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工業營銷培訓范文第1篇

春節前后，工業品企業忙總結、忙部署、忙培訓。營銷培訓，幾乎成了新年大餐的一道硬菜。年終培訓，企業方希望培訓師“診斷”一下的每一個關鍵的“燈下黑”。善待過去，才能過好明天，培訓師好比歷史學家嗎？年終總結式工業品營銷培訓，多半是“壓場”。企業老板在評點營銷時，都希望跳出業績的單一衡量標準，相對客觀、全面地評估過去一年的營銷目標達成、過程質量與問題、接下來步伐的沉重或輕快。此時，培訓師需要扎實的經營判斷力、戰略審視力與分析總結力。

年前營銷培訓，為的是總結有高度、問責有風度、改變有力度。那么，春節剛過、開工之前的營銷培訓，又是為啥呢？新年、新開始、新氣象、新期待，“四新”局面，或許是營銷培訓必須營造的“氛圍價值”。老板要給營銷隊伍打氣，期望他們能夠為公司爭氣，一個營銷好氣場，即刻開啟吧。

正月初六、初七，葉敦明在濟南圣泉集團開展了兩天工業品營銷培訓，第一天培訓主題是《業績倍增，工業品營銷的杠桿力》，第二天培訓主題是《營銷模式，工業品企業的競爭力》，有260多圣泉營銷將士參與。課件休息時，一個會場服務人員特地對我說：您講的太好了！這從何說起呢？不由得想到一個古人，白居易，他覺得鄰居老太太能聽得懂的詩才算上品。工業品營銷是活生生的，是一群人為了另一群人而忙碌的營生，讓別人活得好，自己才可能活得好。好的工業品營銷培訓，剝去專業理論、行業知識與管理實踐的洋蔥皮，內核就是“美好別人的事業，成就自己的生活”。有經驗的工業品營銷人員，需要有人指點工作成就生活的迷津，需要培訓師以人生智慧結合營銷理念與方法來開啟事業的第二春。

含金量的工業品營銷培訓，不會停留在方法、案例、互動游戲的淺層價值上，定會觸及到營銷思路、理念與戰略層面，在引導聽眾剖析與解決營銷難題時，適時導入體系營銷、運營管理與戰略洞察。而這些看似深奧的專業技能，其實與生活中智慧一脈相承，參悟通透的培訓師，能言讓位于善感。營銷悟透的培訓師，其講課風格與課程內容，必定是大道至簡、深入淺出、余味十足的。

營銷的本質是什么？洞察人性、尊重人性、滿足人性與升華人性。那么，工業品營銷培訓，就是如何善待客戶、激活內部組織、盤活企業資源的一次集體修煉。營銷理念決定營銷手段，而營銷手段則直接影響客戶價值獲得與感知。修為而得的經驗與智慧，大道至簡，居高聲自遠，價值流無盡。

工業營銷培訓范文第2篇

1.學生校外實習困難重重

企業走向市場，更加注重生產效益、技術保密和生產安全，學校難以建立長期穩定、專業對口的校外實習基地。企業對學生下廠實習的態度從積極到應付，進而變為消極，各種限制條件很多，實習往往變成了參觀。筆者學院與兗礦魯南化肥廠一直保持著密切的校企合作關系，化工專業學生在完成氨合成、尿素等專業課程的學習后，在該廠進行為期1個月的生產實習。但1999年以后，由于企業政策的變化，生產實習開始變得困難，學生的實踐技能培養遭遇了尷尬。

2.增加實訓工位，提高動手能力的要求

學生校外實習變得困難重重，于是實習只能依托校內實習基地。但由于經費不足，各實訓室所能提供的實習工位嚴重不足，遠遠不能滿足實訓教學的要求。理論學習與實踐操作嚴重脫節，使學生的職業技能和職業綜合素質的培養不到位，特別是在講授有關工藝流程，裝置開、停車和事故處理相關內容時，學生厭學，教師難教，教學質量出現了滑坡。

1990年，北京化工大學仿真中心在國內首先提出并倡導采用全數字仿真技術解決本科生的工程實踐教學問題。2005年，筆者學院開始把仿真訓練軟件引入生產實習教學環節，這一系統投資小、運行和維護費用較低，能夠兼容多種典型的化工流程，具有工業級規模精準的靜態與動態特性，因此在有效滿足實習工位的前提下，很好地滿足了實訓教學的要求。

