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人力資源管理課程范文第1篇

廣東省高職教指委教改項目：《職業院校以就業為導向的人力資源管理類課程改革與開發研究》論文，項目編號：YGL2013050。

【摘要】

區別于國外職業教育提出的“工作過程導向”視角，工作過程系統化視角是基于課程開發的有序、整體及生成，從職業需求和教育需要兩個維度上進行整體設計,系統地開發出能夠同時遵循職業成長和理論認知學習兩個規律的教育邏輯路線。在課程設計上在考慮課程內容選擇的同時也要注重課程內容的排序，將工作過程作為知識應用的參照系,實現工作過程系統化課程開發在現代職業教育教學理念在實踐教學中的應用，以期提高學生的就業創業能力。

【關鍵詞】

工作過程系統化；高職教育；課程改革；人力資管理

黨的十提出了加快發展現代職業教育明確指示，十八屆三中全會關于全面深化改革的決定，提出“加快現代職業教育體系建設，深化產教融合、校企合作，培養高素質勞動者和技能型人才”，“加快推進職業院校分類招考或注冊入學”，“試行普通高校、高職院校、成人高校之間學分轉換，拓寬終身學習通道”等明確要求，也把職業教育擺在了非常重要的位置。職業教育通過建立“行業職業教育教學指導委員會”，開展產教對話活動，舉辦的全國職業院校技能大賽，凸顯高職教育“產教融合、校企合作”的特色，提升了職業教育與其他高等教育的辨識度。高校畢業生人數連年遞增，2015年中國高校畢業生再創新高，規模達到749萬人，比2014年增長了22萬人，就業形勢愈發嚴峻。雖然高職院校就業率明顯高于本科院校，但社會認可度有待提高。若想讓中國職業教育不再“低人一等”，除了政府部門需要努力為職業學院的發展創造良好外部環境，消除就業和學歷歧視之外。還需要在高職院校在教育教改方面下苦功夫。國家對高職人才培養的定位，要求職業院校教師在課堂上需要注重的是學生實踐工作過程的訓練和職業能力的培養，而非講授深奧的理論知識。因此，課程改革勢在必行。高職院校需要按照市場需求設計課程教學，培養學生的專業技能及素質能力以便將來能更好地勝任崗位工作，熟練實踐操作，履行好崗位職責。

一、基于工作過程的課程開發機理

20世紀90年代，工作過程導向的職業教育觀盛行于德國，其出發點是為了擺脫“德國傳統職業教育與真實工作世界相脫離的弊端及培養企業一線技術型、技能型人才”。人才培養的目標是要培養學生達到“參與構建或工作世界的能力”。20世紀90年代后期德國推行的“學習領域課程方案”就是“工作過程導向職業教育觀”在實踐中的具體應用。2008年，國內專家學者姜大源教授在《工作過程導向的高職課程開發探索與實踐——國家示范性高等職業院校課程開發案例匯編》一書中將理論延伸到中國的職業教育改革實踐中，對我國高職課程改革產生了深遠的影響。著名專家學者姜大源認為，課程開發有兩個基本要素：選擇標準和排序標準。基于工作過程系統化視角的課程開發，首先要解決講授模塊的選擇。目前我國職業教育課程改革的腳步卻跟不上時展的需求。究其原因，主要由于多數職業院校授課方式與所用教材，未能凸顯職業教育的特色，還在學科體系的框架內打轉。通常一門課程的內容可分為兩大類：一類是涉及概念、特征、原理等方面的“描述性知識”，即回答“是什么”的問題；另一類是涉及經驗策略及操作步驟的“操作性知識”，即回答“怎么做”的問題。普通高教注重學科邏輯結構，主要以傳授“描述性知識”為主，培養學生解決“是什么”和“為什么”的問題，即培養的是“科學型”人才。由實踐情境構成的以過程邏輯為中心的行動體系，強調操作性知識，由經驗上升到策略講究知識的快速回報，主要解決“怎么做”（經驗）和“怎么做更好”（策略）的問題，即培養“職業型”人才。以就業為導向的職業教育，其課程結構分為學科體系和行動體系。學科體系課程的編排體現的是一種“橫向延伸”，易于使各相同或相近學科領域的知識連接起來，使之成為一個體系。例如，人力資源管理專業，相關學科領域的課程包括：人力資源規劃、人員招聘與配置、人員培訓與生涯規劃、績效考核、人力資源市場調查與統計分析、薪酬管理、人力資源心理學、勞動關系管理等。但平行課程的展開，導致了描述性知識與操作性知識的分裂，大部分學生即使學習了學科領域的所有專業課程知識，依然不能應用于實踐。顯然這與我們高職教育的最終培養目標是相悖的。行動體系課程的編排則表現為一種“縱向拓展”。基于專業所對應的典型工作情景，對工作過程經過歸納、整合后形成的職業工作順序。是一種體驗式的學習。簡單地說就是通過“親身經歷”來實現學習和掌握技能的過程。基于串連的每一個工作環節，來傳授相關課程內容，既符合學生的認知心理，也同時強化了操作步驟，理實融合，效果事半功倍。基于工作過程的課程開發并未改變教授知識的總量，而是打破原有框架，將知識按照工作情景進行排序，這便是其改革本質。在教學過程中運用“情景化”模式，將所要學習課程內容融入與實踐當中，通過實踐與總結來提高解決問題的能力。

