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精神文化論文范文第1篇

分析衛生監督精神文化的定義是與精神文化的內涵息息相關的。而精神文化主要指的是人類在進行某些事情使所產生的一種精神上的意識形態,這種意識形態是人類所特有的,是人類各種觀念的總和。精神文化之所以是人類所特有的一種意識形態主要是因為它代表了人類歷史的發展進程,同時也推動著人類的精神文明不斷進步。作為衛生監督的精神文化來講,從其基本概念上來分析,衛生監督精神文化主要指的是一種精神,一種監督系統內部工作人員在工作時一直秉持的職業操守和道德觀念。這些價值觀念一直驅使人們尋求更多的發展并取得更多的進步。從另一個角度來說,衛生監督精神文化也可以稱之為衛生監督群體的集體價值觀和職業取向,也就是衛生監督的價值文化,這是衛生監督精神文化中的核心部分,是支撐衛生事業不斷取得成功的重要保障。這種價值文化在工作人員的心中會逐漸形成一種潛在的價值觀念,幫助人們建立一個較為完善的價值觀和價值取向,從而使衛生監督系統內部具有非常強的向心力。除了衛生監督價值文化是構成衛生監督精神文化的重要因素以外,還有一個非常重要的因素也是必不可少的,那就是衛生監督的執法力度,也可以稱之為衛生監督體系的作風文化。該文化可以說是價值文化的外在表現,衛生監督系統內部有著怎樣的價值取向,其外部形象就會有所不同,所以說有一個較為嚴謹和科學執法文化也是構成衛生監督價值文化非常重要的組成條件。

2構建較為完善的衛生監督精神文化的作用

建立一個較為和諧完善的衛生監督精神文化體系對中國衛生事業的發展有著非常重要的作用,但在建立這個完善體系的過程中會有許多或大或小的問題。如果沒有正確看待或解決這些問題,產生相應的結果也是異常繁瑣的,所以說建立一個科學完善的精神文化體系可以省去很多不必要的麻煩。

2.1完善的精神文化體系具有較強的向心力通過衛生監督精神文化的定義中可知,其組成因素并不只是一個,包括了衛生監督的道德文化、價值文化和執法文化,這些文化是構成監督系統精神文化必不可少的因素。通過這些文化在衛生監督系統中的作用,可以不斷提升人們的道德標準,不斷改善人們的行為習慣。換句話說,也就是通過構建一個較為完善的精神文化體系,可以在人們生活和工作的過程中潛移默化的形成一種共同的價值取向,這個價值取向關系到所有的衛生監督工作者,使得這些工作逐漸形成一種保護人民健康、維護衛生監督安全的價值觀,這個價值觀將會在工作者中間形成一個強大的向心力,該向心力將驅使著人們不斷完善衛生監督系統。

2.2有效制約工作者的工作行為衛生監督文化里一個非常重要的組成因素就是其執法文化,可見每一個公共單位都是需要一個科學又嚴謹的執法條例,這樣才能有效約束員工的行為,避免產生危害集體利益的事情。衛生監督系統同樣也是如此,通過衛生監督精神文化的構建,衛生工作者的行為得到有效的約束,這樣才會不斷推進系統的科學發展。而精神文化在此的主要職能就是約束衛生體系內部工作者的行為規范,有效阻止各項權利的濫用,始終做到以人為本。通過精神文化的大力倡導,使得人們心中有了道德的熏陶和影響,從而形成了一種潛意識的自我約束和相互影響,隨著時間的推移,通過外部的條列約束以及內心的自我約束,于是就逐漸形成了內部的精神文化系統。所以說,衛生監督精神文化的構建可以有效制約工作者的個人行為,也能在工作人員之間形成嚴謹的約束氛圍,從而促進人們不斷改善自己的行為,讓人們自覺遵守和履行職責。

3衛生監督精神文化建設存在的問題

據分析可知,衛生監督系統精神文化的建設并不是一朝一夕就可以完成的,這需要成千上萬的人們的共同努力才能逐步發展,而這個發展的過程也不是那么輕輕松松就能夠完成的,所以在這個過程中也會有不同的問題產生。比如說,在新時期構建衛生監督精神文化,不能簡簡單單就停留在其灌輸模式上,精神文化的建設并不是強調其運作形式,在精神文化建設上要非常注重衛生監督工作人員的價值觀和職業道德素質的培養,這樣才能充分發揮工作人員的主體地位,使得工作者得到充分的尊重,這樣才能逐漸形成良好的工作氛圍,為建立完善的精神文化系統打下堅實的基礎。另外,在進行精神文化的構建是要強調出對精神文化的組織和領導,不能如同一般散沙任其發展,要做到內外兼顧,層層面面都要有專門的人員進行負責和檢查,這樣才是立足長遠的最好辦法。