3.企業自動化控制技術發展的必然要求

化學工業是國民經濟的重要支柱產業，大型化工基地遍布全國。隨著我國改革開放和現代化建設的飛速發展，化工企業的規模迅速擴大，大量先進的生產裝置被投入生產，這些新投產的裝置具有很高的自動化和信息化水平。目前，國內外大中型化工生產裝置普遍采用DCS(分布式控制系統)，以實現生產過程的集中顯示和分散控制。2009年，國家安全監管總局也下發文件將涉及危險化工工藝的化工企業作為自動化控制改造的重點。可以預見，自動化控制是今后一段時期化工裝置控制技術發展的方向。

4.節能降耗、減少開支的需要

仿真培訓系統的推廣應用，為我國化工職業技術訓練開辟了一條新的途徑。它在保障安全生產、降低操作成本、節能、節省原料、保障人身安全、保護生態環境等方面發揮了越來越大的作用。

5.企業技能鑒定和員工培訓的必然要求

近年來，越來越多的企業將仿真系統應用于初級工、中級工和高級工的技能等級鑒定。如，中國石化的四個高級技師基地將仿真系統用于技師培訓與考核；在山東省職業技能鑒定中心下發的《高級化工總控工操作技能考核準備通知單》中，要求把化工單元操作仿真軟件或化工單元操作訓練裝置作為實操考核內容項目。

仿真系統已經成為企業員工培訓不可或缺的手段。目前，石化企業已經全面應用仿真系統，新建或改造裝置操作技能培訓、在崗人員技能提升培訓、系統操作員的技能培訓、新入廠操作人員與技術人員的操作技能培訓。

二、化工仿真軟件涵蓋的培訓內容

目前，國內大中專職業院校普遍采用北京東方仿真控制技術有限公司開發的教學培訓軟件。筆者學院化工仿真培訓的主要內容包括單元操作仿真和工段級仿真兩個層面，單元操作培訓使用北京東方仿真控制技術有限公司的CSTS2007版本，基本涵蓋了所有常用化工操作單元，見表1。

工段級仿真（五套）：甲醇合成工段、常減壓煉油、丙烯酸甲酯、空氣分離、乙醛氧化制醋酸，涉及煤化工和石油化工等相關領域。

三、化工仿真培訓的不足

當然，再好的仿真軟件也代替不了實際生產，因此，有條件的學校還是應該購置實驗實訓設備，結合仿真軟件開展教學，效果會更好。正版仿真軟件價格不菲，而國外職業教育實習仿真軟件雖發展較快，但由于涉及知識產權和軟件漢化等制約因素，引入國內還需時日。同時，仿真技術并非十全十美，其不足主要體現為以下幾個方面。

一是軟件的開發需要采集化工裝置的各項工藝參數建立數學模型，但因為各種影響因素相互制約，實際生產時的工藝條件變化比仿真模擬時要復雜得多。二是程序開發有漏洞，違反操作規程的程序設計時有發生。三是一機（計算機）一位（工位），在裝置開、停車過程中，操作者既擔任內操角色，又擔任外操角色，無法訓練兩個角色間的團隊配合及協調行動。四是軟件無法模擬現場裝置的實際動手操作，也就是培訓中還需要培養操作人員對現場裝置的幾何空間概念的把握，以及對操作設備與部件的操作力度、動態時機的把握。

四、仿真技術的發展展望

1.3D仿真軟件的研制開發

3D仿真軟件具有化工工藝仿真、場景展示、設備展示、系統展示、結構展示、功能特性展示、參數展示、工作原理展示等傳統2D仿真軟件所不具備的功能。通過3D仿真模擬，學生可體驗真實化工工藝系統的所有功能（開采和生產過程、操作、控制、性能、安裝、維護等）。軟件人機界面友好，功能齊全，流程簡明，更易于學習、掌握。

北京東方仿真控制技術有限公司已經開始了3D仿真軟件的研制開發，并取得了初步成功，目前正處于測試和推廣應用階段。相信在不久的將來，3D仿真軟件會逐步取代傳統2D仿真軟件。