二、高職院校管理類課程開發的現狀及存在的問題分析

（一）高職院校管理類課程開發的現狀

目前，高職院校對管理類課程改革與開發并沒有取得突破性的進展，不論是傳統的講授式教學還是現下許多高職一線教師提出的“案例教學”、“小組討論”等方式，在調動學生主動參與學習的積極性方面成效并不顯著，部分學生在畢業后填寫就業調查問卷時表示，在校學習的許多理論并不能解決社會實踐中遇到的問題，理論與實踐很難結合起來。其實，管理類課程是研究一般管理活動的普遍規律和通用方法的學科，高職院校開設此類課程主要用于提升學生解決一般管理問題的素質和能力，為方向課程的學習奠定專業基礎。因此，教師除了需要有扎實的理論功底之外，還要有較為豐富的管理實踐經驗，才能自如地理論聯系實際，在實踐教學環節設計應用性、針對性較強的情景模式。從現有的文獻資料及操作情況來看，管理類課程的改革與開發主要聚焦在管理類課程實踐教學的必要性、實施路徑及體系設計等幾個方面。目前來看，專家與一線教學人員對其必要性都已達成共識。在其實施路徑方面，還尚未有突破性進展。雖然北京社會保障學院在實訓教學方面有著傲人的成績，但其成功的條件對于其他職業院校而言不具有可復制性。在教學體系設計方面，多數老師強調“多元化”實踐教學，從案例、軟件運用及實踐實習環節等方面著手進行改革和創新，但多元化本身亦存在隱性沖突的問題。其一是理論課時和實踐課時的時間分配問題；其二是多種教學方法之間也會有沖突，如案例分析與方案設計如何有效融合，以及理論點講解和實踐操作之間的緊密性程度也會影響多種實踐教學方法混合使用的功能和效用；其三是實踐教學過程中，多數老師只是一廂情愿地認為學生對所有課程都愿意扮演主體角色。

（二）高職院校管理類課程開發存在的問題分析

高職管理類課改與開發是每個高職院校的教改工作重點工作之一，不同的院校有不同的改革方法和模式。目前，高職院校的課程改革還沒有成型，還沒能走出一條符合中國國情的高職課程教學之路，課程改革還處于探索中，因此改革過程也會伴隨著出現一些問題。問題一：高職課程改革與開發是否意味著淡化高等教育的屬性？高職教育是我國國民序列教育的組成部分，在社會經濟建設中起著越來越重要的作用。它具有職業技術教育和高等教育二重屬性。前者重在強調學生的實際動手能力，后者強調通識性與學術性，便于以后的研究能力發展。高職教改實施以來，學校在課程體系設計上更關注學生動手能力的培養，注重學生職業技能的訓練，凸顯了職業教育的“工具”作用，甚至一些學校提出去理論化的觀點。筆者認為，高職不同于中職或技能培訓機構，若是過渡弱化其通識教育的功能，一味地傾向“職業”功能最終將背離高職教育本來的意義。問題二：如何解決管理類課程開發中針對性與普適性之間的矛盾？高職課程的一個顯著特點是針對性強，其課程設計的目標是要使學生具備某一行業或職業范圍的崗位所需的基本知識和上崗必須的相關技能，以便能在入職后縮短適應期，快速上手。根據這一目標要求，高職課程體系就必須保持動態開放的形式，緊跟行業領域技術發展動態要求，及時了解企業職位變動及崗位素質要求，然后將其體現在課程設計之中，使之培養出來的學生能緊跟時展，迅速適應工作。但是，這并不是將高等職業教育等同于培養舊式學徒，高職課程開發既要體現專業性，又不能過于細致，這是從學生就業的可持續發展角度來考慮的，學生要有一定的靈活適應社會職位變化的能力和自我提升的能力，不要求高職生成為“通才”，但需要培養學生有職業發展與規劃的能力。問題三：如何避免高職教師在課程開發中陷入中自編自導自演的誤區？高職教師在管理類課程開發過程中教學目標定位不夠準確，人才培養方案表明高職院校管理專業的培養方向是“各類中小型企業或社會其他機構的基層管理及服務人員”，明確了培養的是對行政事務、財務會計及市場營銷等學科有所了解的操作性人才，但實際上大多高職院校的管理類課程教學定位與本科區別不大。從教學大綱到實訓手冊，并沒有體現技能和操作的特色，或者沒有條件去體現其技能和操作的性質。在有限的教學時間內，又要受到實訓環境和經濟條件等方面的限制，使得教師在管理類課程上無法做出突破性創新。學生在教學課堂上難以用抽象的理論指導實踐，又無法經歷模擬工作情景，導致“案例分析”與“角色扮演”多少帶著“紙上談兵”的意味，效果大打折扣。最終教師難以避免陷入自編自導自演的實訓環節設計之中。問題四：如何在有限條件下進行管理類實訓課程的工作情景設計與構建？管理類課程實訓環節的開發，意味著接下來要主動創造實施條件。但與理工科的實訓環境不同，管理類課程的實訓設施及實訓基地建設較為滯后，人才培養方案上，管理類課程通常設計為理實一體，但實際上老師在課堂要保證理論教學，就難以確保有充足的時間去深入社會有針對性地參與實際管理或進行社會調研，課堂實訓難免有隔靴捎癢之嫌。在實訓機電建設方面，由于管理類課程實訓室的經濟效益難以估量，導致部分院校在實訓室建設方面投入較少，課堂教學主要依靠案例分析或是模擬管理者進行“角色扮演”來進行。沒有高仿真的工作情景設計，學生難以進入角色，也缺少對具體工作情景的直接感知和體驗，所以教學效果并不理想。凡此種種問題的存在，都會影響到高職課程改革的程度和進程。