4結語

精神文化論文范文第2篇

一、調查與分析

1.目前師生與生生關系關于師生、生生關系的調查，我們設計了三道題：“除了室友，你經常與班里其他同學交流嗎？”有36%答“經常”，有28%答“有時”，還有24%答“很少”，這說明學生之間的交流偏少；關于“同學之間關系現狀”的調查，有46%認為很融洽，有20%感覺關系一般，有23%認為關系不太好，有11%根本對班級同學漠不關心，這種現狀不容樂觀；關于“你與班主任關系”的調查，有30%選“尊敬”，有33%選“喜歡”，有29%選“一般”，顯然師生、生生關系不和諧、不融洽的現象比較突出。

2.班干部選拔與培養情況這里設計了兩道題：“你班中的班干部產生方式是哪一種？”有35%班級采用競選制，有50%班級仍是班主任任命；“你的班級由誰管理？”有46%由班干部管理，有33%由班主任管理，只有21%由學生自己管理，看來還有不少班主任不愿放手。

3.班風與學風情況班風、學風是班級精神文化建設的重要內容，設計了6道題：“你認為自己班級的班風屬于下列哪一種？”有24%認為班級充滿了和諧與競爭向上的氛圍，有34%認為“團結友愛”，有32%認為“安靜、有秩序”，有10%認為“人心渙散”；“你對你們班目前的學風評價”，有33%答“很好”，有36%答“較好”，有約1/3認為一般；“你班團組織工作狀況如何?”認為“能團結協作、基本協作、不能協作”的各占1/3；“你認為班級自習紀律現狀如何?”答案中本班級均“有管理者”，但選“能很好管理”的只是1/3多一點，有38%認為班干管理者能力不強、管理無法，有26%認為管理混亂；“關于班級衛生狀況”，30%答“很好”，36%答一般，24%答“保潔不好”；關于“班級對你學習的影響”，有31%反映管理過嚴，有24%反映學業負擔重，有25%反映班風、學風對自己有影響。

4.團隊精神與集體輿論關于團隊精神與集體輿論調查，我們設計了三道題：“你認為一個班級最重要的是什么？”有34%答“歸屬感”，看來不少學生已經把班級看作自己的“家”，有33%答“學習氛圍”，這是學習型學生的答案；“你所在班級凝聚力如何？”有44%答“一般”，只有28%認為很好，更有24%認為“很差”，看來班級凝聚力的形成是一個長期的過程：“你對本班級的熱愛程度如何？”有26%答“很熱愛”，有35%認為無所謂，看來班級精神遠沒有形成。

5.團隊精神與集體輿論對于學生責任感與誠信意識調查，我們設計了六道題：“你覺得個人在班級文化建設中所起的作用是哪一種？”有45%認為是“積極作用”，還有32%認為“沒什么作用”，有23%認為起消極作用；關于“建設一個優秀的班級文化主要途徑”，有41%認為要靠全班同學的力量自主實施，有25%認為那是班干部的事，有34%認為要加以強制實施，班主任應加強優秀班級文化的傳播；關于“你所在班級的獲獎情況”，調查的三個班，有一個班不曾獲過任何榮譽；談到“班級的未來”，充滿希望的占56%，還有30%表示有些希望；“你對你的班級或對你分管的工作是否有強烈的責任感？”有56%“非常有”，有42%“有一點”；“你給班級或他人承諾的事是否一定盡力辦到？”有79%表示一定辦到，有21%表示盡力辦。通過這六道題可以看出，學生責任感與誠信意識較為薄弱。

6.團隊精神與集體輿論關于教育活動開展情況調查設計了四道題：關于“班級開展文體活動的次數及學生的態度”，有1/3班級經常組織活動，但參加的人數少，只有25%熱情高漲，偶爾組織的情況高達42%；在調查“部分學生不參加集體活動理由”時，選“活動質量不高，同學們不愿意參與”的占29%，說明學生中的三種意識幾乎都是1/3左右，應該提高活動質量；關于“一個班級是否應積極開展活動”時，有68%同意，可見已達廣泛共識；關于“班級活動開展方式”時，有34%認為老師是主角，學生是配角，只有1/4認為學生擔任主角，還有28%認為“老師在唱獨角戲”?？磥硪詫W生為主體的觀念落實起來，老師還有諸多不放心。

7.簡答題情況分析本次調查設計一道簡答題：如果你想對班主任、班干部、班級管理提些意見或建議，請寫出來。對班主任的建議大致有：要理解我們，我們已長大；不要體罰，要相互尊重；多舉辦一些活動；教室辦一個圖書角；等等。對班干部的建議有：多數挺滿意的；有責任心，但方法要改變；學習委員不稱職等。對班級管理的建議有：舉辦一次藝術節，經常調位有利于眼睛健康，班貌布置應當定期更換，黑板報最好按小組出版……可以看出，許多學生很認真，體現了對班級的關心。

