

（一）影響上市公司股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)部因素

從上市公司股權(quán)激勵(lì)的行使權(quán)條件的獲得來(lái)看，除了所在會(huì)計(jì)期間要遵守有關(guān)的法律法規(guī)不受相關(guān)部門的懲罰之外，還要受到一些經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的影響，包括資產(chǎn)凈收益率、內(nèi)部報(bào)酬率等等這些衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的指標(biāo)，這些指標(biāo)是決定企業(yè)能否進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的最終因素，也是影響上司公司股權(quán)激勵(lì)的直接因素。

另外一方面，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最終目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化和價(jià)值最大化，所以企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的目的也是為了能夠獲得更多的利益，激勵(lì)自己的員工能夠更加努力的工作，將員工個(gè)人的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，換句話來(lái)說(shuō)，企業(yè)績(jī)效的提升才是企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的最主要原因。

傳統(tǒng)的委托理論是導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)形成的最主要原因。委托在一個(gè)公司中有三層關(guān)系。第一層委托是股東與董事會(huì)之間的委托，董事會(huì)的成員由股東大會(huì)選舉產(chǎn)生，代替全體股東進(jìn)行有關(guān)的重大決策。第二層委托是董事會(huì)與上層管理人員之間的委托，公司的管理人員由董事會(huì)聘用，負(fù)責(zé)公司的日常經(jīng)營(yíng)管理，為公司實(shí)現(xiàn)價(jià)值。在這一過(guò)程中，存在著道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，管理層是以自身利益最大化而不是以公司利益最大化為目標(biāo)，所以做出的決策可能是對(duì)自己有利的，但是對(duì)公司是有害的。與此同時(shí)，董事會(huì)沒(méi)有良好的手段對(duì)管理層進(jìn)行監(jiān)視，或者評(píng)價(jià)其業(yè)績(jī)的好壞。第三層委托關(guān)系非常廣泛，包括各個(gè)上下級(jí)之間的委托關(guān)系。應(yīng)對(duì)公司委托中出現(xiàn)的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，董事會(huì)大多采用胡蘿卜加大棒的方式，對(duì)于為公司做出貢獻(xiàn)的員工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)，為自利行為導(dǎo)致公司受損的員工給予處罰。

這種激勵(lì)行權(quán)條件的設(shè)置，將公司員工的利益與公司的利益進(jìn)行了捆綁，只有當(dāng)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提高，公司的股價(jià)上升時(shí)，員工才可以獲得更多的收益，所以在進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策時(shí)，員工會(huì)將企業(yè)的利益優(yōu)先考慮。

（二）影響上市公司股權(quán)激勵(lì)的外部因素

不同行業(yè)的上司公司所采用的股權(quán)激勵(lì)的方式也是不同的，在其他條件相同的情況下，對(duì)于努力程度相同的兩個(gè)公司，采用相同的股權(quán)激勵(lì)方式，最終所帶來(lái)的效果是不同的，兩個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)成績(jī)也是不同的。行業(yè)的景氣度越高，該行業(yè)所在企業(yè)所采用的股權(quán)激勵(lì)的力度就越大，他們的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的表現(xiàn)情況就越好，因此，他們所能獲得的股權(quán)投資的激勵(lì)額度就越大。

不同規(guī)模的上市公司和不同類型的上市公司，對(duì)于所采取的股權(quán)激勵(lì)的方案也不同，小規(guī)模的上市公司和大規(guī)模的上市公司相比，雖然兩個(gè)公司的努力程度相同，所獲得的經(jīng)營(yíng)績(jī)效也相同，但是兩個(gè)公司的股權(quán)激勵(lì)所獲得的收益卻是不同的。同等類型的股權(quán)激勵(lì)刺激同等類型的滿意程度，但是對(duì)于不同規(guī)模的上市公司，所獲得股權(quán)激勵(lì)收益卻是不同的。對(duì)于不同類型的上市公司來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)所實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)較少，非國(guó)有企業(yè)更容易實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度。國(guó)有企業(yè)規(guī)模一般較大，是該行業(yè)的龍頭企業(yè)，甚至有可能是該行業(yè)的壟斷企業(yè)，具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。由于國(guó)家的支持，所以與非國(guó)有企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)中的管理者的經(jīng)營(yíng)努力程度對(duì)于企業(yè)業(yè)績(jī)的影響力度較小，另外一方面，由于國(guó)有企業(yè)對(duì)于實(shí)行股權(quán)激勵(lì)持有更加謹(jǐn)慎的態(tài)度，所以國(guó)有控股企業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度的過(guò)程更為繁瑣，加上市場(chǎng)對(duì)于國(guó)有企業(yè)信息披露的敏感性，所以國(guó)有企業(yè)對(duì)于實(shí)行股權(quán)激勵(lì)持較為謹(jǐn)慎的態(tài)度。

綜上所述，影響上市公司股權(quán)激勵(lì)的外部因素包括，企業(yè)的自身規(guī)模大小、上市公司的類型、行業(yè)的景氣程度等等。

四、完善我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的政策建議

股權(quán)激勵(lì)是一種解決公司委托過(guò)程中出現(xiàn)的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題的手段，但是現(xiàn)如今股權(quán)激勵(lì)過(guò)程中仍然存在著許多問(wèn)題。以上部分，本文通過(guò)分析股權(quán)激勵(lì)的特征和主要環(huán)節(jié)，分析了上市公司股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀和發(fā)展，其中提出了現(xiàn)如今股權(quán)激勵(lì)所存在的問(wèn)題。同時(shí)，本文分析了上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)外部影響因素，最后根據(jù)影響因素，為了上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的改進(jìn)提出了政策性建議如下：進(jìn)一步完善各項(xiàng)法規(guī)和法律制度；充分考慮影響股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)外部因素；擴(kuò)大股權(quán)激勵(lì)的受眾范圍，注重企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展；完善股權(quán)激勵(lì)績(jī)效考核制度，加強(qiáng)激勵(lì)效果。

（一）進(jìn)一步完善各項(xiàng)法規(guī)和法律制度

從某種程度上來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)制度被看做是公司高層侵占股東財(cái)務(wù)的一種途徑，又因?yàn)橹袊?guó)市場(chǎng)現(xiàn)有的披露制度的不完善，如果講一個(gè)本身就具有漏洞的股權(quán)激勵(lì)制度投放到市場(chǎng)中去，那么完善現(xiàn)有的各項(xiàng)法規(guī)和法律制度是至關(guān)重要和刻不容緩的。

（二）充分考慮影響股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)外部因素

通過(guò)已經(jīng)了解到的影響上市公司股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)外部因素，以當(dāng)年的數(shù)據(jù)為指標(biāo)，建立自身縱向的比較機(jī)制，但是這種比較機(jī)制只能判斷出企業(yè)每年變化的好壞，沒(méi)有實(shí)際上的意義，因此還需要與行業(yè)中的其他企業(yè)進(jìn)行比較，建立橫向的比較機(jī)制，充分的了解與其他企業(yè)的差距，通過(guò)影響因素的分析，降低市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)和行業(yè)波動(dòng)對(duì)于股權(quán)激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的影響，更加準(zhǔn)確的為經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)付薪水。

（三）擴(kuò)大股權(quán)激勵(lì)的受眾范圍，注重企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展

