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人力資源培訓的內容范文第1篇

摘 要 人力資源培訓與開發工作，是提高職工潛能，改善組織整體績效的關鍵。因此，在企事業單位改革不斷深入的大環境下，通過人力資源培訓提高員工綜合素質，也成分為企事業單位關注的重要課題。文章分析了企事業單位人力資源培訓工作面臨的挑戰，就企事業單位人力資源培訓工作對策做出了總結，以期能對企事業單位人力資源管理有所幫助。

關鍵詞 企事業單位 人力資源 培訓 挑戰 對策

企事業單位指為了社會公益目的，由國家機關創辦的從事教育、文化、科技、衛生活動的社會服務性組織。隨著社會的不斷進步，我國政府對知識性人才的需求量不斷加大，企事業單位人力資源培訓工作也因此成為政府工作中的重中之重。為了更好地滿足社會發展需求，許多企事業單位在人力資源培訓工作上做出了不懈努力，但是，整體來看，我國企事業單位人力資源培訓工作現狀并不是十分樂觀，企事業單位人力資源培訓工作仍舊面臨諸多挑戰，這不得不引起我們的重視。

一、企事業單位人力資源培訓工作面臨的挑戰

（一）培訓意識淡薄，培訓機制不健全

培訓意識淡薄，培訓機制不健全，是企事業單位人力資源管理中最為常見的問題。許多企事業單位在人力資源管理中，對人力資源引進和管理給予了高度重視，但是，管理層卻缺少人力資源培訓意識，認識不到人力資源培訓工作的重要性，在人力資源培訓上投入較少，導致單位人力資源培訓工作難以深入開展。此外，人力資源培訓機制不健全也是企事業單位人力資源管理中的一大問題。

（二）培訓內容缺乏針對性，培訓講師素質有待提高

受工作壓力大、資金緊缺、培訓機制不完善等因素影響，許多企事業單位的人力資源培訓計劃難以貫徹執行。部分單位的人力資源培訓工作雖然已經開展了很長一段時間，但是單位領導對培訓工作不重視，沒有根據崗位需要、組織戰略考慮、員工自身需求設定培訓內容，而是選用之前的老化的培訓方案，或長時期使用憑借經驗設計出來的課程與教學方案進行人力資源培訓。由于這些培訓內容與員工工作實際相差甚遠，對他們的工作根本沒有任何幫助，所以，許多員工對單位人力資源培訓都非常反感，培訓效果也非常差。

（三）培訓后期反饋不受重視

企事業單位人力資源培訓工作最大的缺點就是，許多單位往往將重點放在培訓前期準備工作和培訓過程上，對培訓后期反饋、培訓效果卻不夠重視。這種虎頭蛇尾的工作形式，不但浪費了企業資金、物力、人力，還使得人力資源培訓工作浮于形式，影響了內部員工的學習熱情，給企事業單位的管理工作帶來了許多消極影響。

二、企事業單位人力資源培訓工作對策

（一）樹立科學的培訓理念

樹立以提升員工能力為目的的培訓理念，提高企事業單位全體領導員工的培訓儀式，是提高企事業單位人力資源培訓工作效率的關鍵。鑒于此，企事業單位要做好人力資源培訓宣傳工作，以報班宣傳、專題講座等形式，使企業上下明白人力資源培訓工作的重要性，以提高員工受訓熱情。其次，企事業單位領導要加大人力資源培訓投入，完善培訓設備，營造尊重人才、尊重知識、鼓勵學習的單位環境。

