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企業高管健康管理方案范文第1篇

關鍵詞 金融 高管 薪酬

金融危機爆發后，金融機構的高額薪酬問題引起了世界各國的高度關注。金融危機表明，許多國家金融業不當的薪酬制度安排是導致金融機構過度冒險和逐利行為的重要原因。隨著我國金融改革的不斷深化，主要金融企業股改上市，行業薪酬水平呈現出快速增長的態勢，個別金融企業對高管人員發放較高薪酬，與內部員工收入水平以及社會平均水平差距明顯拉大。因此，完善我國金融行業高管薪酬制度顯得尤為重要。本文通過調查我國金融上市公司高管2010年薪酬情況，分析薪酬機制存在的問題，并對高管薪酬制度如何完善提出相應的對策和建議。

一、數據來源與分析

本文搜集了16家國有金融機構和9家非國有金融機構的高管薪酬數據，結果如表1：

從表1中可以看出，國有上市銀行薪水集中在100萬～200萬之間，而非國有銀行則較高，年薪甚至達到了上千萬。保險業同樣如此，非國有的年薪遠高于國有企業。但由于金融行業高管的高額薪酬與金融危機有一定關聯，要求限制高管高薪的呼聲越來越強烈。美國金融高管年薪限制在50萬美元，美國普通職工年收入在3～5萬美元左右。金融高管50萬美元年薪相當于普通職工的12.5倍；德國限薪在50萬歐元，德國普通職工年薪在3～5萬歐元左右，也相當于12倍左右。根據國家統計局統計數據顯示，2010年中國城鎮單位在崗職工平均工資為37147元，乘以12.5倍，中國國有或者非國有金融企業高管最高年薪不應超過464337.5元，與當前動輒上百萬的年薪實在小巫見大巫。

二、高管薪酬機制存在的問題

當前中國金融高管的激勵與薪酬機制存在一些問題，表現在：第一，目前與考核結果掛鉤的激勵主要是短期激勵，沒有與長期的績效掛鉤，導致了高管人員追求短期利益而令公司過度承擔經營風險。第二，不同金融機構的高管人員薪酬差異大，且與行政級別等級緊密掛鉤，而與業績相關度較小。第三，以責任落實和責任追究為重點的經營監督機制尚不完善。

因此，設計合理的適合中國國情的高管薪酬制度是未來一段時間推進的重點內容。然而，薪酬制度的設計是否意味著降薪？顯然不是簡單的縮水問題。從對金融上市公司高管2010年年薪調查的表中可以看到高管幾乎都是博士級別的高學歷，取得與學歷水平相對稱的高薪并不是不合理，問題在于高薪是否與貢獻相對稱。當前中國的金融行業尚處在改革前期，發展過程中面臨著來自各方面的挑戰與風險。保持金融行業的高收入可以吸引更多尖端人才進入這個行業，實現金融業的更健康和快速發展也是需要的。

三、高管薪酬制度完善的對策

影響薪酬制度的因素有：員工的基本生活水平、同行業的水平、本地區的水平、人力資源供求情況、企業的財力和經營戰略、國家有關法律和法規、工會的影響等等。薪資體系設計要素為3P-M，即職位（POSITION）、人（PEOPLE）、工作績效表現（PERFORMANCE）和市場（MARKET）。那么高管薪酬制度如何走向規范？概括來說可以從以下幾方面著手：

（1）科學評價高管人員貢獻度和薪酬范圍。完善以風險調整的資本收益率為核心的高管績效考核體系，合理確定高管人員與員工的薪酬級差，建立高管人員薪酬風險金，采用設立風險準備金或延后發放方式，約束高管承擔其任職期間內造成的風險和損失。還可以提升長期激勵在高管薪酬中的占比，同時確保變動薪酬在整體薪酬中保持適度的占比，對于那些變動薪酬占比較低的公司，應該適度提高變動薪酬的占比。

（2）改進薪酬決策機制。董事會必須對高管薪酬的確定發揮實質的作用，包括確定高管薪酬戰略、高管薪酬的水平、組成和相應的業績聯結激勵機制，并對風險管理和內部控制進行定期評估。要高管薪酬真正發揮長期行為引導的作用，市場化的確定機制必不可少。一個市場化的高管薪酬確定機制是股東意愿、人才的市場薪酬水平以及外部監管三種因素共同發揮作用而形成的。董事會尤其需要更加審慎而且全面地評估高管的業績指標以及激勵方案。

（3）完善薪酬咨詢服務市場。發展高水準、多元化的薪酬咨詢服務市場可以使分工更加明確、專業、高效。目前，我國的薪酬咨詢和服務中介市場發展相對滯后，不能滿足當前的實際需要。通過聘請和借助薪酬咨詢公司的高水準設計，不僅可以在節省設計費用的基礎上為企業提供內部難以完成的合理并且其實可行的薪酬方案，同時利于規范化發展。

（4）完善政府監管政策。2010年財政部頒發了《中央金融企業負責人薪酬審核管理辦法》對于規范金融央企高管薪酬起到了一定作用，應當擴大實施范圍，完善對整個金融行業高管薪酬的管理，防范由于高管的問題導致的金融風險。