由于企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)的受眾只集中在經(jīng)營(yíng)管理層，所以容易導(dǎo)致管理層和普通員工的收入差距越來(lái)越大，最終可能激化兩者之間的矛盾，所以，企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)的受眾范圍也要擴(kuò)大到普通的員工，維持公司的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。從企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)看，其價(jià)值雖然是歸于股東所有，但是由于這些價(jià)值都是由員工的勞動(dòng)所創(chuàng)造出來(lái)的，雖然整個(gè)公司最大的貢獻(xiàn)是由管理層和核心工作人員所創(chuàng)造的，但是全體普通職工的貢獻(xiàn)也不能忽略。對(duì)于工作年限較長(zhǎng)的工作人員給予一定的普通股獎(jiǎng)勵(lì)，也可以增加員工的歸屬感，促進(jìn)其更好地為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造更多的價(jià)值。

股權(quán)激勵(lì)與績(jī)效考核范文第3篇

【關(guān)鍵詞】 限制性股票 激勵(lì)對(duì)象 激勵(lì)額度 行權(quán)指標(biāo) 公允價(jià)值 稅收負(fù)擔(dān)

隨著A股市場(chǎng)中小板和創(chuàng)業(yè)板的發(fā)展、民營(yíng)企業(yè)的大量上市，股權(quán)激勵(lì)步入快速發(fā)展時(shí)期。近年來(lái)我國(guó)陸續(xù)出臺(tái)上市公司股權(quán)激勵(lì)相關(guān)法規(guī)。限制性股票是上市公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的主要方式。股權(quán)激勵(lì)是指公司以發(fā)行的股票或其他股權(quán)性權(quán)益，對(duì)董事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)人員及其他員工進(jìn)行的長(zhǎng)期性激勵(lì)制度，包括限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式。

一、我國(guó)限制性股票法律制度概況

限制性股票是指激勵(lì)對(duì)象按照股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票。激勵(lì)對(duì)象只有在工作年限或業(yè)績(jī)目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件時(shí)，才可以出售限制性股票并從中獲益。限制性股票的基本特征是其流轉(zhuǎn)權(quán)受到限制。

涉及限制性股票的法律制度主要有：2006年1月1日生效的公司法、證券法，中國(guó)證監(jiān)會(huì)2006年1月1日施行的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，2008年頒布的《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1—3 號(hào)》，財(cái)政部、國(guó)家稅務(wù)總局2009年頒布的《增值權(quán)所得和限制性股票所得征收個(gè)人所得稅有關(guān)問(wèn)題的通知》等。

二、我國(guó)上市公司限制性股票法律制度存在的問(wèn)題

1、激勵(lì)對(duì)象的問(wèn)題

第一，《備忘錄1號(hào)》規(guī)定持股5%以上的主要股東或?qū)嶋H控制人原則上不得成為激勵(lì)對(duì)象。除非經(jīng)股東大會(huì)表決通過(guò)，且股東大會(huì)對(duì)該事項(xiàng)進(jìn)行投票表決時(shí)，關(guān)聯(lián)股東須回避表決。持股5%以上的主要股東或?qū)嶋H控制人的配偶及直系近親屬若符合成為激勵(lì)對(duì)象的條件，可以成為激勵(lì)對(duì)象，但其所獲授權(quán)益應(yīng)關(guān)注是否與其所任職務(wù)相匹配。主要股東、實(shí)際控制人是否成為激勵(lì)對(duì)象取決于股東大會(huì)，實(shí)質(zhì)上難以起到制約作用，容易產(chǎn)生內(nèi)部人控制、操縱公司業(yè)績(jī)的情況。允許主要股東或?qū)嶋H控制人的配偶及直系近親屬成為激勵(lì)對(duì)象，有可能出現(xiàn)變相利益輸送現(xiàn)象。

第二，為確保上市公司監(jiān)事的獨(dú)立性，充分發(fā)揮其監(jiān)督作用，《備忘錄2號(hào)》規(guī)定上市公司監(jiān)事不得成為股權(quán)激勵(lì)對(duì)象?！豆痉ā芬?guī)定上市公司監(jiān)事會(huì)職工代表的比例不得低于三分之一，職工監(jiān)事除監(jiān)事身份外，還身兼公司的管理、業(yè)務(wù)或技術(shù)等其他重要職務(wù)。為參加股權(quán)激勵(lì)，可能出現(xiàn)公司職工監(jiān)事辭職，從而使該項(xiàng)規(guī)定流于形式。

第三，《備忘錄2號(hào)》規(guī)定激勵(lì)對(duì)象為董事、高管人員的，需披露其姓名、職務(wù)、獲授數(shù)量。除董事、高管人員外的其他激勵(lì)對(duì)象，需通過(guò)證券交易所網(wǎng)站披露其姓名、職務(wù)。預(yù)留股份激勵(lì)對(duì)象經(jīng)董事會(huì)確認(rèn)后，參照上述要求進(jìn)行披露。激勵(lì)對(duì)象名單的披露，有利于發(fā)揮市場(chǎng)和社會(huì)監(jiān)督作用，但競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手可據(jù)此對(duì)公司激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行人力資源挖獵工作，影響公司經(jīng)營(yíng)工作的穩(wěn)定性。

2、股權(quán)激勵(lì)額度問(wèn)題

第一，國(guó)有上市公司股權(quán)激勵(lì)額度問(wèn)題。根據(jù)國(guó)資委和財(cái)政部共同的《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)，高級(jí)管理人員個(gè)人股權(quán)激勵(lì)預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平30%以內(nèi)。這導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)的效果變得非常有限，國(guó)有上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)積極性不高。

第二，集中行權(quán)問(wèn)題。激勵(lì)對(duì)象統(tǒng)一繳納資金、統(tǒng)一驗(yàn)資并到結(jié)算公司統(tǒng)一股份登記。限制被激勵(lì)對(duì)象在行權(quán)有效期內(nèi)根據(jù)市場(chǎng)變化自主行權(quán)，激勵(lì)對(duì)象需要一次性籌集行權(quán)資金，影響激勵(lì)對(duì)象收益額度最大化。

第三，預(yù)留股份比例問(wèn)題?！秱渫?號(hào)》規(guī)定，公司如無(wú)特殊原因，原則上不得預(yù)留股份。確有需要預(yù)留股份的，預(yù)留比例不得超過(guò)本次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃擬授予權(quán)益數(shù)量的百分之十。該比例可能偏低，尤其是發(fā)展速度快的人才密集型公司人員變動(dòng)大，引進(jìn)新的管理人員或核心技術(shù)人員成為公司發(fā)展的關(guān)鍵因素，而股權(quán)激勵(lì)在人才引進(jìn)中起重要作用。

3、股權(quán)激勵(lì)行權(quán)指標(biāo)問(wèn)題

上市公司限制性績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)目前主要是原則性規(guī)定，指導(dǎo)性意見(jiàn)多，強(qiáng)制性要求少。主要表現(xiàn)在：第一，《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》第9條規(guī)定激勵(lì)對(duì)象為董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員的，上市公司應(yīng)當(dāng)建立績(jī)效考核體系和考核辦法，以績(jī)效考核指標(biāo)為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的條件。第17條規(guī)定上市公司授予激勵(lì)對(duì)象限制性股票，應(yīng)當(dāng)在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中規(guī)定激勵(lì)對(duì)象獲授股票的業(yè)績(jī)條件、禁售期限。上述條款未明確量化考核指標(biāo)。