二、結論與建議

1.構建民主、平等和相互尊重的師生與生生關系調查顯示，多數班主任已經與學生初步構建了平等、民主與相互尊重的關系，但也有部分班主任放不下架子，高高在上，與學生存在明顯的代溝，這勢必影響師生關系，進而影響學生的健康成長。從某種意義上說，能否建立真正民主、平等的師生關系是做好一切教育工作的出發點。

2.班級需要形成充滿正氣的集體輿論與集體凝聚力學生普遍認為，一個班級最重要的是歸屬感，這足以說明學生已認可班級是自己的班級、自己是班級的主人。但目前班級凝聚力還不夠強，所以在下一階段實驗中，班主任應通過形式多樣的活動來增強集體輿論導向和班級凝聚力，開展豐富多采的活動。通過組織開展內容廣泛、形式多樣的活動，提高學生的思想修養，培養他們應有的學習習慣和學習興趣，促進學生之間彼此尊重理解和協作，增進友誼，進而升華為集體感情。

精神文化論文范文第3篇

古典精神分析理論在經過社會文化學派的修正與發展后，開始將關注點從個體內部轉向外部。社會文化學派對古典精神分析的修正與發展已經初見其客觀關系取向發展的萌芽，社會文化學派將個體心理的發展視作是內部驅力與外部社會環境張力的結果，這顯然已經承認主體之外的客體意義。在這種新的主客體關系中，本能驅力讓位給“自我及其諸多對象之間實際的關系聯結”，“自我”被“自體”替代是這一傾向的主要特征?？巳R因是精神分析客體關系理論發展的主要推動者，在精神分析的發展史上，克萊因敏銳地發覺到弗洛伊德理論中所包含的客體關系的思想萌芽，開創性地提出客體關系是兒童心理發展基礎的觀點，改變了弗洛伊德精神分析強調內部本能驅力是心理結構形成和發展的第一要因的觀點［11］?？巳R因的理論涉及了本能和客體關系兩方面，她認為生與死的本能驅動著兒童的心理活動，但這些本能受客體關系（通常是兒童的父母）的影響而發揮作用，她還認為嬰兒在早期由于本能與客觀世界的沖突會發展出“精神分裂樣狀態”和“抑郁狀態”兩種消極心理傾向，它們是形成兒童人格障礙的基礎?？巳R因的一些追隨者拋棄了本能而轉向環境，進一步發展了客體關系理論，使之成為英國精神分析的核心理論。拜恩、溫尼科特、科赫特和費爾貝恩是將克萊因的理論發展到新水平的主要代表人物。其中，拜恩1970年在美國建立了“克萊因方向的分析者（Klein－orientatedanalysts）”小組，使克萊因的精神分析觀點得以在北美產生影響力。拜恩對精神分析客體關系理論發展的主要貢獻在于：（1）提出母親（作為客體）的“容納功能”，即通過母親的存在、行為和情感修正或強化兒童的沖動在人格發展中的作用；（2）強調環境以及內部與外部（客觀環境）對兒童心理發展的影響。拜恩的理論觀點在某種程度上被認為是“親克萊因主義”，基本上是對克萊因理論的延續和擴展［12］。