總而言之，高管對于整個金融行業非常重要，所以完善當前的金融高管薪酬制度顯得十分迫切，尤其是處在中國金融改革開放的前端，大型金融機構的發展攸關中國整個金融格局的狀況。同時，實現收入的合理分配，縮小貧富差距也關系到我們國家整個的經濟格局和和諧發展。希望我國金融行業的高管薪酬能夠在與貢獻相對稱的條件下實現制度的合理設計，迅速克服金融企業薪酬管理缺位問題，制定有效限制金融高薪管理辦法，既能保持行業的高度吸引力，也能促進行業的健康發展，對金融危機防患于未然。

（作者單位為浙江工業大學經貿管理學院）

[作者簡介：邱君媛（1991―），女，浙江東陽人，浙江工業大學經貿管理學院技術經濟與管理專業碩士。]

參考文獻

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[3] 韓雪萌.約束銀行高管績效薪酬 銀監會加強銀行薪酬監管[N].金融時報，2010-3-12.

企業高管健康管理方案范文第2篇

關鍵詞:高層管理;激勵機制;競爭

中圖分類號:F24文獻標識碼:A 文章編號:1672-3198(2010)06-0178-02

1 我國高管激勵現狀分析

1.1 傳統的薪酬及獎金機制缺陷

在我國,在多數企業中,尤其是國有企業,高層管理人員的薪酬一般是傳統的三位一體的模式,即收入=工資+獎金+福利,這種簡單的模式并不能充分體現企業中存在的委托與的關系,所有者既不能對經營者進行有效的監督控制,也不能對經營者起到有效的激勵機制的作用。

而很多企業更是從來沒有考慮一個長效的激勵手段,只用很簡單的短期激勵方式對高層管理人員進行激勵,這樣的結果是高層管理人員不能充分調動積極性,而激勵機制的不完善,使高管沒有更多的使命感和責任感,不能使高管的短期利益與企業的長期利益捆綁在一起。

1.2 目標激勵的持續性缺陷

目標激勵,就是確定適當的目標,誘發人的動機和行為,達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引,具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求,才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外,還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來,并協助他們制定詳細的實施步驟,在隨后的工作中引導和幫助他們努力實現目標。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現時,他們就對企業的發展產生熱切的關注,對工作產生強大的責任感,平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好。而高管的激勵機制中,更需要長遠而持續的目標激勵做為前提,只有這樣,才能讓高管的激勵機制形成有續系統,才能使這種機制發揮效用,使管理最大化,而目標激勵的長遠性和持續性則是目前最為缺乏的。

1.3 激勵依據的缺乏

國有企業高管激勵的發展一直沒有得到很好的解決,主要原因在于激勵的依據――即高管業績的衡量與評價問題。由于信息的不對稱,在股東雇傭經理(簽約)以后,通常股東無法觀測到經理績效,而只能通過部分的經營成果,如利潤、銷售額等進行評價。并且這種結果可能并不完全是經理努力的結果,它受到客觀市場條件、政策因素等眾多外在因素的影響。這就意味著股東必須通過一定的合同條款來激勵和約束經理在簽約之后能夠按照自己的利益行事。因此,要解決高管激勵問題,必須首先依據一定原則來設計新的激勵組合。

2 完善我國高管激勵機制的管理設計

2.1 高層管理人員激勵機制整體解決方案

根據中高層管理人員自身特點,以全面激勵理論為依據,設計中高層管理人員激勵機制的整體解決方案。通過對高層進行需求分析,依據全面激勵理論、馬斯洛層次需求理論,建立既強調現金、獎金、延期收入兌現等貨幣薪酬激勵,也重視福利、培訓、責任和榮譽、心理健康及能力提升和事業滿足感等非貨幣薪酬激勵。

作用在于:吸引、激勵高層管理人員;促進戰略和經營目標實現;提高內外部公平性;平衡長短期利益;提供薪酬發放依據。

2.2 高層薪酬績效管理設計

根據企業發展的需要,設計高層管理人員的不同時點、不同階段、不同層次的貨幣薪酬與非貨幣薪酬的構成及其發放方式、薪酬與其他模塊的對接方式等。針對企業的中高層管理責任大、不易監控、自由度高等特點,設計績效考核模式、應對策略等績效管理過程。根據企業發展需求特征,從專業的角度,設計中高層管理人員的績效結構、績效合約、考核模式、考核方式、考核程序及流程、考核結果的運用。這樣可以分解戰略目標和經營目標;提高管理水平和工作效率;提升中高層管理人員能力;提供績效工資發放依據。

2.3 其它激勵方式

董事會基金/總經理獎勵金是指企業為鼓勵特定行為或對作出卓越貢獻的中高層管理者進行激勵,設計專款專用、獨立運作的企業基金。根據企業戰略發展和經營發展,設計董事會或總經理獎勵金的構成、資金來源、基金管理模式、獎勵對象及發放方式。

非貨幣激勵是指運用培訓、精神激勵等多種非貨幣形式對中高層管理人員進行激勵的一種制度設計?；谄髽I發展戰略和需求特征,設計對中高層管理人員具有激勵作用的培訓、帶薪休假、精神獎勵、榮譽標兵、輪崗管理等非貨幣激勵方式。

