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公司勞動制度范文第1篇

一、勞保用品的配備發放范圍：

1.限于從事需配備勞動保護用品工作的干部、職工。

2.各行業公司可參照本辦法制定相應管理辦法報總公司備案后執行?？偣局睂贆C構，各物業公司根據本辦法執行。

二、勞保用品配備標準：具體見附表。

三、勞保用品的管理：

1.總公司辦公室為總公司的勞保用品管理機構，負責本辦法統一管理勞保用品，各部門應有相應人員負責管理部門有關勞保用品。

2.屬總公司配備范圍的勞保用品由配送中心根據辦公室有關要求統一采購，一般每年分兩次辦理，有關部門專人統一領取后根據工作需要逐步發放，并完善領用手續。各行業公司需配備的勞保用品，應明確要求后委托配送中心統一采購。

3.各部門應根據本辦法確定需發放勞保用品人員的名單及配備標準，由分管總經理審批后執行。

4.勞動保護用品是保護職工在生產、工作過程中的安全、健康的防護用品，不作為改善生活條件的福利待遇。因此不得任意擴大配備范圍，增添項目，提高標準，縮短時限，也不得將勞保用品折發現金。

5.配備給個人的工作服等勞保用品由使用人妥善保管，在工作中穿著使用。

6.同時兼做幾種工種的，以主要從事的工種為標準配備勞保用品為主，次要工作配備相應用品，不得重復發放。

7.因工作需要安排調動工種的，其勞保用品按調入新崗位標準執行?，F工種勞保用品標準高于原工種的可以補發，同類勞保用品應作相應抵消；現工種勞保用品使用年限高于原工種的，其勞保用品應相應延長使用；現工種無防護用品的應將原發放的防護用品繳回。

8.病事假作連續超過一個月的，勞保用品的使用期限按病事假作時間相應延長。

9.凡屬公用或備用的勞保用品，由部門指定專人領取和保管，任何人不得占為私有。

10.對耐用勞保用品，必須還舊領新?；厥盏膭诒Ｓ闷方浵囱a后仍可使用的，由部門負責洗補后統一保管備用。

11.工作年限不滿一年的非在編職工，不發放勞保用品，采取借用的方式。若一年內該職工離開總公司，其借用的勞保用品按規定使用年限及實際使用時間折算后收取費用，物品歸個人所有。

公司勞動制度范文第2篇

現將勞動部、國家工商行政管理局、中國個體勞動者協會《關于私營企業和個體工商戶全面實行勞動合同制度的通知》（勞部發〔1996〕162號文）轉發給你們，請你們結合北京市勞動局、北京市工商行政管理局、北京市個體勞動者協會《關于私營企業、個體工商戶雇工實行勞動合同制度有關問題的通知》（京勞關發〔1995〕357號文）的精神，一并認真貫徹執行。

附件：勞動部、國家工商行政管理局、中國個體勞動者協會關于私營企業和個體工商戶全面實行勞動合同制度的通知

（1996年5月4日  勞部發〔1996〕162號）

                                    通知

各省、自治區、直轄市勞動（勞動人事）廳（局）、工商行政管理局、個體勞動者協會、私營企業協會：

根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國私營企業暫行條例》、《城鄉個體工商戶管理暫行條例》的有關規定，私營企業和請幫手帶學徒的個體工商戶（以下簡稱個體工商戶），均應通過簽訂勞動合同與勞動者建立勞動關系。為了保障私營企業、個體工商戶與勞動者雙方的合法權益，依法調整勞動關系，促進私營和個體經濟的健康發展，現就私營企業和個體工商戶實行勞動合同制度的有關事項通知如下：

一、私營企業和個體工商戶應當按照當地人民政府勞動行政部門的統一部署，根據有關法律法規的規定，在平等自愿、協商一致的基礎上，與勞動者簽訂勞動合同，建立勞動關系。已經簽訂勞動合同的，要做好合同管理工作，認真履行勞動合同，切實保障雙方的合法權益。

二、各級勞動行政部門要加強領導，把私營企業和個體工商戶實行勞動合同制度做為今年的一項重要工作來抓，做好組織、協調和服務工作。通過提供政策指導、推薦勞動合同范本、加強勞動合同鑒證等工作，促進私營企業和個體工商戶盡快依法建立勞動合同制度。同時，要充分運用勞動監察手段，檢查、督促私營企業和個體工商戶按照《勞動法》及有關法律法規的規定，依法履行勞動合同。到1996年年末，應當全面完成建立勞動合同制度的工作。

三、各級工商行政管理機關要積極配合全面實行勞動合同制度工作，督促私營企業和個體工商戶依法實行勞動合同制度。

四、各級個體勞動者協會、私營企業協會要和勞動、工商行政管理部門積極配合，加強溝通，做好宣傳和發動工作。通過參與指導、培訓人員等方式，進一步提高私營企業、個體工商戶對建立勞動合同制度必要性的認識，加快私營企業和個體工商戶實行勞動合同制度的步伐，并引導其做好勞動合同管理工作。