三、工作導向系統化視角下對人力資源管理課程開發的反思

高職課程開發是高職教改的重要環節之一。在管理類課程中，以人力資源管理課程的開發與建設為例，如何“充分挖掘學生的專業潛能”？如何“使學生由知識的擁有者變成創造財富的行動者”？如何擺脫教師教學與工作實踐相脫離的狀況？現代高職教育要求我們立足學生和用人單位的需要，培養學生的關鍵核心能力，探索運用新的教學模式，不斷推進學生實操能力的提升。

（一）學習借鑒國外先進的課程開發經驗

人力資源管理學科進入國內發展已有20年左右的歷史，相較而言，國外整個人力資源學科發展較早，有相對成熟的實踐教學體系，對于構建適合我國高職人力資源管理實踐教學體系來說有一定的啟發和借鑒的意義。從國外人力資源管理課程的課程設計來看，除了案例教學模式之外，還包括模擬教學和社會實踐教學。“模擬教學”是根據人力資源管理的模塊內容來結合相關軟件，將學生分成不同的小組，每一個小組模擬一個企業的人力資源管理部門，通過將角色模擬與上機演練來強化人力資源管理課程學習，該模式在課程設計中將學生定向培養為人力資源管理的各類專門人才，其教學效果也較為突出。“社會實踐教學”，是采用“走出去，請進來”的方式帶領學生到企業中檢驗課程理論并在實踐中“工學結合”。當然這種方法需要建立在充足的實習基地和參與社會實習多種渠道建設的基礎之上，這些都離不開學校和社會的大力支持，否則將寸步難行。

（二）課程資源整合與利用

實訓基地建設始終是高職院校職業教育無法回避的硬件要求。教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》中強調指出:“人才培養模式改革的重點是教學過程的實踐性、開放性和職業性,實驗、實訓、實習是三個關鍵環節。在管理類課程中，人力資源管理屬于應用型課程，配套實訓設施建設及方案設計是提高學生專業技能的保障，一般來說，管理類專業都會開設這門課程，因此，完全沒有必要建設多個功能類似，作用相同的實訓室。若想使得實訓室的效用最大化，可以學院為單位，整合課程資源，根據工作情景模塊分別建立不同的模塊實訓室，滿足課程實訓的要求。另外，對于人力資源專業而言，實訓基地的建設雖然難度很大，但是非常重要。實訓基地建設可分校內和校外兩種形式。校內實訓基地即模塊實訓室及模擬人力資源工作室，用于滿足課程實踐教學以及專業職業技能培訓的要求；校外實訓基地主要以校企結合模式，利用校外資源,將教師與企業及其它社會機構；學生與崗位建立密切聯系，從而推動優勢就業。

（三）多元化的課程考核方案設計

課程考核方案也是課程設計與開發不可分割的一部分。部分高職院校在教學課堂方面做出較多改革和新的嘗試，但回歸到期末考核，依然采用傳統的考核模式，例如筆試或是課程報告。筆試，作為傳統考核方式，最大的弊端在于“為考試而學習”，考完之后知識都還給老師了，因此不利于培養學生的能動性與創新性。課程報告能夠結合平時實訓環節，能夠在一定程度上發揮學生的主觀能動性和開拓專業思路，但是，伴隨著網絡及科技的發展，信息獲取的簡單化和大量化使得課程報告演變成學生偷懶躲巧的溫床。在各類搜索引擎中輸入課程名稱，數以百計的格式課程報告便可隨意復制黏貼。最終使得考核淪為形式，失去其存在的價值。多元化課程考核方案，并不是摒棄傳統考核手段，而是去粗取精，組建課程考核研究小組，在確保考試科學規范的前提下，注重考核形式的全面性，照顧管理類課程的實操環節考核，將模塊方案設計、模擬實訓參與融入考核中來，注重學生平時成績和表現，避免課程考核流于形式。

（四）基于工作導向系統化的教學效果分析

根據研究，筆者選取所在學院2012級文秘專業人力方向66位同學，其中男生5人，女生61人。實驗分組采取自身前后對照形式，全部學生即使實驗組又是對照組。課程的全部內容均由具有同一教師授課。教材采用的是全國高職高專規劃教材，李琦主編的《人力資源管理》（第二版）。筆者將授課模塊分為前后兩個部分，按兩個教學時段進行教學。第一時段“以教師為中心”的傳統教學方法。其中將“人力資源規劃、薪酬及勞動關系”三個模塊以理論講述為主，輔以多媒體教學手段。第二教學時段將剩余三個模塊：“招聘、培訓和績效考核”，采用，即在理論教學的基礎上，引入“工作導向系統化”課程觀，教師為“導演”，學生做“演員”充分調動和發揮學生主觀能動性和專業學習熱情。隨后，通過問卷調查法，對“學生參與程度”、“學習積極性”、“主動獲取知識的渠道及能力”、“發現問題與分析解決問題的能力”、“動手操作能力”、“組織協調能力”及“管理實踐能力”等7各方面進行調研，比較兩種教學模式的差異。發放66份問卷，回收66份問卷，回收率100%。問卷結果顯示，基于工作導向系統化模擬“工作情景”組合的教學模式使得學生的參與度提升95.45%；學生學習積極性有提升的達到90.91%，有84.85%的學生認為，工作情景模擬能夠提高學生的動手操作能力。可見，基于工作導向系統化的教學設計具有較好的實踐優勢，是值得管理類課程在開發和改革中深入研究的教學模式。

作者：周焓 單位：廣東農工商職業技術學院

參考文獻：

[1]姜大源.現代職業教育體系構建的基本問題[J].廣東:順德職業技術學院學報,2014.4.