2.全流程級半實物仿真工廠的建立

隨著我國煤化工和石油化工的快速發展，裝置不斷大型化、復雜化，自動化水平普遍提高，這對職業技術培訓提出了更高的要求。為提高技術培訓的成效，在仿真培訓硬件設施上，需要建立典型的、有代表性的、有較強適應性的流程級、規模化實訓裝置，特別是要求仿真培訓系統不但能夠模擬控制室內的計算機控制系統（DCS）的操作，還應當模擬現場裝置的實際動手操作，也就是要培養操作人員對現場裝置的幾何空間概念的把握和對操作設備與部件的操作力度、動態時機的把握，其中還必須包括控制室操作人員與現場操作人員的團隊配合及協調。這些訓練內容對于實際生產中復雜系統的開停車、非正常工況的處理以及事故緊急狀態處置等非常重要。

工業營銷培訓范文第3篇

【關鍵詞】營銷員工;房產企業;培訓;培訓效果評估

一、房產企業營銷員工的培訓存在問題

房產企業為使員工增進新知識及新技術，并改善工作態度，以適應專業化的工作需要，分期舉辦各種培訓。培訓的對象是根據各種培訓內容指派各有關或相關的人員參加培訓，也就是由培訓需求單位指定參加培訓的對象。培訓的課程以針對業務的實際需要來設計。培訓主要是通過名企高管和知名學者以課堂講授和教練式等方法進行培訓。存在主要問題有：培訓方法、講師和場地不能滿足員工期望;員工對于所學知識和技能沒有完全掌握;員工所學知識不能更好地應用到實際工作當中;公司的整體績效無明顯提升。

二、營銷員工培訓存在問題的原因

（一）房地產企業現代化管理水平的制約

營銷員工的培訓效果不僅僅表現在培訓結束時學員的反應情況、員工行為的改善，員工、團隊和組織績效的提升才是培訓目的和培訓效果的真正體現。由于我國房地產企業對于營銷員工培訓效果的重視程度還不夠，對于培訓的理念還停在原始階段，培訓對于他們來說是件可有可無的工作，只是為了適應社會環境、法律的需求，所以，通常情況下公司組織的培訓活動大多都流于形式。公司的領導者還沒有意識到對于營銷員工的培訓對公司績效的巨大意義。培訓效果評估的理念、方法和評估工具還不到位，多數企業缺乏對員工、團隊和組織績效的科學系統性評估。

（二）與培訓相關的配套制度不健全

培訓效果評估不僅對人力資源管理的其他模塊表現出較強的依賴性，而且對管理信息系統平臺的依賴性也較強。從相關調查中發現，目前大多數房地產企業營銷員工的培訓效果評估與員工的薪金和晉升之間存在斷裂帶，沒有將培訓效果與薪金水平和晉升相掛鉤，培訓效果評估的相關配套制度較為缺乏。另外，有些企業評估文件不齊全，缺少系統的評估情況概述和數據分析報告，沒有建立起評估效果評估數據庫，也未將數據處理等新技術融入到培訓效果評估體系中，導致記錄大多零散無序，不利于今后對評估結果的分析，更嚴重影響培訓效果評估的可比性。

（三）培訓內容、培訓方法與培訓方式單一

對于大多數房地產企業來說，他們的培訓主要集中于講述法、師帶徒、情景模擬法等傳統的方式培訓，而且主要是在本公司內部會議室進行培訓，培訓人員也大多數是有經驗的營銷員工或者部門經理，也不會請比較有經驗的、專業的人才或領導者來給員工培訓。對于國內一般的公司來說，公司還沒有一套完善的培訓制度，他們在培訓前期也沒有了解員工的培訓需求，也不會投入大量的資金來組織員工培訓活動等。綜合上述一系列的因素來說，大多數的受訓員工來說，他們的積極性就會受到很大的影響，更不會投入很大的熱情接受培訓，從而會影響培訓的效果。

（四）培訓控制不力，培訓效果評估滯后

對房地產企業來說，特別是對于房地產的營銷員工而言，培訓進入實施階段后，需要對培訓進行監督，及時回饋受訓人員的學習情況，在不斷的回饋過程中改善，培訓一旦開始后就很少有人過問，直到培訓結束后進行簡單的考核測試。對學員而言，培訓缺乏溝通。同樣的培訓課程，有的學員學習效果很好、獲益匪淺，而有的學員卻掌握的甚少。其中的原因可能是溝通存在問題，在課程學習前缺少準備，在學習中對本企業中的問題或者沒有完全聽懂的問題未能及時與培訓教師或者班上其他學員進行討論，在培訓過程中遇到問題時也不能和領導進行溝通、反應，從而造成培訓效果評估工作不能及時、有效地進行。