第二，《備忘錄1號(hào)》規(guī)定公司設(shè)定的行權(quán)指標(biāo)須考慮公司的業(yè)績(jī)情況，原則上實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)后的業(yè)績(jī)指標(biāo)（如每股收益、加權(quán)凈資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率）不低于歷史水平?！秱渫?號(hào)》規(guī)定上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)明確，股票期權(quán)等待期或限制性股票鎖定期內(nèi)，各年度歸屬于上市公司股東的凈利潤(rùn)及歸屬于上市公司股東的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤(rùn)，均不得低于授予日前最近三個(gè)會(huì)計(jì)年度的平均水平且不得為負(fù)。該行權(quán)指標(biāo)門檻較低，行權(quán)指標(biāo)多以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，同時(shí)鼓勵(lì)采用市值指標(biāo)和行業(yè)比較指標(biāo)：如公司各考核期內(nèi)的平均市值水平不低于同期市場(chǎng)綜合指數(shù)或成份股指數(shù)；公司業(yè)績(jī)指標(biāo)不低于同行業(yè)平均水平。但該條款存在無(wú)強(qiáng)制約束力的缺陷。

第三，《備忘錄2號(hào)》規(guī)定公司根據(jù)自身情況，可設(shè)定適合于本公司的績(jī)效考核指標(biāo)?？?jī)效考核指標(biāo)應(yīng)包含財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。財(cái)務(wù)指標(biāo)因會(huì)計(jì)制度原因易于被公司高管操縱，造成上市公司大量短期行為和控股股東間不正當(dāng)關(guān)聯(lián)交易，損害企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。激勵(lì)受益人又多是各部門責(zé)任人，容易出現(xiàn)粉飾報(bào)表、調(diào)節(jié)利潤(rùn)、操縱股價(jià)等現(xiàn)象，不利于公司長(zhǎng)期可持續(xù)增長(zhǎng)，甚至給公司和投資者帶來(lái)較大市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。上市公司非財(cái)務(wù)指標(biāo)通常依據(jù)激勵(lì)對(duì)象個(gè)人績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)確定，一般分為五個(gè)等級(jí)。若為不稱職則取消當(dāng)期份額，當(dāng)期全部份額由公司統(tǒng)一回購(gòu)注銷；非財(cái)務(wù)指標(biāo)易于被公司管理層控制而難以發(fā)揮作用。

第四，股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用屬于經(jīng)常性損益項(xiàng)目也引起質(zhì)疑?！秱渫?號(hào)》規(guī)定期權(quán)成本應(yīng)在經(jīng)常性損益中列支?！镀髽I(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)股份支付》把期權(quán)費(fèi)用作為公司對(duì)高管支付的工資薪酬而列入經(jīng)常性損益科目來(lái)處理，若期權(quán)費(fèi)用數(shù)目較大，會(huì)使經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)良好的上市公司出現(xiàn)巨額虧損年報(bào)，如2007年的伊利股份和海南海藥，導(dǎo)致廣大投資者對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度不滿。

4、限制性股票的公允價(jià)值的問(wèn)題

《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)—股份支付》規(guī)定以權(quán)益結(jié)算的股份支付換取職工提供服務(wù)的，應(yīng)當(dāng)以授予工權(quán)益工具的公允價(jià)值計(jì)量。第11號(hào)指南中分兩種情況：第一，對(duì)于授予的存在活躍市場(chǎng)的期權(quán)等權(quán)益工具，應(yīng)當(dāng)按照活躍市場(chǎng)中的報(bào)價(jià)確定其公允價(jià)值。《備忘錄1號(hào)》規(guī)定限制性股票從二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)入股票，則按照《公司法》第一百四十三條規(guī)定將股份獎(jiǎng)勵(lì)給本公司職工；通過(guò)定向增發(fā)方式取得股票的發(fā)行價(jià)格不低于基準(zhǔn)日前20個(gè)交易日均價(jià)的50%。中國(guó)的證券市場(chǎng)以“不公允”的二級(jí)市場(chǎng)股票價(jià)格難以推導(dǎo)出限制性股票的公允價(jià)值。第二，對(duì)于授予的不存在活躍市場(chǎng)的期權(quán)等權(quán)益工具，應(yīng)當(dāng)采用期權(quán)定價(jià)模型等確定其公允價(jià)值，這需要考慮股價(jià)預(yù)計(jì)波動(dòng)率、有效期無(wú)風(fēng)險(xiǎn)收益率等因素。在指標(biāo)的選取上有較大主觀性和隨意性，存在較大差異，缺乏可比性。

5、限制性股票的稅收負(fù)擔(dān)的問(wèn)題

根據(jù)《財(cái)政部、國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于個(gè)人股票期權(quán)所得征收個(gè)人所得稅問(wèn)題的通知》、《關(guān)于個(gè)人股票期權(quán)所得繳納個(gè)人所得稅有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充通知》、《關(guān)于股票增值權(quán)所得和限制性股票所得征收個(gè)人所得稅有關(guān)問(wèn)題的通知》，員工行權(quán)時(shí)，按工資、薪金所得計(jì)算繳納個(gè)人所得稅。根據(jù)2011年9月1日生效的新個(gè)人所得稅法，應(yīng)納稅所得額超過(guò)8萬(wàn)元部分即按45%征收。這提高了限制性股票成本，而日后收益尚不確定，納稅義務(wù)已經(jīng)確定，弱化了股權(quán)激勵(lì)意義。限制性股票解鎖后，要一次性向稅務(wù)機(jī)關(guān)繳納稅金。隨著市場(chǎng)變化，可能出現(xiàn)股票解鎖后激勵(lì)對(duì)象不僅沒(méi)有收益，反而因?yàn)槎愂沾蠓仍黾迂?fù)債的情況。

國(guó)稅函〔2009〕461號(hào)規(guī)定原則上應(yīng)在限制性股票所有權(quán)歸屬于被激勵(lì)對(duì)象時(shí)確認(rèn)其限制性股票所得的應(yīng)納稅所得額。計(jì)算公式為：

應(yīng)納稅所得額=（股票登記日股票市價(jià)+本批次解禁股票當(dāng)日市價(jià)）÷2×本批次解禁股票份數(shù)-被激勵(lì)對(duì)象實(shí)際支付的資金總額×本批次解禁股票份數(shù)÷被激勵(lì)對(duì)象獲取的限制性股票總份數(shù)

例1：A為上海證交所上市公司，2010年5月31日經(jīng)股東大會(huì)通過(guò)一項(xiàng)限制性股票激勵(lì)計(jì)劃，決定按每股5元的價(jià)格授予公司總經(jīng)理王某20000股限制性股票，王經(jīng)理支付了100000元。2010年7月1日，中國(guó)證券登記結(jié)算公司將這20000股股票登記在王某的股票賬戶名下。當(dāng)日，該公司股票收盤價(jià)為10元/股。根據(jù)計(jì)劃規(guī)定，禁售期后3年內(nèi)為解鎖期，分三批解禁。第一批為2011年12月31日，解禁33%；第二批為2012年12月31日，解禁33%；最后一批于2013年12月31日，解禁最后的34%。2011年12月31日，經(jīng)考核符合解禁條件，公司對(duì)王經(jīng)理6600股股票實(shí)行解禁。當(dāng)日，公司股票的市場(chǎng)價(jià)格為6元/股。2012年12月31日，符合解禁條件后，又解禁6600股。當(dāng)日，公司股票的市場(chǎng)價(jià)格為5元/股。2013年12月31日，符合解禁條件，剩余的6800股解禁，當(dāng)日，公司股票的市場(chǎng)價(jià)格為4元/股。通過(guò)計(jì)算可得應(yīng)納稅所得額如表1所示。