相比而言，溫尼科特應算是“折中的克萊因主義”者，他在借鑒了弗洛伊德、克萊因的觀點之后，結合自己的臨床經驗，提出了客體關系理論，強調兒童心理發展與客觀環境處于連續不斷的反饋之中，關注個體與他人心理分離的體驗以及與他人融合的體驗之間的相互轉化。溫尼科特的理論存在的一個顯著的特性是，強調母親作為客體在母嬰關系中對兒童心理影響的重要性。他提出“夠好的母親（good－enoughmother）”這一概念，母親對嬰兒的保護，使嬰兒將“母親”看作為一個整體的概念，并通過母親對自己的身體的照顧感受到自己是一個人，同時嬰兒通過各種方式明白他與母親不是一個統一體，而是與母親相互分離的［13］。所以溫尼科特認為，兒童的成長常常是與母親自身的獨立性相一致的。溫尼科特相信，心理分析家可以通過創設“控制環境”重新體驗兒童與客體對象（母親）的沖突，在這種客體關系中使兒童產生積極移情，從而彌合母親與兒童的關系，實現對兒童的心理干預。盡管科赫特作為自體心理學的創始人，算不上是客體關系學派的代表人物，但科赫特的自體心理學也強調母親作為客體與兒童自體的重要性。他在臨床經驗的基礎上，提出了被稱為“自體心理學”的客體關系論［14］。古典精神分析理論認為自戀人格障礙，產生于迫切的驅力與反對驅力防御之間的內心沖突，而在科赫特的自體心理學中，強調其根源來自于與看護者（通常為母親）之間令人不愉快的人際關系，由此產生不充分的自體感覺才是自戀人格產生的根源。事實上，有越來越多的研究者承認，在科赫特自體心理學理論的發展中，有關自我的對象既不是對象也不是自身，而是關系的主觀性。主體間性的概念促進了自體心理學發展成一個完整的關系體系。從這種觀點來看，治療師越來越把自體對象與分析家的關系看作是促進自體發展和改善的手段。因此，科赫特的自體心理學認為，客體關系將關注點從機體功能擴大到社會功能。將克萊因客體關系理論發展到極致的當屬愛爾蘭人費爾貝恩，他在融合了克萊因、弗洛伊德等人的觀點后，拋棄了弗洛伊德古典精神分析理論中的驅力和本能概念，而是將客體關系作為其理論的核心，用客體尋求代替了快樂尋求，用現實原則代替了快樂原則，排除了與生物學特征相關的性本能、能量、驅力等概念，實現了由驅力模式向客體關系模式的徹底轉變［15］。因而，費爾貝恩的客體關系模式也被認為是最為激進的“純粹的”客體關系理論。

可見，以克萊因為代表的客體關系理論，是古典精神分析客體關系取向發展的早期形式。由于這些研究者并不完全反對古典精神分析的某些理論和概念，接受了弗洛伊德古典精神分析理論中的大部分基本概念和理論框架，仍被看作是古典精神分析的分支之一。但是，與古典精神分析關注自我的內部沖突與指向不同，客體關系理論傾向于將客體（通常是母親）及客體關系（通常是母親與兒童的關系）置于理論和臨床研究的中心位置，將其看作是決定個體人格發展的重要影響因素，認為人格心理的發展與變化依賴于客體關系的內化（強調母親的作用），而與本能欲望、性沖動和原始驅力并沒有多大關系，這是精神分析心理學發展道路上的重大轉折，這些工作也從根本上改變了我們對心理驅力與動機的解讀。

二、精神分析客體關系理論的當展

弗洛伊德的古典精神分析有時也被稱為“心理動力學”，主要是指建立在物理學原理基礎之上的心理學。利用機械物理學以及本能和驅力的機械生物學，弗洛伊德描述了作用于人的內部驅力，而不是把這些方面看作環境對個體的作用或者個體與環境的交互作用。因此，有研究者指出，弗洛伊德的心理動力學是一種“元心理學”［16］。在經過幾次修正與發展后，古典精神分析理論的基礎面臨著嚴峻的挑戰，這主要是由于古典精神分析已經不能滿足現實應用中的期望。以羅伊•謝弗為代表的精神分析主義者，最終對古典精神分析進行了幾乎徹底的修正，使古典精神分析理論內核發生了根本性改變。當代精神分析客體關系理論的主要代表人物包括謝弗、斯彭斯、吉爾、魏斯與桑普森等。謝弗認為古典精神分析采用了物理學和生物學的語言（如能量、動力、本能、驅力等），而摒棄了原本應該是精神分析基礎的選擇性和意向性。這些從物理學和生物學中借用的語言妨礙了對主體本身的強調，而主體性應該是精神分析理論的核心。所以，弗洛伊德為了將物理機制轉換成可被理解的意義，不得不把他的結構擬人化，將個體說成是一個獨立的實體。謝弗指出，這種擬人化的主要缺點是失去了有意義的行為，并使人類的行為失去了責任。他堅持認為精神分析必須把心理動力學從其理論中排除出去，并把動作返還給人們。因而，謝弗在保留了弗洛伊德古典精神分析理論的某些重要概念（如伊底）的基礎上，確立了新的客體關系理論。謝弗認為，要更好地吸收對社會文化和環境在人的心理發展中的作用的理解，有必要提出一個新的精神分析語言系統，這種系統應該強調動作語言［17］。在他的語言動作理論中，通過運用動詞或副詞，避免使用名詞和形容詞來描繪所有事件。因此，他刪除了像潛意識、伊底、驅力、沖動和心理能量這樣的名詞。但謝弗卻保留了伊底這樣的概念，他認為伊底是引起性或攻擊行為的基礎，由于伊底的非理性、不可調和性、不受控制性和徹底的自我中心性，更有可能與某些生理過程相聯系?？梢?，謝弗對弗洛伊德古典精神分析的語言系統做了較大修正，但他仍在某種程度上接受了古典精神分析的生物學傾向。