（二）完善人力資源培訓機制

為了保證企事業單位人力資源培訓工作順利開展，企事業單位要進一步完善人力資源培訓機制，提高培訓機制的科學性、可操作性。具體來說，企事業單位培訓機制建設的重點有：完善培訓實施機制，通過有效的培訓需求分析機制，了解新形勢下新型員工的特點與需求，然后根據員工需求和單位實情，構建企業培訓信息系統，夯實人力資源培訓機制的基礎；建立科學的培訓決策機制，進一步明確單位培訓的內容、類型、目的和流程，以提高培訓效果；建立合理的培訓執行機制和培訓內容反饋機制，一方面及時了解培訓效果，收集培訓信息反饋，將合理化建議運用到培訓中去。一方面根據培訓反饋調整培訓方法、培訓內容，提高培訓的科學性；完善培訓激勵機制，將培訓與員工考核、晉級、薪酬等直接掛鉤，將培訓結果融入到職位評定、干部選拔、崗位晉升中去，增強培訓的聯動效應。

（三）提高培訓內容的針對性，提高培訓師的綜合素質

要想解決企事業單位人力資源培訓內容實效性差、針對性弱等問題，企事業單位首先要結合整體戰略和長期計劃對培訓內容進行細致劃分，結合崗位、部門實際情況有針對性地調整、完善培訓內容。另外，從員工的角度來講，只有能適應他們當前發展又能滿足他們長遠發展的培訓才是最成功的培訓，為了提高人力資源培訓的針對性，企事業單位還應聽取員工意見、結合員工發展需求，制定適合員工職業發展需求的培訓方案，選擇滿足他們長遠發展需求的培訓內容。在培訓內容確定和培訓工作開展后，企事業單位還要根據學員反應、學習標準實現情況、培訓結果等，對發現培訓內容存在的弊端、缺點，進而促進培訓內容調整和完善。與此同時，企事業單位還要根據單位實際情況，選擇合理的培訓開發內容與方式，注重培訓開發過程的雙向和互動性，一方面關注單位培訓師的成長與開發，通過第三方機構進行培訓師培養開發工作，提高單位培訓師的綜合素質，一方面從社會培訓機構聘請專業人員來單位開展培訓，提高培訓的針對性和有效性。

參考文獻：

人力資源培訓的內容范文第2篇

    1.對人力資源培訓重視不足,缺乏必要的人力物力投入。現階段部分企業的管理者片面地認為企業的人力資源培訓工作與企業的發展經營關系不大,對員工開展培訓教育會影響企業正常工作的開展。因此,導致企業職工培訓體系缺乏必要的人力、資金以及物力的投入,導致人力資源培訓工作無法順利開展,員工的技能、知識以及創新能力得不到有效的提高。

    2.企業人力資源培訓工作缺乏規劃。當前我國企業人力資源培訓體系工作的另外一個嚴重問題是人力資源培訓體系缺乏系統的規劃,而且也未能結合企業的戰略發展規劃制定人力資源培訓計劃。這就造成了企業人力資源培訓工作缺乏計劃性,培訓內容、培訓人員的選擇以及培訓方式也不盡合理,造成企業人力資源培訓工作的效果較差。

    3.缺乏有效的考核與評估。企業現在人力資源培訓工作上,通常是人力資源培訓課程結束,職工回到各自的工作崗位,培訓工作也隨之結束。在這個過程之中缺乏對于培訓效果的考核以及對人力資源培訓教師的評估。這就造成了企業人力資源培訓工作效果不明顯,各種培訓工作流于形式,不僅浪費了大量的人力以及物力,也難以發揮提升企業職工技能的作用。

    二、企業人力資源培訓完善對策研究

    1.提高對于培訓工作的投入,注重人力資源培訓的全面性。首先企業應該充分認識到人力資源培訓工作對于企業經營發展的重要性,增加對于人力資源培訓工作的資金、人力以及物力投入,將企業職工的成長與企業的發展結合起來。在企業人力資源培訓理念上,應該注重對于企業文化精神、工作技能的培訓,將企業的職工培訓、員工職業發展規劃以及企業的戰略發展緊密結合,實現企業與職工的共同發展進步。