三、房產企業營銷員工培訓問題的解決對策

（一）對企業培訓理念的轉變

隨著科學技術的發展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高、越來越新，人與事的結合常常處在動態的矛盾之中。對于房地產企業來說，特別是房地產的營銷員工來說，其與顧客的不協調是絕對的，很多人和專家認為解決這一矛盾的方法之一是進行員工培訓。它是一個企業在現代競爭中處于不敗之地的基礎。企業真正重視職工培訓，對企業、對職工將會是一個雙贏的選擇。對于該企業的營銷員工來說，員工培訓如何走出俗套，創造積極明顯的培訓效果，就必須在培訓的理念、培訓的方式等方面不斷進行創新。

（二）完善相關的培訓制度

“無規矩不成方圓”，制度對于任何一個公司來說都是必不可少，至關重要的，它是公司正常、高速運行的保障工具，是為企業服務的，同時兼顧各方面的利益。為加強該公司營銷員工的知識技能，提高他們思想業務技術素質及促進員工有效、高效的工作，就應加強他們的教育訓練和技能訓練。A：在企業文化方面，在進行講述企業文化時，可以通過案例、某項具體的活動過程、視頻等方式，將企業文化貫穿到每個營銷員工的心里、行為上，把企業文化滲透到他們的日常工作、生活和學習當中去，使職工自己提高自身的職業道德素質和職業技能。B：在培訓內容上：知識培訓的主要任務是對該公司營銷員工所擁有的只是進行更新，主要表現在對房地產的行業動態和最新消息上。主要目的是解決“知”的問題，培訓內容因工作職位而定。C：培訓方法上：公司可以為營銷員工提供多種多樣的培訓方法，員工可以根據自己的接受程度、喜好程度來選擇適合自己的培訓方式。例如：課堂講授、案例分析、在職指導、游戲活動、教練式、角色扮演和多媒體影像等方法。

（三）建立一套完善的培訓體系

培訓效果評估只是培訓活動的重要組成部分之一，是對整個培訓項目的總結過程。當然這個活動不能脫離該公司整體的關于營銷員工的培訓規劃。對于房地產營銷員工的培訓活動是一個系統工程，包括培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓實施和培訓效果評估與總結。每一步驟都是下一步驟的前提和指導。整個培訓活動的基礎是培訓需求分析，該步驟包括對銷售戰略、組織、任務、營銷員工的分析，培訓活動的每一步驟都是圍繞培訓需求分析的結果進行的，培訓效果評估也不例外。因此，建立一套完整的培訓體系，可以保證培訓盲目的的實現以及培訓效果評估的有效進行。

（四）創建學習型組織

為了使該公司營銷員工獲得更多應用新知識、新技能的機會，使工作氛圍更有利于培訓成果的轉化，企業應該努力向學習型組織轉變。學習型組織具有促進企業全體不斷學習的作用，是一種適應能力和變革能力強的組織。數據表明，學習型

中，培訓被視為所設計的智力資本構建系統的一部分，實現了培訓被動應對企業發展到主動提高企業核心競爭力的轉變，從而使整個培訓模式融入了新的內涵，這無疑提升了培訓在組織中的地位，將培訓活動從生產經營的一個輔助環節上升到貫穿于企業的整個經營活動，拓展了培訓的意義和作用，并成為經營理念的一部分。培訓這種學習形式不僅發生在個體員工這個層面，而且還發生在團隊和組織層面上，學習型組織強調系統這一層面的學習。企業向學習型組織轉變，那么整個組織內學習氛圍濃厚，全體員工都有學習、培訓意識，有創造與共享的理念，易于接受新事物，適應外界環境和內部組織結構的變化，這樣的工作氛圍對培訓成果的轉化是一種重要的保障。

結束語：培訓對于員工來說是一種提升自我知識和技能的方式，對于公司來說則是戰略發展的一個重要環節。通過培訓不僅可以提升員工的綜合素質，滿足員工實現自我價值的需要，也可以讓企業領導者看到培訓的價值和效果，因此必須加強培訓，但是更為重要的則是培訓效果分析，它能直接客觀的反映出培訓的利弊，能為公司帶來更有價值的培訓以及更有收益的營業額。