這些方式都可以吸引人才,激勵員工;增加企業調控手段;提高員工工作效率;促進戰略和經營目標實現。

3 完善我國高管激勵機制的策略

企業所有者對經營者的激勵與約束問題是建立現代企業制度的核心問題之一。想要在這個問題上取得制權平衡,最好的狀態應該是所有者也有決策權,這一矛盾的實現也就是完善我國公司高管激勵機制的出發點,其實,在利益最大化下面,只有所有者和經營者在機制上達到一個共識才有可能讓企業成為兩個矛盾體共存后的雙贏產物。

3.1 加強激勵機制的市場化

我國有太多國有企業曾經留下的命令和灰色的不成文規定,這讓高管的很多管理不能達到透明化和市場化,薪酬結構單一,激勵缺乏人性化、動態化,只有通過透明的市場的激勵機制才能保證管理層的最大利益,從而根本上解決自身價值最大化和企業利潤最大化之間的協調關系,才能讓這一對矛盾體和諧共處。

3.2 實施長期激勵在內的經營者激勵約束機制

在日益國際化的企業競爭中,企業短期的激勵機制顯然已經不能滿足一個企業高管的激勵機制需要,必要建立長期有效的激勵機制及約束機制,這樣作為一個自負盈虧的現代企業,才能對高管的激勵通過好的公司治理來解決,以達到理想的狀態,高管的責任、考核由董事會有效執行,薪酬與激勵則由薪酬委員會來制定。建立長期有效的激勵機制,包括盡快建立規范的與國際接軌的高管人員薪酬機制,以及盡快設立薪酬委員會來負責高管人員薪酬評價標準的確定和實施,從而起到完善法人治理結構,提升企業競爭力的作用。

3.3 建立高管行為問責機制,加大高管違規成本

雖然有關部門就問責機制已經做了一些相關的法律法規,對公司高管的行為也進行了一定的約束和規范,但事實表明,這些法律追究工作依然做得不到位,依然讓很多只為謀一已私利的高管有可乘之機,所以,有必要建立真正有效的可以約束高管的行為問責機制,使其意識到違規是要真正受到制裁的,提高其違規成本,才能使公司及投資者的權益得到有效保護。

4 結語

公司高管的激勵機制是我國公司越來越關注的熱點話題,通過公司治理的探討以及對我國國有企業公司的公司高管激勵現狀的分析,我們知道在目前我國國有企業對其高管的激勵依然停留在較低層次,高管激勵政策不能使高管的短期利益與企業的長期利益捆綁在一起,因此我們針對這些存在的問題提出了一種新的激勵措施,努力使高管將自身的利益與公司經營業績擺在一致的方向上,讓他們認識到他們自己的個人財富依賴他們通過自己的服務為公司創造價值的能力。在競爭越來越激烈的市場條件下,企業成功的關鍵在于能否以長遠的眼光去洞察千變萬化的經營環境,做出正確的長遠發展戰略決策。

參考文獻

[1]康敏.國有企業經營管理者激勵約束機制的探討[J].財會研究2006,(10) .

企業高管健康管理方案范文第3篇

關鍵詞：高級管理層 股權激勵 利益輸送 經營績效

一、引言

在世界范圍內，除了英美等少數國家外，股權相對集中的公司模式更為普遍（La Porta等，1999；Clasessen等，2000）。由于我國尚處于經濟轉型時期，國有上市公司多為國有企業改制而來，在改制過程中通常采用國家絕對控股或者相對控股的股權模式，上市公司的股權高度集中。這就為控股股東及高管的利益輸送行為提供了機會（Johnson等，2000）。在20世紀50年代的美國，一些企業家想盡各種辦法將所有者和管理者的利益捆綁在一起，以達到提升企業經營業績的共同目標，這樣就漸漸產生了股權激勵的獎勵機制。由于我國的上市公司股權相對集中，“內部人控制”比較嚴重，在監管機制不完善、信息不對稱的情況下股權激勵也漸漸成為企業高管利益輸送的渠道之一。由此不難看出高管股權激勵在我國上市公司治理當中占了比較大的比重，并且存在利益輸送行為。當前，國內眾多學者對高管利益輸送對上市公司績效的影響做了大量研究（李增泉、余謙和王曉坤，2005），但高管股權激勵的治理效應卻未引起足夠的重視。本文基于此，研究高管股權激勵背后的理應輸送問題，并結合我國國情提出政策建議，以期通過高管股權激勵的合理安排達到保護外部投資者利益的目的，促進資本市場的健康發展。