如果在限制性股票解禁日的股價(jià)等于或低于授與價(jià)格時(shí)，被激勵(lì)對(duì)象通過(guò)解禁股票沒(méi)有任何收益，且不僅要承擔(dān)資金時(shí)間成本和貸款利息，還要倒繳金額不小的個(gè)人所得稅。這顯然沒(méi)有體現(xiàn)上市公司股權(quán)激勵(lì)的真正作用，且會(huì)抑制上市公司限制性股票等相關(guān)股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展。

三、我國(guó)上市公司限制性股票法律制度存在問(wèn)題的對(duì)策

1、激勵(lì)對(duì)象規(guī)定的建議

第一，同意股東大會(huì)決定持股5%以上的主要股東或?qū)嶋H控制人成為激勵(lì)對(duì)象，難以杜絕自己激勵(lì)自己，自己考核自己的情況，應(yīng)取消原則的例外規(guī)定。既然規(guī)定原則上持股5%以上的主要股東或?qū)嶋H控制人不得成為激勵(lì)對(duì)象，又允許他們的配偶及直系親屬成為激勵(lì)對(duì)象起不到利益制約作用。若為避免出現(xiàn)短期利益行為或變相利益輸，應(yīng)取消或改為：持股5%以上的主要股東或?qū)嶋H控制人的配偶及直系近親屬，若符合成為非關(guān)聯(lián)上市公司激勵(lì)對(duì)象的條件，可以成為激勵(lì)對(duì)象。

第二，應(yīng)允許監(jiān)事中職工監(jiān)事參與股權(quán)激勵(lì)。不包括股東監(jiān)事、獨(dú)立監(jiān)事，同時(shí)為避免監(jiān)事監(jiān)督作用被削弱，對(duì)激勵(lì)對(duì)象為監(jiān)事的情形應(yīng)該制定不同于高級(jí)管理人員的專項(xiàng)考核指標(biāo)。

第三，證券交易所網(wǎng)站可不披露董事、高管人員外的其他激勵(lì)對(duì)象，為防止激勵(lì)股份濫用，避免不披露缺少監(jiān)督，應(yīng)完善激勵(lì)對(duì)象報(bào)告制度。董事會(huì)應(yīng)當(dāng)及時(shí)將股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施進(jìn)展情況以及激勵(lì)對(duì)象年度行使情況等報(bào)監(jiān)管機(jī)構(gòu)備案，同時(shí)報(bào)送公司監(jiān)事會(huì)。

2、股權(quán)激勵(lì)額度的建議

第一，提高股權(quán)激勵(lì)的效果，規(guī)定限制性股票收益的增長(zhǎng)幅度不高于業(yè)績(jī)指標(biāo)的增長(zhǎng)幅度，并不作其他限制。

第二，從實(shí)際情況出發(fā)，合理設(shè)計(jì)激勵(lì)規(guī)模以及等待期，促使激勵(lì)方案可持續(xù)發(fā)展。上市公司除了可為激勵(lì)對(duì)象辦理統(tǒng)一行權(quán)外，還可申請(qǐng)辦理自主行權(quán)，由激勵(lì)對(duì)象選擇在可行權(quán)期內(nèi)自主行權(quán)。

第三，關(guān)于預(yù)留比例，考慮提高股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中預(yù)留權(quán)益限制比例，用于公司日后可持續(xù)性激勵(lì)，同時(shí)明確使用期限、授予范圍、授予程序、信息披露，防止濫用或者違規(guī)操作預(yù)留股份。

3、關(guān)于考核指標(biāo)的建議

第一，建立并強(qiáng)化多維度績(jī)效考核指標(biāo)，避免依賴單一財(cái)務(wù)指標(biāo)，多采用市值指標(biāo)、行業(yè)指標(biāo)。限制性股票授予的業(yè)績(jī)指標(biāo)可以使用絕對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)為主并輔之以相對(duì)性業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行績(jī)效衡量。絕對(duì)性業(yè)績(jī)指標(biāo)可選擇：每股收益、凈收益、營(yíng)業(yè)收入、營(yíng)業(yè)活動(dòng)凈現(xiàn)金流量、資產(chǎn)回報(bào)率、股東權(quán)益回報(bào)率、投資回報(bào)率等。相對(duì)性業(yè)績(jī)指標(biāo)可選擇：資產(chǎn)管理總量、利潤(rùn)總量、行業(yè)綜合評(píng)價(jià)指數(shù)等與同行業(yè)其他公司比較三年后的排名?？己酥笜?biāo)設(shè)置在授予時(shí)業(yè)績(jī)水平基礎(chǔ)上有所提高。

第二，延長(zhǎng)可比期間，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期一般不超過(guò)10年。在美國(guó)，一些公司規(guī)定其限制性股票的大部分兌現(xiàn)從激勵(lì)對(duì)象退休后開(kāi)始，使激勵(lì)對(duì)象在退休后仍然有豐厚回報(bào)，在職期間放棄短期利益，從公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來(lái)進(jìn)行決策，使限制性股票長(zhǎng)期激勵(lì)的作用機(jī)制得以發(fā)揮。

第三，巨額期權(quán)費(fèi)用并不是企業(yè)真正發(fā)生的支付給高管的工資薪酬。會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)的一個(gè)重要假設(shè)是股東大會(huì)批準(zhǔn)股權(quán)激勵(lì)當(dāng)日的股票期權(quán)理論價(jià)值是股票期權(quán)的“公允價(jià)值”，而股票期權(quán)的理論價(jià)值建立在股票二級(jí)市場(chǎng)價(jià)格的基礎(chǔ)上，這個(gè)假設(shè)在中國(guó)的證券市場(chǎng)是不成立的，二級(jí)市場(chǎng)股票價(jià)格是不公允的。把期權(quán)費(fèi)用作為“經(jīng)常性”損益項(xiàng)目，沖銷當(dāng)年利潤(rùn)，這是不恰當(dāng)?shù)?。即使要確認(rèn)所謂的期權(quán)費(fèi)用，也應(yīng)該將其作為營(yíng)業(yè)外收支產(chǎn)生的“非經(jīng)常性”損益來(lái)處理。