參考文獻：

[1]Jennifer Laabs.“Why HR Can not Win Today”[J]。Workforce，May 2008，

[2]陳登才，梁春鴻，人才戰略―強國富民興黨的重要戰略[J]。南京：江蘇人民出版社，2004

工業營銷培訓范文第4篇

關 鍵 詞：勞動力培訓補貼；出口；產量競爭

中圖分類號：F272．92 文獻標識碼：A 文章編號：1005－0892(2006)12－0071－04

近年來，在我國部分外向型經濟發達的地區出現了多年未遇的勞動力短缺現象。除了對勞動者權益保護尚需改進以及農業稅減免這兩個形成因素外，還在于勞動力短缺突出地表現為結構性的技術工人的短缺[1]。根據我們對上海松江出口加工區和江蘇昆山經濟技術開發區的調研[2]，一方面農村城市化、工業化過程中原有農民就業問題給當地政府帶來較大壓力，另一方面工業區企業提供大量熟練工人就業崗位卻招不夠所需數量，影響了企業利潤和政府稅收，成為當前區域經濟發展過程中面臨的一個突出問題。這也使得企業對政府、技術學校加大提供勞動力培訓力度的愿望比較迫切，而相關地方政府也積極籌劃出臺相應的政策措施[3]。應該說，職業技能培訓的市場化是解決勞動力技能提高的基本方向，原有的政府出資籌建公立技術學校的方式，已被證明很難充分滿足，隨市場形勢和技術發展快速變化的企業的需要。政府鼓勵職業技能培訓機構的市場化，同時給予企業一定的員工培訓補貼，可能是更有效率的解決手段。

對政府來講，由于按照世界貿易組織的相關規定，世貿組織成員國人均國民收入在1000美元以上者不能繼續實施出口補貼政策。我國人均國民收入在2005年已達到1400美元，只是由于很難計算出補貼額，相關規定迄今尚未在我國執行[4]。但隨著我國人均收入的繼續增長、匯率的進一步調整以及國際貿易中保護主義的抬頭，出口補貼政策必然逐漸淡出。事實上，中國商務部部長在2006年中歐工商峰會期間就表示，“中國正考慮‘多管齊下’來降低貿易順差，而削減出口退稅是途徑之一”[5]。這就是說，不論是多邊貿易框架的約束因素還是我國政府自身出于轉變經濟和外貿增長方式的考慮，直接針對企業的出口補貼勢必難以長期實施。而將這部分補貼轉而投向對出口企業勞動力培訓的補貼，能夠提高企業效率和產品競爭力，而且并不給政府帶來額外的支出，實施難度相對較小，可能是一個相對有效的替代性政策措施。

本文即試圖論證政府對出口加工企業勞動力培訓進行補貼的有效性。站在最大化國內福利水平的角度，我們將企業競爭格局集中于出口加工企業與外國同類產品企業之間的競爭，我們探討勞動力培訓補貼在增加了相關支出的同時，是否能更大程度提高國內社會福利。

一、勞動力培訓對出口加工企業均衡產量的影響

假設有本國出口加工企業與外國企業生產某種同類替代產品[6]。為集中于探討出口對社會福利的影響，我們假設兩企業的所有產量都針對第三國市場出口。另外，局限于出口加工企業是因為一方面加工貿易在我國出口導向型企業中所占比重高，更能反映現實經濟狀況，另一方面加工貿易的產品本身相對穩定，因此勞動力培訓造成的生產率提高主要體現為在產品質量不變的前提下降低產品邊際生產成本，而不是產品縱向差異程度的改變，這對于理論模型的建立不致因籠統地包括這兩種情況而過度復雜化是必要的。

進一步假設只有本國政府對本國企業的勞動力培訓實行補貼政策，且不存在政策的不可置信性或信息不對稱。由于政策的公開性和剛性，這一假定是與現實基本吻合的。與此同時，我們假設接受培訓的勞動力成為企業的長期員工，以至于在企業競爭中，勞動力生產率的提高能夠始終得到體現。競爭的過程用博弈論的通常表述方法可描述為：在三階段完全信息博弈中，第一階段為政府確定對本國企業實施勞動力培訓進行補貼的額度或比例；第二階段彼此競爭的兩國企業各自決定對本企業勞動力進行培訓的投入水平（可為0），該項投入具有承諾性；第三階段為兩企業同時決定均衡產量并產生均衡利潤水平。