公司勞動制度范文第3篇

中國石油天然氣總公司：

原石油工業部《關于石油企業退休費用實行按系統統籌的意見》收悉?？紤]到石油企業政策性虧損的實際情況和跨地區核算的特點，現將我們的意見答復如下：

一、已經參加當地固定職工退休費用社會統籌的石油企業，應繼續參加，不要退出。對于增加負擔多，確有困難的企業，可由當地社會保險機構根據實際情況予以照顧。

二、目前尚未參加地方固定職工退休費用社會統籌的石油企業，可采取以下辦法處理：

1．跨省、自治區、直轄市的石油企業，可由中國石油天然氣總公司組織統籌，暫不參加地方統籌。

2．在一個省、自治區、直轄市內跨若干市、縣的石油企業，在省級勞動部門統一指導下，可參加省級社會保險機構組織的統籌，也可由石油管理局（勘探局、會戰指揮部）組織統籌。具體形式由省勞動部門商石油管理局（勘探局、會戰指揮部）研究確定。

公司勞動制度范文第4篇

關鍵詞：知識型員工；人才流動；激勵機制；人力資源管理

    知識型員工是追求自主化、多樣化、個性化和創新精神的員工群體，企業之間的競爭、知識創造、資源配置等最終都要靠知識的載體——知識型員工去實現。因此，加強企業知識型員工的管理，提高他們對組織的忠誠度具有重要意義。

    1　知識型員工的涵義及特點

1.1　知識型員工的涵義根據美國著名學者彼得·德魯克的定義，“知識型員工”指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人?！碑敃r指的是某個經理或執行經理。在今天，知識型員工通常包含中層經理、管理者和專業技術人員等大多數白領。

    知識型員工從事的主要是腦力勞動而非物質生產；他們通常有一定深度的思想及創造性；他們通常勇于和善于表達自己的見解。

    1.2　知識型員工的主要特點

個人素質較高、具有相應的專業特長。知識型員工一般都受過高等教育，擁有較高的學歷及其他方面的能力，對于專業知識和最新技術，以及經濟、管理等各方面都有較多的認識和掌握。他們不再是單純出賣勞動力的傳統勞動力。

    自主性和創造性較強，勞動過程難以監控。相對于傳統流水線上的操作工，知識型員工是在自主自由的工作環境下工作的，他們更注重工作中的自我引導，更富有活力和自主力。再者，他們從事的勞動不再是簡單機械的單一性勞動，而是依靠自身的專業知識和綜合能力進行創造性思維，不斷創新，創造出新的知識成果。因此，對知識型員工勞動過程的監控既沒有可行性，也沒有必要性。

    自我實現的愿望比較強烈，重視精神激勵和成就激勵。

    相對于物質需求，知識型員工更重視自身價值的實現。因此他們更樂于接受具有挑戰性和創造性的任務，以充分展現個人能力。對于他們而言，得到單位和社會的好評才是對他們能力的認可。成就本身是對他們最好的激勵，金錢、晉升等傳統激勵手段則退居次要地位。

    2　知識型員工流動的原因分析

據美國的一份調查，1976年的大學畢業生到1980年時，他所掌握的知識已有50%陳舊老化，到1986年完全陳舊過時。知識陳舊周期的縮短，促進了知識型員工流動的加快。

    為應付瞬息萬變的知識經濟，知識型員工更加受到大公司、大企業的青睞，更易流動。而知識型員工的頻繁流動不僅會給國家或企業造成成本上的增加，甚至會導致核心競爭力的喪失。造成知識型員工頻繁流動的原因很多，本文著重從社會環境、企業因素、個人因素等方面進行探討：2.1　社會環境社會環境一般包括宏觀經濟發展水平、勞動力市場狀況、勞動制度、科技發展水平等。

    社會經濟在當今社會得到了快速發展，但是國與國、地區與地區、企業與企業之間的發展水平仍存在較大差距。經濟發展水平的差異造成了各地、各企業在薪資及其他福利待遇方面的落差，這成為導致知識型員工流動的物質誘因。比如大量知識型員工從邊遠貧困地區向發達地區流動，如我國西部、西北部地區長期以來都存在“孔雀東南飛”現象。

    各地經濟水平的不同發展程度導致了勞動力在知識素養等各方面的差距。根據趨同原則，具有較高知識水平和能力的知識型員工會選擇到那些與自己相近或更高水平的勞動力群體中去。以此類推，在企業中也是如此。