    2.明確企業對于培訓工作的基本要求。開展企業的人力資源培訓工作,首先應該結合企業發展經營特點、經營業務以及戰略發展要求,明確企業對于人力資源的需求,并以此為依據明確企業人力資源的培訓目的、培訓對象以及培訓內容。通過明確企業人力資源培訓工作的各項需求,使企業人力資源培訓工作具有目標性。

    3.制定系統完善的培訓計劃。首先,企業人力資源培訓計劃應該按照企業的實際需求以及戰略發展規劃制定,通過全面的了解企業對于人力資源的各項需求,明確企業人力資源培訓工作的主要內容。其次,應該進一步細化事業單位人力資源培訓工作內容,包括培訓目標、培訓對象、培訓時間、培訓地點、培訓方式、培訓講師以及培訓費用等一系列的內容。第三,應該將企業的人力資源培訓計劃進一步地分解到企業的不同層次以及部門,對培訓計劃進行進一步的細化與完善,并有針對性地制定不同周期的職工培訓計劃。通過這些措施,提高企業人力資源培訓計劃的系統性、目標性以及規范性。

    4.完善培訓方式。首先在企業培訓手段的制定上,應該注重制定個性化較強、經濟實用以及可以互動的人力資源培訓途徑,以提高企業人力資源培訓效果。其次,在人力資源的培訓方式上,則應該注重多樣化的培訓方式,在崗位上結合技術培訓以及管理培訓分別在專業的培訓機構或者是高校聘請專家,利用知識講座、學術報告、課程教授或者是研討會的方式進行人力資源的培訓管理。此外,對于企業人力資源的培訓應該與當前經濟全球化相結合,通過設置國際化的培訓途徑,選聘人員赴外培訓或者是聘請國外專家,對企業的職工進行教育培訓,提高人力資源培訓工作質量。

    5.完善培訓體系的評估。為了進一步的提高人力資源培訓工作效果,必須借助于完善評估機制,督促人力資源培訓工作的不斷改進提升。培訓評估工作應該與企業的人力資源培訓內容以及培訓方式相一致,可以采取問卷調查、集中測評以及信息反饋的方式,對于人力資源培訓工作的效果以及培訓講師的狀況進行系統全面的評估考核。此外,為了督促企業人力資源培訓工作效果的提高,應該注重對于人力資源考核評估效果的運用,將參加人力資源培訓工作后技能、知識以及創新能力的提升與職工的晉升、績效考核以及聘用管理相聯系,避免企業人力資源培訓工作流于形式。

    人力資源作為現階段企業創造價值、贏得市場發展的重要因素,對于提升企業在新的環境形勢下的市場競爭力具有非常重要的作用。因此,企業人力資源管理部門必須充分認識到人力資源培訓管理工作的重要性,通過系統的培訓工作,提高企業的職工的創新能力以及工作能力,將培訓作為智力投資,實現職工與企業的同步發展。

    參考文獻

    [1]王穎.人力資源培訓與開發研究——YLK公司案例研究[D].北京:對外經濟貿易大學,2007

人力資源培訓的內容范文第3篇

關鍵詞：人力資源；培訓計劃；考核體系；管理模式

1人力資源培訓過程中存在的問題

1.1培訓目標不明確，思想意識淡薄

企業在生產過程中十分重視安全這一環節，但對管理這方面未引起足夠的重視。大多數電力公司的領導在管理方面的意識不強，在真正的工作中未對人力資源的開發建設采取有效的措施。即使他們認識到了人力資源培訓工作的重要性，也沒有認真考慮員工培訓工作的內容，投入的資金只用來提高企業的生產效率，只是在多個場合口頭提倡“以人為本”，很少將其落實到實際工作中。在實際工作中，雖然建有人力資源培訓中心，但其可有可無。只有企業的經濟效益好，培訓中心才能起到一定的作用。如果電力公司創造的效益較低，人力資源培訓中心就有可能面臨解體，加之人力資源培訓機構不具備市場競爭意識，計劃經濟思想觀念長期左右著人們的思想，管理者未清晰地看到新形勢下教育培訓具有的市場化、商業化特征，不具有危機感，培訓方面的思路也不廣闊，出現了粗放型的電力公司人力資源培訓，這無法滿足企業未來發展對人才的需求。在對培訓進行規劃時，電力公司只重視短期的經濟效益，對人才的長期培訓并不重視；未預測企業未來對人才的需求方向，導致在崗位技能培訓中的專業課程不夠全面，過于單一，比如某些企業需要高級人才，但入場制訂的培訓計劃和目標都沒有這一項。此外，在培訓時，多數企業只注重理論傳授，未提升人員的動手能力，無法將理論與實際結合，導致員工經過培訓后不能真正地將理論運用到工作中去。