4、限制性股票的授予日公允價(jià)值確定的建議

限制性股票在授予日的公允價(jià)值應(yīng)反映這些股票的內(nèi)在價(jià)值，如果不考慮限售條件，其代表的利益是正常需要以授予日當(dāng)天二級(jí)市場(chǎng)股票價(jià)格購(gòu)買的股票，激勵(lì)對(duì)象可以按授予價(jià)格更加便宜的價(jià)格購(gòu)買，所以二級(jí)市場(chǎng)價(jià)格與授予價(jià)格的差價(jià)部分即是激勵(lì)對(duì)象的潛在收益，同時(shí)也是上市公司付出的激勵(lì)成本。采用授予日股票二級(jí)市場(chǎng)價(jià)格扣除授予激勵(lì)對(duì)象價(jià)格法是計(jì)量限制性股票授予日公允價(jià)值相對(duì)最恰當(dāng)?shù)囊环N方法，即授予日每股限制性股票的公允價(jià)值為授予日股票價(jià)格高于授予價(jià)格的差額。

5、解決限制性股票的稅收問(wèn)題的對(duì)策

上市公司制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，并沒(méi)有考慮如果股價(jià)未來(lái)低于授與價(jià)格時(shí)如何回購(gòu)的問(wèn)題。如果未來(lái)股價(jià)低于授與價(jià)格，這部分虧損由個(gè)人承擔(dān)，限制性股票實(shí)質(zhì)應(yīng)該是投資而不是工資薪金所得，因?yàn)橹挥型顿Y才會(huì)承擔(dān)虧損。法律規(guī)定上市公司不得為激勵(lì)對(duì)象取得限制性股票所支付的資金提供借款和提供任何形式的擔(dān)保。激勵(lì)對(duì)象購(gòu)買限制性股票的款項(xiàng)來(lái)源于個(gè)人出資，需考慮利息成本。個(gè)人取得限制性股票應(yīng)屬于投資，按照股息、利息、紅利所得稅率20%計(jì)算個(gè)人所得稅。計(jì)算應(yīng)納稅所得額的公式應(yīng)考慮解禁日收益情況，可改為：應(yīng)納稅所得額=本批次解禁股票當(dāng)日市價(jià)×本批次解禁股票份數(shù)-被激勵(lì)對(duì)象實(shí)際支付的資金總額×本批次解禁股票份數(shù)÷被激勵(lì)對(duì)象獲取的限制性股票總份數(shù)。采用例1數(shù)據(jù)套用此公式可得應(yīng)納稅所得額如表2所示。

從表2中計(jì)算可知，僅當(dāng)解禁日股價(jià)大于授予價(jià)格時(shí)方產(chǎn)生個(gè)人所得稅納稅義務(wù)，符合股權(quán)激勵(lì)效果。

綜上所述，隨著股權(quán)激勵(lì)制度的發(fā)展，我國(guó)應(yīng)根據(jù)資本市場(chǎng)情況，從公司法、證券法、稅法、相關(guān)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等多角度出發(fā)，逐漸完善限制性股票的法律制度，為上市公司的發(fā)展構(gòu)筑良好的股權(quán)激勵(lì)制度基礎(chǔ)。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 馮秀娟：解析限制性股票的個(gè)人所得稅計(jì)算[J].財(cái)會(huì)月刊，2011（11）.

股權(quán)激勵(lì)與績(jī)效考核范文第4篇

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵(lì)；行權(quán)；指標(biāo)

中圖分類號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/ki.16723198.2017.06.039

1引言

股權(quán)激勵(lì)起源于19世紀(jì)美國(guó)，我國(guó)在20世紀(jì)90年代引入股權(quán)激勵(lì)制度。1993年，深圳房地產(chǎn)龍頭企業(yè)萬(wàn)科首先引用了股權(quán)激勵(lì)，公司認(rèn)為此舉是順應(yīng)市場(chǎng)改革，并能夠完善公司治理結(jié)構(gòu)，留住公司員工的措施，成為我國(guó)首個(gè)上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施代表公司，隨后股權(quán)激勵(lì)開(kāi)始如雨后春筍般，在中國(guó)內(nèi)地被上市公司所廣泛采用。根據(jù)委托理論，公司治理中，公司股東與公司高層管理者之間存在委托關(guān)系，公司股東委托經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)管理股東投入的公司資產(chǎn)，展開(kāi)對(duì)如何解決雙方的利益沖突、信息不對(duì)稱、道德風(fēng)險(xiǎn)的問(wèn)題下，因此產(chǎn)生委托成本，學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為管理層股權(quán)激勵(lì)的方式，作為一種著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)的激勵(lì)模式，股權(quán)激勵(lì)原理是針對(duì)符合激勵(lì)對(duì)象的公司的高級(jí)管理人員授予公司股票期權(quán)，通過(guò)授予管理層一定經(jīng)濟(jì)權(quán)力的方式，使得被激勵(lì)對(duì)象的部分利益與公司股東利益趨同一致，并且能夠以股東的身份參與公司決策、分享公司利潤(rùn)、承擔(dān)決策風(fēng)險(xiǎn)，降低公司股東的委托成本，能夠很好統(tǒng)一股東與管理層雙方的最終利益，能夠在長(zhǎng)期對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到積極的作用。其中近年來(lái)普遍的研究中，不同學(xué)者采用不同指標(biāo)和模式，多數(shù)認(rèn)為管理層得到股權(quán)激勵(lì)的刺激能夠較好把握發(fā)展機(jī)遇、提升企業(yè)的績(jī)效，公司層面的業(yè)績(jī)行權(quán)考核指標(biāo)多用于限制性股票期權(quán)激勵(lì)模式中，構(gòu)造雙固定模型實(shí)證分析了上述兩種激勵(lì)方式對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的影響，發(fā)現(xiàn)兩種方式對(duì)業(yè)績(jī)?cè)黾悠鸬秸嬗绊?，尤其是限制性股票激?lì)對(duì)上市公司業(yè)績(jī)的激勵(lì)作用明顯大于股票期權(quán)激勵(lì)的效用（藍(lán)夢(mèng)茜，2015），學(xué)者浦曉輝提出股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效顯著正相關(guān)的假設(shè)，并以我國(guó)上市公司為樣本，用多元回歸模型進(jìn)行實(shí)證分析。實(shí)證結(jié)果表明，管理層持股比例與上市公司綜合績(jī)效之間存在一定的正向相關(guān)關(guān)系，但由于存在以下幾個(gè)原因，首先管理層的對(duì)激勵(lì)的反應(yīng)有限，再者企業(yè)所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中尚存外部不確定因素，再加上財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的舞弊風(fēng)險(xiǎn)有可能導(dǎo)致樣本數(shù)據(jù)產(chǎn)生偏差，從而影響結(jié)果（蒲曉輝，2010）。因此研究如何通過(guò)設(shè)計(jì)良好的公司層面行權(quán)業(yè)績(jī)指標(biāo)針對(duì)被激勵(lì)的管理層行權(quán)考核而言，成為一個(gè)研究話題。

2我國(guó)目前股權(quán)激勵(lì)情況簡(jiǎn)述

2005年，中國(guó)證監(jiān)會(huì)頒布《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，同年進(jìn)行上市公司股權(quán)分置改革，盤活中國(guó)資本市場(chǎng)，為股權(quán)激勵(lì)模式的在中國(guó)全面鋪開(kāi)奠定了基礎(chǔ)。并于2015年底再次就該試行文件面向社會(huì)征求意見(jiàn)，其目的包含結(jié)合社會(huì)各方面訴求，進(jìn)一步明確激勵(lì)對(duì)象；根據(jù)深化市場(chǎng)改革的方針，允許上市公司結(jié)合自身情況后，在一定程度上靈活、自由發(fā)揮等，尤其在征求稿附件中提到將原激勵(lì)考核的業(yè)績(jī)水平與歷史業(yè)績(jī)水平相比較的做法取消，給予上市公司在制定和決策上更加大的空間和余地。