在謝弗的動作語言理論中，始終強調動作本身才是精神分析的主題，而不是另外的什么導致動作的發生。謝弗所指的動作不僅指可見的動作，還包括不可見的思維、記憶、幻想、希望，甚至還包括沉默，并認為人類的這些動作都是有意義的，具有某些意圖和目標。與古典精神分析相比，對動作的強調為分析對象提供了選擇和意向的新途徑。如：在心理分析過程中，分析家和分析對象一起檢驗從嬰兒期開始的動作對個體現在的影響，在分析家與分析對象這種客體關系的對話中，將這種影響看作是個體與環境的共同產物。當謝弗用新的語言系統取代心理決定論和物理學的解釋時，通常在解釋和描述之間存在的區別不再存在了，因為由動作詞匯進行的描述便成了解釋。謝弗的理論對古典精神分析的發展還在于，他認為精神分析應與過去保持較少的關聯，而與現在有更多的關聯，精神分析的過程是一種敘事的過程，而不是對隱藏動機的揭示。這種精神分析的敘事學轉向，使精神分析的理論迎合了當代科學哲學的發展。在這一主張上，謝弗與斯彭斯有著極為相似的觀點［18］，他們都認為，當分析對象在精神分析過程中描述某些心理障礙（如強迫癥、神經癥等）時，這些障礙的特征就在修正的敘事中得到改變，而語言構成了敘事這樣的動作中的經驗。謝弗認為精神分析應建構分析對象的現在，而不是去重構分析對象的過去，通過患者發現新的事實，而不是處理歷史事實，患者的狀況才會得到改善。古典精神分析則恰恰只注重重構和改變過去的觀念而不是現在。盡管謝弗的語言動作理論對古典精神分析的影響很大，但他的“嚴格的現實主義觀點”排除掉了精神分析中很多有價值的東西，而且他的某些激進的觀點仍值得商榷。如，他認為精神分析應只關心現在而不必注重過去，事實上，正是被壓抑的過去才是精神分析的核心，如果用現在的結構取代過去的結構，那么精神分析也就剩不下什么了。對弗洛伊德心理動力學的元心理學進行更大的修正與發展的還包括魏斯和桑普森，他們共同提出了“潛意識計劃”，將精神分析作為一種治療心理障礙的主要方法，對弗洛伊德的心理動力決定論持否定態度，并決定徹底拋棄作為決定力量的伊底。在人本主義“自我實現”理論的影響下，他們提出病人的能力是他們自己的治療過程的動力的觀點。

他們的方法主要包括四種假設：（1）病人有改變潛意識目標的意愿；（2）阻礙達到目標的“致病信念”是心理障礙的原因；（3）病人用來接受或反對分析家有關信念的檢驗；（4）是病人而不是分析家一直被看作導致改變的原因，分析家的任務就是幫助病人證明痛苦的信念不成立，并獲得安全感。作為一種方法，他們強調病人“致病信念”的根源，潛意識中的害羞、內疚、恐懼都來自于真實的經驗，而不是源自于生物驅力和伊底的能量。盡管早期精神分析的客體關系理論都強調客體關系（尤其是母嬰關系）的重要性，但魏斯和桑普森卻重新強調記憶在“致病信念”改變中的重要性。在這一點上，他們與謝弗與斯彭斯關注現在而忽略過去的觀點并不一致。魏斯和桑普森認為，病人癥狀改善的關鍵在于分析家能順利通過病人的檢驗，通過檢驗之后，病人會獲得安全感，能夠將負性記憶從壓抑中釋放出來，將過去與現在進行整合。這種觀點幾乎放棄了弗洛伊德心理動力理論中所有的核心內容，只保留了童年期創傷的壓抑，對古典精神分析進行了較大的發展，除了從壓抑的強調上能看到古典精神分析的影響外，其他的觀點更像是人本主義心理學的心理治療觀。隨著后現代哲學的發展，在精神分析心理學之外，一個與精神分析客體關系理論密切相關的取向即精神分析的詮釋學傾向正快速發展。盡管弗洛伊德認為精神分析應該屬于自然科學的分支，羅伯特•斯蒂爾卻明確指出精神分析是一門詮釋學學科，精神分析的目標不是通過潛意識挖掘分析對象的心理沖突，而是通過對話來解釋分析對象（客體）言語的意義。斯蒂爾認為，詮釋學的核心觀點應該是理解存在于語言、意義、歷史和反思中的事實。在對詮釋學的特征與弗洛伊德精神分析學說的特征進行比較的基礎上，斯蒂爾提出：“弗洛伊德的全部工作創立了一種詮釋學研究，在諸如弗洛伊德的《圖騰與禁忌》、《文明及其缺憾》和《摩西與一神教》等作品中，存在大量關于理解、語言、方法、歷史以及反思的闡述與現代詮釋學極為相似”。法國20世紀思想家利科也曾明確表示過，精神分析是一門解釋性的藝術，它所關心的是通過解釋表面現象而發現隱藏在它背后的東西，由此在分析者和分析對象之間創造一種被分享的理解。綜上所述，精神分析的詮釋學傾向主張精神分析不處理那些可以說明的事實，而是處理那些只有通過理解才可以得到的意義，把分析對象的夢、愿望、聯想等看作是其創作的“文本”，借助詮釋尋求意義，以此達成對患者的治療。在弗洛伊德之后，盡管精神分析經歷了多次修正和發展，但古典精神分析一些最本質的核心概念仍被保留了下來，雖然精神分析的詮釋學祛除了古典精神分析最核心的本能驅力和伊底等生物學概念，但并沒有顛覆潛意識的核心地位，使潛意識過程意識化仍然是精神分析詮釋學傾向的根本目的，主體與客體的語言對話和分析仍然是最主要的手段，主體對客體的理解與詮釋過程仍然是達到治愈的基本途徑。