    勞動制度的不合理也是造成知識型人才流失的重要原因之一。如果勞動制度不完善或者貫徹的不徹底，不能滿足知識型員工物質、心理等方面的要求，甚至損害他們的利益，勢必造成人才的流失。另一方面，不合理的員工管理、升遷及各種福利達不到他們的心理預設，也會導致他們另謀高就。

    隨著高科技的迅速發展，現代企業各方競爭的焦點集中表現為技術和人才的競爭，這一大環境為知識型員工的流動創造了需求。此外，信息化不斷發展，各企業之間的界限日益模糊，為員工的流動創造了可能，也使得流動方式層出不窮，如兼職制、交流制等。

    2.2　企業因素

企業因素主要包括企業所屬行業、企業規模、工作環境、薪酬制度、用人機制、人才開發機制等。企業所屬行業的發展現狀及前景，或者企業的規模、企業在同行業中所處的地位，極大地影響了知識型員工在該企業中發展下去的決心，如果在該企業中他難以看到企業或者個人的發展前景，他就會選擇離職。因為對于知識型員工而言，經濟收入不是他們最重點考慮的因素，相反，個人發展需要和成就需要則是他們的主導需要。如果企業沒有比較好的發展前景，或者他們發現個人的發展空間受到“玻璃天花板”的限制，他們就會另外去尋找可以盡情施展自己才華的天空和舞臺，去實現自己的價值和人生抱負。當然，企業的工作環境、薪酬制度、人才管理機制等都在不同程度上影響著知識型員工的去留。企業的內部分配如果不合理或不公平，員工收入不能體現其崗位、能力、貢獻的大小，不能體現勞動差距，缺乏對優秀人才的激勵，那么，人才流失就會成為必然。或者企業所提供的薪酬與外部其他行業或企業不能形成有力的競爭，知識型人才也會選擇轉行或者跳槽。

    2.3　個人因素

個體因素主要體現在年齡、工齡、性別、教育程度、個性特征、應聘渠道、工作業績和價值觀等方面。知識管理專家瑪漢·坦姆仆經過大量的實證研究認為：知識型員工注重的前四個因素依次為：個體成長、工作自主、業務成就和金錢財富，與其他類型的員工相比，知識型員工更加重視能夠促進他們不斷發展的、有挑戰的工作，他們對知識、對個體和事業的成長有著持續不斷的追求；他們要求給予自主權，使之能夠以自己認為有效的方式進行工作并完成他們的任務；當然，盡管與成長、自主和成就相比，金錢的邊際價值已退居相對次要地位，但是獲得一份與自己的貢獻相稱的報酬并使得自己能夠分享到自己創造的財富，仍是一項重點考慮的因素。

公司勞動制度范文第5篇

與中國“諸子均分”財產繼承制度不同，日本實行的是“長子繼承制”。盡管長子對弟弟妹妹們負有各種責任，比如安排他們到企業中工作，但是，長子不必把財產分給他們一部分，弟弟妹妹們也不能留在家里，他們必須建立各自的家庭?！伴L子繼承制”對日本家族企業產生了深刻影響，避免了像許多華人企業那樣，在創始人過世之后，就被幾個兒子瓜分的命運。

雖然日本家庭倫理的作用不像華人社會那樣強烈，卻遠遠超過了美國這類家族傳統薄弱的國家。因此，日本家族企業在向現代公司制度演變過程中，表現出了許多與美國完全不同的特點。比如，日本企業的一個特點是“終身雇傭制”。大企業直接從學校招聘畢業生進公司，公司與他達成終身雇傭的協議。同時，雇員也承諾對企業的效忠，同意不會因為追求更高的薪水和職位而另謀出路。

因此，當一個人受雇于一家企業時，除非犯了嚴重錯誤，一般來說不會被企業解雇，即使公司發生嚴重的經濟困難。如果員工由于能力所限，無力完成某項工作，公司也不會輕易解聘他，而是在公司內部找另外一個合適的崗位安置他。終身雇傭制維持了雇員穩定的工作和穩步的升遷，保障了雇員長期的福利，有利于培養員工的集體主義，并且使員工將企業看做是自己的家，對企業更具有認同感和積極性，是一種企業和員工之間的雙向責任。

日本家族企業的另一個特點是“年功序列制”，這是和“終身雇傭制”相配套的制度。在日本，由于“家長權威”及“長幼有別”等思想的作用，社會中普遍存在強烈地服從長者的傾向，這在日本企業的勞動制度上表現為“年功序列制”?！澳旯π蛄兄啤钡闹饕獌热菔?，按照雇員的年齡、學歷和企業工齡，而不是按能力來制定薪金和晉級的制度，這一制度在“二戰”之前相當流行。那時，日本的很多企業沒有同工同酬的原則，薪金隨著年齡的增長而穩步地增長，甚至與一些和工作完全無關的因素掛鉤，比如，是否要供養一個大家庭，等等。