二、研究設計

（一）研究假設 （1）高管股權激勵行為與人力資本理論。股權激勵既是對人力資本所有者的長期激勵，同時也是對人力資本所有者的約束機制。一方面人力資本所有者由于其對公司人力資本的投入而參與分享公司的剩余索取權；使他們感到與物質資本所有者一樣享受投資者的權利，由此產生激勵；另一方面，由于股票期權的實現需要經過一段時間，也就是說人力資本所有者不可能一下子就獲得期權收益，而是在很多年內分期分批收益，他們的預期收益在一定的期間抵押給了企業，以這種方式降低了人力資本的道德風險。（2） 高管股權激勵行為與委托――關系。在委托活動中，克服和防止人道德風險的關鍵在于處理信息不對稱問題。委托人必須給人適當激勵來減少他們之間的利益差距。委托人要通過與人分享剩余索取權而建立起長期激勵機制。而股權激勵制度的建立正是有這樣的效果，建立有效的激勵機制即剩余索取權與控制權配置的機制，使經理層的長期利益與企業的效益和股東的利益一致起來。委托理論從原理上揭示了為什么人在過程中會出現道德風險，而股權激勵制度則是由此產生而來用于解決兩權分離矛盾的機制。股權激勵的目的是將經營者與所有者的利益趨于一致，激勵經營者通過增加公司的利益達到增加自身利益的目標，從而降低了成本。然而由于我國企業的監督機制和內部控制制度都還不夠健全，導致股權激勵制度的激勵效用發揮不良，甚至淪為了高管進行利益輸送的工具。因此，要推斷股權激勵是否淪為了高管的利益輸送的工具，就要分析股權激勵的激勵效用是否達到預期，即分析公司的經驗業績與高管因股權激勵增加的持股比例存在怎樣的線性關系。本文提出假設1：

H1：實施股權激勵后公司經營績效提高與經營者因股權激勵而增加持股比例之間不存在顯著關系或存在顯著負相關關系。

上市公司對經營者進行股權激勵，無需經過中國證監會的同意，激勵方案只需經過股東大會同意即可。因為董事會中的部分董事是大股東的代表，他們不僅代表大股東參加股東大會的投票，而且所代表的大股東的股權比例通常都比較高，一般情況下，股權激勵方案經董事會會議決議通過，股東大會決議也就可以通過。因此，關鍵問題是股權激勵方案能否經董事會會議決議通過，這就要看董事會的具體構成是怎樣的。這樣，如果股權激勵的授予對象包含了高管，那么，作為自利的理性“經濟人”就會從為自己謀福利的角度，通過提高業績股票數量來進行利益輸送。本文提出假設2：

H2：如果股權激勵的授予對象包括高管，那么公司高管因股權激勵增加持股比例與公司獨立董事比例存在顯著負相關關系。

（二）樣本選擇與數據來源 2006 年以后上市公司實施股權激勵的法律障礙得以消除。故本文將選用2006年以后的數據。在截止至2013年6月前，公布過股權激勵公告的797家A 股上市公司中，本文擬選用已經實施了股權激勵的公司為樣本，考慮到極端值對結果的不利影響，剔除ST、*ST等上市公司，剔除數據不全公司，剔除還未完成和已經取消股權激勵的公司，經過篩選后，以73 家A 股上市公司作為樣本，選取2008 年至2012 年的年末數據，獲得觀測樣本365個。數據來源于GTA 國泰安CSMAR 數據庫、巨潮資訊網、上交所網站、深交所網站以及樣本公司的相關年報，并采用SPSS17.0 對數據進行處理。由于實施了股權激勵的A 股上市公司實施股權激勵的年份各不相同，所以本文選取混合截面數據，選取完成股權激勵公司2008 至2012 年的數據。

（三）變量定義 （1）被解釋變量。本文利用間接法對高管的利益輸送行為進行實證研究，被解釋變量是與之相關并能間接反映利益輸送的指標。依據前文的兩個假設，本文選取反映公司業績的指標作為假設1的被解釋變量，選取高管因股權激勵增加的持股比例作為本文假設2的被解釋變量。反映公司業績的指標有很多，凈資產收益率可衡量公司對股東投入資本的利用效率。它彌補了每股稅后利潤指標的不足。例如：在公司對原有股東送紅股后，每股盈利將會下降，從而在投資者中造成錯覺，以為公司的獲利能力下降了，而事實上，公司的獲利能力并沒有發生變化，用凈資產收益率來分析公司獲利能力就比較適宜。凈資產收益率的綜合能力強，是反映資本能力的國際性通用指標。故本文將選取凈資產收益率作為分析假設1的被解釋變量。（2）解釋變量與控制變量。本文以非獨立董事人數比例Entren和高管因股權激勵增加的持股比例Nob作為假設1的解釋變量。以公司規模Size作為第一控制變量，以總資產的自然對數衡量；以財務杠桿即資產負債率Dar作為第二控制變量，以負債與總資產之比來加以衡量。本文以獨立董事比例Inddirra 作為假設2的解釋變量，即公司的獨立董事與董事會總人數的比例。以資產負債率Dar作為第一控制變量；以公司規模Size作為第二控制變量，以總資產的自然對數衡量；以公司董事長與總經理是否由一人擔任Samedvm作為其他控制變量。最后，本文設定5個年度虛擬變量Yi用以控制宏觀經濟年度差異。參考證監會數據設定行業虛擬變量綜上所述，將各變量的名稱、符號和定義如表（1）。