1.2培訓內容安排不合理

電力公司要參照員工的技術水平和知識水平，在人力資源的培訓和開發方面安排合理的培訓內容，從而新員工和老員工的培訓內容均符合他們自身的需求，從而提升培訓效果，不會產生混亂的現象，使人才培養得到優化。新員工的培訓內容主要包括共性培訓和崗位培訓，應將具有不同技能的員工安排在相應的崗位上。培訓員工時，要針對不同的方面進行培訓。企業的員工培訓主要包括技能培訓和管理培訓，在培訓時這兩方面都是進行統一培訓的，但目標不明確，沒有針對性，極大地浪費了人才資源，導致培訓無效果，員工知識技能并沒有得到明顯提高。

1.3缺乏科學、合理的激勵考核體系

電力公司結合實際工作對指定人員安排培訓，以此作為人力資源的培訓對象，導致員工產生錯誤的認知，認為培訓就是為了迎合企業發展的，并未考慮個人需求。大部分接受培訓的生產骨干員工的工作量大、任務重，崗位脫不開身，無法參加必要的學習培訓，因此，企業就改派他人或別的崗位的人員參加學習和培訓。這嚴重浪費了培訓資源，降低了員工的積極性。考核機制的不科學、不合理導致大多數員工未正確看待人力資源培訓工作，進而降低了培訓效果。

2電力公司人力資源培訓的應對方案

2.1更新觀念，加大企業培訓力度

目前，市場競爭越來越激烈，歸根到底還是對人才、知識的競爭。如果想在市場中站穩腳跟，立于不敗之地，就必須合理、有效、科學地進行人力資源培訓。電力公司是基礎產業，也是國民經濟戰略支柱，要以人為本，高效地進行人力資源培訓，物力、人力、財力上都應支持員工培訓工作，為這項工作預備足夠的培訓經費，并建立完善的培訓基地，提供科學、有效的培訓內容，有效滿足企業員工培訓的需要。這不僅能使企業員工發揮出個人價值，還能促進電力公司的快速發展。

2.2建立科學、合理的人力資源培訓體系

要想建立科學、合理的人力資源培訓體系，可從以下3方面入手：①準確定位電力公司人力資源培訓工作，重視人力資源培訓工作。建立一套科學、完善的員工培訓體系，核心是以可獨自勝任崗位為基準，使員工在被動的情況下接受學習培訓轉變成主動性的學習培訓，采用一些分散、不具有連續性的培訓內容將他們有效結合，實現人力資源培訓系統化管理。將資源分散、分頭組織的局面轉變成集中統籌的管理模式，實現人力資源的最優化配置，提高人力資源培訓的有效價值。②員工整體培訓的規劃要規范，并引起領導的重視，要有目的、有針對性地進行人力資源培訓。總體而言，從企業的整體向前發展的角度看，要深入研究培訓的方向，研究未來有可能會用到哪方面的知識和技能。對于工作崗位所需的技能，要進行具體研究，包括員工自身要具有哪些技能，從而取得理想的工作績效。③分析如何使員工的現有水平進一步得到提高，注重加強員工個人的能力。針對這些培訓內容，應深入研究和分析，合理、有針對性地對人力資源培訓制訂系統規劃。一旦采取各項培訓措施，就要嚴格執行。此外，還應合理評估培訓效果，保證人力資源培訓的實效性。