按照逆向歸納法的思路，我們首先從第三階段開始分析，而將第一、二階段的相關變量看作外生變量。

設企業i(i=1,2)的產出水平為yi，成本為Ci，勞動力接受培訓的水平為xi（比如人?小時數），進行勞動力培訓的單項成本為vi（比如每人單位培訓時間費用），企業利潤水平表現為收益減去生產成本和勞動力培訓投入，即：

這意味著，企業對勞動力培訓投入的增加將導致自身產量的增加，并導致競爭對手產量減少。結合產量的戰略替代性，企業勞動力培訓投入會產生有利于自身產量和利潤增加的策略性效應。

進一步，我們內生化勞動力培訓投資水平。此時，yi,yj成為第二階段變量xi的函數，因此，企業利潤函數就表示為：

這說明，由于企業的勞動力培訓存在減少競爭對手產量，并因此增加自身利潤的策略性效應，使得企業會為利用此效應增加利潤而進行額外的超過成本最小化所需來進行勞動力培訓投入。

二、對企業勞動力培訓投入進行補貼的效應及最優額度

本部分我們探討出口加工企業的勞動力培訓的最優投入水平與外生的某一國政府對勞動力培訓投入進行補貼的關系，并在這一關系的基礎上求解第一階段政府的最優補貼額度。

企業的利潤函數為：

三、小結

我們對由本國政府確定對本國出口加工企業勞動力培訓進行補貼的額度、本國企業和外國企業確定各自的勞動力培訓投入水平、兩國出口企業針對第三國市場進行產量競爭三階段構成的博弈進行了比較靜態分析。我們的分析表明，政府對本國企業勞動力培訓進行補貼，不僅有利于本國企業在國際市場中產量、市場份額和利潤的增加，而且有利于本國社會總福利的增加。這一政策結論對于在增加企業利潤的前提下，有效解決當前出口加工企業熟練工人短缺、勞動力層次低，以及保持出口和宏觀經濟的繼續健康增長有著積極的意義。需要說明的是，我們的分析忽略了許多出口加工企業為外資企業，從而其利潤不宜直接納入我國的社會福利中情況。另外補貼的提供在中央政府和地方政府之間是否或如何進行劃分，在勞動力流出省份、流入省份是否或如何進行劃分，以及信息不完全時的最優政策如何確定，更進一步，如果外國政府采取類似或進行貿易報復，在動態競爭中我國政府是否還應出臺或堅持上述政策等，這些更為一般的或更為細化的情況可在上文的基礎上進一步展開分析。

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注釋：

{1}譬如，2005年以來廣州市高級技工人均收入達到1.1萬元/月，高于博士學位擁有者的1萬元/月。

{2}兩個開發區企業產品基本都面對國際市場，松江出口加工區為省級開發區，2005年工業產值達到1666億元，昆山經濟技術開發區為國家級開發區，2005年工業總產值440億元。

{3}譬如，上海松江出口加工區管委會、企業以及地方政府近兩年來的一項重要工作就是建立企業與松江大學城內七所高校在人員培訓、技術交流方面的合作。

{4}值得注意的是，美國國會2005年已經通過了一項允許向他們認為的非市場經濟國家提起反補貼訴訟的法案。

{5}2006年9月15日，財政部等五部委聯合調整出口退稅和加工貿易稅收政策，對1130項稅號產品降低出口退稅率，對255項取消出口退稅率，僅對191項稅號產品提高出口退稅率。

{6}這并不影響結論的一般性，只是一旦包括競爭企業所在國市場，需將消費者福利納入分析，增加不必要的復雜性。

{7}但畢竟y 的符號和大小不能確定，企業i勞動力培訓投入對企業j產量的影響是不能完全肯定的。但當yi=0，且需求函數為線性的簡單情況下，（9）式對xj的導數y =0，這時 肯定成立。

{8}我們在此并沒有把勞動力培訓投入對勞動者本身的益處直接納入福利分析，這是因為勞動力工資增加與企業利潤之間是一種等量替代關系。因此，我們在計算企業利潤時不考慮勞動力接受培訓后人力資本增值引起的企業支付增加即可。考慮到我們此前假設接受培訓的勞動力成為企業的長期員工，這樣的處理是完全可行的。

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參考文獻：

[1]Brander,J. and Spencer,B 1985. "Export Subsidies and International Market Share Rivalry", Journal of Industrial economics, 83-100.