（四）模型設立 為了研究高管股權激勵背后的利益輸送行為，本文采用如下多元線性回歸模型來進行假設檢驗。

（1）檢驗公司業績與高管因股權激勵增加的持股比例關系， 構建模型一：

Roe=？琢0+？琢1×Nob+？琢2×Entren+？琢3×Size+？琢4×Dar+■？茁i+4×Yi+■？茁8+jIndj+？著

其中Roe 是公司的凈資產收益率，表示公司業績，Nob表示高管因股權激勵而增加的持股比例，Entren代表非獨立董事人數的比例； Size， Dar為模型一的控制變量；ε1 表示隨機誤差。具體說明請參見如下；α0、α1、α2、α3 、α4是待估參數；ε1 是隨機誤差。

（2）檢驗公司高管因股權激勵增加的持股比例與董事會構成關系，構建模型二：

Nob=？茁0+？茁1*Inddirra+？茁2*Samedvm+？茁3*Size+？茁4*Dar+■？茁i+5×Yi+■？茁9+jIndj+？著

其中Nob表示高管因股權激勵而增加的持股比例；Inddirra表示公司獨立董事與董事會總人數的比例；Samedvm，Size，Dar為模型二的控制變量；ε2表示隨機誤差。具體說明請參見如下；β0、β1、β2、β3、β4是待估參數；ε2是隨機誤差。

三、實證檢驗分析

（一）描述性統計 （1）凈資產收益率的統計分析。本文利用SPSS17.0統計軟件對各年度上市公司業績進行統計分析，分析結果列示如表（2）。從表（2）中可以看出，上市公司的凈資產收益率最小0.026，最大為0.361，均值為0.122，反映的是我國上市公司的經營業績。從各個年度看，2008到2012年我國上市公司的經營業績均值分別為0.1204、0.1351、0.1333、0.1215、0.1112，2008年、2009年呈上升趨勢，以后就逐年的遞減，說明在實行股權激勵的初期，業績還是得到了一定的提升，但是后期業績卻在一直下降，說明股權激勵的效用在漸漸變小，即高管可能利用股權激勵進行利益輸送，損害公司的利益。另外，上表還可以看出，樣本的最大值在最近幾年內大幅度的下降，這說明上市公司的股權激勵的效用沒有很好地發揮效用，利益輸送的可能性較大。至于是否真的存在利益輸送，還需后面回歸分析進一步的研究。（2）高管因股權激勵增加的持股比例的統計分析。從表（3）中可以看出，總體上，上市公司的高管因股權激勵增加的持股比例最小0，最大為0.28955，均值為0.02210，反映的是我國上市公司高管因股權激勵而增加的持股比例總體水平比較高，說明了股權激勵可能被高管用來增加自己的利益。從各年度看，2008到2012年我國上市公司的經營業績均值分別為0.01462、0.00734、0.02128、0.02636、0.40885，2008年、2009年高管因股權激勵增加的持股比例量還較少，但從2010年開始，增加的持股比例卻呈現出較高的增長，說明在實行股權激勵的初期，股權激勵的效用發揮的較好，但是后期高管很有可能利用股權激勵進行自利行為，損害公司的利益。

（二）回歸分析 上市公司業績與高管因股權激勵增加的持股比例進行回歸分析結果見表（4）。結果顯示，整體檢驗模型的F 統計量為16.763，在1%水平顯著。模型中自相關DW檢驗值為2.195，說明這個模型自相關不顯著或不存在?？梢钥闯鲈撃Ｐ偷幕驹O置較為合理，最后得到的估計結果具有較高的可信度。高管因股權激勵增加的持股比例對公司績效影響的方向相同，但并不顯著，這與本文的研究假設1是一致的，正好驗證了本文的研究假設1。高管因股權激勵增加的持股比例對公司績效影響程度為0.054；t檢驗值為1.126，且不顯著；非獨立董事的比例對公司績效影響程度為0.121；t 檢驗值為1.410，且不顯著。通過研究分析，從模型可以看出，公司規模（size）與公司績效存在正向影響，且在1%水平上顯著；資產負債率（Dar）與公司績效存在正向影響，且不顯著。上市公司高管因股權激勵增加持股數與獨立董事比例關系回歸分析結果見表（5）。結果顯示，整體檢驗模型的F統計量為5.077，在1%水平顯著。模型中自相關DW檢驗值為1.835，說明這個模型自相關不顯著或不存在。可以看出該模型的基本設置較為合理，最后得到的估計結果具有較高的可信度。獨立董事比例對高管因股權激勵增加的持股比例影響的方向相反，這與本文研究假設2是一致，并且高管因股權激勵增加的持股比例的相關變量均顯著，驗證了本文的研究假設2。獨立董事比例對高管因股權激勵增加的持股比例的影響程度為-0.092，t檢驗值為-0.820，在5%水平顯著。通過研究分析，從模型可以看出，公司規模對高管因股權激勵增加的持股比例量的影響程度為0.297；t 檢驗值為2.960，在1%水平顯著；資產負債率與高管因股權激勵增加的持股比例量存在負向影響，且不顯著；公司董事長與總經理是否由一人擔任與高管因股權激勵增加的持股比例量存在負向影響，且不顯著。從上述分析中可以看出，因股權激勵計劃的實施致使高管增加的持股比例對公司業績有一定的影響，但并不顯著相關，說明股權激勵沒有達到預期效用。同時獨立董事比例對高管因股權激勵增加的持股比例的影響方向相反，并且顯著相關，說明高管利用自己對公司的控制權，濫用股權激勵為自己增加財富，進行利益輸送行為。盡管股權激勵被視為激勵高管努力工作的長期激勵手段，但由于現代的企業還缺乏健全的內部控制制度和完善的監督管理制度，導致高管濫用了股權激勵，反而使得股權激勵成為了高管進行利益輸送的手段之一。提高獨立董事比例對改善股權激勵的效用，減少利益輸送行為具有重要意義。