根據(jù)wind資訊金融終端，本文搜集了從2011年1月至2016年12月的54家上市公司股權(quán)激勵(lì)公告，其中上市公司為在上海證券交易所和深圳證券交易所的上市公司。

近五年的數(shù)據(jù)顯示，在我國(guó)絕大多數(shù)的滬深A(yù)股上市公司在股權(quán)激勵(lì)的公司層面行權(quán)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)僅側(cè)重于考察財(cái)務(wù)指標(biāo)，54家上市公司都采用凈利潤(rùn)和凈資產(chǎn)收益以及兩種指標(biāo)同時(shí)采用，少數(shù)上市公司在考察凈利潤(rùn)同時(shí)，考察營(yíng)業(yè)收入、每股收益等財(cái)務(wù)指標(biāo)，其中凈利潤(rùn)表示扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤(rùn)，凈資產(chǎn)收益率指扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率。

3我國(guó)股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)行權(quán)指標(biāo)存在問(wèn)題

從統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，雖然僅有54家上市公司數(shù)據(jù)，但經(jīng)過(guò)仔細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前我過(guò)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制考評(píng)指標(biāo)體系存在如下問(wèn)題。

3.1指標(biāo)性質(zhì)單一

根據(jù)搜集數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)上市公司在行權(quán)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)選襠瞎于單一，結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，僅僅注重了公司的經(jīng)濟(jì)效益，無(wú)法全面客觀反映最終激勵(lì)結(jié)果。在多元化時(shí)代中，單一的性質(zhì)的指標(biāo)往往難以滿足公司多元化發(fā)展的需要，極有可能使得股權(quán)激勵(lì)的被激勵(lì)對(duì)象，往往為了獲取自身利益，不考慮自身道德問(wèn)題，甚至造成企業(yè)在上市公司高管的管理下，導(dǎo)致公司運(yùn)營(yíng)一味追求經(jīng)濟(jì)效益而忽視所應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。

3.2指標(biāo)數(shù)量過(guò)少

多數(shù)上市在公司層面的行權(quán)業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)中，往往只考核1～2個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)。雖較少的指標(biāo)雖然簡(jiǎn)化了考核的流程，并可能存在某些指標(biāo)可能涵蓋了多個(gè)指標(biāo)的考核內(nèi)容標(biāo)或者能夠分拆成為多個(gè)指標(biāo)組合運(yùn)算，但是往往卻容易一葉障目，不能夠清晰的反映激勵(lì)中存在的細(xì)節(jié)，完全難以發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期有效的激勵(lì)措施。除此之外，較少的評(píng)價(jià)指標(biāo)不能客觀、全面的反應(yīng)被激勵(lì)對(duì)象的業(yè)績(jī)，容易打擊其工作積極性，甚至導(dǎo)致其心理失衡，不能達(dá)到預(yù)期激勵(lì)目的。

3.3指標(biāo)易于操縱

多數(shù)上市公司采用的凈利潤(rùn)和凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)，側(cè)重于公司的經(jīng)濟(jì)效益方面，同時(shí)指標(biāo)個(gè)數(shù)較少，在現(xiàn)行的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中，很有可能引發(fā)某些被激勵(lì)對(duì)象為了自己利益，通過(guò)自身或者與他人合謀采取不正當(dāng)?shù)呢?cái)務(wù)盈余管理的手段，提高公司收益，達(dá)到考核目標(biāo)，除此之外，根據(jù)陳艷艷學(xué)者研究，多數(shù)公司在設(shè)置行權(quán)目標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)上，利用管理層權(quán)力制定較低的行權(quán)考核標(biāo)準(zhǔn)，削弱股權(quán)激勵(lì)的效用，變相輸送利益，造成股東財(cái)富損失（陳艷艷，2012）。

3.4指標(biāo)多盲目抄襲、可復(fù)制性強(qiáng)

在市場(chǎng)化的改革背景下，統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)多數(shù)上市公司采用相同的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，不結(jié)合公司自身的內(nèi)部和外部環(huán)境，依據(jù)簡(jiǎn)單、快捷的考核原則，采用盲目的復(fù)制其他上市公司的考核指標(biāo)，這樣的做法使得激勵(lì)的目的未必符合公司發(fā)展的實(shí)際需要，容易偏離公司的發(fā)展方針，最終打擊被激勵(lì)對(duì)象的積極性，同時(shí)制定股權(quán)激勵(lì)的薪酬委員會(huì)將產(chǎn)生工作依賴性。

4指標(biāo)設(shè)計(jì)的建議對(duì)策

經(jīng)過(guò)上述分析，我國(guó)現(xiàn)階段的管理層股權(quán)激勵(lì)在行權(quán)指標(biāo)考核時(shí)，所設(shè)計(jì)的指標(biāo)單一、易于操作和缺乏個(gè)性等問(wèn)題，在此從上市公司設(shè)計(jì)指標(biāo)的角度出發(fā)，提出一些建議，其中部分建議具體內(nèi)容有待進(jìn)一步的研究探討。

4.1吸取行業(yè)以往經(jīng)驗(yàn)

上市公司薪酬管理委員會(huì)在進(jìn)行每一期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃制定時(shí)，要搜集同行業(yè)中已經(jīng)公布的激勵(lì)方案，針對(duì)每個(gè)方案的授予期、鎖定期、解鎖期的業(yè)績(jī)情況，通過(guò)大數(shù)據(jù)回測(cè)的方式，尋找股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施前后，目標(biāo)公司的業(yè)績(jī)改善狀況，分析其最終的激勵(lì)效果，選取標(biāo)桿公司或者在某一方面指標(biāo)設(shè)計(jì)具有的特點(diǎn)的方案加以研究，適當(dāng)參考優(yōu)秀同行的前車之鑒，有利于自身公司在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，節(jié)約設(shè)計(jì)成本，選取部分具有相對(duì)高的效度的指標(biāo)。

4.2結(jié)合公司所處實(shí)際情況

上市公司在制定行權(quán)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮自身公司所處的外部環(huán)境和公司內(nèi)部環(huán)境，其中外部環(huán)境包括政治環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境，內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)資源、企業(yè)能力、企業(yè)文化等方面。波特五力分析模型、SWOT、PEST等分析方法，分析企業(yè)自身所處的環(huán)境，制定出符合自身發(fā)展的激勵(lì)計(jì)劃。由于上市公司股權(quán)激勵(lì)的特殊性，涉及股票期權(quán)，則針對(duì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的資本市場(chǎng)環(huán)境應(yīng)特別給予重視，如在2008年金融海嘯席卷亞太地區(qū)，不少已經(jīng)提前公布股權(quán)激勵(lì)實(shí)施方案的上市公司，由于受到金融危機(jī)波及，許多上市公司未能達(dá)到事先約定行權(quán)條件，導(dǎo)致許多上市公司不得不終止股權(quán)激勵(lì)實(shí)施，故上市可考慮選擇市場(chǎng)低迷時(shí)期頒布激勵(lì)方案，提高股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效用，因?yàn)檩^低的行權(quán)價(jià)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)上分析，當(dāng)上市公司的基本面在鎖定期逐漸轉(zhuǎn)好，A股市場(chǎng)指數(shù)不斷走高的過(guò)程中，上市公司的股票價(jià)格也將進(jìn)一步上漲，使得被激勵(lì)對(duì)象手中的股票期權(quán)具有更高的價(jià)值。