[2]康靈姝.高職院校管理類課程教學改革的思考[J].內蒙古:內蒙古財經學院學報(綜合版),2008.

[3]姜大源.構建現代職業教育體系需把握三個基本問題[J].廣州:廣州職業教育論壇,2012.9.

[4]馬樹超,范唯,郭陽.構建現代職業教育體系的若干政策思考職業教育詞典[J].教育發展研究,2011.10.

[5]王長文.構建現代職業教育體系的思考與實踐——在現代職業教育體系建設國際職教論壇上的講話[J].哈爾濱職業技術學院學報,2012.7.

[6]吳婉怡,羅杰.基于工作過程的“人力資源培訓與開發”課程建設研究——以H學校課程建設為例[J].黑龍江生態工程職業學院學報,2015.5.

[7]張成濤.職業教育與教育體系融合的策略研究——基于現代職業教育體系構建的視角[J].職教論壇,2015.4.

[8]楊海燕.我國職業教育體系的現狀、問題及調整策略——基于《國際教育標準分類》(ISCED)的思考[J].北京宣武紅旗業余大學學報,2015.1.

人力資源管理課程范文第2篇

    《人力資源管理》課程是高職工商企業管理專業開設的專業核心課,是一門實踐性很強的課程,在工商企業管理專業教學中處于核心地位。該課程的學習領域是面向企業的中低級人力資源管理崗位,如人事助理、行政助理等,主要目的是使學生掌握人力資源的相關知識,熟練掌握人力資源管理的基本業務技能。

    傳統的教學過分重視理論傳授而忽略實踐,學生參與程度低,缺乏主動性,且缺少具體項目實踐的經驗,學生的能力與社會需求之間存在較大差距;頂崗實習難度大,即便進入企業實習也大多分布在一線崗位,很難進入管理崗位頂崗,尤其是全班頂崗制實習,社會實踐的形式和效果之間存在一定的差距。因此,在傳統教學不足及國家政策的驅使下,筆者積極地對《人力資源管理》課程新的教學模式進行探索,對課程內容進行項目化設計,使之既符合學生專業理論學習的需要,又增強學生的動手及解決問題的能力。

    1 課程教學項目設計

    本課程的整體框架是按照如下思路設計的:首先進行團隊建設,模擬創立公司,并以此為背景,分配崗位工作任務,同時參考人力資源管理崗位職業能力標準,將課程內容按照人力資源管理工作過程整合成三個大項目,即人力資源規劃、人力資源配置和人力資源使用,然后再將三個大項目分解成十四個子項目,給各個子項目安排特定的工作任務。課程項目安排如圖1所示。

    2 課程內容設計

    在《人力資源管理》課程整體設計方案的基礎上,結合企業人力資源管理崗位的具體任務,本文以模擬公司為載體進行課程內容設計。具體做法是將教學內容分成十四個項目,每個項目都包含著特定的任務,學生在完成任務的過程中會獲得或提升自身某方面的職業能力。具體如表1。

    3 課程單元教學任務設計

    以項目六“現場招聘”中的第四個任務“現場模擬招聘(實訓)”為例進行單元教學任務設計。

    4 項目教學法總結

    ①構建以模擬公司為載體,可以有效提高該課程該課程項目化教學的效果,為實踐教學提供了有效的支撐。首先進行團隊建設,模擬創立公司,以組建的模擬公司為背景,以崗位工作任務為線索,以人力資源管理崗位職業能力標準為依據。項目化教學彌補了傳統教學的不足及頂崗實習的欠缺,使學生在校學習的知識、培養的能力更好地滿足社會需求。②注重學生情商的培養。在教師帶領工商專業學生頂崗實習的過程中,教師發現在實習過程中除注重學生的基本知識技能外,更重要的是學生接人待物、溝通表達、情緒管理、人際相處、沖突處理等方面出現問題,因此在項目化設計中新增內外形象管理、溝通技能開發訓練、素質拓展等項目,增強了項目的實用性,幫助學生更好地適應社會做準備。

    5 項目化教學效果前后對比

    項目化教學效果對比如表4所示。

人力資源管理課程范文第3篇

楊寧 云南昆明工業職業技術學院

摘要：人力資源是生產活動中最活躍的因素，也是一切資源中最要的資源，由于該資源的特殊性而成為第一資源。人力資源管理是企業經營管理的基礎，是完成企業戰略目標的重要保證。本文通過對昆鋼煉鋼廠績效管理的案例進行分析，并針對在績效管理過程中存在的問題，提出了改進的措施。

關鍵詞 ：高職學院 人力資源管理課程 分析

人力資源管理課程是管理學院開設的一門專業基礎課程，涉及市場營銷專業、物業管理專業。績效管理是人力資源管理課程的重要內容，赫茨伯格的雙因素理論中“績效”屬于激勵因素，是企業進行人事決策的基礎。通過對昆鋼煉鋼廠績效管理的案例分析，讓學生了解績效管理在實踐運用中的全過程，以達到高職學院學以致用的目的。

一、昆鋼煉鋼廠績效管理體系建立和運作情況

1. 制定績效管理細則

煉鋼廠根據一作業區和二作業區實際情況，按照十個指標進行考評，制定了詳細的定量考評指標。以煉鋼廠二作區產量考核、質量考核和溫度考核指標為例：

（1）生產產量考核(400分)