三、結語

精神文化論文范文第4篇

[關鍵詞]國有企業文化建設

面對我國經濟改革的進一步深化，作為國有企業，可以說是機遇與挑戰并存，面對激烈的市場競爭，必須要學習先進技術和管理經驗，采取引進、吸收、借鑒、自主創新等一切必要手段，在國有企業內涵發展上狠下工夫。這種內涵發展的核心就是：重視企業精神與創新企業文化，使企業文化、產品文化與企業精神形成一個有機的統一體。

一、正確處理好三者間的關系是企業文化建設的關鍵所在

企業文化，指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和。企業文化所反映的是一個具體企業的精神、風格和價值標準。企業文化是企業在為社會提供各種產品或服務及其過程中所表現出的物質形態和精神形態的統一體，是從微觀到宏觀、從個體到整體、從組織到社會的一個有機聯系的統一體。正確處理好企業文化、產品文化和企業精神是企業文化建設的關鍵所在。

1.企業發展的核心競爭力來自企業文化。企業文化對于一個企業的成長來說，可能不是最直接的表現因素，但卻是最持久的決定因素。企業文化對企業發展有導向、規范、約束、凝聚、融合等作用，已逐漸成為人們的共識。換句話說，企業是通過企業文化建設來促進員工的全面發展，通過一個文化的引導、規范、約束來激勵員工，近而增強企業的凝聚力，提高企業的效率。優秀的企業文化向社會大眾展示著企業成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，是企業巨大的無形資產。

2.企業文化與產品文化是緊密聯系的。產品或服務是企業生產的成果，任何一種產品和服務都是在企業中生產和形成，既受到一定的企業文化的制約，又凝聚了生產它的企業文化因素。因此，產品文化是企業文化的重要組成部分，也是企業文化的一種體現。一定的產品文化與它所處的社會文化背景是緊密聯系的，也與生產或提供它的企業文化密不可分。在社會文化背景相對穩定的情況下，產品文化更多地體現的是企業文化的內容。產品文化是直接作用于社會廣大的消費者，消費者更多地是從產品或服務的消費中來體現企業文化的。

3.企業精神對企業的運營制度和經營管理實踐起著統攝作用。當我們置身于市場經濟變幻莫測的大海時，利益動機也許可以在某個階段或某種情形下提供足夠的創業動力，但短期的利益動機與企業長期發展之間可能存在的矛盾，以及人們對物質財富邊際滿足感的下降，都注定了物質動力不可能也不應該成為企業發展的主要驅動因素。此時，惟有秉持堅定的精神動力，才可以不為短暫的榮辱得失所左右，企業也才可以獲得持續的生命力。企業短期成功是因為有產品，企業中短期成功是因為會營銷，企業的中長期成功是因為有戰略，只有有文化的企業才能長期成功，文化的核心是一種精神，能夠世世代代成功的企業一定是有精神的企業。

因此，企業文化、產品文化與企業精神三者是相互聯系、相互影響、相互依存的。一個優秀的企業必然有一種優秀的企業文化、產品文化和企業精神，它是企業可持續發展的必要條件。二、新形勢下企業文化的發展趨勢和要求