2.3設計及具體培訓

培訓的具體設計分為以下2方面：①加強頂層設計。企業領導要制訂行之有效的符合企業良性發展的培訓計劃，不能停留在表面，對基層崗位做好調查、研究。此外，在培訓基層員工時，要了解他們的需求。②培訓是員工的福利。這是一個不斷變化、不斷更新的信息時代，而不變就是學習，應根據員工不同崗位的需要進行相應的指導，培訓的內容應包括方方面面，比如生產、管理。

3結束語

電力公司要想在日益激烈的競爭中站穩腳跟，就必須加強對人才的管理。同時，還要注意培養人才。對于人力資源培訓方面的工作，要加大培訓力度，不斷提高工作人員的技能水平和知識水平。電力公司對人力資源培訓工作應給予大力支持，使人力資源培訓方面的工作得以全面發展，從容培養出企業需要的人才。此外，人才培訓的方式應靈活多變，管理手段應多樣化，從而提高電力公司人力資源培訓水平，從根本上提高工作人員的素質。

作者:張宜萬 單位:國網邳州市供電公司

人力資源培訓的內容范文第4篇

1.人力資源培訓內容針對性不強。首先是需求識別與分析不到位，具體表現為與企業戰略發展目標、績效以及員工職業崗位結合不夠緊密。其次，培訓內容的策劃不到位；不能夠做到圍繞不同崗位、族群的任職資格、能力素質和職業發展等進行策劃、設計；更提不上模塊化、標準化培訓體系的建立，培訓內容分散、系統性差。

2.企業人力資源培訓手段方法單一。關于企業人力資源培訓手段方法單一問題，主要源于以下幾點：一是員工的工學矛盾突出。企業要實現快速發展，工作節奏明顯加快，需要員工投入更多的工作時間，導致“工學矛盾”日益突出，員工沒有更多的時間參與多樣化培訓。二是培訓基地現有條件不能滿足員工培訓需求；如現有的電工、鉗工、焊工、液壓、化驗等培訓，還只能依賴于傳統的集中化培訓方式，個別化、需求性培訓難以實施。

3.培訓結果與用人結合缺乏緊密性。培訓效果評估是企業人力資源培訓工作的重點與難點之一，目前企業人力資源培訓評估手段還不能完全反映實際的培訓效果和運用程度；主要采取“理論考試”、“問卷調查”、“跟蹤評估”等方式進行，還不能與員工實際工作技能的提高、業績的改善結合起來，多為培訓是培訓、用人是用人，可以說是各自為政。因此，企業人力資源培訓效果的評估方法有待創新，可以考慮人力資源培訓效果與培訓人員績效掛鉤。

4.人力資源培訓師資與管理手段不足。首先，機械制造企業人力資源培訓內部師資專業表現為分配不平衡，主要表現為內訓師不足，特別是工程技術專業領域的內訓師短缺。其次，企業內部師資的激勵與約束機制不夠健全，還沒有做到分層、分類建立內訓師授課機制。第三，工教矛盾突出，企業內訓師多為單位業務骨干，他們工作更加繁忙，能夠投入的培訓授課精力實在有限，沒有充分揮好這部分骨干在人力資源培訓中的作用是一大缺憾。

二、機械制造企業人力資源培訓問題對策

1.建立圍繞企業發展戰略的人力資源培訓要求。要想真正發揮人力資源培訓在企業管理中的作用，人力資源管理必須要密圍繞企業的戰略發展目標展；以國家“十二五”總體思路和目標為主線，以科技創新為動力，以人力資源能力建設為核心，全面推進“三個轉變”，做強主業、延伸發展、多元發展。結合企業發展戰略進一步加強企業人力資源開發和人才隊伍建設。