按當年度煉鋼廠產鋼計劃及品種鋼比例50%測算。

①每冶煉一爐合格鋼：普碳鋼得1.2分/爐；品種鋼得1.6分/爐。

②當班單爐冶煉達到14爐以上，每增加1爐，加5分。

③因爐長責任造成整爐回爐事故每次扣50分，部分回爐每噸扣1 分。

④品種鋼生產完成情況：未完成生產計劃品種、調度計劃品種安排1次扣20分。

（2）技術質量考核（140分）

①要求所有鋼種按內控標準控制化學成份，同時無半爐以上氣孔。若S出格（St12≤0.030%，BL2≤0.035%），每爐扣2分。若Si 、Mn出格，每爐扣10分，因Si 、Mn出格造成復樣，每爐扣20分。若C 、P出格，每爐扣15分，因C 、P出格造成復樣，每爐扣20分。若因C、Si、Mn、P出格導致整爐回爐，每爐扣50分。

②全月無成份出格，無半爐以上氣孔加獎爐長50分。

③若出現化廢或半爐以上氣孔，將根據技監站判廢量按每噸2分考核爐長。

④嚴格執行操作規程，違規出鋼、未吹氬和吹氬時間不夠一次考核爐長5分。若因違規出鋼造成成份出格，每爐鋼考核爐長10分。

⑤由于煉鋼原因導致板帶產品在軋制過程中發生破邊現象，扣5分/卷。

（3）溫度考核（60分）

①爐長必須控制好每爐鋼的過程溫度和終點溫度。方坯第一爐除外，其余爐次倒爐及出鋼溫度均不得超過1690℃，每超過一次扣2分。

②若因爐長操作鋼水回爐事故，每噸回爐鋼水扣爐長2分。

③氬前溫度合格≥75%，每降低1%扣10分。氬前溫度合格≥80%，每提高1%加2分。

其余冶煉過程及終點控制、爐長基本技能判斷、鋼鐵料消耗、渣料消耗、氧槍事故、生產事故和補爐七個考評指標的詳細考評細則略。

2.明確績效考評責任

煉鋼廠在轉爐爐長績效考評過程中，按照“誰考評誰負責”的原則。

3.實施現場績效考評

4.注重績效溝通，提高績效水平

對考評組來說，績效溝通有利于考評組及時了解爐長的操作水平，針對存在的問題進行相應的輔導；對爐長來說，能及時得到自己操作的反饋信息及考評組的幫助，不斷改進績效。

二、煉鋼廠在績效管理中存在的問題

1.人力資源管理者的素質不高

2.對績效管理目的的認識不明確

3.部份考核指標的設定缺乏科學性

4.缺乏過程控制和過程溝通

5.制度考核不嚴格

三、煉鋼廠績效管理體系改進措施

1. 改變傳統的人力資源管理觀念

在績效管理過程中，堅持認真做好績效計劃、績效管理與實施、績效考評和績效反饋面談每個環節，從實踐上，加強對績效管理理念的灌輸，進一步爭取各級管理人員的支持和理解。

2. 加強有針對性的培訓

要自上而下的實現各階層員工對績效管理的支持和理解，要建立合理科學的績效管理體系，要確保績效考評的客觀性和公平性，就必須對各階層人員進行針對性地人力資源管理、績效管理等知識的培訓。

3. 完善績效考評的指標體系

（1）不斷完善績效考評的指標體系。根據單位的自身情況建立科學合理的考評內容，不盲目的模仿國內外先進企業或各單位的績效管理系統，結合企業文化特點，制定出適合于本單位的績效考評內容。

（2）合理定義體系的考核指標。設定指標時，堅決按照SMART原則進行，即：具體的、可度量的、可實現的、現實的、有時限的。

人力資源管理課程范文第4篇

關鍵詞：高職教育；人力資源管理；課程建設；實踐教學體系；構建

隨著我國經濟發展方式轉變和產業結構調整，高職教育需正面新形勢，迎接新挑戰，以就業為導向培養面向生產、技術、管理、服務等第一線的高等技術應用型高職人才，因而在傳統的理論教學之外， 應更重視實踐教學。人力資源管理課程實踐中應包含著大量的實訓、實驗與實習成分，構建與時俱進的人才教育培養模式以確保課程的實效性。

1 加強對人力資源管理課程實踐教學體系發展趨勢研究，實現新構建

高職人才培養目標決定了課程教學過程要理論與實踐相結合，以產業為導向，加強學科的建設，積極探索高職院校人力資源管理課程實踐教學體系構建方案。認真研究和構建管理專業的課程體系與教學模式，充分利用和發揮已有學科教育資源的優勢，在理論教學環節的基礎上，充分利用和發揮現有教學資源的優勢，運用科學的方法有效整合各實踐教學環節，增強人力資源管理課程實踐教學體系在職業技能養成中的作用，使理論在實踐中得以運用與驗證，同時也使實踐獲得理論的支撐，構建“理論-實踐-理論”的綜合實踐能力養成的目標體系，最終通過各實踐環節的反復練習與改進，培養學生的實踐能力與創新精神，達到學生整體培養目標的實現。

高職人力資源管理課程的實踐教學體系的構建以社會經濟的發展方向為出發點，通過校企合作項目、頂崗實習等，邀請企業參與專業設置，總結與合作企業合作的經驗，有針對性地進行培養目標與核心能力的論證，為學生提供更現實的實踐平臺，讓學生在模擬操作中學習成長，將所學的理論知識和實踐技能緊密結合起來，以使學生具備適應現代企業人力資源管理的基本素質要求。