在世界經濟一體化加快的時代，企業文化的發展趨勢有以下特點：一是企業文化要適應“結盟取勝、雙贏模式”新戰略發展的要求。這是經濟發展及經濟全球化的必然結果。在企業文化建設中，只有做到取長補短、揚優避劣、達成共識，形成“結盟取勝、雙贏模式”型的企業文化，企業才更具生命力、凝聚力和競爭力。二是注意學習氛圍的培養。20世紀末最成功的企業是學習型組織，它不僅僅被視為業績最佳、競爭力最強、生命力最強、最具活力，更重要的是使人們在學習的過程中，逐漸在心靈上潛移默化、升華生命的意義。三是將更注重于樹立良好的企業形象。企業形象直接與企業的興衰、優劣相聯系，企業的知名度與美譽度有機結合構成了企業在公眾中的形象。市場經濟體制的不斷完善與市場行為更加規范，同時經濟全球化使得競爭更為激烈，“信譽機制”就顯得更加重要，常言道“誠實是最好的競爭手段”，可見企業要脫穎而出，形象戰略尤為重要，它是企業在市場經濟中運作的實力、地位的體現。四是更注重企業精神與企業價值觀的人格化。價值觀是企業文化的核心。企業要努力培育”生死與共”的價值觀，使企業全體員工增強主人翁意識，能與企業同呼吸、同成長、同發展、共生死，做到企業精神與企業價值觀的人格化，實現“人企合一”。海爾的文化建設是中國企業文化建設的典范。海爾集團極具遠見，公司對職工的工作給予不斷鼓勵，使他們對工作經常保持新鮮度，責任感無形中得到加強。六是企業文化將從商業氛圍升華出來，更重視于人。商業化管理的本質特征是以物為中心，以全面追求利潤最大化為目標，忽視人的因素，在管理上著迷于鐵的紀律，使勞資之間變成了純粹的雇用與被雇用關系。企業文化絕對不是片面的發掘職工體力，更重要的是發掘職工的智力資源，更注重于人的因素。因為，企業文化理論的本質特征是倡導“以人為本”，主張將培育進步的企業文化和發揮人的主體作用作為企業管理的主導環節。

三、對國有企業文化建設創新途徑的思考

在國有企業發展的過程中，形成了諸如“艱苦創業”、“主人翁意識”“用戶至上，用心服務”等許多優良的企業文化，但也沉積了“官商”、“老大”等不良的行業作風。國有企業要在今后的深化改革與迎接挑戰中，立于不敗之地，成為經濟發展的先行者，在企業文化建設上，必須進一步深入發掘幾十年來、尤其是改革開放20年來，企業中的文化底蘊，把握時代脈搏，在企業文化的創新途徑進行深入的思考。主要應抓好以下幾個方面的建設：

1.企業文化建設必須同國有企業改革與發展的實際相結合。國有企業文化建設的根本目標，就是建立一個適應我國經濟改革發展需要的經營理念、道德規范和行為準則體系。按照循序漸進、逐步到位的原則扎扎實實地策劃和實施企業文化建設戰略。

2.自覺將國有企業文化融入社會文化的洪流之中。企業文化是社會“先進文化”發展與建設的一個子系統。在市場經濟條件下，企業是獨立自主的經濟實體和利益主體，有自己的正當權益和利益追求。但是，企業離不開社會。企業的生存和發展有賴于一個公正的、法制的和穩定的社會，企業又必須生產滿足人類生活不斷提高所需要的物質產品和精神產品。建設面向市場的企業文化，必須以“三個代表”的重要思想為指南，與社會大環境緊密結合、共同發展，深深扎根于中華民族的文化傳統和文化精神，既從深厚的文化傳統中吸取營養，又善于借鑒中外企業文化建設的成功經驗，真正創造出具有中國特色和優勢的企業文化，促進國有企業改革和發展。

3.注意企業傳統文化與現代企業制度的結合，實現企業文化建設中的觀念轉變與制度創新。從廣義上講，社會文化對企業文化有十分重要的影響作用，一個企業或組織的傳統文化觀念以“內在制度”的形式表現出來，企業員工在其傳統的文化影響下對企業文化建設的新內容——即企業文化的“外在制度”—的形成有一定的抵制與抵消作用，因此，企業文化的創新必須從轉變觀念與制度創新的高度來認識和理解其重要性。

精神文化論文范文第5篇

1.企業文化是企業管理的靈魂。

企業文化，并非企業內部各種文化的機械總和，而是一種完整的自成體系的科學管理理論。那么，企業文化是什么呢？企業文化是企業在發展過程中從實踐中總結出來的管理理論。它的內容包括兩個方面：一是企業管理思想；二是管理實踐。從其管理角度看，企業文化是企業管理部門，通過自己的管理實踐，精心培育、倡導，塑造的一種為全體員工共同遵守、奉行的價值觀念、基本信念和行為準則；從其實踐的角度看，界定企業文化的構成要素，主要包括企業宗旨、價值觀念、行為準則、道德規范、人員素質、企業形象等。這時價值觀念是核心內容。由于企業的情況不同，所以各企業的企業文化也各不相同。比如，我們安裝公司提出的“團結、安全、奉獻、創新”，只是體現了我們公司的企業的風格，而不是我們公司企業文化的全部。