[2]Krugman,P. "Industrial Organization and International Trade" in Schmalensee,R.and Willig,R. 1990. "Handbook of Industrial Organization". North-Holland press.

[3]Krugman,P. 1986. "Optimal Trade and Industrial Policy under Oligopoly", Quarterly Journal of Economics, 383-406.

[4]Shapiro,C. "Theory of Oligopoly Behavior" in Schmalensee,R. and Willig,R. 1990. "Handbook of Industrial Organization". North-Holland press.

[5]Spencer,B and Brander,J. 1983. "International R&D Rivalry and Industrial Strategy". Review of Economic Studies, 707-722.

[6]克魯格曼. 戰略性貿易政策與新國際經濟學[M]. 中國人大出版社，2000.

[7]羅云輝. 我國出口補貼轉變為技改補貼的有效性分析[J]. 財經研究，2006，（1）.

工業營銷培訓范文第5篇

一是“全能型”的培訓老師，上知天文，下知地理，課程涵蓋生產，財務，營銷，人力。整個一江湖百曉生。但一看課程大綱，大都雷同，鮮見具行業特色的內容。

二是培訓老師“神秘化”。和我接觸的都是培訓機構的客戶經理，并一再向我強調他們的老師課程排得很緊，同企業溝通修改課件都由課戶經理來完成。對此種老師我一般都持懷疑態度。不同行業的銷售技能雖有一定共通性，但更多的是具備行業特色，比如消費品行業和機電行業的銷售人員所要掌握的技能就有很大差異，而且即便是同一行業，不同企業的營銷短板也是不同的。一個講師在前期客戶溝通中不親力親為，很難想象他的課程能真正給企業有所幫助。

三是講師頭銜和曾服務企業“霧里看花”。一次曾參加了一場某培訓機構組織的一場公開課，講師來頭很大，前三星手機營銷總監。培訓間隙我很誠懇的向他請教起三星手機的渠道策略時，這位總監故左而言它，對我提到的三五碼機等名詞做茫然狀。不禁讓我對他的真實身份產生懷疑。還有一次認識了一位“實戰派”培訓老師，稱其為康師傅提供過全國性的銷售培訓，讓我肅然起敬。我問他“你是給頂益做的還是給頂津做的”。他回答“這兩家公司沒聽說過，是哪個行業的”，我無話可說。

勿庸質疑，每個企業都有不同的營銷短板，借助外部培訓機構的力量，確實是一個好的方法。但問題是企業一定要有辯認南郭先生的能力，否則營銷培訓就真成了給員工發“福利”。

在我的眼中，在營銷培訓市場上，講師的名氣未必是最重要的，而且這一培訓市場是最能檢驗講師“成色”的市場，學員在半個小時之內就能辯別講師的真實功力。

在未來的中國營銷咨詢培訓市場上，感覺兩股力量會成為主流，一是以麥肯錫為代表的實力派咨詢公司為企業提供的涵蓋研發、生產、人力、營銷等模塊的整體解決方案。營銷咨詢培訓做為一個服務板塊。這些公司給客戶提供的是從企業整體戰略角度出發的營銷流程規劃及崗位培訓服務。二是由各行業職業經理人開創的中小型營銷咨詢培訓機構，針對較小的細分行業提供戰術性的營銷培訓服務，同時因為針對的細分市場明確，往往能夠做的較專業，不足之處是營業額難以做大。

個人認為要成為一名優秀的營銷培訓師，講師本身首先在相關營銷領域要有至少8年以上的實戰經歷，才能夠沉淀足夠的經驗，方才有資格對學員傳道授業解惑。在進入這個行業后，首先要對自己有清晰的定位，首先定位自己要服務的行業，比如是消費品行業還是工業品行業，最好是和自己的職業背景相關度高的行業。其次要對自己講授的課程定位，切不可貪大求全，課程的開發最好以自己的實戰經歷為素材編寫，課程中少引用一些虛空的國際案例商戰傳奇。