2 高職院校人力資源管理課程實踐教學體系需著力加以改進的方面

2.1 加強人力資源管理課程實踐教學體系研究，實現新突破

人力資源管理課程實踐教學體系的構建應及時吸納和反映本專業領域的最新科研成果。根據實施方式的不同，人力資源管理課程的實踐教學體系可以分為校內模擬實訓方式和社會頂崗實訓方式兩種。在實際的教學中，一般院校多采取簡單易行的校內模擬實訓方式，主要是借助電子培訓軟件（如HRM教學模擬軟件）來模擬企業的相關人力資源管理流程。這種教學模式在一定程度上實現了對企業人力資源管理模式的認識并獲得初步的實踐經驗。但是，模擬的信度和效度在很大程度上取決于授課教師的教學經驗和授課質量，而且，使用培訓軟件的需要高職院校具備相應的客觀物質基礎和相應的條件。學生無法深入掌握相關知識，面對具體復雜案例時往往不知所措。對于企業進行管理的目的就是要實現企業既定的戰略目標和具體目標，它不僅具有規律性，也同樣具有復雜性和靈活性，這就要求加強對人力資源管理課程實踐教學體系的分析，結合實際情況，與企業合作，探索合作模式，讓學生走進社會走上工作崗位，進行頂崗實訓，以獲得最真實的感受和經驗。學校應積極“走出去，請進來”，以課程開發、改造為契機，教師主動參與市場、企業調研，與企業有經驗的管理者、專家共同設計人力資源管理課程的實踐教學體系和教學內容，共同開發、審查和評估人力資源管理課程的實踐教學體系及其實施過程，建立動態的、多元的課程結構和內容，創新教學模式，確保課程講授內容的更新。

2.2 加強對人力資源管理課程實踐教學的重視，加大投入

人力資源管理課程實踐教學正是通過提供現實與虛擬仿真的實踐平臺，達到專業化所需特定的工作情境，是擺脫目前我國普遍的重理論輕實踐的人才培養模式，培養復合型和應用型人才的有效途徑。這就需要高職院校高度重視并加深對人力資源管理課程實踐教學的理解，在高職院校辦學經費有限的前提下加大人力資源管理課程實踐教學開展需要上的投入，改變目前很多的高職院校受一些主客觀認識的片面性的影響所導致的教學形式單一、內容貧乏的現象，形成能依據課程特點開展形式多樣、內容豐富的實踐教學活動。

2.3 加強校外實踐平臺建設，拓寬實踐教學指導形式

人力資源管理課程實踐教學所需現實的實踐環境往往需要企業的助力。然而，很多企業在經濟利益的驅動下要么以企業人力資源狀況保密為由拒絕接收實習生，要么收取較高額度的實習費用讓院校望而卻步；即使接收了專業對口實習生，也只是當作廉價勞動力，而不對學生進行任何崗位培訓或指導，僅分配些簡單的任務。鑒于此種現狀，就需要教育主管部門能夠給出支持實習生去企業進行專業對口實習的政策和措施，高職院校多方拓展企業資源建立能夠滿足專業所需的校外實踐基地。此外，校外實習期間學生過于分散，老師很難進行及時、有針對性的專業指導，而且現在企業很多從事人力資源的工作人員大多未受過正規的人力資源管理專業教育，顯然光靠他們指導學生既不現實也不夠，更難達不到實踐教學的目的。這就需要人力資源管理課程實踐教學在學生校外實習指導方面可將專任教師指導與企業工作人員指導相結合，不拘泥于指導的形式，并拓展新的指導模式。

2.4 加強對專任教師的培養，提升人力資源管理實踐操作能力

當前，我國高職院校的人事管理制度相對比較保守，多數專任教師從未有過從事企業的經營管理的經歷，不具備人力資源管理的實踐經驗，這也就不可避免地在教學中大多習慣性的先講授理論知識然后再進行相關案例分析，甚少有教師進行一些管理游戲和情景模擬。正是由于專任教師存在著理論與實踐脫離的傾向，就需要高職院校加強對專任教師的培養，通過職業培訓、企業掛職鍛煉等方式提高企業人力資源管理實際操作能力，建立一支具有較強教學能力、較高科研水平、較強實訓技能的專任教師隊伍。另外，高職院校在人才引進方面應靈活、變通的用人標準，利用社會資源，優化教師隊伍。高職院校可根據專業教學需要聘請資深專業人士、企業技術人員擔任講師，通過定期講座或校內兼職任教等方式，實現教學內容與企業的“零對接”，促進人力資源實踐教學活動的開展。

3 構建高職人力資源管理課程實踐教學體系的途徑

3.1 轉換教學觀念，完善教學體系

人力資源管理課程實踐教學體系的構建必須首先轉換教學觀念，以培養高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。因此，人力資源管理課程實踐教學體系的構建必須以創新實踐為導向，優化整合現有的教學體系。具體的說就是，制定科學的完善的教學大綱、教學計劃和先進的教學方法；選擇最具特色實務教材、最有實踐意義的案例和前瞻性的參考資料；采用科學的模擬教學模式和教學方法、科學合理的課程設計，尤其重視實習和實驗教學設計。

3.2完善實踐教學方法，強調仿真與互動性

在實踐教學方法上，人力資源管理課程從實驗課程體系、教學內容、教學方法到教學手段必須考究，做到案例教學注重本土與國際相接軌，及時掌握人力資源管理發展的最新動態；情景模擬教學與實驗室建設相結合，充分利用教學資源，改善情景模擬教學的效果；同時，實踐教學應按照學生能力形成的規律，突破傳統的教學模式，通過“知識的掌握與深化――基本實驗能力的形成――創新能力的培養”來逐步實現理論到實踐的過渡，促進學生綜合素質的全面提高；此外，還要保證學生在情景模擬和實踐教學中角色扮演的真實性。