企業文化是當代嶄新的企業管理理論。它來自社會文化，但又高于社會文化；它反映社會文化，但又不是社會文化在企業里的重復出現。它把社會文化對企業的客觀要求轉換成增加企業活力的管理思想和管理實踐。這種理論新就新在突破就經濟論經濟的圈子，把人看成是生產力諸因素中最活躍的因素，是從提高人的文化素質和心理素質上研究企業管理的問題。因此，必須打破過去那種單純用錢管人，用規章制度卡人，用長官意志指揮人的老辦法。企業文化管理理論是把管理的著眼點轉移到提高人的素質，調動人的積極性的企業文化建設上來。這是當今企業求生存，求發展的科學途徑，是企業管理的靈魂。

2.企業文化的管理指導思想，應該是最大限度調動起員工的積極性。

現代企業的活力，不僅表現在生產水平上，更重要的是著眼于企業內在因素的提高及其手段上。曾經說過，生產力諸因素中人是最活躍的因素。因此，企業文化的管理思想，應該是最大限度的放在如何調動員工的內在積極性上為最終出發點，只有這樣企業的經濟效益才能扎實、有效的節節攀升。如何做到這些？這就是企業文化管理所在探索的問題。在這里，我們不妨借鑒下成功企業里的經驗。成功的企業把員工看作是“上帝”。員工一到企業，企業先想到的是員工的吃、住、行方面的問題，并且首先幫助解決，接著培訓，上崗以后還有指導，企業還在員工經常去的場所，設置了許多建議箱，定時搜集員工意見、建議。對員工的意見、建議定期研究、回復，對有特殊意義的建議還要給以獎勵，各級管理人員，按分工定期或不定期的回訪……通過這一系列活動、手段，把員工凝聚起來。員工也為是該企業的一員而感到驕傲和自豪這。這樣的企業的員工主人翁意識樹立了起來，以公司為家，以公司為榮。工作起來不是要，而是我要干。這樣的員工，思想境界高了，企業自然也好了，企業好了，員工的后顧之憂也沒了。只有這樣的企業才能朝氣蓬勃，蒸蒸日上，永遠立于不敗之地。

3.企業文化的管理實踐要明確幾個問題。

企業文化既是管理思想又包含管理實踐。如果只有理論，沒有實踐，永遠是空中樓閣。為此，我們在確定是或實踐企業文化時，是要把如何管理好企業的抽象思維，通過口頭或書面表達出來，即把具有強大凝聚力和吸引力的企業目標、價值觀念、企業精神、行為準則變為員工的努力方向和要達到的目標以后，企業就能無往而不勝。為此，要明確幾個問題：第一，企業文化建設的出發點和落腳點應在企業的目標上。企業目標是什么？包含企業的經營方針、中長遠發展規劃、目標。具體說，應包含企業近、中、遠期的產值、利潤、效益、安全、技術發展方向、員工素質、管理水平等內容，形成“軟”、“硬”結合的目標體系。進而將目標層層分解，落實到基層班組。使員工看得清，方向明，把握得住，這實現目標而盡心盡力。第二，價值觀念是企業文化的靈魂。價值觀念包含兩個層面：一是，對企業價值觀念來說，主要是本企業在社會上的地位和作用的估價；二是，對個人來說，價值觀念主在指對勞動價值的取向和估價。二者是不可分割的統一體。價值觀的確定同企業員工的職業道德水平有著直接關系。因此，企業就必須經常進行道德觀的教育。通過教育，使員工增強責任感、榮譽感和自豪感，熱愛本職工作，忠于職守，決心為企業有所作為。只有這樣，我們安裝公司才能受到社會的關愛、尊重，從而體現出我們的價值，此時自然也就擴展了我們的生存空間和環境，企業才能立于不敗之地。第三，企業精神是企業文化的核心要素。企業精神與企業思想政治工作密不可分，是因為它與企業經濟工作融為一體才有生命力。這是因為企業精神反映了企業管理的主體———人的主體意識。企業精神在體現企業基本宗旨，是企業的明顯標志；企業精神還要體現企業特征、發展方向趨勢的文化追求；企業精神還要把員工自信作為企業的支撐點和活力源泉，這就構成了企業的生命力、競爭力和發展的內動力；通過培育企業精神，把員工的個人命運與企業的生存緊密的聯系在了一起，并且滲透到企業組織的各個肌體，企業也就有了生命力。第四，企業管理標準和制度是企業文化的約束要素。