四、結論

本文研究得出結論如下：高管實行的股權激勵制度在一定程度上影響公司績效，但效果并不顯著，說明其背后存在利益輸送行為；高管因股權激勵而獲得的持股數量與公司的獨立董事比例存在顯著的負相關，說明由于缺少監督，高管利用自己的控制權，設計出利于自己而不是利于公司的股權激勵計劃，致使股權激勵成為了高管進行利益輸送的方式之一。提高獨立董事比例能夠有效地治理股權激勵存在的利益輸送問題。以上結論說明高管股權激勵在一定程度上成了高管進行利益輸送的有效工具，同時獨立董事在一定程度上具有抑制高管利益輸送行為的作用。因此，大力發展職業經理人市場，加強對高管的監管，增強獨立董事在公司的表決權，提高上市公司治理質量是解決這些問題的有效途徑。

*本文系江西省高校人文社科項目“基于金融發展視角的民營企業融資約束問題研究”（項目編號：GL1237）；江西省社會科學“十二五”規劃青年基金項目（項目編號：13GL39）；江西省教育科學“十二五”規劃基金一般課題項目（項目編號：13YB071）的階段性成果

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[6]周建波、孫菊生：《經營者股權激勵的治理效應研究――來自中國上市公司的經驗證據》，《經濟研究》2003第5期。

企業高管健康管理方案范文第4篇

2016年5月30日，綠之韻集團資本戰略研討會在湖南湘潭綠之韻酒店召開。綠之韻集團董事長胡國安，世界知名投資管理人Nikolaos P Giannakis，中國著名經濟學家、潭柘會創始主席宋振赫，綠之韻集團董事執行總裁勞嘉，綠之韻高管團隊以及1500多名綠之韻經銷商一起謀劃美好未來，共同開啟綠之韻事業新征程。

布局資本市場

5月30日13時，綠之韻集團資本戰略研討會在莊嚴肅穆的國歌聲中拉開帷幕。大會伊始，綠之韻集團常務副總經理劉維利致歡迎辭，他號召所有綠之韻人在公司“搶抓機遇、轉型升級”的攻堅之年，樹立兩個相信：“相信我們選擇的方向（直銷+大健康產業）；相信綠之韻和我們自己，緊跟公司的發展腳步，鞏固直銷之基，踐行創新之路，與綠之韻共創時代新輝煌。”

隨著國家不斷深入推進互聯網金融改革，“雙創”、“四眾”和“互聯網+”的利好政策加持，創新創業在各個領域掀起的熱潮一浪高過一浪。在瞬息萬變的市場競爭中，企業應如何實現變革與轉型？中國著名經濟學家、潭柘會創始主席宋振赫現場深度剖析了經濟新常態之下的投資機遇，指明了中國“大健康金融”發展趨勢以及股權投資的廣闊前景。

本次研討會還特別邀請到了世界知名投資管理人Nikolaos P Giannakis作主題演講。此前，Nikolaos P Giannakis及其管理團隊通過對綠之韻集團進行廣泛的考察調研，已與綠之韻達成企業資本化戰略合作。會上，他介紹了企業在納斯達克資本市場上市的標準以及主板要求后，通過與兩家綠之韻同類企業上市公司的對比，客觀分析了綠之韻集團上市的諸多優勢，并指出綠之韻集團不僅在產品研發、模式創新、市場經營、品牌推廣、物流體系等方面有很大的發展潛力及空間，更有著強大的實力保證及堅實基礎。專業的分析與案例講解為現場綠之韻人勾畫出了一幅企業多元化、資本化、國際化發展的壯麗景象。

大健康+大金融

全面布局，進軍國際資本市場；眾擎易舉，共饗企業上市盛宴。綠之韻集團副總裁、綠之韻國際商學院榮譽院長張力中在研討會現場講解了綠之韻資本戰略之路進程表，明確了公司“重組―股改―掛牌―上市”資本化步驟，介紹了目前企業上市工作的進展情況。張力中表示，綠之韻已邁出資本化發展的關鍵一步，將持續深化企業創新發展之路，加快轉型升級，集聚行業競爭優勢，逐步實現“建百年企業、創世界名牌”的企業愿景。

善弈者，謀勢而常勝；善謀者，創新而多贏。隨后，綠之韻集團執行總經理、天城網總經理諶獻軍走上舞臺，用鏗鏘有力的話語，從行業轉型發展趨勢、企業發展戰略、市場管理、渠道拓展、企業服務、技術支持等角度為所有綠之韻經銷商描摹出了綠之韻“大健康、大資本、大平臺”布局，解析國內一流企業的恢弘發展藍圖，堅定了所有綠之韻人的凝聚力和勇往無前的事業信心。