3.3創新實踐教學平臺，

在實際教學中，創建實踐教學平臺是非常關鍵的一個環節，這部分工作就是要通過各種途徑選擇恰當的校外實習基地與學生的課程理論學習對接，使學生能夠在理論學習結束后進入校外實習基地的人力資源管理部門，全方位感知人力資源管理的實務。高職院校可嘗試性地與企業人力資源管理部門共建人力資源管理專業專家委員會為學生提供咨詢、培訓和畢業生優選等服務，并簽署構建實踐平臺協議。這樣，實踐教學的順利開展就有保障。一方面，在協議時間內可安排學生到協議企業進行參觀、見習等實習活動；另一方面，還可聘請協議企業相關部門的人力資源主管進行專題座談、演講、答疑、研討或有針對性的實踐操作活動，保持學生與社會各界人士之間交流和學習實踐，隨時掌握行業最新動態。這一做法目前在國內一些高職院校已初見成效，可作為人力資源管理課程實踐教學創新的經驗加以推廣。

3.4 轉換教師觀念，提高實踐操作能力

高職院校培養的學生要能夠適應市場需求，尤其需要重視實踐教學。這也就給實踐教學的指導教師提出了新的要求。首先，教師要更新教學觀念；其次，教師要努力使自身具備較強專業能力和實踐能力，注重教學實踐操作的側重點的把握，靈活操作，科學使用實踐技能。最后，教師還要注重跟蹤相關行業的前沿發展動態。此外，校方更應以實際行動重視實踐教學，提供教師相關的校內外培訓，最好是派教師到企業去了解情況，也只有這樣才能真正提高教師實踐操作的能力。

參考文獻：

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[2] 陳浩.地方性高校人力資源管理專業實踐教學的現狀與改革[J].大眾科技， 2010（7）： 201- 202.

[3] 黃維德，李燃.人力資源管理課程教學法的案例方法與實驗方法[J].人才開發， 2008（10）：28- 29.

人力資源管理課程范文第5篇

關鍵詞：人力資源管理；課程教學；課前交流

作者簡介：裴春秀(1955-)，女。湖南科技學院教授，主要研究方向：人力資源管理及教學研究。

中圖分類號：G712.423　文獻標識碼：A　文章編號：1001-7518(2008)18-0035-03

課程教學的課前交流，指教師上課前，通過訪談、問卷和網絡等媒介。與學生、家長及用人單位的雙向交流過程。其宗旨是為學生、家長及用人單位參與教學過程提供平臺，實現因材施教、因人施教、教學為社會發展服務。它與現代教學理論中強調學生在教學中的主體地位，重視培育學生的創造性思維和實踐能力的主旨相一致，也是實施交互式教學法、雙向互動教學法等科學教學方法的前提。

一、課前交流是人力資源管理課程教學的重要環節

在人力資源管理課程教學中，課前交流是實現課程開設的目的、按照課程性質、課程教學特征和學生的心理特征開展針對性教學、提升教學質量的重要途徑。

人力資源管理課程基于服務社會經濟發展的目的開設，其教學內容、教學方法、教學效果應該符合我國經濟建設與發展對人才的要求。在知識經濟環境下參與國際經濟循環和競爭，必須擁有一支專業水平高、創新能力強、能夠形成強大合力的高素質人才隊伍。在人力資源管理課程教學前了解我國人力資源管理的發展趨勢和用人單位對大學畢業生的具體要求，就成為確保人力資源教學服務社會經濟的重要前提。

人力資源管理是一門廣泛吸收多學科知識的、在實踐中不斷完善的邊緣學科。人力資源管理的理論體系既與經濟學、管理學、社會學、心理學等理論互相融合，又包含著人力資源管理實踐的理論創新。通過課前交流掌握來自于企業界、學術界的上述信息，不僅有利于通過教學途徑向學生傳播這些經驗和理論。也為教師開展科研和對理論的完善、實現理論與實踐的密切結合提供了第一手資料。

人力資源管理課程教學具有鮮明的應用性特征。人力資源管理課程的教學內容，涉及到人力資源的規劃、招聘、選拔、使用、考核、培訓、獎懲和發展各個應用領域，操作性很強。人力資源管理課程的教學過程，不僅是學生理解知識和創新理論的過程，更是學生實踐理論，逐步由被管理者到管理者的角色轉換的過程。教師必須通過課前交流了解學生的學習基礎、學習需求、學習能力以及社會各單位、部門的人力資源管理現狀，才能實現針對性教學。

課前交流是提升學生求知欲望的重要途徑。蘇霍姆林斯基提醒我們：人的內心里有一種根深蒂固的需要――總感到自己是發現者、研究者、探尋者。但如果不向這種需求提供養料，這種需求就會逐漸消失。求知興趣也與之一道熄滅。課前交流可以讓學生感覺到自己是課程學習的主人，充分理解教師是如何致力于培養和發展自己健康的個性和各類能力的。從而得到激勵并產生強烈的求知欲望。

二、人力資源管理課程教學課前交流的途徑與內容

人力資源管理課程教學課前交流的主要途徑有三：一是問卷調查。由學生回答的問卷，可在課堂上發放并當場回收；由家長回答的問卷，可郵寄或由學生帶回；由用人單位填寫的問卷，則可派專人到實習點或主要用人單位發放和回收。二是召開座談會。可借助新生入學時家長到校和用人單位來校考察、招聘的機會，征詢他們對教學的意見與要求。三是網上交流，各大學內校園網、QQ網、電子郵件均是課前交流的重要媒介。