4.3采用綜合考核指標(biāo)體系

傳統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)模式中，針對(duì)行權(quán)業(yè)績(jī)條件的考核往往只重視個(gè)別財(cái)務(wù)指標(biāo)，因此造成了指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)單一、易于操縱，因此建議上市公司在考核過(guò)程中，可以借鑒績(jī)效考核的模式，采用層次分析法和模糊平均法設(shè)計(jì)綜合性指標(biāo)體系，即財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，其中財(cái)務(wù)指標(biāo)可涉及償債能力、運(yùn)營(yíng)能力、盈利能力、發(fā)展能力、現(xiàn)金流量五個(gè)維度，股權(quán)激勵(lì)的目的在于通過(guò)股票期權(quán)的方式授予被激勵(lì)對(duì)象，促使他們努力為公司工作，以較高的利潤(rùn)回報(bào)上市公司股東，因此在上述財(cái)務(wù)指標(biāo)的五個(gè)維度考察中，針對(duì)盈利能力的指標(biāo)考核結(jié)果應(yīng)占較大權(quán)重；非財(cái)務(wù)指標(biāo)可涉及創(chuàng)新能力、競(jìng)爭(zhēng)能力、企業(yè)社會(huì)責(zé)任三個(gè)維度，考察非財(cái)務(wù)指標(biāo)的目的在于加強(qiáng)公司內(nèi)部對(duì)被激勵(lì)對(duì)象的監(jiān)管力度，降低公司管理層道德風(fēng)險(xiǎn)，上述各個(gè)維度可再細(xì)分具體考核指標(biāo)，最終借助計(jì)算機(jī)匯總層次模型得分進(jìn)行評(píng)價(jià)激勵(lì)效果。通過(guò)全方面、多維度的考察測(cè)評(píng)激勵(lì)效果與預(yù)期目標(biāo)的吻合度，同時(shí)防止被激勵(lì)對(duì)象通過(guò)簡(jiǎn)單投機(jī)、操縱利潤(rùn)數(shù)據(jù)達(dá)到行權(quán)要求。

5總結(jié)

上市公司采用股權(quán)激勵(lì)作為一種能夠通過(guò)融合委托雙方的最終目標(biāo)的一種激勵(lì)模式，能夠有效緩解委托問(wèn)題，以及降低委托成本，將屬于上市公司股東所能獲取部分財(cái)富讓利于公司高層管理者，為公司留住高層管理人才、吸引人才提供了新的模式，將上市公司高層管理者作為被激勵(lì)對(duì)象，設(shè)置恰當(dāng)?shù)臉I(yè)績(jī)考核指標(biāo)，是整個(gè)股權(quán)激勵(lì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。文章通過(guò)分析得出上市公司的薪酬委員會(huì)在制定管理層股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)行權(quán)考核指標(biāo)時(shí)，可考慮采用綜合指標(biāo)體系，以全面評(píng)價(jià)股權(quán)激勵(lì)的效果，進(jìn)而提高上市公司業(yè)績(jī)，回報(bào)公司股東。

參考文獻(xiàn)

[1]陳艷艷.管理層對(duì)股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件的操縱行為及經(jīng)濟(jì)后果[J].現(xiàn)代財(cái)經(jīng)（天津經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)），2012，（09）：95105.

股權(quán)激勵(lì)與績(jī)效考核范文第5篇

明確員工工資總額。這件看似再簡(jiǎn)單不過(guò)的事情，現(xiàn)實(shí)中基于此引發(fā)的爭(zhēng)議卻并不少。不少企業(yè)的薪酬制度可以說(shuō)是朝令夕改，具體操作中還很有可能說(shuō)一套做一套。比如筆者曾過(guò)的一個(gè)案件，企業(yè)的薪酬制度中規(guī)定：“員工的月度薪酬占總薪酬的60%，季度薪酬占總薪酬的20%，年度薪酬占總薪酬的20%，月度、季度、年度薪酬分別按照月度、季度、年度發(fā)放”，但實(shí)際操作中企業(yè)又將全部薪酬均按照月度來(lái)發(fā)放，導(dǎo)致在勞動(dòng)合同履行中發(fā)生爭(zhēng)議。員工以月度薪酬作為計(jì)算依據(jù)，根據(jù)相應(yīng)比例起訴企業(yè)拖欠季度薪酬和年度薪酬。法院也由此判決企業(yè)應(yīng)支付拖欠員工的薪酬待遇數(shù)萬(wàn)元。優(yōu)化員工工資組成。筆者比較推薦的是“基本工資+崗位工資+職級(jí)工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金+津補(bǔ)貼”的工資組成模式。原因如下：第一，基本工資可以保證員工的工資總額不低于最低工資。同時(shí)，也可以規(guī)定以基本工資作為員工待崗培訓(xùn)期間的工資標(biāo)準(zhǔn)（待崗培訓(xùn)通常是對(duì)違紀(jì)員工的一種處罰措施，需要企業(yè)自行在獎(jiǎng)懲制度中予以規(guī)定。如：“員工存在XX行為，企業(yè)可以根據(jù)具體情況安排其停止原崗位工作，按正常工作時(shí)間到公司指定的地點(diǎn)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技能或者相關(guān)規(guī)章制度”）。在此操作中要注意合理、合法，否則需要承擔(dān)被法院認(rèn)定為變相克扣勞動(dòng)者工資的法律風(fēng)險(xiǎn)；第二，約定崗位工資、職級(jí)工資是為了在調(diào)整員工工作崗位、職級(jí)時(shí)，可以按照薪隨崗動(dòng)的原則來(lái)確定其調(diào)整后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；第三，績(jī)效工資的重要性無(wú)需再做強(qiáng)調(diào)，從泰勒提出“科學(xué)管理原理”到現(xiàn)在，絕大多數(shù)的企業(yè)都會(huì)將員工的薪酬總額中分出一部分用于績(jī)效考核；第四，獎(jiǎng)金可以設(shè)置如年終獎(jiǎng)、項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)獎(jiǎng)、全勤獎(jiǎng)等，2008年《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》被廢止后，主流觀點(diǎn)認(rèn)為企業(yè)沒(méi)有懲罰員工的權(quán)力，因此過(guò)去企業(yè)常用的扣薪、罰款便缺少了制度依據(jù)。但其實(shí)換一種思維同樣可以達(dá)到類似目的，比如之前制度中規(guī)定員工遲到罰款100元，而現(xiàn)在可以在員工薪酬中拿出一部分設(shè)置為全勤獎(jiǎng)，如果員工達(dá)到全勤標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)100元，如此，在達(dá)到目的的同時(shí)也化解了法律風(fēng)險(xiǎn)；第五，津補(bǔ)貼可以包括高溫津貼、夜班補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼等。企業(yè)在設(shè)計(jì)自己?jiǎn)T工的薪酬組成時(shí)可以參照上述邏輯有所增減，畢竟合適的才是最好的。