2.建立分層分類的專業化、職業化培訓體系。圍繞著機械制造企業不同崗位族群的戰略任務、任職資格、能力素質及職業發展通道，策劃符合企業實際的人力資源培訓體系。具體可以依據企業員工職業晉升體系中各序列、各層級的勝任素質要求、知識模塊等要素，制造人力資源培訓計劃、培訓內容，逐步建立專業化的、職業化的基于崗位能力素質要求的分層、分類的人力資源培訓體系。

3.建立網絡學習系統，豐富培訓手段方未能。針對當前機械制造企業培訓手段、方法單一問題，可以考慮利用網絡手段解決，即開展網絡培訓或者網絡學習。具體來說，就是利用現代信息技術手段進行遠距離、個性化學習培訓；網學習系統面向全體職工，提供多語言支持，進行分布式的管理和集中式的在線自主培訓。網絡學習系統的最大優點就在于其可以有效緩解人力資源培訓過程中的工學矛盾，真正滿足不同層次、不同需求、不同目標的員工在不同時間、不同場合、以不同方式進行培訓與學習的需求，實現企業人力資源培訓效益最大化。

4.加強企業人力資源培訓師資隊伍建設。培訓師資隊伍建設是提高企業人力資源培訓水平、提升“培訓軟實力”的重要手段，也是完善培訓體系、充分開發和利用企業內部人力資源，實現企業自主培養人才的重要保障。關于機械制造企業人力資源培訓師資構成，可以考慮由企業教培中心內部教師、企業內訓師和外聘教師構成，加大企業骨干和外聘教師授課比例，針對企業生產經營實際開展培訓，總體原則為“內部為主、兼職為輔”，不斷加強企業人力資源培訓師資隊伍建設力度。

三、結語

人力資源培訓的內容范文第5篇

[關鍵詞]企業；人力資源培訓；問題；改進對策；研究

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）25-0262-01

現階段的企業在進行人力資源的培訓過程中，一般都會采用各類的模式將企業的技術、態度等融入到企業員工的頭腦中，以這樣的方式會使企業員工的工作態度得以切實的轉變，還會一定程度的提升企業運營效益，但是在這一過程中，還有很多企業落實培訓措施時，不具備科學性和合理性，這就會大大的降低員工的工作效率，并間接的降低企業的運營效率。所以，針對這一問題，我國企業在進行人力資源培訓的過程中，應當首先分析培訓過程中易出現的問題，而后在提出切實的解決建議，這樣才能為企業的發展提供保障。

一、 對于企業發展過程中人力資源培訓問題的探究

在企業的發展過程中，對于企業員工的培訓已經成為現階段企業人力資源管理的要點，而且這一要點也已經被大部分企業所認同，但是，在進行實踐操作的過程中，仍舊存在諸多的問題亟待解決。

（一） 培訓中不能將情感良好地融入其中

當前很多企業由于自身發展條件的局限，在進行人力資源培訓的過程中，很多單位都僅僅注重業務和技能的專業性培養，但是，他們卻忽略其中非常重要的環節，也就是培訓中情感地有效融入，這樣會致使培訓方式不具備科學性，也無法與時展方向良好的結合。

隨著社會經濟不斷發展，人們物質生活水平不斷提升，使得人們開始越發地注重思想以及情感培養的重要性，所以，相關的企業在進行人力資源培訓的過程中，如果忽視了這一情感融入的重要環節，將會很大程度的降低員工的自我認同感和歸屬感，甚至無法明確自身的企業定位，從而很大程度的降低自身的工作效率和工作積極性，這樣的情況無疑是企業人力資源培訓過程中最為失敗的表現[1]。