人力資源管理課程教學課前交流的主要內容包括：

1　課程教學的目的與要求。興趣和有用性是學生學習的動力。因此，要了解學生為什么而學，他們的興趣和關注的重點在哪里：還要把握學生對本門課程的看法和期望。這樣。教師在安排課程教學的內容和教學方式時，盡可能與學生的學習目的、要求達成一致，從而有效地增強其學習主動性和積極性。

2　師生對對方的期望。教師本人的品德和行為對學生的影響極為深遠。每個學生心目中都有一個理想教師的模型。如果任課教師符合這個模型，則不僅是教師本人還是該位教師所教授的課程，都會對學生產生強大的吸引力。這就是所謂“親其師而信其道”的心理效應。課程教學前。了解學生對教師的人格特征、教學態度、教學方式、教學手段、成績考核等方面的期望，以及讓學生明確該門課程教學對他們在預習、上課、作業、復習、實習等方面的具體要求，有利于創建和諧的學習環境。增強學習效果。

3　學生的學習基礎。包括三個方面：一是學生的理論基礎。主要是了解學生在學習人力資源管理課程之前，是否學習了經濟學、管理學、心理學、會計學等前續課程，以及對這些課程內容的掌握程度。因為前續課程通常都為后續課程提供理論支撐。二是學生的能力基礎。鑒于人力資源管理課程應用性的特征，教師常常會組織學生開展許多力所能及的實踐活動，如撰寫工作說明書、制定人力資源招聘選拔決策和核心崗位繼任人培養方案、進行薪酬滿意度調查與現行薪酬方案可行性評估等等。掌握學生已經具有的表達能力、決策能力、組織能力、交際能力和創新能力水平，是成功組織上述活動的前提。三是相關管理經驗。因為。培育學生人力資源管理的經驗也是該門課程的教學目的之一。掌握學生的學習基礎更有利于教師把握好課程教學的度。

4　學生的職業發展方向。已經有越來越多的學生在高中和大學學習階段就制定了自己的職業規劃。一方面。學生選定的職業。往往是自己興趣和奮斗目標的具體體現；另一方面。不同的職業需要不同的知識結構和能力水平。把握學生的職業發展方向，有意識地在教學中培養與其職業發展相關的各項能力，不僅能夠讓學生體會到學習該門課程的有用性。而且讓學生學有所長。畢業后能夠盡快適應工作崗位的要求。

5　用人單位的需求與建議。用人單位對每一個崗位的任職者都有具體的知識、能力和思想素質要求。他們對課程教學的建議往往反映了我們教學中的缺陷以及他們對人才培養的期望。重視用人單位的需求與建議，不斷進行教學改革和教學創新，更容易達成教學為社會經濟培養高素質人才的良好愿望。

三、目前人力資源管理教學課前交流組織中的缺陷與改革

作者曾在本校和某高職院校做過一次關于課前交流的小規模調查。結果顯示：79％的教師和86％的學生認為。課前交流很有必要。但僅有18.2％的教師開展過類似的活動；其中，在最近三個教學年度中組織過2次以上課前交流的教師僅為4％。出現上述反差的主要原因，是課前交流組織實施過程中存在著某些缺陷。

缺陷一：由任課教師自發組織課前交流。存在兩方面的問題：一是不能確保課前交流的實施，課前交流往往是那些工作認真、責任感強的教師在組

織，而部分教師則由于各種原因省略掉了這個教學環節。二是任課教師各自為政搞課前交流，次數多了會讓交流對象產生厭煩情緒，而且無法解決印制、發放(郵寄)問卷、訪談和統計分析等交流費用，另外，教師個人社會聯系面較窄，與用人單位、家長交流也存在較大困難。

改革辦法：由教學團隊統一組織課前交流。教學團隊可以是教學系部、教研室或教授同一門課程的教學小組。教學團隊可以對課前交流的組織提出統一的要求并共享交流成果：教學團隊還掌握一定的業務費用開支權，可解決課前交流費用等問題；另外，教學團隊負責人如系主任或教研室主任對外聯絡的機會比較多，更容易獲得家長和用人單位的支持。

缺陷二：重視信息收集，輕視信息反饋。具體表現是：在學生、家長和用人單位回答問卷或提供信息后。就得不到信息收集人的任何消息了。當教師再次組織此類活動時，他們的參與積極性明顯下降。

改革辦法：重視課前交流的信息反饋。即要將課前交流信息的分析結果、計劃從哪些方面改進教學、還需要學生、家長和用人單位提供何種支持等信息，及時反饋給他們。讓他們感覺到自己的意見得到了充分的尊重和肯定。

缺陷三：用課前交流代替課堂交流。部分教師認為課前交流得到的信息已經充分反映了學生、家長和用人單位的意見。課堂交流可有可無。結果是仍未走出“滿堂灌”的怪圈。

改革辦法：處理好課前交流與課堂交流的關系。課前交流為課堂的針對性教學提供了信息，讓課堂教學更為切合學生和社會需求：但課前交流不能取代課堂交流，因為教學是個雙向的過程，要讓學生充分理解課堂教學內容，積極主動地思維和創新，教師的現場指導和學生之間的交流就必不可少。路德亞德?吉仆林說：“我有六個誠實的仆人，他們教給了我一切。它們的名字是什么(what)和為什么(why)，何時(when)和怎樣(hoW)，何地(where)和誰(who)。”如果教師和學生能夠對學習中遇到的每一個問題，都從上述六個方面進行思考和交流，則學生的知識能力水平一定會出類拔萃。