二、合理設(shè)置績(jī)效工資

合理設(shè)置績(jī)效工資，可以使員工的個(gè)人利益與企業(yè)集體利益相統(tǒng)一，提供更大的動(dòng)力以促進(jìn)員工努力工作，同時(shí)也為不定時(shí)調(diào)整員工薪酬埋下伏筆。當(dāng)然，具體的績(jī)效考核方式、方法不能一概而論，但在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上需要把握客觀和主觀標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的總體原則。如果績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于主觀，一旦降低員工績(jī)效工資時(shí)員工提出異議，企業(yè)很難證明績(jī)效工資調(diào)整的合理性。同樣，考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于客觀化也有兩個(gè)缺點(diǎn)：一是很多工作內(nèi)容很難設(shè)置客觀的考量標(biāo)準(zhǔn)；二是企業(yè)也由此失去了主觀考核員工的靈活性。

三、利用好股權(quán)激勵(lì)

通過(guò)股權(quán)激勵(lì)可以更好地讓員工享受企業(yè)遠(yuǎn)期增長(zhǎng)紅利，同時(shí)緩解企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的資金壓力，留住優(yōu)秀的員工。但像電影《中國(guó)合伙人》中成東青選擇新夢(mèng)想上市的時(shí)機(jī)一樣，企業(yè)選擇在何時(shí)、以什么樣的方式提出股權(quán)激勵(lì)，以及股權(quán)激勵(lì)的范圍都是非常重要的。股權(quán)激勵(lì)是把雙刃劍，其中暗藏的風(fēng)險(xiǎn)數(shù)不勝數(shù)，如采用何種激勵(lì)手段、是否設(shè)置期權(quán)、是否單獨(dú)設(shè)立持股平臺(tái)或選擇哪個(gè)公司作為股權(quán)激勵(lì)對(duì)象、是否采用股權(quán)代持的方式等操作細(xì)節(jié)，都需要結(jié)合具體情況仔細(xì)討論決定。目前，股權(quán)激勵(lì)主要采用股權(quán)變更、虛擬股激勵(lì)兩種方式。股權(quán)變更就是將員工作為股東，登記到股東名冊(cè)并在工商部門予以登記。其優(yōu)點(diǎn)是提高了員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，員工更具主人翁意識(shí)。但缺點(diǎn)也極為明顯，員工作為公司法律意義上的股東，也就享有其所對(duì)應(yīng)的包括決策權(quán)在內(nèi)的股東權(quán)利。目前金融機(jī)構(gòu)在做企業(yè)貸款時(shí)，一般都會(huì)要求企業(yè)的全部股東甚至股東配偶作為保證人提供連帶責(zé)任保證擔(dān)保，而實(shí)際操作中，如果要求持股比例非常低的員工股東來(lái)承擔(dān)如此重的擔(dān)保責(zé)任，可能會(huì)產(chǎn)生諸多問(wèn)題。虛擬股激勵(lì)則是通過(guò)合同約定來(lái)綁定企業(yè)未來(lái)收益與員工個(gè)人利益，此種激勵(lì)方式的激勵(lì)對(duì)象僅享有分紅權(quán)，而不享有其他股東權(quán)利。雖然名字仍然叫股權(quán)激勵(lì)，但員工并未成為法律意義上的股東，其所持有的股份僅僅體現(xiàn)在分紅上。這樣也可以避免企業(yè)股權(quán)、決策權(quán)的分散，操作起來(lái)也更為靈活。其缺點(diǎn)就在于部分員工的獲得感不強(qiáng)。目前主流企業(yè)采用更多的是虛擬股激勵(lì)，而非股權(quán)變更的方式。

四、賦予薪酬調(diào)整的彈性空間

薪酬調(diào)整的彈性空間就是讓員工薪酬總額可升可降。加薪和升職員工都不會(huì)有意見(jiàn)，即使沒(méi)有任何約定、規(guī)定，只要雙方協(xié)商一致即可。但是調(diào)低員工薪酬可就大不一樣，一般而言薪酬調(diào)整要和員工協(xié)商一致，如果企業(yè)單方降低員工薪酬，員工可以到勞動(dòng)監(jiān)察等部門主張企業(yè)克扣工資，要求企業(yè)補(bǔ)足。但另一方面，企業(yè)會(huì)主張其享有自主用工權(quán)，可以對(duì)員工進(jìn)行管理，其中就包括薪酬管理。這二者的分界點(diǎn)又在哪里呢？是不是企業(yè)在勞動(dòng)合同中約定或在規(guī)章制度中規(guī)定，企業(yè)有權(quán)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況單方調(diào)整員工的工資，就可以任意地降低員工工資了呢？答案顯然不是。一方面，對(duì)于基本工資、崗位工資、職級(jí)工資，只要?jiǎng)趧?dòng)合同履行的情況沒(méi)有重大變化，崗位、職級(jí)也未做調(diào)整，企業(yè)想單方降低這兩項(xiàng)工資金額都會(huì)面臨被起訴克扣工資的法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)希望通過(guò)單方調(diào)整員工工作崗位或職級(jí)來(lái)調(diào)整員工薪資組成需要滿足如下條件：第一，單方調(diào)整員工的工作崗位、職級(jí)的情形有制度或合同依據(jù)；第二，調(diào)整員工的工作崗位、職級(jí)的原因合理充分且符合約定、規(guī)定條件；第三，調(diào)整后的崗位或職級(jí)與員工自身情況基本相匹配，不存在侮辱性、歧視性或其他貶低員工的行為。另一方面，企業(yè)單方調(diào)整員工工資的重頭戲在績(jī)效工資上，績(jī)效工資就是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、部門的業(yè)績(jī)情況等向其支付的工資，由此，員工的績(jī)效工資可以根據(jù)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)發(fā)放。但是如果員工的績(jī)效工資數(shù)年來(lái)一直都是月薪8000元或僅有很小的上下浮動(dòng)，企業(yè)突然將某個(gè)月份的績(jī)效工資降為5000元，并無(wú)法舉出充分且合理的證據(jù)，一般就會(huì)被法院認(rèn)定為違法克扣員工工資。由此可以看出，企業(yè)行使用工自主權(quán)來(lái)調(diào)低員工的績(jī)效工資，要滿足如下幾個(gè)條件：第一，有清晰的工資組成、金額，其中需要包含績(jī)效工資，且為員工認(rèn)可；第二，有相關(guān)規(guī)定或約定，企業(yè)有權(quán)根據(jù)相關(guān)因素調(diào)整員工的績(jī)效工資；第三，關(guān)于員工的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)有明確、合理的計(jì)算方式；第四，存在可以調(diào)低員工績(jī)效工資的情形。這其中最難把握的是第三點(diǎn)。如果績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)為主觀往往會(huì)被認(rèn)定為不具合理性，太過(guò)客觀企業(yè)又喪失了自行調(diào)整的主動(dòng)權(quán)，往往還是需要根據(jù)具體情況確定評(píng)價(jià)方式。如銷售崗位可以很容易通過(guò)訂單金額和回款比例等指標(biāo)來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效工資，行政、人事等崗位就需要通過(guò)KPI考核的方式來(lái)確定績(jī)效工資。由此就需要企業(yè)相關(guān)人員，根據(jù)具體崗位考核需求在這兩者之間保持相對(duì)的均衡。