本次活動最引人注目的當屬股份期權認購環節。在全場目光聚焦中，綠之韻集團董事執行總裁勞嘉為首批獲得股份期權認購資格的事業伙伴頒發了認購證書。

在全場最為熱烈的吶喊和歡呼聲中，綠之韻集團董事長胡國安登上舞臺作重要講話。他首先感謝所有伙伴和綠之韻人一直以來對綠之韻事業的鼎力支持和堅定跟隨，“因為這些相信的力量，我們從未停下前進的腳步，公司的高管、員工以及每一個心系綠之韻的事業伙伴都在為公司出謀劃策，貢獻自己的力量?！?/p>

“此前，在綠之韻上市布局籌劃之際，為進一步深入探索‘互聯網+金融’創新商業模式，我隨湖南企業家代表團赴香港參與‘一帶一路’經貿交流，參觀考察了港交所、高盛投行等機構，與香港多家銀行、律所、投行等專家進行座談，更直觀深入地了解了未來經濟發展趨勢，也更加堅定了綠之韻帶領大家走向資本市場的決心。公司專門成立了上市小組，制定多個上市計劃和市場發展方案來促成公司資本化戰略穩步推進，無論是美國納斯達克上市方案還是香港港交所上市方案，或者多個拆分上市組成部分，多重保護都是為了切實保護每一位綠之韻家人的利益和安全?！?/p>

“回到初心，綠之韻從創立之初的僅有150平米的辦公場所、兩三款產品，發展到如今家喻戶曉的民族直銷驕子，靠的就是始終秉承相信、堅持的堅定信念。我們是利益均沾、成果共享的生命共同體，我們始終堅定地要為每一位綠之韻家人打造一個安全、穩健、可持續的事業平臺?！焙鷩矎娬{，市場需要傳播積極正能量，也需要大家一直用相信和堅持去克服困難，實現持續發展，“只要我們綠之韻人堅定自己的信心，付出自己的努力，堅持自己的道路，五年、三年，或許更短的時間，我們的未來會更加美好！”

企業高管健康管理方案范文第5篇

在企業內部管理中，治理結構扮演越來越重要的角色，其中董事會特征、股權結構以及高管激勵對企業財務風險影響日益顯著。文章首先說明中小企業發展現狀，然后結合理論和實際從董事會特征、股權結構以及高管激勵三個層面提出若干優化公司治理結構、降低財務風險的建議。

［關鍵詞］

治理結構；財務風險；董事會特征；股權結構；高管激勵

1引言

2004年6月中小板在深圳證券交易所設立，為中小企業發展提供了很好的平臺。同時，中小企業也在我國的經濟發展中扮演重要角色。截至2014年底有732家中小企業成功上市，數量比重占90％以上，為60％以上的城鎮人口提供就業機會。截至2015年3月2日，中小板上市公司總發行股本已達3502億股，市價總值約63767億元。然而，如何利用中小板市場這一平臺，設置合理的公司治理機制降低企業財務風險，確保企業長期、穩定、快速、健康發展，是中小企業所面臨的一大挑戰。因此，研究公司治理與財務風險的相關性，探索適合企業自身發展需要的治理結構，有利于降低財務風險，使其獲得更大效益。

2理論分析

2.1中小企業董事會特征與財務風險從現有研究來看，董事會規模與企業價值沒有明確關系。Yermack（1995）發現董事會規模與企業價值負相關，而Denisandsarin（1999）卻發現，董事會規模與企業價值正相關；于東智和池國華（2004）提出倒U型關系理論，即董事會規模過大會降低企業價值。獨立董事比例與企業價值的關系不是十分明確。王躍堂等（2006）發現公司的獨立董事所占比例越大，經營業績越好；但于東智和池國華（2004）卻發現獨立董事所占比例對企業價值沒有顯著影響。學術界對于董事長與總經理兩職合一與財務風險的相關性持有兩種不同的觀點，其中委托理論認為，如果董事長和總經理由一人擔任，董事長就失去對總經理的監督作用，總經理就可以選擇能夠獲取自身最大利益的方案，增加成本；受托責任理論認為，董事長與總經理兩職合一可以實現決策和執行的統一，提高經營效率。

2.2中小企業股權結構與財務風險從目前研究來看，大多數學者認為國有控股企業的財務風險要低于非國有控股企業。同時，徐莉萍等（2006）發現股權分布越集中，財務成果越明顯，控股股東“掏空護行為的可能性越低?，F有研究表明，股權制衡度與財務風險的相關性沒有統一的觀點。一方面，在股權制衡度很高的情況下，公司的重大決策需要若干個股東共同決定，一定程度上制衡了控股股東任意行使自己權利的行為，降低企業財務風險。另一方面，股權制衡度越高，財務風險越大，從企業決策效率的角度來看，由于股東的知識、經驗和認知不同，多數股東發言反而降低企業決策效率，事情得不到及時解決。然而，李增泉等（2005）發現大股東“掏空”現象十分普遍使上市公司的財務風險大大增加。