（二）培訓內容不具備長遠的眼光

很多時候企業在進行人力資源培訓的過程中，很容易忽略一項重要的內容，就是進行切實的分析和調查，根據調查的數據和內容制定一個合適企業長遠發展的戰略目標和培訓方案，忽視這一內容將會導致企業人力資源的培訓不具備長遠的眼光，長此以往，甚至使企業出現各類阻礙發展進程的問題。一般情況下，企業在進行人力資源培訓的過程中調查和分析的前提都是從兩方面來講的，一方面是通過調查企業員工的切實的需求，才確定培訓方案；另一方面是針對企業的長遠發展方向所制定的培訓方案。在對這兩者的需求進行分析之后，在通過科學的方式進行總結和探究，最終制定出適合企業發展的切實的培訓內容。但是，在企業人力資源的培訓過程中，很多企業并不能從長遠的角度看問題，更多考慮的是企業員工的技能和業務的接受能力，這樣的培訓方式將會導致企業員工的發展受到較大的阻礙，無法全方面的發展。還有一部分企業，只是在企業經營出現困難、業績較差時才進行培訓，否則不予以培訓，這樣也是培訓方式不具備長遠目光的表現[2]。

二、 對于企業人力資源培訓的切實建議

（一） 將企業員工的培訓管理體系進行規范

企業在進行員工培訓的過程中，首先要制定科學的員工培訓管理機構，并制定長遠的人力資源戰略模式，并根據自身企業的發展制定人力資源的培訓規劃，而且在制定人力資源的培訓過程中，還要積極性的與各部門進行交流和溝通，通過各部門所提供的切實的數據需求，從而提升人力資源培訓的管理水平以及技術水平，這樣才能逐漸的將培訓內容適合企業員工的發展。另外，還要在人力資源培訓的過程中重視員工的工作需求以及整體的能力水平，通過分析這些數據和內容，再制定出針對性的規劃，這樣才能將企業人力資源的培訓和管理體現科學性和專業性。在制定專業的戰略規劃之后，還要參考現階段人力資源的需求和整體的企業發展，充分的考慮如何將培訓內容趨向于專業、科學，切勿出現由于短期內效益較差才采取培訓的現象，這樣的員工培訓模式是不利于企業長遠發展的。所以，在將企業的人力資源培訓落實到實踐過程中時，也要在實際培訓中總結員工的需求和建議，并逐漸的完善培訓體制和內容，這樣才能使培訓方式的優勢最大程度的發揮，最終為企業的發展提供切實的動力[3]。

（二） 培訓過程中將情感與企業精髓有效地融入其中

企業的發展離不開企業文化的影響和支持，企業文化可謂是推動企業實現發展的靈魂和動力源泉。企業文化隨著企業的發展會逐漸的更新和完善，所以，也會逐漸的豐富企業核心和價值觀，所以，針對這一情況，將企業的成長與發展中所傳承的核心精神有效地融入到員工的頭腦中，則顯得尤為重要，因為在將企業文化與發展核心與企業員工的意識相融合的過程中，會逐漸的將員工的思維模式趨近于企業的發展需求。所以，在對企業文化進行傳承后可以將員工的能力最大程度的發揮在工作中，逐漸的還會規范和約束員工的工作行為，為企業的順利發展提供有力的條件[4]。除此之外，企業在進行人力資源培訓的過程中，要想將員工的工作積極性有效地發揮，就要將情感的培訓方式融入其中，因為這樣的培訓內容已經被現階段的諸多企業培訓管理者所認同，通過情感培訓的方式可以在員工出現工作壓力時，有效的緩解消極和負面情緒的影響，而且還會疏導員工的工作心理障礙，這樣就會很大程度的提升員工的抗打擊能力并提升團隊的凝聚力。

結束語：

綜上所述，當前的企業在進行人力資源培訓過程中，仍舊會存在諸多的不足，所以，要想更好地提升企業的行業競爭力，就要針對這些問題采取切實的解決措施進行解決和處理，最終將人力資源的培訓為企業的整體性發展起到促進的作用。

參考文獻：

[1]劉素海.淺談人力資源培訓對企業經濟效益的影響[J].東方企業文化，2015，21（24）：59，61.

[2]孫春利.試論我國人力資源培訓的問題與對策[J].消費導刊，2015，41（11）：210-210.