2.3中小企業高管激勵與企業財務風險Jenson等（1976）提出“利益收斂理論”：適當提高管理者持股比例可以一定程度上減少委托問題發生的概率，并且能在一定范圍內降低侵占企業利益的可能性。但是，“利益掠奪理論”認為，管理層持有股份越多，經營決策的權力越大，外部股東難以對其進行監督，增加了管理者謀取私利的可能性，增加企業財務風險。國內外學者幾乎一致認為，高管薪酬越高，企業業績會越好。Murphy等（1985）發現高管報酬與企業業績之間存在顯著的正相關關系；張俊瑞等（2003）也發現我國上市公司的高管報酬增加能夠顯著提高企業業績。

3現狀分析

3.1董事會特征現代中小企業，董事會規模過大容易產生，降低生產效率，增加財務風險。董事會作為公司的核心決策機構，首要任務是為公司的重大問題制定決策。董事會規模過大，可能會讓很多問題議而不決，同時董事會成員之間會有很強的僥幸和依賴心理，會產生消極的應對風險行為，明顯增加企業財務風險。獨立董事和企業之間存在契約關系，這種關系使他們與企業之間不存在直接的利益關系，因此缺少提升企業價值的動機。但是，他們對公司面臨的風險卻有很強的關注度。因為，如果公司發生財務危機甚至破產，會使自身名譽受到影響，甚至還可能會因為沒有盡到職責和義務而受到法律的制裁和公司的懲罰。從我國企業實踐來看，董事長和總經理兩職合一的企業常常采取激進的經營政策與財務政策，在缺乏監督的情況下，會出現管理者和投資者信息不對稱情況，導致企業經營失敗。

3.2股權結構我國當前的經濟制度背景下，國有企業能夠在產業政策和經濟支持方面得到政府扶持，這對于融資困難的中小企業來說不僅能夠解決發展需求，同時大大降低企業財務風險。此外，國有控股企業的管理者多數在政府部門任職，企業的業績與自身的發展息息相關，對風險系數較高的投資項目選擇也十分謹慎。目前，我國大多數中小上市公司股東股權相對分散，控制的股份不多，大大影響了管理者對企業的管理監督的積極性，結果加大了企業經營者的“逆向選擇”和“道德風險”，增加企業面臨的財務風險。

3.3高管激勵同時，現代員工激勵機制中，股權激勵可以作為一種長期激勵措施，使管理者在心理上產生一種與企業利益的趨同行為，然而股權激勵機制合理實施和制定是企業面臨的一大難題。薪酬激勵作為一種短期激勵措施，能在一定程度上保證管理者獲得經濟上、心理上的滿足，提高他們的工作積極性，降低公司財務風險。

4相關建議

4.1董事會特征方面

4.1.1及時調整董事會規模結合我國中小企業面臨的實際情況、《公司法》相關規定以及上述研究，本文認為中小企業應該針對公司的業務管理、經營范圍、規模以及公司類型的需要來決定董事會成員人數。特別是針對那些董事會成員人數較少的中小企業，需要基于《公司法》規定來擴大董事會成員人數，建立完善的董事會制度，使其能夠正確行使企業日常管理、決策權。

4.1.2改進和完善上市公司獨立董事制度獨立董事制度的實施在降低了企業財務風險的同時，也完善了上市公司的管理和監督機制。但是，目前我國多數中小上市公司只是為了迎合國家規定設立獨立董事，并沒有實際認識和體驗到這一制度給企業帶來的好處，反而無形中增加了企業的成本。因此，本文建議中小企業：首先，改進獨立董事的任免機制，對獨立董事是否具備會計、審計方面的知識也要加以考慮，做到“無用則免”；其次，獨立董事在工作上應該得到更多的政策支持，在權利允許范圍內給予更多的話語權；最后，完善獨立董事的激勵和約束機制，讓獨立董事主動去關注企業經營業績。

4.1.3采用兩職分離的董事會領導結構我國《公司法》中沒有明確規定董事長與總經理是否能兩職合一，目前我國大部分中小板上市公司采取兩職分離的策略，并且在這三年中采取兩職分離政策的企業數量有上升趨勢，一定程度上表明了市場自主選擇的是兩職分離的董事會領導結構。同時，隨著中小企業規模的擴大，兩職合一的領導結構會使這些企業在政策制定和發展規劃上力不從心。因此，本文認為中小企業從長遠發展角度來看，更適合采取兩職分離的治理結構。

4.2股權結構特征方面本文建議中小上市公司在治理結構方面應保持相對較高的股權集中度，能夠有效避免大股東對中小股的掠奪行為的同時，更好保護投資者、債權人和公司員工的利益。同時，中小板上市公司許多是由民營企業和家族企業發展而來，“一股獨大”的現象比較普遍，企業應該在合理分配股權的同時提高股權制衡度，降低企業財務風險。

4.3高管激勵方面目前，我國多數中小上市公司發行股票數量不多，高管的持股比例相對沒有達到“利益收斂理論”的臨界點，所以增加管理層持股比例可以使其與公司利益保持一致，從而達到激發管理者工作熱情和降低企業財務風險的目的。因此，本文建議中小板上市公司首先應該采取股權激勵和薪酬激勵方案來降低企業財務風險。

主要參考文獻

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